CC BY
56
ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ
С.Г. Климова, Е.Г. Галицкая, Е.Б. Галицкий
ИННОВАТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ НА РАБОТЕ: ОПЫТ ПОСТРОЕНИЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИНДЕКСА
КЛИМОВА Светлана Гавриловна - кандидат философских наук, ведущий научный сотрудник Института социологии РАН. E-mail: sklimova@orc.ru
ГАЛИЦКАЯ Елена Геннадьевна - завотделом обработки и анализа данных Фонда «Общественное мнение», доцент факультета менеджмента ГУ-ВШЭ. E-mail: galicelena@yandex.ru
ГАЛИЦКИЙ Ефим Борисович - кандидат экономических наук, завлабораторией анализа данных Фонда «Общественное мнение», доцент факультета менеджмента ГУ-ВШЭ. E-mail: egalit@yandex.ru
На основе результатов общероссийского репрезентативного опроса населения выявлялись синдромы практик трудового поведения. Использовался комплекс процедур многомерного анализа данных, названный авторами методом структурно-логической типизации. Были выделены пять типов трудовых стратегий и построен «индекс инновативности».
Ключевые слова: трудовое поведение, трудовые стратегии, инновативное поведение, индекс инновативности
Сравнение сложных объектов (различных аспектов жизнедеятельности общностей) -основная задача социологии. Однако показателей, которые можно использовать в качестве прямых индикаторов состояния общества, крайне мало. Более того, даже они, как правило, используются в контекстном анализе с учетом большого количества других переменных. Групповые процессы в контактных общностях (коллективах), такие, например, как интеграция и конфликт, состоят из поступков многих людей. Из-за многообразия индикаторов,
5
необходимых для описания всего множества поступков, невозможно сделать выводы о характере и векторе таких процессов. В связи с этим в социологии расширяется практика применения индексов. Они служат для анализа состояния в какой-то области человеческой жизнедеятельности и применяются для сравнения и анализа динамики общностей в изучаемой области так же, как индексы бирж используются в экономике или показатели тестов - при описании определенных сторон личности.
Процедуры построения индексов и их функции в социологии подробно описаны в работах Ю.Н. Толстовой1. Она пишет, в частности, что для того, чтобы социологический индекс был корректен, нужно, прежде чем его строить, ответить на следующие вопросы:
- существует ли одномерная латентная переменная, которую мы намереваемся измерить;
- те ли наблюдаемые переменные мы выбрали;
- какова форма связи наблюдаемых переменных с латентной;
- каков тип шкалы, отвечающей построенному индексу2.
Наш опыт построения социологических индексов показывает, что поиском ответов на эти вопросы предварительная работа по построению индексов не исчерпывается. Процедуру расчета индекса следует выбирать, осознавая, что:
- не все наблюдаемые переменные имеют одинаковый «вес» в интегральной латентной. А это значит, что должна быть предусмотрена процедура взвешивания наблюдаемых переменных. Например, мы не можем заранее знать, насколько более (или менее) важным в индексе солидарности сообщества будет признак общности интересов по сравнению с признаком общей идентичности;
- крайне редко мы имеем дело с исследовательскими ситуациями, когда можно уверенно утверждать, что наблюдаемые переменные не меняются во времени и исчерпывающим образом описывают латентную. А это значит, что процедура должна быть открыта для корректировки. Например, в индексе удовлетворенности условиями труда мы не можем предусмотреть характеристик оборудования, которое еще не появилось;
1 Толстова Ю.Н.. Анализ социологических данных. - М.: Научный мир, 2000. - С. 290-319.; Толстова Ю.Н. Одномерное шкалирование: тестовая традиция в социологии // Социология: 4М. - 1997. - №8. - С.54-65.
2 Толстова Ю.Н. Одномерное шкалирование: тестовая традиция в социологии // Социология: 4М. - 1997. - №8. - С.57.
6
- социологические индексы, в отличие от биржевых, основываются на авторских моделях реальности, которые могут не совпадать с моделями реальности читателя, поэтому на предварительном этапе важно уделять большое внимание проблеме обоснования выбора наблюдаемых переменных. Ясно, например, что экономические модели миграции могут не учитывать переменных, описывающих образ жизни, и потому не сработать в ситуациях, когда люди предпочитают быть бедными, но сохранять привычный образ жизни;
- социологические индексы гораздо менее прозрачны, чем, скажем, биржевые. Тенденции, отражаемые социологическими индексами, медленно накапливаются и могут проявляться «внезапными» всплесками активности, когда возникает ощущение, что в процесс вмешалась случайная переменная, а потому предсказать течение социального процесса не представляется возможным. Однако случайность результата какого-то процесса зачастую может объясняться лишь отсутствием внимания аналитиков к какой-то наблюдаемой переменной, важность которой становится очевидной лишь после того, как скрытые процессы становятся явными.
