CC BY
31ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ _ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ
Кожухова Наталья Викторовна
доцент, кандидат экономических наук Самарский государственный экономический университет
г. Самара
Полежаев Кирилл Андреевич
студент
Самарский государственный экономический университет
г. Самара
THE PERSONNEL MANAGEMENT INNOVATIVE METHODS IN THE PUBLIC AND MUNICIPAL SERVICE Kozhukhova Natalia, Associate Professor, Ph.D.Samara State University of Economics, Samara Polezhaev Kirill, student Samara State University of Economics, Samara
АННОТАЦИЯ
В статье раскрываются особенности инновационной деятельности в сфере государственного и муниципального управления. Исследована структура инновационной системы в области работы с персоналом, определено понятие кадровой инновации, выявлены различия в функциональной и инновационной деятельности государственных и муниципальных служащих.
ABSTRACT
The innovative activity peculiarities in the sphere of the public and municipal management are revealed in the article. The innovative system structure in the personnel work field is researched, the personnel innovation concept is defined, the distinctions in the functional and innovative activity of the civil and municipal officials are revealed.
Ключевые слова: государственная и муниципальная служба; эффективность деятельности государственной и муниципальной службы; кадровая инновация.
Keywords: public and municipal service, public and municipal service activity efficiency, personnel innovation, service contract.
Концепция нового государственного управления основана на изменении модели управления обществом: нормативная модель управления может быть заменена моделью управления по результатам, а именно внедрением методов, которые, в свою очередь, ориентированы на результативность и переориентацию бюджетных и управленческих процессов с учета ресурсов на учет результатов.
Эффективность деятельности органов исполнительной власти должна оцениваться исходя из сбалансированности гарантированно предоставляемых гражданам объемов соответствующих услуг и объемов различных видов ресурсов, направляемых на их обеспечение, которые в комплексе с применением современных технологий управления и стандартизации в соответствующих сферах позволяют получить максимальный результат на каждый рубль бюджетных расходов [1, с.404].
В рыночной экономике периодически находят место циклические экономические кризисы, а в условиях кризиса государственные и муниципальные служащие оказываются в самых выгодных условиях, так как размер их заработной платы не меняется[2]. В развитых странах рыночной экономики основные проблемы в сфере государственного управления складывались по причине дефицита бюджета и низкого качества государственных услуг. Причины проблем заключались в политическом патронаже государственного управления: подбор кадров осуществлялся не по профессиональному принципу, а по политическим соображениям. Однако со временем этот принцип найма исчез, и сформировалась профессиональная государственная
служба, то есть возникла необходимость реформирования государственного управления и государственной службы. Учитывая, что в государственном секторе нет учета по результатам выполненных работ, появилась идея приравнивания условий работы на государственной службе к частному сектору.
Оценка эффективности и результативности на государственной службе началась в США. В период 60-90х гг. была введена оценка эффективности деятельности государственных служащих и эта система переняла принципы частного сектора. В странах Западной Европы базой для планирования объема оказываемых услуг государственным служащим является заключение соглашения о государственных услугах. В связи с этим в государственной службе вводится понятия «результат» и «эффективность». Результат - это социальный эффект от производства товаров и услуг государственных органов. Экономическая эффективность - соотношение результата с затраченными ре-сурсами[3]. Введение данных категорий в сферу государственного и муниципального управления является управленческой инновацией и требует дальнейшего изучения и развития.
Инновационная деятельность в сфере управления персоналом государственной и муниципальной службы предполагает формирование структуры инновационной системы взаимоувязанных видов работ, включающей следующую последовательность:
• инновационный проект, предполагающий проектную деятельность, направленную на разработку особого инструментально-управленческого знания;
• научно-исследовательская деятельность, на-
правленная на получение новых управленческих технологий в сфере государственной и муниципальной службы в условиях рынка;
• открытие и изобретение знания о том, что нечто может быть и о том, что «нечто» можно создать;
• образовательная деятельность, направленная на профессиональное развитие и формирование у каждого государственного и муниципального служащего знания о том, что они должны делать, чтобы инновационные методы управления персоналом государственной и муниципальной службы воплотились в практике.
В приведенной структуре наименее уязвимым является концепт, согласно которому методологические основы управления инновациями в кадровой работе рождаются не по логике чисто дисциплинарного исследования (управление персоналом), а по логике развивающейся практики как социальные инструменты запуска, поддержки и модификации самих процессов развития управления.
Инновационные методы управления персоналом государственной и муниципальной службы отличаются от продуктовых и технологических нововведений тем, что:
• осуществляются с меньшими единовременными затратами;
• сложнее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке после него;
• приемлемы только в сфере государственного и муниципального управления;
• процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражающимся в феномене сопротивления переменам, что проявляется ощутимее, чем на материальных инновациях.
Положительные сдвиги в функциональной деятельности государственных и муниципальных служащих предоставляют органу управления возможность повышать эффективность деятельности по оказанию публичных услуг. Следующий этап инновационной деятельности в сфере управления персоналом будет обеспечен большими финансовыми ресурсами и станет более лояльным к изменениям персоналом и сотрудниками, готовыми участвовать в инновационной деятельности. Таким образом, взаимодействие функциональной и инновационной деятельности осуществляется по спирали, качественно изменяясь от одного витка к другому.
Инновационная деятельность в кадровой работе существенно изменяет содержание функциональной. В результате инновационной деятельности происходят изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые задачи, ставятся новые цели, вносятся коррективы в состав работ и функций отдельных работников, содержание труда на рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функциональной деятельности.
