CC BY
129
УДК 35.082:330.341.1:338.108 JEL: А13; М12
1ННОВАЦ1ИН1 МЕТОДИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ
®2020 ШЕЛЮЖАК I. Г., ТОДОРЮК С. I., КИФЯК В. I.
УДК 35.082:330.341.1:338.108 JEL: А13; М12
Шелюжак I. Г., Тодорюк С. I., Кифяк В. I. 1нновацшш методи розвитку персоналу
Об(рунтовано доцмьшсть використання iHHOBa^uHux метод'ю розвитку персоналу та проанал'зовано особливостi ix застосування на тдпри-емствах. Вид'лено найб'льш популярн методи, що застосовуються менеджерами та вищим Kepiвництвом оргашзацп, а саме: коучинг, елек-тронне (дистанцйне) навчання, трен'тг, кейс-стад'>, самостшне навчання, баскет-метод, secondment (своер'дне «в'дрядження»). Визначено, що сучасн методи навчання пра^вни^в тдприемства залежать вiд внутршньоi полтики оpганiзацii, а також вiд сфери трудовоiд'тльностi та бажання, заохочення ствробтниюв у самовдосконаленш. Вид'лено коучинг як метод, який швидко розвиваеться та використовуеться в бага-тьох оргамза^ях з метою встановлення постйного взаемозв'язку мiж наставником i пра^вником. Детально описано переваги та недол'ши кожного вищезгаданого методу, що може безпосередньо вплинути як на розвиток внутршнього потенфлу пращника, так i на ефектившсть тдприемства в цлому. Проанал'вовано самонавчання як д'квий метод навчання в раз високоiмотивацИпращника. Виявлено взаемозв'язок мiж стимулюванням, мотива^ею та бажанням кожного iндuвiда самовдосконалюватися. Сформовано та проанал'вовано модель пошуку можливого потен^алу робтника. Виявлено основт етапи, за допомогою яких менеджери можуть стимулювати сво1х тдлеглих для того, щоб розкривати miможливост'> та покращувати продуктившсть прац1 фiнансово-eкономiчнiпоказники, соцiально-eкономiчну складову тдприемства. Запропо-новано шляхи бльш ефективного використання iнновацiйнux метод'в навчання пра^вниюв та виб'р найоптимальшшого серед них. Окреслено потенцшт можливост'> оргашзацИу сфер'! навчання ствробтниюв, як можуть у подальшому результативно вплинути на eкономiчну складову тдприемства та пiдвuщuтu продуктившсть прац1 виробток та ншi, неменш важлив'>, ф'тансов'1 показники. Ключов'! слова: трудовий потенц'шл, iнновацiйнiметоди, управлння персоналом, кадрова полтика, продуктившсть працi. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2020-3-437-444 Рис.: 1. Табл.: 1. Ббл.: 8.
Шелюжак 1ванна rp^opiBHa - студентка кафедри економки тдприемства та управл'тня персоналом, Чершвецький нацональний ушверситет
'тен юр!я Федьковича (вул. Коцюбинського, 2, Чepнiвцi, 58012, Украна)
E-mail: Ivanka.lavrukk@gmail.com
ORCID: http://orcid.org/0000-0002-5435-6809
Тодорюк Сергй 1ванович - кандидат eкономiчнux наук, асистент кафедри економки тдприемства та управлшня персоналом, Чepнiвeцькuй на-
цональний ушверситет 'тен юр!я Федьковича (вул. Коцюбинського, 2, Чepнiвцi, 58012, Украна)
E-mail: s.todoriuk@chnu.edu.ua
ORCID: http://orcid.org/0000-0003-4399-5952
Кифяк Вiктopiя 1ва^вна - кандидат економ'нних наук, доцент кафедри економки тдприемства та управлшня персоналом, Чepнiвeцькuй нацо-
нальний ушверситет 'тен юр!я Федьковича (вул. Коцюбинського, 2, Чершвцi, 58012, Украна)
E-mail: viktoriaKyfyak@chnu.edu.ua
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-6104-6403
УДК 35.082:330.341.1:338.108 JEL: А13; М12
Шелюжак И. Г., Тодорюк С. И., Кифяк В. И. Инновационные методы развития персонала
Обоснована целесообразность использования инновационных методов развития персонала и проанализированы особенности их применения на предприятиях. Выделены наиболее популярные методы, применяемые менеджерами и высшим руководством организации, а именно: коучинг, электронное (дистанционное) обучение, тренинг, кейс-стади, самостоятельное обучение, баскет-метод, secondment (своеобразная «командировка»). Определено, что современные методы обучения работников предприятия зависят от внутренней политики организации, а также от сферы трудовой деятельности и желания, поощрения сотрудников в самосовершенствовании. Выделен коучинг как быстро развивающийся метод, используемый во многих организациях с целью установления постоянной взаимосвязи между наставником и работником. Подробно описаны преимущества и недостатки каждого вышеупомянутого метода, что может непосредственно повлиять как на развитие внутреннего потенциала работника, так и на эффективность предприятия в целом. Проанализировано самообучение как действенный метод обучения в случае высокой мотивации работника. Выявлена взаимосвязь между стимулированием, мотивацией и желанием каждого индивида самосовершенствоваться. Сформирована и проанализирована модель поиска возможного потенциала рабочего. Выявлены основные этапы, с помощью которых менеджеры могут стимулировать своих подчиненных для того, чтобы раскрывать их возможности и улучшать производительность труда, финансово-экономические показатели, социально-экономическую составляющую предприятия. Предложены пути более эффективного использования инновационных методов обучения работников и выбор оптимального из них. Определены потенциальные возможности организации в сфере обучения сотрудников, которые могут в дальнейшем результативно повлиять на экономическую составляющую предприятия и повысить производительность труда, выработку и другие, не менее важные, финансовые показатели.