Построение типологии трудового поведения
В ходе массового опроса3 россиянам был задан вопрос: «Посмотрите, пожалуйста, на карточку и скажите, что из перечисленного Вам доводилось делать за последние год-два? (Карточка, любое число ответов.)». В карточке были перечислены практики, которые, как мы предполагали, могли бы характеризовать антиподов современных работников. Например, предполагалось, что все практики, ориентированные на повышение капитализации коллег и организации в целом, не будут входить (или будут входить в слабой степени) в инновативный комплекс. В результате выяснилось, что обыкновение помогать новым сотрудникам упоминается работающими россиянами наиболее часто (табл.1).
Чтобы выяснить, кем и какие утверждения из списка чаще всего выбираются, образуя тем самым синдромы практик трудового поведения, мы использовали комплекс процедур многомерного анализа данных, названный нами методом структурно-логической типологизации. Этот метод состоит в последовательном применении трех процедур, реализованных в программном пакете SPSS. Поскольку исходные данные представляют собой набор бинарных признаков (утверждение выбрано - «1», не выбрано - «0»), мы смогли использовать методы факторного и кластерного анализа. На первом этапе применялся
3 Общероссийский репрезентативный опрос населения, проведенный Фондом «Общественное мнение» 4-5 сентября 2009 г. по многоступенчатой стратифицированной территориальной случайной выборке в 100 населенных пунктах РФ; 2000 респондентов. Ошибка выборки - 3,3%.
7
факторный анализ. Эта процедура позволяет извлечь наиболее важную информацию о связях между признаками (в данном случае - между высказываниями, характеризующими трудовое поведение респондента), и построить относительно небольшое число факторов -количественных индикаторов трудового поведения. В результате факторного анализа (метод главных компонент) было выявлено четыре фактора, в совокупности объяснивших 52% дисперсии (первый фактор - 25,5%; второй - 10,5%; третий - 8,5%; четвертый - 7,5%). Признаки по факторам распределились следующим образом.
В первом факторе сконцентрировались все практики, характеризующие инновативное поведение: участие в отраслевых, профессиональных конференциях, выставках (,72), поиск нужной информации с помощью Интернета (,68), получение дополнительного образования, повышение квалификации (,63), приобретение книг, газет, журналов по профессии, специальности (,57), внесение рацпредложений, нововведений у себя на работе (,54). Второй фактор сформировал «синдром коллективизма», собрав признаки, характеризующие солидарные практики в отношениях с коллегами и организацией: помощь в работе новым сотрудникам, коллегам (,68), проведение досуга с товарищами по работе (,67), выполнение нужной для организации работы без вознаграждения (,60). Отметим, что этот синдром существует отдельно от инновативных практик. Третий фактор выявил синдромы ориентаций на повышение цены своего труда: удовлетворенное требование повышения зарплаты для себя (,80), удовлетворенное требование повышения зарплаты для товарищей по работе (,79). Примечательное обстоятельство: в этом факторе есть только практики, означающие запрос к работодателю на более высокую оценку уже выполняемого труда, без его обновления, интенсификации, роста трудового вклада. Практики, ориентированные на увеличение количества труда, сконцентрировались в последнем, четвертом факторе: подработка, наличие дополнительного заработока (,85) и работа сверхурочно, в выходные дни (,56). Таким образом, факторный анализ дал возможность выявить латентные структуры (синдромы) трудового поведения; показал присутствие в синдромах внутренне однородных стратегий.
Однако мы не знаем, какие группы работников являются носителями того или иного поведенческого синдрома. Для того, чтобы ответить на этот вопрос, на втором этапе применялся кластерный анализ, который проводился в две стадии: сначала выполнялась иерархическая кластеризация (методом Варда, минимизирующим внутрикластерную дисперсию). Результатом первой стадии кластеризации стало разбиение множества респондентов на оптимальное число кластеров, которое выбиралось по правилу «каменистой осыпи»: при сокращении числа кластеров скачкообразно ухудшалось качество разбиения
8
(прирост суммарной внутрикластерной дисперсии разбиения начинал лавинообразно увеличиваться). В нашем случае получилось 10 кластеров.
