Инновационные технологии анализа рисков при подборе персонала Текст научной статьи по специальности «Компьютерные и информационные науки»

вий: в первую очередь договориться о целях, способах коммуникации и принятия решений, на следующем шаге согласовать и закрепить правила командной работы, и в качестве заключительного «аккорда» — помочь людям развить навыки, которые позволят эти цели и правила реализовать.

Шаг 3. Создайте программу действий Работа по построению команды может осуществляться двумя способами:

Через специальные мероприятия, которые могут быть как коллективными (командообразующие сессии, конференции и т.п.), так и индивидуальными (например, коучинг).

Шаг 4. Транслируйте правила вниз При работе команды топ-менеджеров, необходимо позаботиться о трансляции новых принципов команд-

ного взаимодействия вниз по вертикальной структуре. Руководитель должен стремиться к тому, чтобы его подчиненные в своей деятельности ориентировались на те же принципы командной работы, что и члены топ-команды.

Шаг 5. Распределите роли

От правильного распределения ролей в команде зависит успех компании.

Библиографические ссылки

1. URL: http://www.elitarium.ru.

2. URL: http://www.pro-personal.ru.

3. URL: http://www.rbp.ru.

© Дмитриев И. А., Кошина А. А., 2013

УДК 669.713.7

Е. В. Конева, В. О. Иванова Научный руководитель - С. М. Самохвалова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ АНАЛИЗА РИСКОВ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

Подобранный персонал и назначенные исполнители должны по своим личностным качествам как можно точнее соответствовать требованиям, предъявляемым к той или иной должности, к тому или иному порученному делу. Предпринимателю рекомендуется при решении задачи подбора персонала учитывать как индивидуальные доминанты риска (ИДР)отдельных претендентов, так и допустимую степень организационного риска для всей фирмы. Для того чтобы учесть цели деятельности субъектов в организации, оценку ИДР необходимо проводить для двух составляющих, условно названных «персональный» и «деловой» риск.

Практикам бизнеса давно понятно, что разные люди имеют различную склонность к риску. Некоторые любят риск, внутренне стремятся к нему. Таких - не более нескольких процентов от дееспособного населения. Большинство же людей уклоняются от рисков. Среди них некоторые готовы к проведению расчетов оптимизации рисков, а другие - воспринимают эту работу как вещь совершенно бесполезную [1]. Немного людей, которые вовсе не выносят риска. Подобранный персонал и назначенные исполнители должны по своим личностным качествам как можно точнее соответствовать требованиям, предъявляемым к той или иной должности, к тому или иному порученному делу. Например, брокер или менеджер по продажам просто по должности обязан быть рисковым. А вот главный бухгалтер - совсем наоборот: должен быть совершенно не склонен к риску. Большое значение имеет то, насколько каждый субъект лично склонен или не склонен к риску. Это обстоятельство назовем индивидуальной доминантой риска (ИДР).

Рассмотрим простую методику оценки ИДР, а затем распространим полученные результаты на оценку степени организационного риска фирмы. Предпринимателю рекомендуется при решении задачи подбора персонала учитывать как индивидуальные доминанты риска отдельных претендентов, так и допустимую степень организационного риска для всей фирмы. Для того чтобы учесть обе указанные нами цели деятель-

ности субъектов в организации, оценку ИДР будем проводить для двух составляющих, условно названных «персональный» и «деловой» риск. «Персональный риск» - это и отношение к расходованию дефицитных ресурсов в надежде улучшить свое нынешнее положение, и взгляды на возможность наступления неблагоприятных событий в будущем, и стремление получать пусть не очень большой, но зато - гарантированный доход вместо того, чтобы рисковать последним, что есть, и многое другое. «Деловой риск» -это способность рационально мыслить, понимая, например, что невозможно получить существенную прибыль, не занимаясь инновациями, не вкладывая деньги в, так сказать, «сомнительные проекты», не защищая свой бизнес от конкурентов, даже ценой блефа или некоторого нарушения «общепринятых норм» и т. п. Что касается оценки степени организационного риска фирмы, то под ним будем понимать последствия конкретной расстановки индивидов по должностям, а также последствия неизбежных трений между персоналом и руководством, между отдельными лицами внутри персонала, а также последствия несоответствия индивида занимаемой должности [2].

