CC BY
19redactor@ progress-human.com
УДК 331
ИННОВАЦИОННАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА,
ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ
Попов Эдуард Иванович
эксперт, советник по экономическим вопросам СРОО «Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами»
edward-popov@e1.ru ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 г. Екатеринбург, РФ, 620144 +7 (343) 221-17-57
Аннотация. В статье обобщаются исторический опыт, накопленный нашей страной в прошлом веке в области научной организации производства труда и управления; трансформация роли работника как субъекта труда; новые формы трудовых отношений и тенденции трансформации содержания и характера труда. Описан опыт Уральского электромеханического завода по внедрению на современном этапе организационных и управленческих моделей по японскому сценарию «Кайдзен-технологии» на основе системного и комплексного подхода к управлению. Представлено авторское видение содержания общей модели стратегического управления с точки зрения отношений владельцев, топ-менеджеров и сотрудников и с точки зрения «пирамиды логических уровней». Сформулировано далее авторское содержание эффективной, действующей на постоянной основе комплексной системы учета и планирования затрат на предприятии. Перечислены основные направления дальнейшего развития фундаментальных исследований в области организационных систем. Статья предназначена для широкого научного диспута о новых подходах к оценке системы производственного менеджмента.
Ключевые слова: научная организация производства и труда; проектирование управления; инновационный подход; трансформация трудовых отношений; менеджмент; системный подход к управлению.
JEL коды: М11; О32.
redactor@ progress-human.com
Введение
Опыт, накопленный нашей страной в прошлом веке в области научной организации производства труда и управления, дал положительные результаты по повышению качества и производительности труда. Созданная в те времена научная школа и её фундаментальные исследования и разработки послужили основой для широкого внедрения в процессы организации и производства во всех направлениях деятельности.
Политический кризис и экономическая перестройка 1985-2000 годов и кризисы 20082015 годов перевернули представления об организации производства, труда и управления в современной науке. Последние четверть века активно внедрялись зарубежные методы менеджмента, развивался рыночный тип экономики, игнорируя сложившуюся технологическую систему организации производства и управления. Что и привело к печальным последствиям - коллапсу в системе проектирования организационных систем и систем управления.
Приоритетным направлением науки становится не научная организация необходимых производств, а управление, причём, в основном - управление человеческими ресурсами. Анализ того, что происходит на современном этапе в научных и практических (производственных) сферах, позволяет сделать вывод о наличии процесса трансформации технологических процессов.
Одной из новых тенденций развития современных знаний является интервенция экономического мышления на смежные области познания: социологию, психологию, физиологию, другие науки, связанные с развитием новых трудовых отношений, в особенности в производственных сферах.
Производственная сфера и формирует необходимый уровень трудовых отношений.
Целью статьи является развертывание научного диспута о новых подходах к оценке системы производственного менеджмента, так как традиционные подходы не отражают в действительности уровень качества, напряженности и производительности труда.
1. Трансформация трудовых отношений
Развивая научные знания в области социально-трудовых отношений, необходимо базироваться на труды классиков экономической теории и экономические законы, отторгая политическую составляющую. Пренебрежение экономическими законами регулярно приводит страну к экономическим кризисам, что, в конечном счёте, ведет к разрушению экономической стабильности.
В процессе своего исторического развития система труда (система элементов «субъект труда» - «труд-процесс» - «объект труда») постоянно претерпевала и продолжает претерпевать последовательные и значительные трансформации. Именно в этой системе происходят основные, причем колоссальные, изменения, обусловленные переходом к инновационной экономике.
Роль работника как субъекта труда последовательно трансформировалась в трудовых отношениях от безвольного раба, через роли послушного крепостного крестьянина, исполнителя процедуры на конвейере, носителя трудового потенциала, к источнику инноваций для организации.
С нашей точки зрения изменение содержания и характера труда в современных условиях, в первую очередь, обусловлено переходом общества к постиндустриальному этапу развития.
Переходные этапы всегда связаны с отказом от старого в пользу нового, с трансформацией отношений, которые ещё не институализировались под новые условия. Суть перехода легко определить, находясь вне его пределов, но сложно сделать это объективно, находясь в эпицентре трансформации.
Основным объектом изучения экономистов прошлого были производительные силы, а также производственные отношения, им соответствующие. Именно их взаимосвязь, по мнению К. Маркса, выступает в качестве основы теории социальной революции. Основой производственных отношений являются отношения собственности на средства производства. Характер производственных отношений определяется тем, в чьей собственности и как осуществляется их соединение с производством.