Ключевые слова: трудовой потенциал, инновационные методы, управление персоналом, кадровая политика, производительность труда. Рис.: 1. Табл.: 1. Библ.: 8.
Шелюжак Иванна Григорьевна - студентка кафедры экономики предприятия и управления персоналом, Черновицкий национальный университет имени Юрия Федьковича (ул. Коцюбинского, 2, Черновцы, 58012, Украина) E-mail: Ivanka.lavrukk@gmail.com ORCID: http://orcid.org/0000-0002-5435-6809
Тодорюк Сергей Иванович - кандидат экономических наук, ассистент кафедры экономики предприятия и управления персоналом, Черновицкий
национальный университет имени Юрия Федьковича (ул. Коцюбинского, 2, Черновцы, 58012, Украина)
E-mail: s.todoriuk@chnu.edu.ua
ORCID: http://orcid.org/0000-0003-4399-5952
Кифяк Виктория Ивановна - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики предприятия и управления персоналом, Черновицкий
национальный университет имени Юрия Федьковича (ул. Коцюбинского, 2, Черновцы, 58012, Украина)
E-mail: viktoriaKyfyak@chnu.edu.ua
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-6104-6403
UDC 35.082:330.341.1:338.108 JEL: А13; М12
Shelyuzhak I. G., Todoriuk S. I., Kyfyak V. I. Innovative Methods of Staff Development
The feasibility of using innovative methods of staff development is substantiated and the specifics of their application at enterprises are analyzed. The most popular methods used by managers and senior management of organizations are allocated, namely: coaching, electronic (remote) education, training, case-study, self-learning, in basket technique, secondment (a kind of «work travel»). It is defined that modern methods of training employees of enterprise depend on the internal policy of the organization, as well as on the sphere of work, desire, and encouraging employees in self-improvement. Coaching is singled out as a fast-paced method used in many organizations to establish a permanent relationship between mentor and employee. The advantages and disadvantages of each of the above-mentioned methods are described in detail, because it can directly affect the development of the employee's internal potential, as well as the efficiency of enterprise in general. Self-learning is analyzed as an effective method of training in case of high motivation of the employee. The relationship between stimulation, motivation and each individual's desire to improve itself has been identified. A model of finding the possible potential of a worker is formed and analyzed. The main stages by which managers can stimulate their subordinates in order to disclose their opportunities and improve productivity, financial and economic indicators, socio-economic component of the enterprise have been identified. The authors propose ways of making more efficient use of innovative methods of training workers and choosing the best of them. The potential possibilities of the organization in the sphere of training employees, which can further effectively impact the economic component of the enterprise and increase productivity, work output and other, equally important, financial indicators, are defined. Keywords: labor potential, innovative methods, staff management, personnel policy, labor productivity. Fig.: 1. Tabl.: 1. Bibl.: 8.
Shelyuzhak Ivanna G. - Student of the Department of Enterprise Economics and Personnel Management, Yuriy Fedkovych Chernivtsi National University
(2 Kotsiubynskyi Str., Chernivtsi, 58012, Ukraine)
E-mail: Ivanka.lavrukk@gmail.com
ORCID: http://orcid.org/0000-0002-5435-6809
Todoriuk Sergii I. - PhD (Economics), Assistant of the Department of Enterprise Economics and Personnel Management, Yuriy Fedkovych Chernivtsi National
University (2 Kotsiubynskyi Str., Chernivtsi, 58012, Ukraine)
E-mail: s.todoriuk@chnu.edu.ua
ORCID: http://orcid.org/0000-0003-4399-5952
Kyfyak Viktoriia I. - PhD (Economics), Associate Professor of the Department of Enterprise Economics and Personnel Management, Yuriy Fedkovych Chernivtsi
National University (2 Kotsiubynskyi Str., Chernivtsi, 58012, Ukraine)
E-mail: viktoriaKyfyak@chnu.edu.ua
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-6104-6403
Уперюд шформацшних зрушень функцюнуван- товувати здiбностi, навички та вмшня пращвнишв.
ня системи управлшня персоналом трансфор- Регулярне оновлення «здiбностей» сшвробинишв
муеться та потребуе використання сучасних приводить до збкьшення економiчного ефекту ор-
методiв управлшня пращвниками. В будь-якш орга- гашзаци, формування стабкьного колективу з ви-
шзаци вище керiвництво повинне спрямовувати сво! сококвалiфiкованих пращвнишв. Керiвництво, яке
зусилля на розвиток кадрово! полiтики тдприемства, вкмовляеться в1д шновацшних методiв управлшня
але водночас службовцям потрiбно зосереджувати персоналом, не може досягти бажаних результапв,
свою увагу на методах та шструментах, яю вони вико- осккьки з часом щ засоби впливу переходять у фазу
ристовують щодо сво!х тдлеглих. Формування щлей «стагнаци» i вже не приносять очкуваних прибутшв.
i стратегш шдприемства безпосередньо пов'язане iз Тому необх^дно мошторити змши, що вкбуваються
економiчними, оргашзацшними факторами, яю за- на ринку пращ, завжди вдосконалювати навички пра-
лежать в1д кожного ствробиника оргашзаци. Ефек- щвнишв, застосовувати мiжнародний досвк ведення
тившсть компанй не можна аналiзувати, не взявши до бiзнесу у сферi кадрово! дiяльностi та перюдично
уваги результати пращвнишв, що е основними «гвин- вносити шноваци та поширювати !х на вах сшвро-
тиками» в системi функцюнування оргашзаци. бинишв компанй.
