CC BY
90
Бизнес в законе.
Экономико-юридический журнал
6'2016
5.21. ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ И РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА
Ширшова Лариса Викторовна, старший преподаватель кафедры «Прикладная экономика»
Место работы: Российский университет дружбы народов
Larisa2030@list.ru Бреусова Екатерина Юрьевна, студентка Место учебы: Российский университет дружбы народов
EY.breusova@yandex.ru Савина Алина Алексеевна, студентка Место учебы: Российский университет дружбы народов
Alina96.bk.ru@bk.ru Удалова Валерия Альбертовна, студентка Место учебы: Российский университет дружбы народов
Valerija200896@rambler.ru Аннотация: в работе рассматриваются вопросы кадрового потенциала, проведен анализ японского опыта развития кадрового потенциала и применение его аспектов в российской практике. Выделены проблемы развития кадрового потенциала в России.
Ключевые слова: кадровый потенциал, человеческие ресурсы, имидж предприятия, инновационные технологии, японский менеджмент, коллективизм, развитие, труд.
INNOVATIVE DEVELOPMENT OF HUMAN POTENTIAL: FOREIGN EXPERIENCE AND RUSSIAN PRACTICE
Shirshova Larisa V., senior teacher in department of applied economics
Work place: Peoples' Friendship University of Russia
Larisa2030@list.ru
Breusova Ekaterina Yu., student
Study place: Peoples' Friendship University of Russia
EY.breusova@yandex.ru
Savina Alina A., student
Study place: Peoples' Friendship University of Russia
Alina96.bk.ru@bk.ru
Udalova Valeria A., student
Study place: Peoples' Friendship University of Russia
Valerija200896@rambler.ru
Annotation: the paper deals with the human resource capacity, the analysis of the Japanese experience in the development of human resources and the use of its aspects in the Russian practice. Highlighted the problems of human resource capacity in Russia
Keywords: human resources, enterprise image, innovative technologies, japanese management, teamwork, development, labor.
В современной рыночной экономике важную роль играет управление кадрами, которые являются ядром любой компании [1, с. 30]. В зависимости от того, насколько правильно выстроена кадровая политика, зависит заинтересованность сотрудников, их производительность и как следствие, прибыль предприятия. Чтобы минимизировать большие потери, которые сейчас несет Российская экономика, необходимо больше внимания уделять инновационному развитию, которое, с помощью управления кадровым потенциалом, может вывести предприятия на качественно новый уровень и обеспечить им стабильное и устойчивое развитие.
Человеческие ресурсы играют значимую роль в конкурентоспособности предприятия, и для того, чтобы предприятие было гибким и мобильным, необходимо, чтобы профессиональная компетенция и навыки сотрудников соответствовали стремительно развивающемуся и меняющемуся миру. При этом надо учитывать, что человеческие ресурсы вовсе не безграничны [3, с. 215-217].
На сегодняшний день, для Российского бизнеса, иностранный опыт может стать одним из ключевых путей развития кадрового потенциала и поможет осуществить переход к инновационным технологиям в области управления кадрами, а также оптимизировать работу отечественных предприятий с максимальным положительным эффектом [2, с.1].
Развитие кадрового потенциала является одной из наиболее важных задач, к чему должна стремиться любая организация. Для российской практики на многих предприятиях до сих пор главной и единственной целью является экономическая стезя, то есть получение прибыли, в то время как в зарубежных странах делается акцент на человеческий ресурс. Самым лучшим примером может служить Япония, так как она имеет мировой опыт инновационного развития кадрового потенциала. К данному выводу можно прийти, смотря на достижения Японии в мировом масштабе: она является мировым лидером по производству высоких технологий, имеет высокое качество инновационных продуктов, несмотря на то, что Япония, по сравнению с Россией, имеет менее выгодное территориальное расположение [1, с.30].
Несомненно, японская и российская политика имеет достаточно сильное отличие, следовательно, Россия не сможет применить полностью данную уже выстроенную и проверенную систему по инновационному развитию кадрового потенциала, однако, сможет подстроить и скорректировать ее в соответствии с существующей системой управления.
Для большинства японских организаций главенствующими факторами являются правовой статус, корпоративная культура и считается, что престиж дает гораздо больше, чем уровень прибыльности. Философией является убеждение, а не принуждение сотрудников компании, согласно которому необходимо убедить работников на выполнение эффективной работы, приносящей компании высокие результаты.
Также, достаточно большое значение отводиться на создание и совершенствование имиджа компании, который, в будущем, и будет причиной высоких результатов и достижений организаций на рынке [4, с.66-68]. Основу имиджа предприятия составляют существующий стиль внутренних и внешних
Ширшова Л. В., Бреусова Е. Ю., Савина А. А., Удалова В. А.
ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ И РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА
деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика.
Особенностью японской политики, как известно, является то, что учитываются не индивидуальные качества, а коллективные достижения. Важными критериями является трудолюбие, вовлеченность в рабочий процесс, эффективное взаимодействие с коллегами и стремление к достижение наилучших результатов деятельности. Наблюдается некая цепочка, где от каждого элемента зависит результат [1, с.32].
