CC BY
436
УДК 005:95:001.895
Залогина Валерия Викторовна, студентка 4 курса, факультета ЭиМ, кафедры Экономики, управления и политики.
е-mail: miss. lera-valeria@yandex.ru
Научный руководитель: к.э.н., доцент Мамонтова Светлана Викторовна, каферы экономики, управления и политики
ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ И ПОДХОДЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация: в статье рассмотрены нетрадиционные методы управления персоналом организации.
Ключевые слова: управление персоналом, нетрадиционные методы управления персоналом.
Zalogina Valeria Viktorovna, student of 4 course of the faculty of the Department of Economics, management and policy.
е-mail: miss. lera-valeria@yandex.ru
INNOVATIVE METHODS AND APPROACHES TO PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM
Abstract: the article describes non-traditional methods of personnel management in an organization.
Keywords: рersonnel management, non-traditional methods of personnel management.
Эффективная деятельность предприятия напрямую связана с кадровой политикой. За последнее десятилетие приобретая всё большую значимость. Дефицит в квалифицированной рабочей силе, способной соответствовать конкуренции на рынке труда требует новых подходов в системе отбора персоналом, его переподготовки, обучению. В связи с этим возникает необходимость применения мотивационных методов [2].
Коррективы кадровой политики основаны на изменения положения трудового законодательства, которые включают положения о свободе развития личности, гарантии собственности и т.д.
В современных условиях развитие общества приобретают стратегические аспекты, при этом сохраняются, классические, традиционные инструменты работы с кадрами, такие как планирование, привлечение, повышение квалификации, администрирования кадров.
Руководитель кадровой службы приобретает совершенно новую роль в системе управления. Он использует инновационные методы, с целью рационального использования труда персонала [1].
На сегодняшний день широко внедряется аудит персонала и ассессмент.
Одним из самых эффективных и востребованных на рынке методов оценки персонала, является ассессмент. Сам термин Ассессмент произошёл от названия места в США, где одна компания оценивала менеджерский потенциал сотен своих сотрудников. Тем не менее, Ассессмент изобрели в Европе, а не в Америке. Во время Второй мировой войны появилась необходимость выявлять людей, способных быстро обучаться необходимым навыкам работы со сложным военным оборудованием и которые имеют потенциал для развития
[3].
Сегодня, ассессмент представляет собой комплексную психологическую оценку группы сотрудников, которая позволяет сопоставить их реальный психологический портрет. На практике это происходит следующим образом: группа оцениваемых сотрудников участвует в ряде упражнений, имитирующих реальные рабочие ситуации. Это дискуссии, деловые игры, интервью, анализ кейсов и др. Уровень развития компетенций оценивается профессионально обученными наблюдателями, и на основании их согласованных оценок делаются подробные заключения по каждому участнику.
Важно понимать, что аудит управления персоналом, или кадровый аудит, как его по-другому называют, - это не просто оценка работающего персонала или анализ системы управления персоналом, аудит управления персоналом -это комплексное всестороннее исследование системы управления персоналом на уровне высшего руководства, службы управления персоналом и линейного руководства, включающее анализ и оценку кадрового потенциала, функций управления персоналом, организационной структуры и функционального разделения труда, эффективности системы управления персоналом [4].
Организации, которые находится на стадии активного роста и имеет амбициозные планы, но в тоже время важно понять, готова ли действующая система управления персоналом и персонал к планируемым изменениям. Для этого необходимо провести аудит управления персоналом, где на первом этапе определим цель аудита управления персоналом для конкретной организации -получение оперативной информации о состоянии системы управления персоналом, соответствии ее стратегическим целям организации и разработка комплекса рекомендаций по ее совершенствованию. На следующем этапе осуществляется выбор целевых показателей и их оптимальных значений, необходимых для достижения цели организации.
Не мало важную роль в успешном функционировании организации играет руководитель-лидер, с яркой харизмой, что положительно сказывается на работе персонала. Сам не использует каких-либо методов управления, его личность подвигает на активность персонала. Довольно часто нас окружают такие люди, но замечать мы их начинаем только после того, как они получают власть. Однако учитывая непредсказуемость человеческой натуры, делать ставку только на харизматичного руководителя не стоит, и как правило таких руководителей представляют, как «кумира».
Необходимо учесть, особенность национальной ментальности, о чем свидетельствует исследование в области управления.
В науке принято условное деление на американский и японский модель управления. В период всеобщей глобализации инновации компании все чаще заимствуют методы управления других стран [1].