Сучасш методи управлшня персоналом - це ш- У кадровш дiяльностi персоналу особливу увагу
струменти, засноваш на шдивкуальносп, штелекту- менеджери придкяють розвитку професшно!, твор-
альност та здатност кожного пращвника [1]. Засто- чо! складових здiбностей тдлеглих, яю можуть по-
сування шновацшних методiв управлшня персона- кращити !х трудову дiяльнiсть. Багато науковщв нама-лом, що спрямоваш на розвиток творчого потенщалу гаються дослкити та визначити найбкьш ефективш
робкнишв, дають змогу бкьш ефективно викорис- шструменти розвитку персоналу, а саме: А. О. Бкодк,
О. А. Бурба, Л. Д. Водянка, Л. В. Волянська-Савчук, О. О. Гетьман, О. М. Гончарова, I. М. Дашко, А. О. Ка-сич, Ю. М. Лопатинський, М. В. Мацишина та ш.
У сво!х працях дослГдники описують сучасш ме-тоди розвитку персоналу, аналiзують ефективнiсть !х використання в зарубiжних крашах, пропонують на-прямки вдосконалення розвитку персоналу. Проте ри-нок пращ змшюеться швидкими темпами, з кожним днем у сферi управлшня персоналом застосовуються все новi i новi технологи, а тому необхГдно провести додатковий аналiз та запропонувати власш шляхи щодо iнновацiйного розвитку персоналу в оргашзацй.
Метою стати е дослiдження та вид1лення су-часних методiв розвитку персоналу, опис !х недолiкiв i переваг, а також запропонування найбГльш ефектив-них шструменпв, за допомогою яких зростае можли-вiсть розкриття потенцiйних здiбностей працiвникiв.
Cтратегiчним ресурсом будь-яко! сучасно! ком-пани е персонал. Ставлення роботодавщв до пiдлеглих та постшне вдосконалення пращв-никiв проходить багато еташв розвитку. В шформа-цшному суспiльствi менеджери зосереджують свою увагу безпосередньо на ствробкниках, якi е потен-цiйною силою зростання прибутку компанй в май-бутньому. Але для цього необхГдно вмiло оперувати та залучати найновМ методи управлшня персоналом, як включають i розвиток працiвникiв. Причо-му потрiбно розкривати потенцiал не т1льки одного пращвника, а всiеi' групи, де вдало закршлюеться принцип емерджентносп, за якого один елемент вае! системи не може дати максимального ефекту, на вГд-мiну вГд того, коли вiн знаходиться в гармоншносп з iншими механiзмами. Забезпечуючи сталий розвиток економГчно!, оргашзацшно!, соцiальноi ефектив-ностi органiзацii, менеджери повинш впроваджувати та використовувати сучасш методи управлшня персоналом. КрГм цього, для того, щоб вдало керувати шдлеглими, потрiбно розкривати !хш потенцiйнi можливостi, оскiльки людський каштал е цiнним фактором, що може шдвищити продуктивнiсть пра-цi як окремого робГтника, так i оргашзаци в цкому. Все бiльше значення мае те, що пращвники повинш розвивати як квалiфiкацiйний потенцiал, так i свiй внутрiшнiй свiт, пов'язаний з емощями, вiдчуттями. Тобто розвиток персоналу необхГдно розглядати з рiзних ракурсiв, враховувати ряд особливостей кож-но! людини, бажання, стимули, мотиви, прагнення до вГдкриття чогось нового, недостатньо розкритого, а також зусилля менеджерiв, як мають здатнiсть впливати на сво!х пiдлеглих за допомогою вдало шдь браних iнструментiв впливу.
Сучасний стан економки визначае новi вимоги до рiвня пiдготовки персоналу, коли спостеркаеться швидке старiння його знань, умшь i навичок [2, с. 38]. Тому розвиток персоналу - це щлеспрямований про-цес, метою якого е максимальне розкриття внутрш-
нього потенщалу працiвникiв, включаючи квалГфка-цшну, психологiчну, соцiальну складовi та забезпе-чення !х поступового розквiту, який повинен привести до збкьшення продуктивной працi як окремого пращвника так i органiзацГi в цкому.
Вплив керiвника е досить значним г невiд'емним елементом у процеа розкриття потенцГйних можливостей пГдлеглого. В кадровш д1яльностГ ИК-менеджер повинен виявити нерозкритий талант, навички, вмшня пГдлеглого та намагатися !х розвивати, використовуючи традицшш чи сучаснГ методи розвитку персоналом. Пошук можливого потенщалу робГтника починаеться з того, що керГвник у процесГ комунГкац11 зГ сво!м пГдлеглим може дГзнатися бкьше про його вподобання, захоплення, а також зрозумГти, чи доцГльно придГляти увагу даному робГтнику з метою розкриття його прихованих можливостей. ОкрГм того, можна дГзнатися бГльше про пращвника через колег, з якими вш працюе, чи клГентГв, оскГльки керГвник часто фГзично та морально не мае змоги та часу шзнати кожного сшвробиника компанй, особливо, якщо це велика оргашзацш.
Отримавши необхГдну ГнформацГю, Ж-мене-джер переходить на новий етап - аналГзуе сучаснГ методи вдосконалення персоналу та тдбирае найбГльш вдалий, на його думку, для пращвника. Також можна залучати досв1д шоземних компанГй, або ж керГвник може самостшно розробити власний метод Г комбшу-вати його з шшими перевГреними на практицГ методами. Шсля вибраного способу впливу керГвнику потрГб-но здГйснити певш дй, а саме: вГдправити пращвника на курси тдвищення квалГфГкацй, треншги, вебГнари, що допоможуть пришвидшити процес розкриття потенщалу пращвника. I тГльки тсля проходження вибраного курсу для пращвника менеджер може зробити аналГз та зГставити отриманГ результати з попередшми, визначи-ти переваги та недолки, а також поглиблено визначити економГчну, соцГальну та оргашзацгйну ефективнГсть, що впливае на кшцевГ результати компанй.
