CC BY
31
ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
П.И. Моисеева, магистрант О.Н. Валькович, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2021-5-2-171-173
Аннотация. В рамках данной статьи рассматривается инновационный подход к формированию механизма управления персоналом в сфере государственной службы, анализируется элементы инновационной системы управления государственными служащими, приводятся отличия инновационного подхода управления в государственной службе и коммерческом секторе, рассматриваются методы оценки эффективности работы государственных служащих, а также предлагаются меры по формированию инновационного подхода управления в сфере государственных служб в Российской Федерации.
Ключевые слова: инновационный подход, государственная служба, государственное управление, персонал, инновации.
В рамках инновационного подхода к формированию механизма управления персоналом в сфере государственной службы требуется разработка новой модели управления обществом. На сегодняшнее время преобладает в первую очередь нормативная модель управления, в то время как инновационный подход подразумевает внедрение модели управления по результатам, когда учитываются не ресурсы, а результаты.
В рамках применения инновационного подхода в управлении государственными службами оценка эффективности исполнительных органов будет производиться на основе баланса представляемых услуг и ресурсов гражданам, которые в совокупности с применением современных технологий стандартизации и управления в различных сферах позволит получать максимально эффективный результат при минимальных издержках [1].
Инновационный подход к формированию механизма управления персоналом в сфере государственной службы предполагает создание инновационный системы, состоящей из четырех взаимосвязанных элементов деятельности:
- инновационный проект, в рамках которого осуществляется проектная деятельность, направленная на формирование инструментально-управленческих познаний;
- научно-исследовательская деятельность, в рамках которой происходит получение новых управленческих технологий;
- формирование знания о том, что несуществующая на сегодняшнее время технология управления может существовать, и то, что она может быть создана;
- образовательная деятельность, заключающая в подготовке кадров в высших учебных заведениях, а также в формировании у действующих служащих познаний о принципах и механизмах инновационной деятельности [2].
В данной системе есть некоторое уязвимое звено, в соответствии с котором инновационный подход управления заключается не в рамках дисциплинарного и планомерного управления персоналом, а в условиях развивающихся социальных инструментов запуска, поддержания и совершенствования процессов развития управления.
В данном случае кадровая инновация является конечным результатом внедрения новшеств, приводящих к изменению кадровой работы, являющейся объектом управления. Данный результат в свою очередь даст экономические, социальные и политические преимущества. Одним из важнейших свойств инноваций в данном случае является повышение эффективности в сфере ее действия, которая проявля-
ется в более совершенном механизме управления, а также экономии затрат.
Инновационный подход управления персоналом в государственной службе отличаются от продуктовых и технологических инноваций тем, что:
- осуществляется с меньшими единовременными затратами;
- труднее поддаются экономическому обоснованию до их внедрения и оценке после него;
- имеют высокую степень специфичности и приемлемости только в сфере государственного управления, в отличие от инновационной технологии, которую легко перенести на другое производство;
- процесс внедрения осложняется психологическим фактором, который выражается в явлении сопротивления изменениям, которое проявляется более ощутимо, чем в материальных нововведениях [3].
Качественная и объективная оценка работы государственных служащих чрезвычайно важна, поскольку от компетентности и эффективности их деятельности зависит качество предоставляемых государственных услуг и благополучие государства. Предприятия и организации экономической и социальной сферы, работающие в рыночных условиях, стремятся оптимизировать свою деятельность с целью снижения затрат, что в современных условиях должно быть характерно и для государственных органов.
Государственные органы должны использовать опыт коммерческих структур, в которых работа персонала проверяется с разной периодичностью путем увольнения сотрудников, не прошедших аттестацию [4].
Многие методы и подходы к оценке, которые используются сегодня, оформились в прошлом веке. Их авторы (социологи Ф.В. Тейлор, А. Файоль и др.) считают, что концептуально существует два метода оценки работы государственынх служащих:
- пассивная (вспомогательная), опосредованная личностными качествами, рассчитанная на решение лишь определенного круга задач, связанных в основном с формированием резерва государственной
службы по продвижение и работы по сокращению персонала (наличие планов работы на месяц, квартал, год, наличие трудового договора и должностной инструкции государственного служащего, и др.);
- активный, предназначенный для оценки работы муниципального служащего непосредственно по результатам его деятельности (принятие самостоятельных решений при исполнении служебных обязанностей, наличие предложений по повышению качества выполнения служебных обязанностей и т.д.) [5].
В рамках изучения методов эффективности деятельности государственных служб нами был разработан инновационный подход управления персоналом в государственной службе, заключающийся в реализации следующих мер:
1) Внедрение активной методики, определяющей новый подход к деятельности государственных и муниципальных служащих, особенно руководителей ведомств, который могли бы стать основой для оценки их работы. Так, например, с председателем комитета по управлению муниципальным имуществом в трудовом договоре должны быть предусмотрены конкретные показатели увеличения доходов от сдачи в аренду муниципального имущества, от продажи имущества, от деятельности муниципальных образований и предприятий. Для сотрудников службы социальной защиты - увеличение численности населения, проживающего на территории муниципального образования, их доходов, улучшение качества медицинской помощи (снижение основных показателей заболевания).
2) Разработка активных критериев оценки исполнения должностных обязанностей государственными и муниципальными служащими, непосредственно оценивающих эффективность деятельности муниципальных служащих. Рекомендуется еженедельно оценивать эффективность работы каждого государственного и муниципального служащего по этим критериям, что позволит индивидуально подходить к работе, реалистично оценивать деятельность каждого сотрудника, оперативно по-
ощрять сотрудников или принимать дисциплинарные меры.
3) Создание при Президенте Российской Федерации специального государственного органа для решения задач повышения эффективности работы государственных служащих. Таким органом могло бы стать Федеральное агентство по делам государственной службы при Президенте Российской Федерации. При условии уточнения своего правового статуса и наделения соответствующими полномочи-
дарственной службой на федеральном уровне, а также координировать ее развитие на региональном уровне. Формирование данного органа позволит главе государства сосредоточить в одних руках управление государственной службой, а также выполнять задачи по дальнейшему развитию и совершенствованию системы государственного управления, профессионализировать реализацию кадровой политики всех административных структур Российского государства.
ями это агентство может управлять госу-
Библиографический список
1. Климовских Н.В., Каспарян А.А. Инновационные подходы в управлении персоналом современной организации // Вестник УРАО. - 2018. - №1.
2. Щетинин А.А., Щетинина Д.П. Управление персоналом в государственных органах: социальные и психологические детерминанты // Российский психологический журнал. -2019. - №4.
3. Назарова С.П. Актуальные вопросы управления персоналом в государственных органах // ЮП. - 2020. - №2.
4. Квагинидзе В.С., Поповская М.Н., Чупейкина Н.Н. Управление персоналом в современных условиях // ГИАБ. - 2020. - №S3.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология. - 2019. - №1.
INNOVATIVE APPROACH TO FORMING A PERSONNEL MANAGEMENT MECHANISM IN THE SPHERE OF THE PUBLIC SERVICE
P.I. Moiseeva, Graduate Student
O.N. Valkovich, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. Within the framework of this article, an innovative approach to the formation of a mechanism for personnel management in the field of civil service is considered, elements of an innovative management system for civil servants are analyzed, the differences between an innovative approach to management in the civil service and the commercial sector are given, methods for assessing the effectiveness of civil servants are considered, and measures to form an innovative management approach in the field of public services in the Russian Federation.
Keywords: innovative approach, public service, public administration, personnel, innovation.