На второй стадии кластерного анализа полученное разбиение задавалось в качестве начальных условий для кластеризации методом K-Means. Этот метод использует более «тонкий» критерий кластеризации и ориентирован на получение такого разбиения респондентов на кластеры, при котором расстояния от точек до центров «своих» кластеров были бы маленькими, а расстояния между центрами кластеров - большими. Критерий оптимальности представляет собой статистику Фишера: отношение межкластерной дисперсии к
внутрикластерной. Недостатком этого метода является зависимость от начальных условий, но, при условии достаточно осмысленного разбиения, полученного с помощью иерархической кластеризации, метод K-Means позволяет это разбиение улучшить с точки зрения интерпретируемости результата.
Построенные 10 кластеров позволили проводить детальный анализ, выявлять доминирующие характеристики и нюансы различий, но общая картина оказалась перегруженной деталями. Поэтому было решено объединить некоторые кластеры и перейти, таким образом, к анализу типов трудового поведения. При этом, как и ожидалось, дисперсия внутри типов увеличилась, характеристики групп респондентов, составляющих построенные типы, лишились некоторых деталей, но общая картина сходства и различия между группами респондентов стала более выразительной. В результате объединения получилось пять типов (табл. 1).
Таблица 1
Встречаемость признаков трудовых стратегий (% от числа опрошенных в группе)
Признаки Все работники Трудовые стратегии
Инновативная стратегия Стратегия повышения заработка Стратегия увеличения количества труда Стратегия корпоративной й о н н е в с < ст о о в ня з дает р иа п лр е от н О т
Доли групп 100 15 5 26 18 10
помогать в работе новым сотрудникам, коллегам 39 88 2 40 66 38
работать сверхурочно, в выходные дни 31 59 13 75 0 25
выполнять нужную для организации работу без вознаграждения 29 56 7 41 55 0
проводить досуг с товарищами по работе 28 76 4 16 14 100
подрабатывать, иметь дополнительный заработок 19 34 2 47 0 17
получать дополнительное образование, повышать квалификацию 17 67 20 9 7 3
искать нужную информацию с помощью интернета 17 76 17 12 7 2
приобретать книги, газеты, журналы по профессии, специальности 13 54 4 9 9 3
осваивать новую профессию, специальность 12 29 70 10 8 8
добиваться повышения зарплаты для себя 11 26 46 12 7 3
вносить рацпредложения, быть инициатором нововведений у себя на работе 10 45 0 6 6 4
участвовать в отраслевых, профессиональных конференциях, выставках 7 29 7 3 2 2
добиваться повышения зарплаты для товарищей по работе 7 23 20 5 4 2
Участвовать в деятельности профсоюза 3 11 2 3 0 3
посещать курсы иностранных языков 1 6 0 0 0 1
приобретать акции своего предприятия 0 2 0 0 1 0
Построение «Индекса инновативности»
Итак, факторный анализ позволил обнаружить практики, которые встречаются одновременно и отличаются от других синдромов поведения в труде.
Кластерный анализ показал, что есть достаточно большие группы людей, которые являются носителями выделенных синдромов. Но каждая из этих групп (кластеров) имеет и характеристики, свойственные представителям других кластеров. Это значит, что группы можно сравнивать по какому-то критерию. В данном случае нас интересует, в какой мере представителям выделенных кластеров свойственна такая интегральная характеристика, как инновативность.
На третьем этапе с помощью регрессионного анализа был рассчитан вклад каждого признака (практики) в общий «индекс инновативности» (как например, считался бы вклад каждой характеристики дома - размера, качества, времени постройки и пр. - в его стоимость).
