CC BY
20
Благодаря знанию приведенной выше клас- и коммерческого предприятия в целом и на их
сификации становится возможным выявлять основе разрабатывать необходимые мероприятия
недостатки в деятельности отдельных работников по их устранению.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ожегов С. И.,Шведова Н Ю. Толковый словарь 2-е изд., испр. и доп. М.: АЗЪ, 1995. С. 836. русского языка: 80000 слов и фразеологических выра- 2. Словарь русского языка. Т. IV. Издание 2-е, испр.
жений / Российская АН; Российский фонд культуры. и доп. М.: Изд-во «Русский язык», 1984. С. 796.
Евстратов А.Ю.
инфраструктура системы управления оценкой стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия
С целью создания наиболее благоприятных условий для разработки и обеспечения надежного, стабильного и эффективного функционирования системы управления оценкой стоимости кадрового потенциала на коммерческом предприятии предварительно должна быть сформирована ее инфраструктура.
Необходимость разработки обоснованной по составу элементов такой инфраструктуры обусловлена тем обстоятельством, что имеющиеся на этот счет в зарубежной и отечественной научной литературе предложения нельзя признать достаточно удачными, так как не все основные элементы в них присутствуют.
Научно обоснованная и эффективно функционирующая система оценки кадрового потенциала коммерческого предприятия предполагает определение состава и разработку главных элементов, образующих ее инфраструктуру. Знание состава элементов, образующих инфраструктуру системы оценки стоимости кадрового потенциала предприятия, позволит разработать научно обоснованный стратегический план совершенствования этой системы, конкретизировать основные направления и виды работ, подлежащие выполнению в перспективе.
Наличие удачно спроектированной инфраструктуры системы управления оценкой стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры может служить благоприятной основой для реализации принципов синергетики. «Синергетика» означает совместное действие, характеризуя согласованность в функционировании отдельных частей системы и поведении последней как единого целого.
Синергетика основана на принципах системности, общности закономерностей развития объектов всех уровней материальной и духовной организации, нелинейности развития, глубиной взаимосвязи Хаоса и порядка (случайности и необходимости) [1].
Кроме того, наличие обоснованной инфраструктуры, характерной для системы управления оценкой стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, позволит на практике реализовать методологию системного подхода. Эта методология является необходимой научной основой для построения такой системы, которая будет способствовать наиболее эффективному использованию человеческого капитала (живого труда). Конечным результатом наиболее эффективного использование живого труда будет являться достижение более высокой производительности труда, а также дохода (прибыли) коммерческого предприятия.
Появление термина «инфраструктура» произошло в послевоенный период - конец 40-х годов ХХ века. Некоторые ученые утверждают, что термин был введен в экономическую науку в 1955 году американским экономистом П. Розенш-тейном-Роданом [2].
Инфраструктура является обязательной компонентой любой достаточно целостной сложноорга-низованной системы, подсистемы, поскольку без нее не представляется возможным обеспечить эффективное и надежное их функционирование.
Общепринятого в мире определения понятия инфраструктура на сегодняшний день не существует. Это связано с тем, что оно может касаться
различных уровней управления: мировой, национальной, республиканской, региональной, отраслевой, муниципальной, городской и других рыночных экономик, предпринимательских структур, отдельных производственных, торговых, транспортных и иных систем, видов деятельности, образовательных учреждений, инновационных проектов и даже задач. Каждому из перечисленных выше уровню управления некой системы соответствует вполне определенная инфраструктура и, следовательно, состав входящих в нее основных элементов (компонентов).
Так, применительно к национальной экономике в целом - это может быть необходимый и вместе с тем взаимоувязанный комплекс отраслей и подотраслей и обслуживающих хозяйств.
В западной научной и учебной литературе применительно к национальной экономике инфраструктуру определяют, как «капитальные сооружения, использование которых гражданами и фирмами, обычно обеспечивается государством (автомагистрали, мосты, городские транспортные системы, водоочистные сооружения, муниципальные системы водоснабжения, аэропорты), для фирмы это службы и сооружения, необходимые для производства продукции, создание которых собственными силами обошлось бы ей слишком дорого, и поэтому обеспечивается государством или другими фирмами (водоснабжение, электроэнергия, вывоз производственных отходов, перевозки грузов, НИОКР, финансовое и банковское обслуживание)» [3].