В условиях формирующегося постиндустриального общества классическая теория наёмного труда, которая основана на взаимодействии участников трудовых отношений в рамках частной капиталистической собственности, становится не вполне актуальной. В рамках данной теории, классические трудовые отношения между работником и работодателем предполагают использование наёмного труда. Занятый наёмный работник отчуждён от средств труда и рисков, связанных с получением результатов труда. За свою работу он получает вознаграждение по определённым расценкам. Тем самым труд обесчеловечивается, лишается духовно-психологических стимулов, превращается в тягостную рутину.
Инновации, реализуемые во всех сферах жизни человека, затрагивают и труд, трансформация которого влечёт за собой появление новых форм трудовых отношений.
Новые формы трудовых отношений - это комплекс изменений в экономических, социально-психологических, правовых взаимоотношениях, которые реализуются в процессе трудовой деятельности между субъектами различного уровня, получая постепенное распространение на рынке труда.
Тенденции трансформации содержания и характера труда позволяют предположить, что, с одной стороны, содержание трудовой деятельности в постиндустриальной экономике будет развиваться и приносить более высокий результат наиболее организованным и эффективным предпринимателям и производителям, с другой стороны, фактически процесс идет в обратном направлении, доминирующими становятся не производственные отношения, а личностные (индивидуальный эгоцентризм).
В каждом последующим поколении формируется своя доминанта. Например, большинство исследователей на вопрос «Как работать с поколением 2?» отвечают, что им необходимо иметь возможность развиваться и обучаться, карьерный рост, чувствовать себя услышанным и самое главное им нужна гибкость и свобода в реализации себя как личности.
2. Инновационный подход к проектированию научной организации производства, труда и управления
Современная наука по организации трудовых процессов вытеснила из исследовательской деятельности системный, взаимосвязанный комплекс вопросов по научной организации производства, труда и управления, заменив его зарубежными толкованиями - менеджмента. В этот период времени исподволь готовилась почва для охлаждения интереса к вопросам научной организации труда. Отступление от достигнутых позиций относится к годам так называемой перестройки.
Начиная с 1985 года, в силу ранее отмеченных причин начали сдаваться позиции в области достижений по НОТ. Попали «под нож» «перестройки и ускорения» научные исследования, проводимые НИИ труда (сейчас — Институт труда и социального страхования), ВНМЦентром, центрами НОТ. Были упразднены подразделения НОТ на предприятиях. Однако те предприятия, которые сумели сохранить производство остались верными технологическим принципам научной организации производства, труда и управления., например, Уральский электромеханический завод.
На современном этапе это предприятие, основываясь на системном и комплексном подходе, продолжало развитие организационных и управленческих моделей по японскому сценарию «Кайдзен-технологии».
Принципиальный подход к разработке «Производственных систем управления процессами производства» заключается в следующем:
- изучение теоретических основ создания производственных систем на примере японской системы «Кайдзен»;
- разработка основных целевых установок производственной системы;
- применение методов сбалансированной системы экономических показателей;
- формирование фонда оплаты труда в системе бюджетных показателей;
- создание единой унифицированной системы оплаты труда (ЕУСОТ);
- обеспечение единых стандартов управления персоналом;
- применение научных принципов дизайна организационных структур;
- разработка ключевых показателей (KPI);
- создание системы работы с персоналом;
- разработка системы мотивации персонала.
На предприятии разработана и действует на этих методологических, организационных и технологических принципах «Производственная система развития предприятия» (ПСР).
Изучая современное представление о понятии и содержании менеджмента, считаем, что он является составной частью системы НОТ, которая на сегодняшнем этапе раскрыта шире за счёт зарубежных исследований.
3. Менеджмент, как система управление производством.
Применительно к субъекту труда в производственной фирме, менеджмент — это создание команды, или тимбилдинг (англ. Team building — построение команды), данный термин обычно используется применительно к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды.
В настоящее время тимбилдинг представляет собой одну из перспективных моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих полноценное развитие компании, и является одним из наиболее эффективных инструментов управления персоналом.
Командное строительство направлено на создание групп равноправных специалистов различной специализации, сообща несущих ответственность за результаты своей деятельности и на равной основе осуществляющих разделение труда в команде.
Общая модель стратегического управления с точки зрения отношений владельцев, топ-менеджеров и сотрудников это:
-взаимосвязь стратегических уровней;
-анализ внешнего окружения, ресурсов и способностей компании. © Э.И.Попов 5
Модель стратегического управления с точки зрения «пирамиды логических уровней» включает:
-превращение стратегических целей компании в цели функциональных подразделений: производство продукта, маркетинг, финансы, персонал;
-согласованность целей подразделений друг с другом и с целями организации; -стратегические ресурсы функционального уровня; -систему показателей для коммуникации стратегии; -мониторинг стратегии;
-человеческий капитал, как стратегический ресурс бизнеса.
