CC BY
73Таким образом, с помощью регрессионного анализа мы можем узнать величину рыночной стоимости оцениваемого объекта, рассчитанную в рамках сравнительного подхода с 95% вероятностью.
Подобный анализ будет полезен как арендаторам, так и собственникам помещений, сдающихся под аренду. Список литературы
1. Виноградова Д.И., Шарапова А.В. Методика построения математической модели факторного пространства организационно-технологических рисков в инвестиционно-строительных проектах// Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. 2017. № 8. С. 180-185.
Krylova Diana Dmitrievna, student
(e-mail: infobelinvest@mail.ru)
Abakumov Roman Grigorievich, Cand. Econ. Sciences, associate Professor (e-mail:AbakumovRG2000@mail.ru) Morgunova Olga Nikolaevna, student (e-mail:infobelinvest2015@mail.ru)
Belgorod Shukhov State Technological Universite, Belgorod,Russia
USING RECOMMENDED ANALYSIS METHODS FOR EVALUATION OF REAL
ESTATE COST
In the framework of this article, the authors consider the possibility of applying the correlation-regression analysis method in assessing the value of real estate. An example of calculating the value of a real estate object using a linear mean square regression is presented.
Key words: correlation-regression analysis, valuation, real estate, value.
УДК 331.24
ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К РЕГУЛИРОВАНИЮ СОЦАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Лебошкина Ольга Олеговна, магистрант
(e-mail: lebos93@yandex.ru) Козлова Елена Ивановна, к.э.н., доцент
Липецкий государственный технический университет, г.Липецк, Россия
(e-mail: kozlova.e.i@kzlvs.com)
В данной статье раскрываются характерные особенности развития социально-трудовых отношений в России; рассматриваются способы инновационного регулирования социально-трудовых отношений.
Ключевые слова: социально-трудовые отношения, субъекты социально-трудовых отношений, мотивация, кадровое планирование.
Актуальность исследования инновационных подходов к регулированию социально-трудовых отношений состоит в том, что человеческие ресурсы выступают основным элементом не только функционирования, но и совершенствования любого предприятия, а также главной подсистемой организации, которая определяет успех развития предприятия.
Социально-трудовые отношения - это взаимосвязи и взаимодействия между субъектами в процессе труда, которые нацелены на регулирование и улучшение качества трудовой жизни. Можно сказать, что социально-трудовые отношения субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной или взаимной зависимостью, а также взаимодействием между собой и вступлением в отношения друг с другом. Поэтому труд - это первичная категория, с помощью которой происходило зарождение множества различных общественных явлений и отношений.
В Российской Федерации процессы, связанные с развитием цивилизованных социально-трудовых отношений, находятся только на стадии становления и внедрения. Этому способствует то, что:
- образование цивилизованного слоя работодателей происходит медленно;
- профсоюзы, которые обязаны представлять интересы работников, зачастую конфликтуют между собой;
- советы трудовых коллективов нередко хотят занять место представителя от имени работников;
- государство не имеет эффективных способов и механизмов для осуществления своей политики в области социально-трудовых отношений [4, с. 346].
В России можно выделить две характерные особенности развития социально-трудовых отношений: во-первых, сохранены определенные устойчивые старые понятия и категории, которые используют ученые, практики и политики; во-вторых, происходит процесс переосмысления данной проблемы, формируются новые конкретные понятия, которые связаны с социально-экономическим развитием государства.
Анализ и оценка социально-трудовых отношений проводится по следующим основным критериям: субъекты и предметы. Предмет социально-трудовых отношений определяется целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. К субъектам относятся наемные работники, профсоюзы, работодатели, союзы работодателей, государство.
Взаимоотношения между субъектами социально-трудовых отношений регулируются законодательными и нормативными актами. Основными из них считаются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Помимо этого, существуют правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий и организаций. На предприятиях локальными нормативными актами, регулирующими социально-трудовые отношения, считаются коллективный договор, трудовой договор (контракт) и другие.