Снова был выполнен факторный анализ, но уже только на шести признаках, вошедших в первый (инновативный) фактор. В результате был выделен один новый фактор, образованный инновативными практиками. Факторные нагрузки исходных признаков оказались следующими: поиск нужной информации с помощью Интернета (р8) - ,74; участие в отраслевых, профессиональных конференциях, выставках (р10) - ,68; внесение
рацпредложений, нововведений у себя на работе (рб) - ,66; получение дополнительного
10
образования, повышение квалификации (р7) - ,65; приобретение книг, газет, журналов по профессии, специальности (р4) - ,61
Далее вклад каждого признака (практики) в общий «индекс инновативности» рассчитывался с помощью построения регрессионной зависимости нового фактора от образующих его признаков. После нормировки коэффициентов регрессии, в результате которой индекс может принимать значения от 0 до 100 баллов, мы получили следующее выражение для искомого индекса:
1пС_поу = 26*р10 + 21*р6 + 19*р8 + 17*р4 + 17*р7.
Далее рассчитывались средние значения индекса инновативности по каждой типологической группе. Они оказались следующими: инновативная стратегия - 52 балла; стратегия повышения заработка - 9 баллов; стратегия увеличения количества труда - 7 баллов; стратегия корпоративной солидарности - 6 баллов; стратегия внепроизводственной активности - 3 балла.
Второй показатель - типы новаторов - строится путем шкалирования индекса инновативности. Респонденты, для которых значение индекса оказалось равным нулю (не выбран ни один из признаков инновативности), объединяются в группу «не новаторов». Остальные респонденты (с ненулевыми значениями индекса) распределяются по группам: «слабые», «средние» и «сильные» новаторы. Границы, разделяющие типы новаторов, расставляются так, чтобы распределение ненулевых значений индекса отдаленно напоминало форму кривой плотности нормального распределения. Таким образом, в группу «слабые» новаторы попали респонденты, для которых индекс инновативности имеет значения меньше 30 баллов; в группу «средние» новаторы - от 30 до 55 баллов; для «сильных» новаторов индекс меняется в диапазоне от 56 до 100 баллов. Далее в каждой типологической группе были рассчитаны доли «сильных», «средних» и «слабых» новаторов.
Таблица 2
Доли «новаторов» в типологических группах (% от числа опрошенных в группе)
Трудовые стратегии
Все работники Инновативная стратегия Стратегия повышения заработка Стратегия увеличения количества труда Стратегия корпоративной солидарности Стратегия внепроизводственной активности
Типы новаторов
не новаторы 66 0 70 69 75 87
слабые 17 13 15 25 20 12
средние 11 48 13 6 5 1
сильные 6 39 2 1 0 0
В первой группе («Инновативная стратегия») «сильных» новаторов больше трети, «средних» - около половины, и тех, и других вместе - 87%, а «слабых» - 13%. Группа работников, реализующих стратегию внепроизводственной активности, выглядит как антипод «новаторам». Эта группа на 87% состоит из тех, кого по заданному критерию нельзя отнести к новаторам. Чуть больше, чем на одну десятую, эта группа состоит из «слабых» новаторов. Лишь 1% тех, кого можно отнести к «средним» новаторам, а «сильных» нет совсем.
Для того чтобы понять, в какой мере и по каким признакам полученный индекс способен различать выделенные группы работников, мы сравнили социальнодемографические и некоторые поведенческие характеристики выделенных типологических групп.
Характеристики типологических групп
Первый тип трудового поведения - инновативная стратегия (среднее значение индекса инновативности - 49 баллов). «Инноваторы» ведут себя активнее среднего российского работника по различным признакам. Однако, если сравнивать этот тип поведения со вторым, обнаружится, что «инноваторы» реже тех, кто ориентирован на повышение заработка, склонны менять свою профессию, переквалифицироваться. Готовность добиваться повышения зарплаты для товарищей по работе практически на том же уровне, что и у представителей второго типа. «Инноваторы» реже представителей третьего типа готовы подрабатывать, иметь дополнительный заработок; работать сверхурочно и добиваться повышения оплаты для себя. Реже представителей пятого типа они готовы проводить досуг с товарищами по работе. Таким образом, «инноваторы» - это работники, ориентированные на интенсивное освоение инноваций в своей профессии. Но собственная профессия является ценностью для них: они не готовы осваивать новую специальность под влиянием конъюнктуры. Ориентации на товарищей по работе у них есть, но сдержанные. Они не готовы просить прибавки к зарплате, потому что уверены, что их труд будет востребован в другом месте. Работники, ориентированные на инновативную стратегию в труде, это чаще женщины;
12
молодые люди; имеющие высшее образование; имеющие доход выше среднего; живущие в столице и городах-миллионниках; работающие в непроизводственном секторе.