Какие критерии «персональной» рискованности можно предложить? Прежде всего, целесообразно использовать размер доли имущества, которая может быть вложена в рискованный проект. Однако при этом многое будет зависеть от размера выгоды. Тогда

Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки

можно взять «размер долгов» в отношении к «размеру имущества». Вычислим процентное отношение к стоимости личного имущества. Эта величина будет использована для оценки личной степени рискованности субъекта. То, как человек относится к своему имуществу, и то, насколько он вообще склонен к индивидуальному риску, - обстоятельства весьма сильно взаимосвязанные. Если человек относится к своему имуществу весьма легкомысленно, если в любой момент он способен его заложить (за долги), вложить свои деньги в какие-то проекты, и т. п., то такой человек способен сильно рисковать. Если же долги вообще не берутся, а вложения делаются крайне осторожно, составляют очень малую долю имущества или наличности, то такой человек, скорее не склонен к риску.

Не менее важное обстоятельство, которое можно использовать при оценке индивидуальной склонности человека к риску, - это то, как он готов распорядиться имеющейся у него наличностью. Предложите субъекту хорошенько подумать и указать сумму, ради которой он согласился бы рискнуть половиной имеющейся у него наличности, против возможности оставить все как есть. Для определения следующего критерия следует потребовать, чтобы испытуемый упорядочил альтернативные проекты по убыванию предпочтительности. Пусть он на первое место поставит наиболее предпочтительный, по его мнению, инвестиционный проект, а на последнее - наименее предпочтительный.

Теперь нужно обобщить результаты оценки персонального риска. Субъект лично рискован, если он способен взять в долг или вложить (инвестировать) более 20 % суммарной стоимости своего личного имущества. Субъекта следует считать не рискующим, если он никогда не вложит в любой проект более 8-10 % своего имущества, а если такая доля составит от 10 до 20 %, то такого субъекта можно считать нейтрально относящимся к риску. Если сумма, ради которой субъект готов пожертвовать половиной имеющихся у него денег, менее 2,5 имеющейся у него на данный момент наличности, то такой человек скорее склонен к риску, а если эта сумма не менее, чем в 5 раз выше текущей наличности субъекта, то его следует признать не склонным к риску.

Теперь перейдем к оценке индивидуальной доминанты риска в бизнесе («Деловой риск»). При этом

воспользуемся следующими критериями: личная оценка ставки сверхдохода для рискованного портфеля инвестиции, личный индикатор оптимизма, ранг самооценки личного риска. Для оценки величины личной ставки сверхдохода формируют гипотетический рискованный портфель инвестиций. Испытуемый претендент на вакантную должность обязан назвать конкретное значение (%), которое, по его мнению, делает одинаково предпочтительными рискованный портфель и гарантированную альтернативу. Переходим к оценке личного индикатора оптимизма. По сути, это оценка субъективной вероятности того, что любая критическая ситуация, если она вдруг сложится, разрешится благоприятно. В качестве тестовой критической ситуации рассматривают судебное разбирательство. Последний критерий оценки допускаемого личного делового риска в бизнесе - ранг самооценки личного риска по семибалльной шкале. Эту оценку испытуемый выносит себе самостоятельно. Обобщающий вывод по результатам оценок делового риска претендента строим аналогично правилам формирования итоговой оценки по отношению к индивидуальному риску: если не менее двух из трех проведенных тестов дают одинаковые результаты, то это достаточно уверенно свидетельствует о конкретной индивидуальной доминанте по отношению к деловому риску [3].

Теперь можно переходить к оценке степени организационного риска фирмы (ОРФ). Он определяется расстановкой персонала по должностям и рядом других факторов. Так, например, успешность работы менеджеров в различных сферах управления организацией напрямую определяется не только их подготовленностью к исполнению обязанностей, но и личным отношением к риску. Хорошо известно, что между понятиями знать и уметь, а также уметь и мочь -весьма значительная разница. [3; 4] В таблице представлена информация о наиболее предпочтительных соответствиях для руководства организацией в парах «должность - личное отношение к риску». Для оценки степени близости конкретной организации к указанному в таблицы 1 вписать оценки отношения к риску должностных лиц на данный момент и - станет ясно, как проводить кадровую политику.