Встает вопрос, насколько эффективно будет использование японской политики развития человеческих ресурсов применимо к России. Данный опыт очень интересен для нашей страны, хотя бы, потому что Япония территориально граничит с Россией и является нашим экономическим партнером, причем находится она в худших условиях. Многие меры, которые составляют основу японского менеджмента, существовали в советской экономике еще в советские времена. Но надо отметить, что, несмотря на это Россия так и не смогла в полной мере перенять зарубежный опыт для развития кадрового потенциала на свои предприятия. Надо отметить, что строгое выполнение и соблюдение своих обязанностей работниками без принуждения, высокое качество выполнение работы, что является важнейшим элементом в Японии, в России это скорее исключение, чем закономерность. Касаемо конкретных мероприятий по внедрению японской модели развития кадрового потенциала в России, на одно, даже крупное предприятие очевидно, что они дадут ограниченный эффект, так как данную модель необходимо использовать в качестве составной части для повышения качества продукции. Еще одна важная составляющая внедрения японского менеджмента в России может быть содействие региональных властей этому процессу. В любом случае на российских предприятиях будет ряд факторов, который будет способствовать или наоборот тормозить развитие кадрового потенциала по примеру Японии. Среди факторов благоприятного воздействия можно назвать коллективизм.
Введению японской модели в действие препятствуют некоторые факторы в современной России. Во-первых, большую роль играет сырьевой сектор. Потому что усилия, затрачиваемые на повышение его эффективности, мало зависят от улучшения управления кадрами. Во-вторых, существует «теневая» и серая экономика, которая тормозит развитие кадрового потенциала из-за специфической системы оплаты труда и, таким образом мы находимся на уровне середины XX в.
На практике внедрение японского опыта может быть на уровне предприятий, все описанные выше проблемы будут решаться уже посредством администрации и кадровой службы. И тогда по итогу этих мероприятий зарубежный опыт будет успешно введен в компанию, либо приведет к неудаче. К примеру, в российских условиях, только материальное вознаграждение работникам за работу высокого качества без дефектов и ошибок может быть гарантией устойчивого использования японского менеджмента. Источником прибыли будет в этом случае реальная прибыль от продажи продукции высокого качества [7].
Делая вывод по изученному материалу, следует отметить, что японская модель частично используется в России, но недостаточно эффективно и по некоторым аспектам не может, в полной мере, быть применена в силу менталитета России.
Современные компании связывают стратегии своего развития с управлением человеческим потенциалом [6]. К. Мацусита определил значимость человеческого потенциала, подчеркнув тот факт, что цена любой компании соответствует цене человеческого ресурса этой компании [5].
Оценка кадрового потенциала и показателей деятельности сотрудников, приобретает ключевое значение в развитие современной организации. Так, работник является главной производительной силой, а успех руководства людьми заключается в способствовании и развитии и эффективной самореализации потенциальных возможностей каждого сотрудника. Для эффективного решения задач современной компании необходимо наличие высококвалифицирванного персонала, который способен к восприятию новых знаний.
Список литературы:
1. Абросимов Н.В. Зарубежный опыт инновационного развития кадрового потенциала организации. // Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте, Серия 1. Экономика и управление.
2. Харисова Д.Н., Гаговская М.С., Сулягина В.С. Применение в российских организациях зарубежного опыта инновационного развития кадрового потенциала организации». [Информационный ресурс: nauchforum.ru].
3. Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Система управления кадровым потенциалом современной организации. // Вопросы управления, выпуск № 2 (20) / 2016.
4. И.В. Вотякова Зарубежный опыт инновационного развития кадрового потенциала организации. // Известия ИГЭА.
5. Погодина Т.В. Формирование и развитие персонала корпорации на основе оценки его трудового потенциала. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - М., 2009. - С. 9.
6. Лешина Ю.А., Ясеницкий И.А. Человеческий потенциал как определяющий фактор социально-экономического развития организации. // Сибирская финансовая школа, № 1, 2010. - С. 122.
7. Л. В. Тюленев, Г.А. Палицын //Аспекты использования японского опыта управления персоналом в промышленности России.
РЕЦЕНЗИЯ
на статью Ширшовой Л.В., Бреусовой Е.Ю., Савиной А.А., Удаловой В.А. на тему «Инновационное развитие кадрового потенциала: зарубежный опыт и российская практика» В условиях рыночной экономики важная роль отводится управлению кадрами, которые являются ядром любой компании. Актуальность темы статьи обусловлена тем, что применение иностранного опыта ы российской практике может стать одним из ключевых путей развития кадрового потенциала и поможет осуществить переход к инновационным технологиям в области управления кадрами.
Статья посвящена исследованию японского опыта развития кадрового потенциала, применение изученного на предприятиях России.
Статья имеет исследовательский характер, выводы, предлагаемые авторами, аргументированы, имеются ссылки на источники, использованные при написании научной статьи. Статья рекомендована к публикации.
Профессор кафедры национальной экономики РУДН, канд. экон. наук
Н.П. Карпусь