Ярким примером выступает Япония с таким принципом: «Кадры решают все!» Именно этот «лозунг» призывает всех осознавать и принимать эту ценность. Здесь, рабочий день начинается с физической зарядки и пения. Обычно поют гимны своих фирм. Руководитель также участвует в этом. Затем все хором читают заповеди компании. Заповеди компании вывешиваются во всех помещениях предприятия, как правило они носят философский, морально-нравственный характер, например,: «Гармония вносит радость в труд; единство- источник энергии». Такие мероприятия дают возможность настроиться человеку на трудовую деятельность, отвлечься, на время забыть о возможных семейных неприятностях. Конечно, всё это сугубо эмоциональные воздействия, но, кроме того, идёт воздействие и на духовном уровне, для этого все вместе вспоминают заповеди, где заложены ценности предприятия.
Самый известный метод - метод поощрения. Имеют место ситуации, когда, так называемый, нетрадиционный мягкий менеджмент приводил к весьма ощутимому увеличению эффективности работы предприятия. Здесь стоит вспомнить великого русского управляющего XIX века Савву Морозова. Рядом с территорией своего предприятия он воздвигал жилые комплексы для своих сотрудников, обеспечивая их не только жильем, но и медицинским обслуживанием, детскими садами и школами, в результате чего на его предприятии полностью были исключены различные недовольства и забастовки, и рабочие служили ему целыми поколениями.
Одним из главных и наиболее популярных методов мотивации персонала на сегодняшний день является проведение тимбилдинга. Существует больше количество программ по командообразованию:
- «Корпоративная стройка»;
- «Зарница»;
- «Зарядись»;
- «Олимпийские игры» и т.д.
Корпоративный отдых на природе на базе данной компании. Так же можно устраивать реальные квесты или пейнтбольные состязания для лучших коллективов. Все эти методы прекрасно подойдут для создания в коллективе здоровой конкуренции, укрепления неформальных связей среди сотрудников и естественно повышения уровня мотивации, что благоприятно скажется на росте производительности труда и, следовательно, на экономическом росте предприятия [3].
Самый последний метод в кадровой политики - экспериментальная мотивация. На предприятии действует система доплат и компенсаций, которая предусматривает многочисленные выплаты по разным критериям, а именно считается, что заработная плата менеджеров складывается из небольшого оклада и процентной части. Но если отойти от теории и перейти к практике, то нередки случаи, когда компании принимают решение отказаться от премиальной части. Это может быть связано с различными факторами, но
основным из них является сезонность продукции. То есть ситуация, при которой персонал не выдерживает отсутствие заработка и покидает предприятие. В таком случае, всем менеджерам устанавливают фиксированный оклад, который, казалось бы, должен приводить фирму в период спада продаж к убыткам. Однако в реальности отсутствие страха остаться без зарплаты приводит к улучшению рабочего настроя в коллективе. Сотрудники не опасаются наступления провального периода, и это положительно сказывается на эффективности компании [5].
Система управления персоналом необходима на каждом предприятии. На основе проведенного исследования можно сказать, что, нестандартные методы управления, зачастую приносят больше пользы, несмотря на долю риска.
Таким образом, несмотря на то, что сегодня вышеописанные методы считаются чем-то «экзотичным» и недостойным внимания, уже завтра их основы возьмут за правила. И в этом ситуации основной задачей руководителя будет следовать этим правилам, но допускать исключения, так как метод проб и ошибок на людях - не самый лучший.
Список литературы:
1. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб.пособие для студентов вузов, обухающихся по специальностям «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 591 с.
2. Залогина В.В. Использование инновационных методов и подходов в системе управления персоналом на основе передового опыта в промышленно развитых странах. В сборнике: Научное периодическое издание «IN SITU» № 4/2016 ISSN 2411-7161
3. Мамонтова С.В. Необходимость развития инновационных подходов в управление персоналом предприятия//В сборнике НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА АГРАРНОГО ПРОИЗВОДСТВА материалы Международной научно-практической конференции. 2013.С.201-203
4. Мамонтова С.В. Человеческий капитал - основы инновационного развития предприятия. В сборнике: Современные технологии управления: вопросы менеджмента, маркетинга, управления персоналом коммерции сборник материалов международной научно-практической конференции посвящается 80-летию Курского государственного университета и 15-летию факультета экономики и менеджмента. 2014. С. 127-129.
5. Подосинников, Е.Ю. Мотивация трудовой деятельности инженерно-технического персонала предприятия: измерение и анализ [Текст] / Е.Ю. Подосинников, С.С. Железняков, А.С. Кулешов // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. -Курск: Изд-во КГУ, 2015. - №3 (35). - 7 с.