На основании Трудового кодекса РФ государство является арбитром, который регулирует и координирует процессы, связанные с разработкой и функционированием законодательных норм в социально-трудовых отно-
шениях. Однако основной его функцией считается поддержание равновесного состояния между интересами работников и работодателей, соблюдение общепризнанных законов работодателями и наемными работниками. Конкретизация государственного регулирования трудовых отношений находит свое выражение в политике занятости, доходов, миграционной, демографической и пенсионной политике.
Социально-трудовые отношения на предприятии должны выстраиваться на основании принципа социального государства, провозглашенного Россией, то есть необходимо обеспечивать согласование противоположных интересов на основе соблюдения общественного интереса. Организации должны ориентироваться не только на обеспечение каждому сотруднику такой работы, которая бы максимально отвечала его нуждам и профессиональным интересам, разрешала реализовывать свой трудовой потенциал, но и содействовать развитию у персонала ответственности за выполнение трудовых задач и заинтересованности в повышении конкурентоспособности предприятия.
Благодаря трансформационным процессам в экономике возникли как положительные, так и отрицательные явления в области социально-трудовых отношений в России:
- современной основой функционирования социально-трудовых отношений является национальный менталитет и особая философия труда, которые отдают приоритет в регулировании трудовых отношений неформальным договоренностям, а не трудовому законодательству;
- работодатель играет ведущую роль в социально-трудовых отношениях;
- работники не знают собственных законных прав и не имеют желания защищать их, а также не принимают активного участия в формировании и развитии системы социального партнерства, в комиссиях по заключению коллективных договоров;
- государство и профсоюзные движения мало заинтересованы в регулировании социально-трудовых отношений [2, с. 464].
Инновационные подходы к регулированию социально-трудовых отношений могут заключаться в первую очередь в идеально налаженной системе обратной связи руководства компании и рядовых сотрудников. К примеру, могут поощряться рационализаторские предложения работников, причем премии можно выплатить даже тем, чьи предложения оказались неудачными или вовсе утопическими. Это похоже на постоянный коллективный мозговой штурм. Желательным является создание такого климата на предприятии, когда рядовой сотрудник может смело обратиться к руководству с предложениями по улучшению, например, качества продукции, внедрению новых услуг или продукции, повышению конкурентоспособности выпускаемых товаров. Для России, к сожалению, еще пока привычнее, что работник боится поднять глаза на руководителя компании, не говоря уж о генерировании и озвучивании смелых, подчас безумных идей. Идеально, если работник чувствует себя частью команды единомышленников.
Так же эффективным способом инновационного регулирования социально-трудовых отношений может быть индивидуальный подход к сотрудникам. Сегодня уже не актуально обращение к работникам как к «серой массе» [7, с. 668]. Каждый сотрудник теперь считается личностью со своими особенностями и потребностями, от правильно разработанных систем мотивации и стимулирования труда зависят результаты деятельности организаций и эффективность деятельности персонала [1, с.411]. Но разных людей мотивируют и, наоборот, демотивируют совершенно разные вещи. К тому же мотивирующие факторы могут меняться с течением времени. К примеру, после серьезных экономических потрясений в стране акценты сместились в сторону материальных методов мотивации, а попросту денег. Также стали учитывать, что у каждого работника могут быть свои пробелы в знаниях и умениях, которые можно и нужно выявлять путем проведения профессиональной аттестации. В дальнейшем на предприятии обязательно внедрение обучающих программ для повышения эффективности работы: семинары, тренинги, языковые курсы и прочее.
Важным инновационным регулятором социально-трудовых отношений является внедрение системы долгосрочного кадрового планирования. Смысл кадрового планирования - это постоянная работа на опережение развития, расширения филиальной сети, внедрения новых направлений, открытия новых производственных линий. К моменту возникновения необходимости в кадрах, как правило, уже есть обученные кандидаты на ключевые позиции, кадровый резерв - на остальные, прописанные подробные должностные инструкции, профили сотрудников, спланирован бюджет и методы мотивации. Этот же подход помогает укреплять лояльность работников к компании. Каждый может поставить перед собой цели по дальнейшему развитию своей карьеры внутри предприятия. Это особенно важно для тех, кому кажется, что он уже достиг своего потолка в этой фирме и начинает поглядывать по сторонам [6, с.340].
