CC BY
3
Использованные источники:
1. Менеджмент: Учебник для вузов. /Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2012.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2013.
3. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. — 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К », 2015.
4. Федин С.В., Федина Н.В., Тесленко И.Б. Основы менеджмента: Основы управления в отраслях экономики: Учебное пособие. Владимир, 2014.
УДК 351.88
Кубанова М. Б. студент 2 курса
факультет «Государственное и муниципальное управление»
Институт экономики и управления научный руководитель: Панькова Л.Н.,
доцент Россия, г. Ставрополь ИННОВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ Аннотация: в статье идет рассмотрение теории современного государственного управления, эффективности и инновации в области управления персоналом в системе государственной и муниципальной службы.
Статья посвящена инновационным методам в управлении персоналом муниципальной и государственной службы
Ключевые слова: инновационный проект, инновационная деятельность, инновационные методы и группы.
Kubanova M.B. female student
2 courses, faculty "State and municipal management" Institute of economics and management Russia, the city of Stavropol Scientific adviser: Pan'kova L.N. Associate Professor Candidate of Economic Sciences INNOVATION IN THE MANAGEMENT OF STATE AND MUNICIPAL SERVICE BY PERSONNEL Abstract: The article reviews the theory of modern state management, efficiency and innovation in the field of personnel management in the system of state and municipal service.
The article is devoted to innovative methods in personnel management of municipal and public service
Key words: innovative project, innovative activity, innovative methods and groups.
Теория современного государственного управления предлагает изменить вектор модели государственного управления: модель нормативного управления должна быть заменена моделью управления на основе результатов, используя методы, направленные на результат и переориентацию административных, бюджетных процессов, принимая учет ресурсов по результатам.
Эффективность исполнительных органов должна оцениваться на основе баланса между количеством соответствующих услуг, гарантированных гражданам, и размером различных видов ресурсов, выделяемых вместе с использование современных технологий стандартизации и управления в соответствующих областях, что позволяют получить наибольший результат за каждый рубль бюджетных расходов[1].
Инновации в области управления персоналом в системе государственной и муниципальной службы предполагают формирование структуры инновационной системы взаимосвязанных видов работ, сочетание которой предполагает появление инновации в следующей последовательности (рисунок 1)
Последовательность инноваций
/-\
инновационный проект, включающий деятельность по проекту,
направленную на разработку специальных инструментальных и
управленческих знаний;
научно-исследовательская деятельность, направленная на
получение новых технологий управления в сфере государственных и муниципальных услуг в условиях рынка
начало и открытие знания о том, что "нечто" может быть и о том, что "нечто" может быть создано
образовательные мероприятия, направленные на профессиональное развитие и обучение каждого государственного и муниципального служащего, знание того, что они должны делать, чтобы внедрять на практике инновационные методы управления государственным персоналом и муниципальной службой
Рисунок 1 - Последовательность возникновения инноваций
В приведенной схеме важно, что методологические основы управления инновациями в работе персонала возникают не от логики чисто дисциплинарных исследований, а от логики развития практики как социального инструмента для запуска, изменения и поддержания самих процессов управления развитием[2].
В этом смысле профессиональная инновация является конечным результатом инноваций, что приводит к изменению кадровой работы как предмета управления к получению финансового, общественного либо иного результата.
Внедрение инновации приводит к повышению производительности в области его применения, экономии затрат или созданию обстоятельств с
целью извлечения дополнительного административного результата.
Инновационные методы управления персоналом муниципальной и государственной службы отличаются от технологических или продуктовых
Рисунок 2 - Отличия инновационных методов управления персоналом государственной и муниципальной службы.
Положительные изменения в функциональной работе муниципальных и государственных служащих дают органу управления возможность повысить эффективность работы по предоставлению государственных услуг и показать персоналу, то, что новое не несет в себе опасности, сформирует коллектив, признающий необходимость обучения на основе инноваций[3].
Взаимодействие функциональной и инновационной деятельности происходит по спирали, качественно меняющейся с одной стадии на другую, более высокую.
Инновационная деятельность в профессиональной сфере существенно изменяет сущность выполняемых функций. В результате инноваций происходят изменения: функциональные отделы интегрируют свою деятельность по решению ряда вопросов, создают новые миссии, фиксируют изменения в составе и функциях отдельных сотрудников, меняют содержание работы на рабочих местах, уменьшают или увеличивают стоимость, выполняя функциональные действия. В свою очередь, функциональная деятельность предоставляет ресурсы для реализации инновационной деятельности - человеческой, экономической и материальной.
Сегодня на территории Российской Федерации весьма невысок
профессиональный уровень государственных служащих и это связано, прежде всего, с тем что Федеральный закон от 27.07.07. № 79 -ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» содержит нерешенные проблемы, в частности такие, как выделение средств на проведение оценки эффективности работы государственных служащих [3].
Сгруппируем предложения разных авторов по совершенствованию государственной службы. В связи с этим можно выделить четыре группы сценариев, по количеству тех направлений государственной службы, которые требуют совершенствования[4].
Первая группа - улучшения функционирования государственной службы (быстрые или медленно реализуемые меры с использованием мягких или жестких правовых и управленческих инструментов).
Вторая группа - активизация законодательные инициативы и принятие новых правовых актов (осуществление этих сценариев зависит от отношения законодательной и исполнительной власти и от совместимости политических сил в законодательной власти).
Третья группа - повышение мотивации государственных служащих (прежде всего материального вознаграждения), что связано с бюджетными, законодательными процессами, а также принятием ряда исполнительных мер.
Четвертая группа - совершенствование кадровой политики государственной и муниципальной службы, повышение содержательности деятельности, ее творческой составляющей, а также создание и поддержка эффективной системы подготовки и переподготовки сотрудников.
Использованные источники
1. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / Собрание законодательства РФ. - 02.08.2004.
2. Онищенко О.Н. Конкурсный подбор кадров на государственную гражданскую службу Российской Федерации / Онищенко О.Н. - М.: Среднерусский вестник общественных наук. - 2014.
3. Рыхлова Е.А. Конкурс на замещение должности государственной гражданской службы в правовом механизме обеспечения ее эффективности / Е.А Рыхлова - М.: Наука и образование. - 2014.
4. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики / В.В. Черепанов - М.: Юнити-Дана. - 2016.