У даному випадку е лише два можливГ результати, а саме: розкриття потенщалу робГтника або ж не-розкриття. Причому Г в першому, Г в другому випадку менеджеровГ необхГдно знову розпочати новий процес пошуку потенцГйних можливостей пращвника Г почати все з початку, оскГльки внутршнш потенщал в людини е багатогранним Г залежить вГд багатьох чинниюв, яш потрГбно враховувати. Розкривши про-фесГйнГ навички спГвробГтника, потрГбно розвивати й шшГ можливостГ, можливо, сощально-психолопчну складову, що пов'язана Гз розвитком комунГкацГйних навичок, емпатГйних здГбностей людини.
Отже, ГнновацГйний тип сучасного виробництва по-новому формулюе проблему професшно! усшш-ностГ, а у зв'язку Гз цим формуе особливу систему вГд-бору, перенавчання та сощально! адаптаци працГвни-ка [3] (рис. 1).
х
и
н
\й
ц\ а к
н е т о и н \в
п ц\
у к а р
у п
ш й
о е
п т с
с о
е в
ц и
о р п л ж о
й м
и
в
о
Н
ИЯ-менеджер
Прац1вник 1
Прац1вник 2
Пошук можливого потенщалу прац1вник1в
Анал1з сучасних метод1в розвитку персоналом \ виб1р найбтьш ефективного з них
Процес засвоення ¡нформацм та можливого розкриття потенщалу прац1вник1в
Л
Оцшка ИЯ-менеджера та зктавлення отриманих результат
Часткове розкриття потенщалу пра^вника 1
Нерозкриття потенщалу прац\вника 2
Отриманий результат
Рис. 1. Модель пошуку можливого потенцiалу пращвника
х
и
н
\й
ц\ а к
н е т о и н \в
п ц\
у к а р
у п
ш й
о е
п т с
с о
е в
ц и
о р п л ж о
й м
и
в
о
Н
Джерело: авторська розробка.
Cучаснi дослiдники все частiше у сво!х працях замшюють методи розвитку персоналом на персонал-технологи як мехашзм взаемоди ке-рiвникiв ус1х рiвнiв управлiння зi сво!м персоналом iз метою ефективного використання тих обмежених економiчних ресурав, що е на виробництвi, насампе-ред робочо! сили, трудового потенщалу всiх катего-рiй працiвникiв [4, с. 35]. Дане визначення в^дображае сталу систему взаемозв'язюв мiж керiвником i його пiдлеглими, що спрямоваш на максимальний розви-ток можливих навичок, умшь працiвникiв з метою шдвищення продуктивностi працi компани.
У перюд мiнливого середовища методи розвитку персоналу видозмшюються, деякi стають неакту-альними, а тому потрiбно знаходити сучаснi шстру-менти розвитку персоналу.
Серед сучасних метс^в навчання працiвникiв слiд видiлити:
1. Коучинг як процес навчання пращвнишв, при якому тренер допомагае людиш самостшно в^д-
найти та розвинути сво! здiбностi, навички, а також шдтримуе у вирiшеннi певних проблем. Коучер е наставником, що передае власний досв^д пращвнику та бере на себе в^пов^дальшсть, використовуючи власний професiоналiзм i спецiальнi навички, за макси-мальне розкриття потенщалу ^ента. Даний метод сприяе розвитку та найбмьш повному розкриттю потенщалу учня, з метою використання в подальшому тих навичок i знань, якими вш не володiв або якi не були достатньо розвинеш. Тренер як наставник мае забезпечити сприятливi умови, за допомогою яких будуть стимулюватися креатившсть, защкавлешсть учня, вiдбуватися генерацiя нових ^дей, використо-вуватися рiзнi методи впливу, що здатш пiдвищити ефективнiсть та продуктившсть роботи. Доц1льно зазначити також, що у свт послуги коучiв входять до п'ятiрки найефективнiших методiв досягнення усш-ху у сферi бiзнесу, якi мають найб1льший попит [5, с. 164]. Основною особливктю коучингу е те, що мае в^дбуватися постiйний контакт мiж тренером i ^ен-
том, а також обов'язково мае бути зворотний зв'язок, взаеморозумшня та прагнення до стльно!" цш.
2. Треншг - це метод навчання, спрямова-ний на опрацювання та закршлення безпосередньо ефективних моделей поведшки, на активну участь учаснишв, ïхнiй взаемообмш досвiдом i використан-ня групово'1 взаемоди'. Мета тренiнгу - забезпечити максимальний розвиток знань i навичок пращвнишв для виршення конкретного завдання. Особлившть даного методу полягае в тому, що при мШмальному знанш окремого завдання можна отримати необхкну iнформацiю через використання багатьох вправ, що допоможуть розвинути спещальш навички пращвника. Ефектившсть тренiнгу проявляеться в тому, що ткьки у створюванш групi на основi партнерського сшлкування вiдбуваеться тiсний взаемозв'язок мiж учасниками, враховуються iнтереси iнших оаб та утворюеться атмосфера спiвпрацi, довiри, пiдтримки, вiдкритостi. Також в основу даного методу покладе-но принцип активност вс1х учасникiв групи з метою розкриття творчого потенщалу оаб. Серед базових методiв, що застосовуються в тренiнгах, слiд видь лити лекщю, групову дискусiю, мозкову атаку, метод конкретних ситуацш, iгровi методи. В основному треншги спрямованi на керiвникiв, адмiнiстраторiв, управлiнцiв, менеджерiв вищо'1 та нижньо'1 ланок.
