CC BY
5
2. Федеральный закон от 27.07.2010. № 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» (в ред. от 15.02.2016) // Российская газета, от 30.07.2010. № 168.
3. Федеральный Закон от 21.11.2011 № 323-ф3 9 (в ред. от 26.04.2016) «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» // Российская газета, от 23.11.2011. № 263.
4. Постановление Правительства РФ от 02.10.2009 № 811 «О Программе государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи на 2010 год» // Российская газета. 2009. № 204.
5. Брыскина Н.В. Факторное становление страховых рисков при медицинских услугах: автореф. дис. на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Екатеринбург, 2006. 24 с.
6. Гафуров Б.С. Контроль качества медицинской помощи - основа в системе защиты прав пациента // Проблемы управления здравоохранением. 2004. № 3. С. 22-25.
УДК 3.08
Косинский Г.М. студент 4 курса направление подготовки «География»
Вирко Г.П. студент 3 курса направление подготовки «Журналистика» Филиал МГУ им. М.В. Ломоносова Российская Федерация, Севастополь ИНОСТРАННЫЙ ОПЫТ В ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ Аннотация: В данной статье проанализированы данные по различным, устоявшимся концепциям мотивации персонала. Описан каждый из видов, а также найдены отличия. Выделены основные черты, плюсы и минусы.
Ключевые слова: мотивационная система, рациональность, эффективность, менеджмент, мотивация персонала.
Kosinskiy G.M. student 4 year «Geography» Virko G.P. student 3 year «Journalism» Lomonosov Moscow State University Russia, Sevastopol FOREIGN EXPERIENCE IN THE LABOR MARKET: MOTIVATION AND STIMULATION
Annotation: this article analyzes data on various, well-established concepts of personnel motivation. Each of the species is described, and differences are found. The main features, pros and cons are highlighted.
Key words: motivational system, rationality, efficiency, management, personnel motivation.
В современной экономике одним из ключевых ресурсов организации является ее персонал. От эффективности использования человеческих ресурсов зависит не только объем прибыли и перспективы развития компании, но также сама возможность ее выживания в условиях рынка. В этой связи важной задачей управления становится создание благоприятных условий для персонала, который трудится в организации.
Поддержка заинтересованности работников в конечных результатах труда и их интереса к целям организации являются центральными вопросами для сферы управления персоналом. Поэтому проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в настоящее время весьма актуальны, особенно в практическом плане.
Вопросами объединения целей организации с усилиями персонала занимались в последнее время не только многие ученые, но и специалисты зарубежных компаний, и в мировой практике существует ряд апробированных подходов к выстраиванию мотивационных систем, доказавших свою рациональность и эффективность. Однако в России и за рубежом подходы к мотивации и стимулирования труда всегда имели весьма заметные отличия. И несмотря на то, что сегодня многие отечественные организации при формировании собственной системы мотивации и стимулирования персонала все чаще пытаются ориентироваться на успешный зарубежный опыт, они нередко сталкиваются с рядом сложностей, связанных с недостаточным пониманием сущностных особенностей таких моделей и необходимости в их последовательной адаптации. В связи с этим является весьма важным изучить и систематизировать основные аспекты мировой практики мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Изначально в менеджменте сложилось два наиболее характерных направления концепции мотивации персонала:
• восточное - представлено японским стилем управления, который опирается на внутренние качества и потребности работника (его сознательность, причастность к группе, повышение квалификации, объединение целей работника и организации, признательность работника за стабильность, хорошие условия жизни и труда, а также гарантии, которые организация ему предоставляет);
• западное - американская модель управления, в которой мотивация реализуется в основном через внешнее воздействие (т.е. акцент делается на денежное вознаграждение, конкуренцию, страх потери работы и проч.).
При всей противоположности этих моделей управления на сегодняшний день специалистами наблюдается определенное заимствование и смешение подходов на практике, и даже их некоторое сходство в вопросах профессионального обучения и квалификационной подготовки работников, принципов продвижения кадров, а также участия персонала в прибылях организации.
Кроме того, исследователями отмечается третье сложившееся на данный момент направление - западноевропейское, наиболее яркими представителями которого являются французская, английская, немецкая и шведская модели, каждая из которых обладает своими характерными особенностями в формировании системы мотивации труда.
Для наилучшего понимания зарубежного опыта мотивации и стимулирования трудовой деятельности необходимо рассмотреть каждую из моделей более подробно.
Японская модель считается наиболее гибкой из всех остальных систем. Однако ее существование построено на особенностях национального менталитета, и требует от людей высокой степени развития самосознания, приоритета общественных интересов над личными, а также готовности на определенные жертвы ради общего благосостояния.
В японской системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности распространены следующие методы:
1. «Пожизненный найм» работников, который является гарантией занятости, а также предоставляет для них ряд специфичных льгот (надбавка к заработной плате за каждый отработанный год, полное медицинское страхование, финансовая поддержка при приобретении недвижимости, стипендиальные выплаты обучающимся детям сотрудников и т.п.). В этом случае цели работника и организации синхронизируются, образуя зависимость:
«благосостояние человека = экономическое процветание организации». 2. Заслуги работников оцениваются по «принципу старшинства», который опирается на стаж работы в организации и возраст человека. По этому принципу обеспечиваются надбавки к зарплате за выслугу лет и продвижение работников по карьерной лестнице.