Известный специалист исследователь данной проблемы - Р. Иохимсен - дает понятию «инфраструктура» следующее определение: «это совокупность материальных, институциональных и индивидуальных условий, имеющихся в распоряжении хозяйственных единиц и соответствующих выравниванию доходов, связанных с равной производительностью факторов, позволяющих при целесообразном размещении ресурсов обеспечить полную интеграцию и возможность самый высокий уровень хозяйственной деятельности» [4]. По результатам анализа различных точек зрения, изложенных западными экономистами относительно сущности инфраструктуры, можно сделать следующий вывод: большинство из них определяют инфраструктуру как комплекс общих условий, обеспечивающих развитие частного предпринимательства в основных отраслях народно-хозяйственного комплекса и удовлетворяющих потребности всего населения.
В отечественной экономической литературе также нет единого мнения.
И.К. Беляевский трактует понятие «инфраструктура», как «совокупность вспомогательных подотраслей и средств, организационно и материально обеспечивающих основные рыночные процессы -взаимный поиск друг друга продавцами и покупателями, товародвижение, обмен товаров на деньги, а также хозяйственно - экономическую и финансовую деятельность рыночных структур» [5].
Наиболее общим определением понятия инфраструктуры в отечественной экономической литературе можно условно считать следующее: «Инфраструктура — это совокупность отраслей (подотраслей) производственной и непроизводственной (социальной) сферы» [6].
Приведенные выше определения понятия «инфраструктура» применительно к национальной экономике в целом характеризуются недостаточной четкостью и отсутствием общепринятого толкования этого термина. Вместе с тем можно выделить то общее, что его объединяет - это наличие в системе (например, в национальной экономике) некоторого количества взаимосвязанных и взаимообусловленных основных элементов (компонентов). Это выделенное общее распространяется на инфраструктуру более низких уровней управления, в частности, на коммерческие предприятия.
Предметом последующего нашего рассмотрения будет являться инфраструктура, характерная для системы, предназначенной для получения стоимостной оценки кадрового потенциала на коммерческом предприятии. Она является неотъемлемой частью системы управления персоналом.
Назначение инфраструктуры заключается в том, чтобы создать благоприятные условия для экономически наиболее эффективного функционирования рассматриваемой системы.
Под инфраструктурой (лат. infra — под, ниже и structur — строение, подстройка) системы управления оценкой стоимостью кадрового потенциала условимся понимать совокупность взаимосвязанных основных элементов (обслуживающих подсистем, задач), благодаря материализации которых (в нормах, нормативах, правилах, комплексе условий, моделях, алгоритмах, технических, программных и математических средствах) обеспечиваются наиболее благоприятные условия для надежного, стабильного и эффективного ее функционирования.
Основные элементы инфраструктуры, свойственные системе оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры, приведены в систематизированном виде на рис. 1.
Рис. 1. Инфраструктура (состав основных элементов) системы управления оценкой стоимости кадрового потенциала предпринимательской структуры
Раскроем кратко содержание каждого отдельного элемента, образующего инфраструктуру системы, предназначенной для оценки стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия.
Подсистема поиска, конкурсного отбора и найма персонала. Она представляет собой комплекс руководящих правил, положений, которыми исполнители руководствуются при реализации перечисленных процедур.
Подсистема получения профессионального образования работниками. Содержательная ее сторона заключается в планировании получения работниками коммерческого предприятия необходимого профессионального образования в виде комплекса соответствующих знаний, умений и навыков. Эта подсистеме выступает в качестве одной из основных компонент экономики зна-
ния. Знания обычно относят к так называемым неосязаемым (intangible) благам, закрепляемым авторским правом.
Подсистема переподготовки персонала. Смысл ее состоит в необходимости приведения в соответствие имеющейся структуры работников разных профессий и квалификаций со структурой подлежащих выполнению управленческих и иных работ, содержащихся в производственной программе предприятия или в плане сбыта.
Подсистема систематического повышения квалификации кадров. Ее содержание составляет перспективный план повышения квалификационно-профессионального уровня персоналом коммерческого предприятия.
Подсистема аттестации и увольнения персонала. Она призвана определить возможности продолжения работать персоналу в структурных
подразделениях (департаментах) на прежних своих должностях, а при полном отсутствии таковой — осуществить при необходимости процедуру переобучения или увольнения.
Подсистема сохранения здоровья у персонала. Она включает комплекс долгосрочных мероприятий, направленных на поддержание здоровья работников на достаточно высоком уровне. От состояния здоровья работников во многом зависят конечные экономические результаты деятельности предпринимательской структуры.