Основными нерешенными проблемами в сфере законодательного обеспечения государственной службы являются:
• отсутствие системности в законодательном обеспечении деятельности органов государственного и муниципального управления, адекватного современным потребностям и российской специфике;
• организационная нестабильность государ-
ственных структур;
• слабый уровень институционализации государственной службы, а отсюда явно заниженная степень доверия в обществе;
• значительная коррумпированность государственного аппарата, снижение престижа работы в государственных органах;
• приведение в соответствие законов о государственной службе субъектов Российской Федерации с федеральным законодательством о государственной службе;
• недостатки в организационном обеспечении и техническом оснащении государственных органов.
На сегодняшний день в России значимых обновлений в управлении госслужащими не произошло и это связано, прежде всего, с тем, что Федеральный закон от 27.07.07. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» имеет нерешенные проблемы[5]:
• не выделены отдельные показатели эффективности;
• не выделяются средства на проведение оценки эффективности деятельности государственных служащих;
• не выделены вопросы оценки эффективности, выносимые на аутсорсинг (независимая оценка).
Предложения по совершенствованию государственной службы и развитию ее перспектив должны быть основаны на тех фундаментальных представлениях об объекте, который планируется развивать и совершенствовать, необходимо рассмотреть основные:
• улучшение функционирования государственной службы;
• законодательные инициативы и принятие новых стандартов в управлении персоналом государственных и муниципальных служащих;
• совершенствование материального обеспечения государственной службы, связанное как с бюджетным и законодательным процессами, так и с принятием мер исполнительной властью;
• изменение кадровой политики государственной службы, усиление аналитического и профессионального содержания, создания и поддержки системы подготовки и переподготовки кадров.
Замысел формирования нового законодательства о государственной и муниципальной службе предполагает, что оно будет осуществляться поэтапно на основе первоочередных мероприятий, предусмотренных Концепцией реформирования государственной службы Российской Федерации и федеральными программами по реформированию государственной и муниципальной службы с учетом лучшего отечественного зарубежного опыта. Решение этой проблемы возможно посредством введения таких процедур, как:
• формализация системы оценки (на уровне процедур и оценки потенциала работника);
• оценка руководителя по результату работы его подразделения, которая побуждает его стимулировать карьерный рост сотрудников и поощрять результативность их деятельности;
• расширение круга субъектов оценки (включая оценку руководителя сотрудниками).
В отечественной практике многоуровневая оценка, так же как и самооценка работника, находит применение в коммерческой сфере. Качественная и объек-
тивная оценка работы государственных служащих чрезвычайно важна, поскольку от компетентности и результативности их деятельности зависит качество оказываемых государственных услуг и благополучие государства. Предприятия и организации в экономической и социальной сфере, функционирующие в рыночных условиях, стремятся оптимизировать свою деятельность, чтобы сократить расходы, что в современных условиях должно быть свойственно также государственным и муниципальным органам, организациям и учреждениям^, с.425].
Государственным учреждениям следует использовать опыт коммерческих структур, в которых с различной периодичностью проводят проверки эффективности деятельности персонала, увольняя сотрудников, не прошедших аттестацию.
Многие подходы и методы оценки, авторы которых Ф.У. Тейлор, А. Файоль, а так же другие ученые - теоретики и практики, считают, что существуют два метода оценки труда муниципальных служащих:
• пассивный (вспомогательный), опосредованный качествами личности, предназначенный для решения лишь определенного круга задач, связанного в основном с формированием резерва муниципальной службы на выдвижение и работой по сокращению кадров;
• активный, предназначенный для оценки труда муниципального служащего непосредственно по результатам его деятельности;
Исследовав имеющиеся методы к оценке эффективности деятельности муниципальных и государственных служащих, предлагается инновационный подход к управлению персоналом государственной и муниципальной службой, основными положениями которого являются:
• реализация активного метода, который определяет новый подход к деятельности государственных и муниципальных служащих, особенно руководителей
подразделений, которые могли бы быть положены в основу оценки их труда;
• разработка активных критериев оценки выполнения должностных обязанностей государственными и муниципальными служащими, непосредственно оценивающих эффективность деятельности муниципальных служащих;
• создание при Президенте Российской Федерации специального государственного органа для решения проблем повышения эффективности деятельности персонала государственной службы;
Образование данного органа позволит главе государства сконцентрировать в одних руках управление государственной службой, а также осуществлять задачи по дальнейшему развитию и совершенствованию системы государственного управления, профессионализировать осуществление кадровой политики всех управленческих структур Российского государства.
Список литературы
1. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебное пособие. -М.:ЮРКНИГА, 2012. -480с.
2. Основные концепции и модели взаимоотношений центральной и местной власти - режим доступа к изд.: [http://economedu.ru/gosupravleme/178-upravlema-japan.html].
3. Зарубежный опыт организации государственной службы - режим доступа к изд.: ^йр://грр. nashaucheba.ru/docs/index-36129.html].
4. Чу-Ван-Сян А.В., Мусиенко Е.В., Белякова Г.Я. Кадровый менеджмент: инновационные технологии// Инновационные технологии в управлении бизнесом и регионом: материалы науч.-практ. конф. с между-нар. участием. - Красноярск: Изд-во СибГАУ, 2011. - Ч. 2. -С.150-153.
5. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». - М., 2004.