3. E-learning (електронне навчання) - метод дистанцшного навчання у виглядi електронних книг, вкеоурошв, комп'ютерних вправ [4, с. 36]. Особли-вiсть цього методу полягае в тому, що вш ефектив-ний у тих випадках, коли пращвник е достатньо защ-кавленим, вмотивованим i насправдi хоче навчатися, здобувати новi знання, тобто здатний до самоконтролю, осккьки вш мае дотримуватися того алгоритму дш, якi задае йому наставник. Водночас тренер повинен постшно надавати консультаци' слухачу та кон-тактувати з ним, вiдслiдковувати прогрес учня, забезпечити його необхкною шформащею та списком електронних джерел для опрацювання в^повкного обсягу роботи. Це досить складний метод, осккьки ефектившсть учня залежить вк того, чи достатньо вш е вмотивованим, цкеспрямованим, зацiкавленим, щоб вирiшити поставлене завдання. З шшого боку, цей метод е досить випдним для двох сторш, оск1ль-ки економить час як слухача, так i наставника. Елек-тронне навчання е ушверсальним способом навчити велику ккьшсть людей, причому за короткий перюд часу та з максимальним ефектом.
4. Кейс-стаЫ - метод навчання, в основi якого лежить опис реальних ситуацш, що склалися в тш чи шшш сферi дiяльностi. Вiн спрямований на коротко-строкове навчання працiвникiв, якi на основi створено!' практично! ситуацй пропонують алгоритм дiй, тобто варiанти вирiшення або ж вдосконалення ïï, та ухвалюють конкретнi рiшення. За допомогою даного методу можна отримати глибшу та змктовшшу ш-формацш про тимчасовi процеси, а також проаналь
зувати и з метою виршення поставленого завдання, вид1лити ключовi моменти в данiй ситуацй та прийня-ти iз запропонованих альтернатив найбкьш доцiльну з економiчноï точки зору. Кейс-стадi також допомагае пращвникам i менеджерам пришвидшити процес ко-мунiкацiï та забезпечити зворотний зв'язок, видкити такi головнi якостi присутшх, як лiдерство, рiшучiсть, iнiцiативнiсть, кмиливкть, креативнiсть, мудрiсть, вмiння приймати ршення виходячи з обмежено на-дано'1 iнформацiï, тобто здатнiсть швидко реагувати на зовншне мiнливе середовище. Тому головними цкями даного методу е розвиток навичок аналiзу та критичне мислення пращвнишв, взаемозв'язок теоретично!' та практично'1 частин навчання, осмислення ситуацй' на основi рiзних суб'ективних думок учасни-кiв, формування специфiчних навичок, якi потрiбнi в перюд невизначеносп. За допомогою кейс-стадi можна змщнити вiдносини в групi, покращити со-цiально-психологiчний клiмат, оскiльки пращвники розглядають ситуацiю з рiзних бошв i обговорюють il, що, в кшцевому результатi, приводить до спкьного знаменника мiж спiвробiтниками.
5. Самонавчання е одним iз найб1льш дiевих методiв навчання працiвника. Даний споаб потребуе докладання значних зусиль з боку робиника, який мае бути достатньо вмотивованим i прагнути розвивати сво'1 знання та вмшня, водночас вище керiвництво повинно стимулювати його для того, щоб пришвидшити бажаний результат. Тому найбкьш складним моментом у процеа навчання е засвоення методiв самостiй-ного надбання знань. Слк звернути увагу на те, що до самонавчання готова ткьки цкеспрямована, ршуче налаштована на результат людина, яка не зупиняеться на досягненнi свое'1 мети. У даному методi викорис-товують всi можливi джерела отримання iнформацi'i: книги, журнали, газети, вкео, аудiокниги. Працiвник також мае враховувати те, щоб даш матерiали були не застаркими, а сучасними, статистичш данi - акту-альними, автори книг - обiзнаними в данш пробле-матицi. Особливiсть самонавчання полягае в тому, що воно здатне включати будь-який метод розвитку персоналу, який обирае самостшно пращвник.
6. Secondment (своергдне «вiдрядження») е рiз-новидом ротаци, що передбачае тимчасове перемщен-ня пращвника на шше мшце роботи, в iнший пiдроздiл оргашзаци з подальшим поверненням до виконання попередн1х обов'язкiв [6, с. 559]. У процеа адаптацй' до шшого виробничого середовища пращвник мае змогу тзнати тонкощi ведення трудово'1 дiяльностi в iншiй компанй', порiвняти сощальш, психофiзiологiч-нi, економiчнi критерй' подку працi у двох компанiях, визначити переваги та недолки, що шнують в процесi працi. Якщо це стосуеться ствробкнишв керiвно'i ланки, то вони можуть краще зрозумiти, яким чином вк-буваеться заохочення пращвниюв до працi, якi методи використовуються для розвитку творчого потенщалу ствробкнишв чи, можливо, застосовуеться шозем-ний досвiд роботи з кадрами. Метод «тимчасового
в^дрядження» дае можлившть працiвникам поглянути з шшого кута зору на процес ведення кадрово! дГяль-ностi. Тимчасове перемщення працiвника може бути короткостроковим (близько 100 годин робочого часу) i довгостроковим (до року) [7, с. 74].