Подсистема информационного обеспечения. Она включает весь комплекс необходимой ретроспективной, текущей и перспективной (прогнозной) информации, с помощью которой становится возможным получить в результате достаточно точную оценку стоимости отдельного работника (например, специалиста, менеджера) и коммерческого предприятия в целом.
Подсистема теоретического обеспечения. Она предусматривает выполнение следующего комплекса работ:
• обобщение накопленного опыта в данной сфере знания;
• определение или уточнение главных категорий, понятий и терминов;
• формулирование принципов построения проектируемой системы;
• изложение гипотез.
Подсистема методического обеспечения.
Ее назначение заключается в разработке главных составных частей, включающих:
• подходы и методы оценки стоимости кадрового потенциала предпринимательских структур;
• методы определения нормы (ставки) дисконта;
• методы расчета дисконтированных денежных потоков;
• методы определения износа имущества (снижение стоимости имущества под действием различных причин).
Неотъемлемой частью методического обеспечения системы оценки кадрового потенциала коммерческой структуры является и математическое обеспечение.
Математическое обеспечение - это модели и специальные методы, позволяющие получать достоверные исходные данные и результаты расчетов, необходимые для получения обоснованной оценки стоимости кадрового потенциала предприятия. К этим методам относятся:
• методы прогнозирования, с помощью которых определяются на перспективу различные виды
и объемы денежных потоков (заработной платы, валовой прибыли, амортизации, привлекаемых инвестиций кредитных ресурсов, средств, направляемых на обслуживание кредитов и др.);
• методы прогнозирования уровней инфляции и рисков и способы их расчета и др.
Подсистема планирования карьерного роста персонала. Ее назначение заключается в разработке карьерограмм (планов продвижения по служебной лестнице) для ведущих менеджеров коммерческого предприятия.
Карьерограмма - это индивидуальный план роста и продвижения по служебной лестнице каждого сотрудника в соответствии с целями и стратегическими планами развития предприятия и квалификационными требованиями, предъявляемыми к данной должности.
Подсистема оптимизации структурного состава кадров. Назначение ее состоит в определении такого структурного состава работников по возрасту и профессионально-квалификационному уровню, который характеризовался бы наибольшей экономической результативностью (эффективностью).
Подсистема мотивации (стимулирования) персонала. Ее суть составляют следующие принципиальные положения. Заработная плата персонала, способного влиять на стоимость бизнеса, разделяется на постоянную и переменную части. Переменная часть заработной платы должна быть тесно связана с показателями, которые прямо влияют на формируемую стоимость бизнеса. Причем по этим решающим (ключевым) показателям должны планироваться на ближайшую перспективу (2—3 года) нормативные их значения. В зависимости от достижения, не достижения или превышения соответствующим менеджером нормативных значений показателей должна предусматриваться выплата или не выплата заранее установленного денежного вознаграждения. Второй способ мотивации персонала может предусматривать накопление доли бонусов и их выплату при условии достижения целевых заданий по росту стоимости предприятия (бизнеса). Третий способ мотивации заключается в организации выплаты заработной платы в форме опциона на акции предприятия (компании).
Специальное программное обеспечение -программные средства (типовые и индивидуально разработанные), предназначенные для выполнения системы компьютерных расчетов по оценке стоимости кадрового потенциала в соответствии с применяемыми моделями и математическими методами.
Подсистема планирования привлечения инвестиций и выплат по обязательствам. Основой функционирования этой системы является разработанный на достаточно отдаленную перспективу (5-10 лет) бизнес-план развития предприятия, определяющий потребность в персонале.
Подсистема аутстаффинга персонала. Аут-стаффинг персонала - это предоставление временного персонала или аренда персонала для выполнения временных работ на сравнительно короткий срок без включения в штат компании этого персонала (мерчендайзеров, промоутеров, дегустаторов, секретарей, переводчиков, референтов, офис-менеджеров, бухгалтеров, юристов). Иначе говоря, сотрудники, ранее числившиеся в штате компании-заказчика, переводятся в организацию, оказывающую услуги по аутстаффингу.
Цели таких перемещений могут быть разные: сокращение штатной численности, ограниченной штатным расписание; недостаток ресурсов по соответствующей статье расходов, сокращение управленческих расходов, путем уменьшения численности подразделений, занимающихся кадрами, учетом труда, расчетом заработной платы, нежелание создавать структурные подразделения и т.д.
Достаточно часто аутстаффинг используется для реализации краткосрочных бизнес-проектов или для замены временно отсутствующих сотрудников.