Уровень управления организацией Наиболее предпочтительный уровень допускаемого риска Реальная картина

Высшее руководство (сфера выбора миссии, определения стратегии) Значительная склонность к персональному и деловому риску

Управление финансами Несклонность к риску (в сильной или средней степени)

Управление технологическими процессами Нейтральное отношение или незначительная несклонность к риску

Кадровая работа Нейтральное отношение к риску

Снабжение и сбыт Взвешенно рискованные

Оперативное управление персоналом Значительная склонность к риску

Наиболее предпочтительные соответствия для руководства организацией в парах «должность - личное отношение к риску»

Библиографические ссылки

1. Слободской А. Л. Риски в управлении персоналом : учеб. пособие / под ред. В. К. Потемкина. СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2011.

2. Жариков Е. С., Парамонов А. А. Риски в кадровой работе: Книга для руководителя и менеджера по персоналу. М. : МЦФЭР, 2005.

3. Воробьев С. К., Уткин В. Б., Балдин К. В. Управленческие решения. М. : Юнити, 2003.

4. Соснин А. С., Прыгунов П. Я. Менеджмент безопасности предпринимательства. Киев : Европейский университет, 2002.

5. Балдин К. В., Воробьев С. Н. Системный анализ управления рисками в предпринимательстве. Воронеж : МОДЭК, 2005.

6. Балдин К. В., Воробьев С. Н. Риск-менеджмент. М. : Гардарики, 2005.

© Конева Е. В., Иванова В. О., 2013

УДК 669.713.7

Е. В. Конева Научный руководитель - С. М. Самохвалова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

СПОСОБЫ МИНИМИЗАЦИИ ПОТЕРЬ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ИННОВАЦИОННЫХ МЕТОДОВ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

организация, используя инновации в подборе персонала, должна учитывать какие потери она может понести, если инновационные методы окажутся неэффективными или некорректно использованы. В тезисах приводится классификация видов потерь организации и использовании инновационных методов подбора персонала, дается описание причин возникновения таких потерь.

Области риска, связанные с использованием инновационных методов подбора персонала, шире, чем при использовании стандартных, традиционных методов, так как задействовано больше способов определения личностных и профессиональных характеристик кандидата. Соответственно и больше вероятность того, что при внедрении таких методов могут произойти сбои в программах, ошибки в применении,

может повлиять халатность менеджеров по персоналу.

Организация, используя инновации в подборе персонала, должна учитывать какие потери она может понести, если инновационные методы окажутся неэффективными. Так что же произойти, если инновационные методы, которые внедрила компания, окажутся некорректно использованы или выбор того или иного метода окажется неправильным?

По мнению автора такие потери бывают прямые и косвенные. Рассмотрим их на схеме (см. рисунок), предложенной ниже.

Для того, чтобы минимизировать потери, связанные с использованием инновационных методов подбора персонала, необходимо понять, что стало причиной того или иного последствия. Одной из причин таких негативных последствий зачастую становится набор инструментальных ошибок рекрутеров. Одной из основных инструментальных ошибок, с которыми приходится сталкиваться, заключается в том, что организация получает информацию об индивидуально-психологических особенностях человека, свойствах личности. Хороший психолог сможет верно интерпретировать профиль, и ответить на вопрос какой перед нами человек. Но, по результатам таких опросников у компании нет информации о том, как сотрудник будет действовать при решении непосредственных

профессиональных задач. И мы не можем на основании только данной информации о свойствах личности сказать, как проявит сотрудник требуемые для должности компетенции [1] Поэтому, для того, чтобы избежать увольнение работника и дальнейший последствий, необходимо методы на основе соционики использовать в сочетании с другими методами, чтобы получить более полную картину о способностях кандидата.

Можно также говорить о некорректности использования многих популярных психометрических инструментов, таких как опросники, взятые непосредственно из западных источников. Такой инструмент как опросник должен быть приспособлен под специфику страны, языка и культуры. Просто перевода недостаточно. Требуется кропотливая работа по нормированию, валидизации, пересчету значений шкал, изменения содержания, в случае необходимости. Проще говоря, необходимо приведение таких инструментов к специфике нашей среды, условиям нашего бизнеса.

Еще одна ошибка заключается в некорректности самих инструментов, с помощью которых проводится подбор. Многие используют ролевые игры или групповые дискуссии, игровые ситуации, которые прекрасно и успешно используются в качестве обучающих в соответствующих учебных программах. Но при этом такие игровые ситуации совершенно не годны для подбора персонала, так как имеют весьма далекое отношение к кругу непосредственных задач сотрудников. Для того чтобы избежать негативные последствия, а именно убытки, необходимо правильно подобрать формат и тему для деловых дискуссий и ролевых игр [2].

Также сложно представить, как с помощью использования детекторов лжи, которым пользуются все