Инновационному регулированию социально-трудовых отношений так же поспособствует внедрение разнообразных программных продуктов. Самыми интересными для российских работодателей являются так называемые системы полного цикла, благодаря которым автоматизируются базовые операции служб работы с персоналом. Подобные программные комплексы создаются на базе СЯМ-систем и предлагают целый список типовых бизнес-процессов для улучшения социально-трудовых отношений в крупных организациях. Идеально, если возможна адаптация программного продукта и его настроек под нужды конкретной компании. Основные функциональные возможности подобных программных комплексов, следующие:
- автоматизация внутреннего документооборота (заявления, согласования отпусков, служебные записки, протоколы собраний и пр.),
- хранение штатной структуры,
- личные дела всех сотрудников и соискателей,
- открытые вакансии, резюме соискателей, профили сотрудников на каждую должность согласно структуре, должностные инструкции,
- автоматизация публикации вакансий в интернет [3, с. 98-101].
Самые последние новинки - комплексные программные решения, позволяющие отслеживать время прихода на работу и, соответственно, время окончания рабочего дня, посещение работником различных интернет-ресурсов, в том числе социальных сетей, а также общение работников между собой, запуск программ, запись информации на носители, отправку на принтер. В конечном итоге работодатель получает возможность:
- видеть все мониторы предприятия в любой удобный момент времени; делать снимки с любого монитора предприятия;
- вести скрытое наблюдение за всеми сотрудниками в течение всего рабочего дня;
- вести прослушивание и запись всех телефонных разговоров и разговоров в Бкуре;
- делать выводы о целевом использовании рабочего времени;
- формировать детальные отчеты о каждом сотруднике в частности и о целых подразделениях в целом.
Однако под вопросом остается моральная сторона использования такого программного наблюдения. Она полагается на усмотрение высшего руководства компании-работодателя. Но есть также и действующее законодательство, согласно которому запрещено осуществлять видеосъемку сотрудников предприятия без их на то письменного согласия.
Политика по улучшению инновационного регулирования социально-трудовых отношений в России связана с рядом условий, которые следует точно и четко представить и обосновать. Несмотря на проведенную модернизацию, в социально-трудовых отношениях все еще остаются нерешенные проблемы, а ее дальнейшее осуществление требует значительных финансовых затрат и грамотного налогового стимулирования.
Таким образом, для России основными стратегическими направлениями совершенствования инновационного регулирования социально-трудовых отношений являются:
- оказание новых услуг и создание соответствующих служб, в том числе сбор и предоставление информации, которая упрощает переговоры между профсоюзами и соответствующими отраслевыми объединениями предпринимателей об использование или внедрение новых дополнительных выплат, о наличии вакантных рабочих мест, содержании программ обучения различным видам работ, возможных профессиональных контактах;
- формирование новых объединений, таких как неправительственные организации, союзы потребителей, объединения работодателей и профсоюзы. Они имеют схожие цели и задачи с правительственными организациями, но становятся все более значимым резервом общественных сил, заинтересованных в решении комплексных социальных проблем, имеющих международное значение, в том числе обеспечение прав человека, развитие
торговой политики, улучшение экологического состояния и защита окружающей среды;
- совершенствование экономико-правового механизма регулирования договорных условий по всем видам соглашений, что приведет к повышению исполнительской дисциплины всех субъектов социального партнерства [5].
Подводя итог всему выше написанному можно сказать, что внедрение инновационных подходов к регулированию социально-трудовых отношений является довольно дорогостоящим и длительным процессом. Однако новые технологии могут позволить занять лидирующие позиции на рынке и повысить получаемую предприятием прибыль.