Американская модель в качестве базиса системы мотивации рассматривает оплату труда, что основано на определенных социально -культурных установках нации, т.е. ориентации на достижение личного успеха и высокого уровня экономического благосостояния каждого человека. Тем не менее, опыт США в разработке систем стимулирования труда считается специалистами всемирно значимым и применимым в разных странах. Системы материального стимулирования трудовой деятельности здесь представлены различными модификациями повременной оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные разными формами премирования. Например, модель оплаты труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем (одна из самых распространенных в США)
предполагает, что дневной заработок работника определяется произведением часовой тарифной ставки на количество часов работы; при невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Эта система не предусматривает выплату премии, и ее отличительной чертой является простота планирования затрат и начисления заработной платы. Существует также модель, при которой повышение оплаты труда зависит от уровня и роста квалификации, а также числа освоенных работником профессий (а не от его выработки). Здесь определяющими факторами для размера заработной платы является количество освоенных «единиц квалификации», уровень мастерства и квалификация по освоенным специальностям. По мере приобретения новых навыков работнику присваивается некоторое число баллов, а повышение зарплаты происходит на основе достижения определенной суммы баллов. Преимуществами такой системы считаются мобильность рабочей силы внутри организации, устранение промежуточных уровней управления, сокращение общей численности персонала, рост выработки и удовлетворенности трудом. Гибкость американских систем оплаты труда обеспечивают периодические аттестации работников, по итогам которых устанавливается уровень зарплаты на последующий период. Пересмотр заработной платы обычно происходит каждые три месяца в первый год работы, а далее - раз в полгода или год
Изучение зарубежного опыта позволяет говорить о том, что мотивация и стимулирование трудовой деятельности относятся к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось особое пристальное внимание. Из всего разнообразия моделей, применяемых за рубежом, специалистами наиболее выделяются подходы, распространенные в США, Японии и развитых странах Западной Европы (Великобритании, Германии, Франции и Швеции). По итогам их рассмотрения можно заключить, что все они имеют характерные отличительные черты, что во многом обусловлено национальными особенностями. В то же время, среди различных систем можно найти определенное сходство методов. До сих пор считается, что в России мотивация сводится в большинстве случаев только к оплате труда. Однако на сегодняшний день все больше отечественных руководителей обращают свое внимание на зарубежный опыт, понимая, что рационально выстроенная система мотивации и стимулирования персонала способна повысить эффективность работы организации. Здесь важно отметить, что буквальное копирование даже самых передовых зарубежных моделей на практике не способно дать ожидаемый результат. Поэтому, при всем разнообразии мирового опыта, российским организациям необходимо современные модели развития вырабатывать собственные методы мотивации и стимулирования, сформированные с помощью адаптации зарубежных моделей управления к современным отечественным реалиям, с учетом особенностей конкретной отрасли, бизнеса, его организационной структуры и человеческих ресурсов.
Использованные источники:
1. Александров Г.В., Цезельская Е.В. Зарубежный опыт в области усиления мотивации персонала и закрепления кадров на предприятии // Постулат. 2017. № 6 (20). С. 56-60.
2. Болотских Т.В., Паскевич А.О. Мотивация персонала предприятий на основе ключевых показателей деятельности // Вестник Института экономических исследований. 2016. № 3 (3). С. 66-73.
3. Гапонова О.С. Направления использования отечественного и зарубежного опыта мотивации персонала организаций // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2011. № 1. С. 277-283.
4. Гусев А.К., Тимофеев М.И. Мотив, стимул и роль потребности в социальном статусе // Вестник Национального института бизнеса. 2016. № 24. С. 46-49.
5. Истратий А.Ю., Козлова Е.Г. Исследование зарубежного опыта развития и функционирования систем мотивации и стимулирования персонала // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2015. № 9. С. 44-50.
6. Кириллова О.Г., Гусева Е.В. Место теории поколений в развитии современной теории управления персоналом // Экономика устойчивого развития. 2015. № 3 (23). С. 263-268.
7. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2015. № 1 (356). С. 124-126.
8. Ленсиони П. Почему не все любят ходить на работу. Правда о вовлеченности сотрудников. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. 180 с.
9. Медникова К.Ю. Зарубежный опыт мотивации персонала // Новая наука: Проблемы и перспективы. 2015. № 1 (1). С. 187-189.
10. Пандул Е.Г. Проблемы мотивации персонала в России, зарубежный опыт // European Social Science Journal. 2014. № 3-2 (42). С. 506-509. 11. Пирогов Н.Л., Рязанов А.А. Трудовая мотивация в современных условиях: теория и практика // Вестник Национального института бизнеса. 2015. № 22. С. 46-52.