Второй тип трудового поведения - стратегия повышения заработка (среднее значение индекса инновативности - 15 баллов). Представители этой группы чаще других демонстрируют готовность добиваться повышения зарплаты для себя и для товарищей по работе; переквалифицироваться, менять профессию, специальность.
Полагают, что успеха на работе добьется, скорее, тот, кто долго работает на одном месте, в этой группе 65% (в среднем - 62%). Предпочитают иметь фиксированный рабочий день они несколько чаще, чем в среднем (54%, в среднем - 50%).
Работники, ориентированные на стратегию повышения заработка, это чаще мужчины; молодые люди; имеющие среднее общее образование; имеющие доход выше среднего; живущие в средних и малых городах; работающие в непроизводственном секторе.
Третий тип трудового поведения - стратегия увеличения количества труда (среднее значение индекса инновативности - 8 баллов). Здесь доминируют следующие практики: подрабатывать, иметь дополнительный заработок и работать сверхурочно, в выходные дни. Так же, как и большинство, они полагают, что успеха на работе добьется скорее тот, кто долго работает на одном месте. Половина из них предпочитают иметь фиксированный рабочий день (как и в среднем). Настроение на работе у них заметно хуже, чем в среднем (47%, в среднем
- 55%). Это, пожалуй, самое заметное, что отличает «вкалывающих» от других типов работников. Во всех других отношениях это средний российский рабочий.
Четвертый тип трудового поведения - стратегия корпоративной солидарности (среднее значение индекса новаторства - 6 баллов). Данный тип трудового поведения выделен по доминирующим выборам следующих практик: помощь в работе новым сотрудникам, коллегам; выполнение нужной для организации работы без вознаграждения.
Представители этой группы чаще других не склонны менять место работы. В установках на гибкость рабочего времени «солидаристы» не отличаются от среднего российского рабочего. Настроение на работе у них заметно лучше, чем в среднем (61%, в среднем - 55%).
Работники, ориентированные на корпоративную солидарность, по некоторым признакам отличаются от среднего российского рабочего. Здесь несколько больше, чем в среднем, мужчин и несколько больше работников производственного сектора. Доходы в этой группе несколько ниже, чем у россиян в целом.
13
Пятый тип трудового поведения - стратегия внепроизводственной активности (среднее значение индекса инновативности - 3 балла). Данный тип трудового поведения выделен по доминирующему выбору только одной практики: проведение досуга с товарищами по работе. Настроение на работе у них несколько выше средних значений (60%, в среднем - 55%). Полагают, что успеха на работе добьется скорее тот, кто долго работает на одном месте, в этой группе 64% (в среднем - 62%). Они несколько чаще, чем в среднем, предпочитают иметь фиксированный рабочий день (56%, в среднем - 50%).
Работники, ориентированные на досуговые практики, чаще мужчины. По возрасту значимых отклонений от средних нет, но их образование заметно ниже, чем в среднем.
Выводы
Описанные характеристики представителей разных типов трудового поведения не противоречат показателю, выраженному в построенном нами индексе инновативности. Любопытными, на наш взгляд, здесь оказываются два обстоятельства.
Во-первых, тот факт, что любые коллективистские практики (как производственной, так и внепроизводственной активности) противоречат инновативному поведению. Четвертая и пятая типологические группы имеют самые низкие значения индекса инновативности. Это не значит, что «инноваторы» - по природе индивидуалисты. Просто существующие институциональные условия препятствуют коллективному инновативному творчеству. Об этой проблеме специалисты уже начинают говорить как о серьезном препятствии для инновативного развития общества в целом.
Во-вторых, стратегия повышения заработка имеет несколько более высокое среднее значение индекса инновативности, чем стратегия увеличения количества труда, наиболее распространенная среди российских работников. Следовательно, поиск способов увеличения цены своего труда чаще ведет к инновативному поведению, чем установка на увеличение количества труда.
Так же, как и для типологических групп, среднее значение индекса инновативности можно рассчитать и для социально-демографических групп. Это позволит оценить потенциал инновативности, например, девушек по сравнению с юношами; жителей столиц по сравнению с жителями других типов населенных пунктов, и т.д.
Литература
1. Толстова Ю.Н.. Анализ социологических данных. - М.: Научный мир, 2000. - С. 290319.
2. Толстова Ю.Н. Одномерное шкалирование: тестовая традиция в социологии // Социология: 4М. - 1997. - №8. - С.54-65.