Тем не менее не следует забывать о риске при использовании инноваций. Данные риски заключаются в первую очередь в том, что неправильный подход или применение той или иной технологии может вызвать финансовый кризис и огромные потери ресурсов и времени. Поэтому перед внедрением новых технологий необходимо тщательно проанализировать риски и разработать возможные пути отступления. Список литературы
1. Дудукина, Я.С. Методологические подходы к оценке эффективности системы стимулирования и мотивации труда / Я.С. Дудукина, Е.И. Козлова // Сборник тезисов докладов научной конференции студентов и аспирантов Липецкого государственного технического университета: В 2-х ч. Ч.1. - Липецк: Изд-во Липецкий государственный технический университет, 2016. - С. 411-413.
2. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда / Б. М. Генкин. - Москва: Норма, 2015. - 464 с.
3. Масленникова, Е.В. Особенности развития социально-трудовых отношений в России / Е. В. Масленникова // Вестник Челябинского государственного университета. - 2016. - №3 (257). - С. 98-101.
4. Медведева, Т. А. Исследование процессов трансформации социально-трудовых отношений на основе расширенного системного подхода / Т. А. Медведева. - Новосибирск: НГУ, 2015. - 346 с.
5. Сущность социально-трудовых отношений при развитии рынка труда [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://samzan.ru/205845 (дата обращения: 10.04.2018).
6. Экономика и социология труда: социально-трудовые отношения: Учебник / Под ред. В. А. Гаги. - Томск, 2017. - 340 с.
7. Экономика труда: Учебник / Под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Магистр, 2016. - 686 с.
Levochkina Olga, graduate student
(e-mail: lebos93@yandex.ru)
Lipetsk state technical University, Lipetsk, Russia
Kozlova Elena, PhD, associate Professor
Lipetsk state technical University, Lipetsk, Russia
(e-mail: kozlova.e.i@kzlvs.com)
INNOVATIVE APPROACHES TO THE REGULATION OF SOCIO-LABOR RELATIONS
Abstract.In this article characteristic features of development of social and labor relations in Russia are revealed; methods of innovative regulation of social and labor relations are considered.
Key words: social and labor relations, subjects of social and labor relations, motivation, personnel planning.
УДК 347.13
ОСОБЕННОСТИ КАЛЕНДАРНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ КОМПЛЕКСНОГО ОСВОЕНИЯ ТЕРРИТОРИИ Мишина Ольга Олеговна, студент (e-mail: lbd1995@mail.ru) Абакумов Роман Григорьевич, канд. экон. наук, доцент Авилова Ирина Павловна, канд. экон. наук, профессор (e-mail: AbakumovRG2000@mail.ru) Белгородский государственный технологический университет
им. В.Г.Шухова
В статье рассматриваются особенности календарного планирования комплексного освоения территории. Выделены принципы планирования комплексного освоения территории, составные элементы проекта комплексного освоения территорий, типы, фазы и основные особенности.
Ключевые слова: комплексное освоение территории, метод, поток, календарное планирование, фаза, тип.
В настоящее время на рынке недвижимости появляется все большее число проектов комплексной застройки территории. Комплексная жилая застройка не является новым решением для освоения территорий города. Проекты комплексной застройки характеризуются тем, что они включают в себя не только строительство объектов недвижимости, но и полную разработку земельного участка, создание объектов инженерной инфраструктуры, благоустройство территории. Основной функцией таких объектов является создание новой однородной комфортной среды обитания. Проекты комплексного освоения территории (далее КОТ) обеспечивают целостную комфортную среду обитания для человека.
Основной функцией проектов КОТ является создание новой однородной среды - жилой, общественно-деловой, производственной.
Принципы планирования КОТ изображены на рис. 1.
В проектах КОТ преобладают объекты жилого строительства, а объекты другого назначения являются сопутствующими. Проект КОТ изображен на рис. 2.
В отличие от объектов КОТ проекты точечной, уплотнительной застройки могли предоставить покупателям только квартиру, то есть люди покупали квадратные метры и не получали новой комфортной среды обитания. В этом случае застройщик имел возможность лишь дополнить уже