В целом аутстаффинг выгоден тем, кто имеет статус «малого предприятия» или право на применение специального налогового режима в виде упрощенной системы налогообложения. С его помощью становится возможным обеспечить свою фирму сезонными рабочими.
Подсистема лизинга персонала - (Staff Leasing) (краткосрочный, оперативный лизинг). Лизинг персонала первоначально возник из-за несоответствия наличия трудовых ресурсов и потребности в них, из-за потребности коммерческих предприятий в специалистах определенного профиля на разные сроки.
Лизинг персонала - это форма сотрудничества, при которой как компания услугодатель, так и компания услугополучатель заключают между собой трудовой договор. Ее содержанием является труд, организованный и осуществляемый на условиях подряда.
Краткосрочный лизинг персонала представляет собой привлечение персонала для временной занятости. Данная услуга позволяет компании-заказчику увеличить, а затем уменьшить трудовые
ресурсы, гибко реагируя на потребность в них.
Возможными причинами, обусловливающими необходимость использования услуг лизинга персонала для компании-работодателя, являются:
• ограничения по найму постоянного персонала;
• выполнение срочных специальных инвестиционных проектов;
• отпуска и болезни сотрудников;
• проведение периодических выставок и рекламных акции;
• сезонность выполнения производственных процессов и объемов продаж готовой продукции.
Обратившись к услугам лизинга, компания-работодатель получает возможность:
• перераспределить статьи бюджета;
• снять с себя большую часть юридической ответственности перед сотрудниками;
• исключить затраты на увольнение сотрудников в связи с завершением проекта;
• уменьшить затраты на подбор и расстановку персонала;
• испытать новых сотрудников без оформления с ними трудовых отношений;
• избежать вынужденных простоев в работе;
• исключить затраты, связанные с расчетом заработной платы.
Таким образом, лизинг персонала может оказаться удобной формой сотрудничества, как для компании работодателя, так и для компании исполнителя.
Подсистеме аутсорсинга персонала. Аутсорсинг (долгосрочный лизинг персонала) -представляет собой выведение персонала за штат компании или создание новых рабочих мест вне штата компании. Данная услуга позволяет заказчику увеличить трудовые ресурсы без увеличения фактической численности штатного персонала.
Подсистеме выработки кадровой политики. Кадровая политика - генеральное направление по выполнению кадровой работы; совокупность основополагающих правил, методов, форм, организационный механизм по выработке главных целей и решению соответствующих задач, направленных на:
• сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
• создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на быстро меняющиеся требования рынка [7].
Основными направлениями осуществления кадровой политики являются:
Основные направления кадровой политики.
• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий и производственного оборудования;
• разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;
• применение «сквозных» показателей, характеризующих эффективность осуществления кадровой политики на всех стадиях;
• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
• создание современных систем подбора и отбора персонала;
• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
• разработка программ занятости;
• усиление стимулирующей роли оплаты труда;
• разработка социальных программ и т.д.
Кадровая политика оформляется в виде письменного документа, в котором описываются все аспекты текущих мероприятий коммерческого предприятия. Он подписывается всеми высшими руководителями.
Одним из аспектов кадровой политики, является техника безопасности и обеспечение здоровья персонала. Обязательность этих мер диктуется законодательством.
Другим аспектом кадровой политики, являются специальные мероприятия по обеспечению вовлеченности сотрудников в дела предприятия, а именно: участие в разработке ближайших планов организации и/или предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством.
Наличие научно обоснованной инфраструктуры, характерной для системы оценки стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия будет способствовать наиболее эффективному использованию живого труда. Конечным результатом наиболее эффективного использование живого труда будет являться достижение более высокой производительности труда, а также дохода (прибыли) коммерческого предприятия.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Князева Е.Н. Синергетика как новое мировоззрение: диалог с И. Пригожиным// Вопросы философии. № 12, 1992.
2. Прокофьев В.А. Управление отраслями инфраструктуры в системе региона. Межвузовский сборник. Л., 1980.
3. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: Учебник: Пер. с англ. / Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стэн-
ли Л. Брю, 13-е изд. М. ИНФРА-М 1999.
4. Jochimsen R Theorie der Infrastruktur. Tudungen. 1966. Р. 99.
5. Беляевский И.К. и др. Статистика рынка товаров и услуг Учеб. М., 1995. С. 364.
6. Политическая экономия: словарь / Под ред. Оже-рельева О.И. и др. М.: Политиздат, 1990. С. 184.
7. www.glossary.ru.