7. Баскет-метод - iмiтацiя ситуацш «керiвноI дiяльностi», за якого ствробиник долучаеться до ролi керiвника [6, с. 559]. Вш використовуеться для тдбо-ру та виявлення основних навичок, умiнь, як потрГ6-нi потенцiйному працiвнику для конкретно! посади. Особлившть даного методу зводиться до виршення нагальних проблем, що виникли в органiзацГi. Пращв-ник, який намагаеться вирiшити iмiтовану ситуацiю, мае змогу проявити себе перед вищим керiвництвом, яке, своею чергою, ощнюватиме спiвробiтника компа-нГ! та визначатиме, чи пiдходить вш для обрано! посади. Баскет-метод використовують для шдив^уально-го навчання, оск1льки головна увага спрямовуеться на
людину, що претендуе на майбутню посаду. Пращвник у процеа виршення поставлених завдань розкривае не ильки творчу складову свое! дiяльностi, але й про-являе стресостiйкiсть, емоцшну стабiльнiсть, ршу-чiсть, впевненiсть, швидшсть виконання завдань.
Сучаснi методи розвитку персоналу мають як переваги, так i недолши, якi згрупованi в табл. 1.
Bибiр будь-якого з вищеперелiчених методiв розвитку персоналу залежить вгд вищого ке-рiвництва та вгд кадрово! ситуацГ!, що сфор-мувалася на пiдприемствi. Ж-менеджеру потрГ6но видГлити переваги та недолiки обраного методу та особливост його застосування, визначити об'ект, на який спрямоване навчання - на окремого пращвника чи на групу людей. Тому розвиток персоналу - це не ильки оргашзащя навчання та шдвищення квалiфi-каци, але й щлеспрямоване планування руху сшвро-6ГтникГв [8, с. 196].
Таблиця 1
Переваги та недолги використання сучасних методiв розвитку персоналу
Метод Переваги Недолiки
Коучинг Послйна пiдтримка тренера; передача досвщу професiонала; розвиток творчого мислення учня Ризик перейняти досвщ вiд недостатньо квалн ф^ованого наставника; недостатня вмотивованiсть працiвника; вщсутшсть навчання групи людей
Треншг Доступшсть навчання для великих груп людей; розвиток творчого потен^алу пра^вниш та групово! взаемодп; поеднання теорп та практики для виршення завдань Вiдсутня взаемодiя з кожним учасником; недостатнiсть отримання повно! шформацп за один треншг; обмежена ктьмсть групи для кращого засвоен-ня шформацп
Е-!еагптд Навчання велико! групи людей; швидмсть отримання велико! ктькост шфор- мацп; високий рiвень вмотивованостi пращвника Ризик отримання недостс^рно! шформацп; виникнення труднощiв з опрацюванням шформацп; вiдсутнiсть групово! взаемодп
Кейс-стадi Розвиток групово! взаемодп; розвиток голов-них здiбностей та навичок пра^вниш; використання теоретичних знань на конкретному завданш Вiдсутня спрямованiсть на розвиток навичок окремого пращвника; можливiсть домшування думки найактивнiшого учасника та швелювання суджень iнших
Самонавчання Високий рiвень вмотивованосн; багатогранний розвиток особистостi; розвиток саме тих навичок i вмшь, що потрiбнi працiв-нику Ризик отримання застарто! та недостс^рно! шформацп; ризик втратити мотива^ю у випадку невдачi; доступшсть лише для цтеспрямованих та ршу-чих людей
Secondment Переймання досвiду ведення кадрово! дiяль-ностi в шшо! компанп; освоення нових навичок, потрiбних для пра-цiвника; швидка адапта^я до iншого середовища Психофiзiологiчне навантаження на пращвника; складнiсть у пристосуваннi до нового середовища; комушкативш бар'ери з новим керiвництвом
Баскет-метод Розвиток навичок i вмiнь, якi необхiднi для конкретно! посади; швидке виявлення готовностi пращвника до посади; вмотивованiсть та бажання пращвника отрима-ти посаду Складнiсть узагальнення даних i перевiрка поставленого завдання; спрямовашсть на iндивiдуальний розвиток по-тенцiалу працiвника; значнi затрати часу на подготовку завдання
о_ <С
<
2 ш
Джерело: авторська розробка.
У кшцевому результата керГвник може зробити аналГз, визначити ефективнГсть вГд впровадженого методу, продуктившсть працГ кожного пращвника, краще використовувати здГбностГ та навички шдлеглих, змГц-нити сощально-психолопчний клГмат у групГ, покра-щити фшансово-економГчш показники компани.
ВИСНОВКИ
Сучасш методи розвитку персоналу е невГд'ем-ними елементами системи управлГння пращвника-ми. За допомогою них можна розвинути внутршнш потенцГал людини, шдвищити 11 квалГфГкацГйний рГ-вень, в1дповГдальшсть за виконання задано! роботи, змщнити взаемовГдносини в групГ, навчити шдлеглих працювати разом, ураховувати побажання та штер-еси сшвробГтнишв компани та спрямовувати !х на здГйснення щлей компани.
Використовуючи ГнновацГйнГ методи навчання пращвнишв, можна:
+ покращити фшансово-економГчш показники оргашзаци;
+ вдосконалити знання, навички та вмшня сшв-
робГтникГв компани; + пГдвищити продуктивнГсть пращ як окремого
пращвника, так Г групи; + змГцнити командну спГвпрацю та налагодити
вГдносини в групГ; + пришвидшити адаптацГю та гнучкГсть робГт-никГв до нововведень;
+ розвинути креативнГсть спГвробГтникГв Г здат-нГсть швидко приймати рацГональнГ рГшення.
Для вибору найоптимальнГшого методу навчання сшвробГтника потрГбно враховувати:
+ бажання та наполегливГсть робГтника до розвитку сво!х внутршнгх завдатшв; + прагнення з боку керГвника розвивати навички та здГбностГ сво!х пГдлеглих; + перГод Г вартГсть навчання; + прогнозований ефект вГд проведення курсу навчання.