Проблема стратегического управления заключается лишь в учете и правильном расходе уже не жизненных, а физических сил. Бухгалтерия психофизических затрат окупается, в лучшем случае, прибавочной ценностью престижа и повышенного комфорта, в худшем же варианте - просто меновой стоимостью.
Понятие «ценность личности» сводится на деле именно к рыночной ценности субъекта, эффективно конкурирующего с менее «успешными» индивидуума.
Большое значение имеет также и энергетика человека, её достаточность даёт нам чувства силы, уверенности в себе. Недостаток же, наоборот, - скуки, раздражительности, апатии, лени, депрессии. На современном производстве чаще наблюдается низкая энергетика у работников: работа, современный образ жизни и другие факторы делают так, что большинство людей просто ничего не хотят. Они настолько опустошены и разряжены в конце дня, что сил хватает только на отдых. Где уж тут стремиться к успеху.
А когда низкий уровень организации производства, труда и управления создают условия для формирования признаков прекаризированного труда, появляются незащищенные работники с нестандартизованными формами занятости, рисками на рабочем месте, повышенной интенсивностью труда и негативным влиянием трудового напряжения на здоровье и благополучие работников.
В качестве основы для организации эффективного производственного менеджмента широко применяются психофизические исследования.
Сформулируем далее содержание наше видение эффективной, действующей на постоянной основе комплексной системы учета и планирования затрат на предприятии.
-миссию;
-ценности;
-позицию;
-стратегию;
Для крупного и среднего российского предприятия она нам представляется в разрезе следующих ее компонентов:
- система сбора и движения информации (документооборот);
- организационная структура (система соподчиненности, контроля и принятия управленческих решений);
- система управленческого планирования затрат (стандартные процедуры принятия управленческих решений на основе учетной базы по затратам).
Заключение
В заключении перечислим основные направления дальнейшего развития фундаментальных исследований в области организационных систем. Мы условно разделили их на три группы:
1) Управление жизненным циклом компании. -Законы развития организаций; -причины старения и смерти компаний; -типичные «болезни» роста и взросления организаций.
2) Организационная диагностика: -диагностика проблем своей компании; -классификация проблем; -нормальные и аномальные проблемы; -причинно-следственные связи организационных проблем; -прогнозирование будущих проблем.
3) Технология работы эффективных управленческих команд: -кросс - функциональные команды;
-принципы формирования и роли в них;
-токсические менеджеры как элемент организационной жизни; -контроль и управление проблемными и сложными менеджерами; -технология выработки решений без деструктивных конфликтов; -нахождение лучших решений и обеспечение их поддержки всеми участниками; -правила и инструменты командной работы.
Таким образом, уровень накопленных знаний по производственному менеджменту требует дальнейших фундаментальных исследований в области научной организации производства, труда и управления, разработки комплексной, целевой системы адаптации и
трансформации научных достижений применительно к любой форме организационного и производственного дизайна.
Литература:
1. Кайдзен Масааки Имаи. Гема - Путь к снижению затрат и повышению качества. - М.: Альпина 2009г.
2. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. - М.: «Прогресс». - 1988.
3. Научная организация управленческого труда - М.: «Прогресс». - 1968.
4. Кричевский Н.А., Гончаров С.Ф. Корпоративная социальная ответственность.-2-е изд.-М.: Дашков и К. - 2006. - 195с.
5. Мостовая И.В.. Инновационный менеджмент в современном производстве, развитие социальных технологий. - Ростов- на- Дону. - 1998.
6. Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА - М. - 1998.
7. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. — СПб: Питер, 2001. — 288 с.
8. Букович У., Уильямс Р. Управление знаниями: руководство к действию. — М.: ИНФРА-М. - 2002. — 504 с.
9. Сергеев А. Л. Интеллектуальный капитал когнитивной микроэкономики: тезаурус и структура // Экономический анализ: теория и практика. — 2005. — № 11. — С. 50—55.
10. Сергеев А. Л. Категории в теории интеллектуального капитала // Экономический вестник РГУ. — 2005. — № 1. — С. 53—58.
11. Blackwell Handbook of Organizational Learning and Knowledge Management — L: Blackwell Publishers. - 2003.
12. Brown J.S., Duguid P. Organizing knowledge // California Management Review, 1998. — Vol. 40. — № 3: Spring. — P. 90—111
13. Conner K.R., Prahalad C.K. A Resource-based Theory of the Firm: Knowledge versus Behavioral Theory of the Firm. — Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1963Opportunism // Organization Science, 1996. — Vol. 1. — № 5.