Отже, основним елементом розвитку тдпри-емства е людина, яка повинна постшно вдо-сконалювати сво! здГбностГ та навички з метою шдвищення продуктивностГ працГ та покращення економГчного, оргашзацшного, соцГального ефекту. Дуже часто успгх компани залежить вГд вдало вибра-но! стратегй розвитку з боку вищого керГвництва, яке повинне розглядати сво!х працГвникГв не просто як робочу силу, а як нерозкритий потенцГал, новГ мож-ливостГ, як потрГбно вдосконалювати для того, щоб забезпечити сталий розвиток компани. ■
Л1ТЕРАТУРА
1. Погребняк А. Ю., Лiннiк I. М. lнновацiйне управлшня персоналом як фактор пiдвищення ефективност дн
яльностi пiдприeмства. Актуальн проблеми еконо-мки та управлiння. 2018. Вип. 12. URL: https://ela.kpi. ua/bitstream/123456789/24667/1/2018-12_4-01.pdf
2. Дашко I. М. Розвиток шновацмних технологiй управлiння персоналом на пщприемствах у су-часних умовах господарювання. Науковий BicHUK Ужгородського нацонального yHiBepcumemy. Се-рiя «Мiжнароднi економiчнi вiдноcини та свтове господарство». 2016. Вип. 9. С. 37-41. URL: https:// dspace.uzhnu.edu.ua/jspui/bitstream/lib/12213/1/ Р0ЗВИТ0К%201НН0ВАЦ1ЙНИХ%20ТЕХН0Л0ПЙ%20 УПРАВЛ1ННЯ%20ПЕРС0НАЛ0М^
3. Довгаль О. В. Ыновацмне управлшня персоналом. Ефективна економiка. 2015. № 5. URL: http://www. economy.nayka.com.ua/?op=1&z=4227
4. Волянська-Савчук Л. В., Мацишина М. В. Викори-стання iнновацiйних персонал-технолопй в управ-лiннi персоналом на пщприемствах. Економ1ка i организацияyправлiння. 2019. № 1. С. 33-42.
DOI: 10.31558/2307-2318.2019.1.4.
5. Копитко М. I., С. М. Прихщько С. М. Коучинг як ефективна технолопя управлшня для в^чизняних 6i3-нес-структур у процес забезпечення економiчноT безпеки. Науковий вicник [Львiвcького державного yнiверcитетy внyтрiшнiх справ]. 2018. Вип. 2. С. 156-168. URL: http://www.lvduvs.edu.ua/ documents_pdf/visnyky/nvse/nvse_02_2018/18.pdf
6. Гетьман О. О., Бтодщ А. О. Ыновацмш методи розвитку персоналу. Глобальнi та нацiональнi проблеми економки. 2017. Вип. 17. С. 556-561. URL: http:// global-national.in.ua/archive/17-2017/116.pdf
7. Чавичалов I. I. Навчання як со^альний метод розвитку управлшського персоналу пщприемства. Агросвт. 2017. № 24. С. 72-76. URL: http://www. agrosvit.info/pdf/24_2017/14.pdf
8. Ткаченко А. М., Марченко К. А. Профешний роз-виток персоналу - нагальне завдання сьогодення. Економiчний вicникДонбасу. 2014. № 1. С. 194-197.
REFERENCES
Chavychalov, I. I. "Navchannia yak sotsialnyi metod rozvyt-ku upravlinskoho personalu pidpryiemstva" [Training as a Social Method of Development of the Managerial Personnel of the Enterprise]. Ahrosvit. 2017. http:// www.agrosvit.info/pdf/24_2017/14.pdf
Dashko, I. M. "Rozvytok innovatsiinykh tekhnolohii uprav-linnia personalom na pidpryiemstvakh u suchasnykh umovakh hospodariuvannia" [The Development of Innovative Technologies of Personnel Management at the Enterprises in Modern Conditions of Managing]. Naukovyi visnyk Uzhhorodskoho natsionalno-ho universytetu. Seriia «Mizhnarodni ekonomichni vidnosyny ta svitove hospodarstvo». 2016. https:// dspace.uzhnu.edu.ua/jspui/bitstream/lib/12213/1/ РОЗВИТОК%20IННОВАЦIЙНИХ%20ТЕХНОЛОПЙ%20 УПРАВЛ^НЯГс^ПЕРСОНАЛОМ^
Dovhal, O. V. "Innovatsiine upravlinnia personalom" [Innovative Technologies of Management by a Personnel]. Efektyvna ekonomika. 2015. http://www.economy. nayka.com.ua/?op=1&z=4227
Hetman, O. O., and Bilodid, A. O. "Innovatsiini metody rozvytku personalu" [Innovative Methods of Staff
Development]. Hlobalni ta natsionalni problemy ekonomiky. 2017. http://global-national.in.ua/ar-chive/17-2017/116.pdf Kopytko, M. I., and Prykhidko, S. M. "Kouchynh yak efek-tyvna tekhnolohiia upravlinnia dlia vitchyznianykh biznes-struktur u protsesi zabezpechennia ekonomi-chnoi bezpeky" [Coaching as Effective Technology of Management for Domestic Business Structures in the Process of Economic Security Provision]. Naukovyi visnyk [Lvivskoho derzhavnoho universytetu vnutrish-nikh sprav]. 2018. http://www.lvduvs.edu.ua/docu-ments_pdf/visnyky/nvse/nvse_02_2018/18.pdf Pohrebniak, A. Yu., and Linnik, I. M. "Innovatsiine upravlinnia personalom yak faktor pidvyshchennia efek-tyvnosti diialnosti pidpryiemstva" [Innovative Person-
nal Management as a Factor of Increasing Efficiency of the Activity of the Enterprise]. Aktualni problemy ekonomiky ta upravlinnia. 2018. https://ela.kpi.ua/bitstre am/123456789/24667/1/2018-12_4-01.pdf
Tkachenko, A. M., and Marchenko, K. A. "Profesiinyi rozvy-tok personalu - nahalne zavdannia syohodennia" [Professional Development of Staff - Urgent Task Today]. Ekonomichnyi visnyk Donbasu, no. 1 (2014): 194-197.
Volianska-Savchuk, L. V., and Matsyshyna, M. V. "Vyko-rystannia innovatsiinykh personal-tekhnolohii v up-ravlinni personalom na pidpryiemstvakh" [Use of Innovative Personnel-Technologies in Personnel Management at Enterprises]. Ekonomika i orhanizatsiia upravlinnia, no. 1 (2019): 33-42. DOI: 10.31558/2307-2318.2019.1.4
УДК 330.131.7 JEL: G32; D81; L74
ОРГАН1ЗАЦ1ЙНО-МЕТОДИЧНИЙ МЕХАН1ЗМ ОЦ1НКИ ПРОШНИХ РИЗИК1В П1ДПРИСМСТВ
БУД1ВЕЛЬНО1 ПРОМИСЛОВОСТ1
®2020 МЕЛЬНИКОВА В. А.
УДК 330.131.7 JEL: G32; D81; L74
Мельникова В. А. Оргашзацшно-методичний MexaHi3M оцiнки просктних ризикiв пiдприcмств
будiвельноí промисловостi
Мета статт'> полягае в розробленн оpганiзацiйно-мeтодuчного механ'>зму оцнки проектних ризитв тдприемств буд'юельно'1 промисловост'>, а також в удосконаленн методики щодо оцнювання проектних ризитв. Для досягнення поставлено!' мети було побудовано структурну схему функцонування суб'ект'ю оpганiзацiйно-мeтодuчного механ'>зму о^нки проектних ризитв, що дае змогу в подальшому уникнути невизначеност'> м!ж керуючою та керованою тдсистемами. Умexанiзмi пропонуеться квонтuфiкацiйна о^нка проектнихризитв, яка базуеться на сuстeмi тльтс-них iятсних параметр'ю, що дозволяють виконати iдeнтuфiкацiю ступеня проектнихризитв iр'вня ixзагрози щодо невиконання мвестицюного проекту на основi агрегованого тльтсного параметра. Також у статт'> пропонуеться застосування методу Шеннона, який дозволяе визначи-ти м!ру ентропи, тобто невизначеност'>, щодо можливост'> реал'заци мвестицшного проекту. За результатами побудови оргашзацшно-мето-дичного механвму було визначено, що головне - це iдeнтuфiкацiя вах категорй та шдкатегорш ризитв i грамотно спланована система оцнки проектних ризитв. Розроблений оргашзацшно-методичний механвм мае сформувати стшку систему процесу виявлення проектних ризитв та визначити ix р'вень загроз. Тому вн повинен мати можливост'> швидкого реагування на мiнлuвiсть зовншнього та внутршнього середовища; утримувати дuнамiчну р'вновагу м!ж джерелами iнфоpмацii, ix достов'ршстю, своечасшстю, та о^нним 'жтрументар'км, що, в'дпов'дно до тнцевих результат!в, дозволить визначити, наскльки система виконання мвестицюного проекту може в'дхилитися в'д стану впорядкованост'и Ключов'1 слова: оргашзацйно-методичний мехашзм, проектн ризики, буМвельн тдприемства, квонтuфiкацiйна о^нка. DOI: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2020-3-444-452 Рис.: 2. Табл.: 2. Формул: 3. Б'бл.: 15.
Мельникова Валер'т АндрП'вна -асистент кафедри мiжнаpодноieкономiкu, Нацональний техн'мний ушверситет Украни «Кшвський пол'техн'м-
ний 'нститут 'mew 1горя Окорського» (просп. Перемоги, 37, Кшв, 03056, Украна)
E-mail: kavunvaleria.92@gmail. com
ORCID: http://orcid.org/0000-0003-3748-5892
УДК 330.131.7 JEL: G32; D81; L74
Мельникова В. А. Организационно-методический механизм оценки проектных рисков предприятий строительной промышленности
Цель статьи заключается в разработке организационно-методического механизма оценки проектных рисков предприятий строительной промышленности, а также в совершенствовании методики по оценке проектных рисков. Для достижения поставленной цели построена структурная схема функционирования субъектов организационно-методического механизма оценки проектных рисков, что позволяет в дальнейшем избежать неопределенности между управляющей и управляемой подсистемами. В механизме предлагается квонтификационная оценка проектных рисков, основанная на системе количественных и качественных параметров, которые позволяют выполнить идентификацию степени проектных рисков и уровня их угрозы относительно невыполнения инвестиционного проекта на основе агрегированного количественного параметра. Также в статье предлагается применение метода Шеннона, который позволяет определить степень энтропии, то есть неопределенности, относительно возможности реализации инвестиционного проекта. По результатам построения организационно-методического механизма было определено, что главное - это идентификация всех категорий и подкатегорий рисков и грамотно спланированная система оценки проектных рисков. Разработанный организационно-методический механизм должен сформировать устойчивую систему процесса выявления проектных рисков и определить их уровень угроз. Поэтому он должен иметь возможности быстрого реагирования на изменчивость внешней и внутренней среды; удерживать динамическое равновесие между источниками информации, их достоверностью, своевременностью,