14. Попов Э.И. Проблемы дальнейшего совершенствования процесса обучения производственному менеджменту. / Материалы международной научно-практической конференции «Подготовка профессионала XXI века: интеграция науки и практики». -Екатеринбург, - 17-19 мая 2005 года.
15. Гати М., Федорова А.Э. Токсические элементы корпоративных социально-трудовых отношений: рабочее место, руководство и персонал. - Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2014. - №2. - С.45-51.
16. Долженко Р.А., Попов Э.И. Взаимосвязь новых форм трудовых отношений и прекаризации труда в условиях постиндустриальной экономики // Вестник Алтайского государственного аграрного Университета. -2014. - №12(122)
SYSTEMS APPROACH INNOVATIVE TRANSFORMATION OF SCIENTIFIC PRODUCTION, LABOUR AND MANAGEMENT
Sverdlovsk Oblast Human Resources Management Association of Executives and Specialists
Abstract. The article summarizes the historical experience accumulated the last century in Russia in the field of scientific production and labor organization and management; the transformation of the employee's role as the subject of labor; new forms of labor relations and transformation trends in the content and nature of work. The Ural Electromechanical Plant experience was described about introduction of the Japanese organizational and management "Kaizen Technologies" models at the current stage which had been based on a systematic and integrated approach to management. The author's vision of the strategic management general model content is presented in terms of owners, top managers and staff relations and in terms of "the pyramid of logical levels". The author's content of a comprehensive system of accounting and cost planning at the enterprise was formulated further which had to be efficiently, acting on a permanent basis. The main directions were listed of further fundamental research development in the field of organizational systems. This article is intended for a wide scientific debate about new approaches to the production management system assessment.
Key words: scientific production and labor organization; management design; innovative approach; transformation of labor relations; management; system approach to management. JEL Code: M11; 032.
References:
1. Kaizen M.I.G. Path to reduce costs and improve quality. - M.: Alpina, 2009.
2. Charles McMillan Japanese industrial system. - M.: "Progress". - 1988.
3. The scientific organization of administrative work - M.: "Progress". - 1968.
ORGANIZATION
Eduard Popov
Expert, Economic Advisor in
Yekaterinburg, Russia
redactor@ progress-human.com
4. Krichevsky N.A., Goncharov S.F. Corporate social otvetstvennost.-2nd izd. M.: Dashkov K. -2006. - 195 р.
5. Bridge I.V. Innovation management in modern production, the development of social technologies. - Rostov-on-Don. - 1998.
6. Milner B.Z. The theory of organizations. - M.: INFRA - M - 1998.
7. Brooking E. Intellectual Capital. - St. Petersburg: Peter, 2001. - 288 p.
8. Bukovich W., Williams R. Knowledge management: a guide to action. - M.: INFRA-M. - 2002 -504 p.
9. Sergeev A.L. Intellectual Capital cognitive microeconomics: thesaurus and structure // The economic analysis: theory and practice. - 2005. - № 11. - P. 50-55.
10. Sergeev A.L. Categories in intellectual capital theory // Economic Journal RSU. - 2005. - № 1. -P. 53-58.
11. Blackwell Handbook of Organizational Learning and Knowledge Management - L: Blackwell Publishers. - 2003.
12. Brown J.S., Duguid P. Organizing knowledge // California Management Review, 1998. - Vol. 40. - number 3: Spring. - P. 90-111
13. Conner K.R., Prahalad C.K. A Resource-based Theory of the Firm: Knowledge versus Behavioral Theory of the Firm. - Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1963 Opportunism // Organization Science, 1996. - Vol. 1. - number 5.
14. Popov E.I. Issues of further improvement of the learning process production management. / Proceedings of the international scientific-practical conference "Preparation of professional twenty-first century: the integration of science and practice." - Yekaterinburg - 17-19 May 2005.
15. Gati M., Fedorova A.E. Toxic elements of corporate social and labor relations: workplace, management and staff. - Bulletin of Omsk University. "Economy" series. - 2014. - №2. - P.45-51.
16. Dolzhenko R.A., Popov E.I. The relationship of new forms of labor relations and labor precarization in a post-industrial economy // Journal of Altai State Agrarian University. -2014. -№12 (122)
Contact
Eduard Popov
Ural State University of Economics
62, 8th of March, 620144, Yekaterinburg, Russia
edward-popov@e1.ru
