CC BY
47Информационные технологии как элемент управления процессом профессиональной
адаптации молодых специалистов на предприятиях аэрокосмического комплекса Information technologies as a control element process of professional adaptation of young
specialists at the enterprises of a space complex
Ь А московский
■p ЭКОНОМИЧЕСКИЙ лЛ ЖУРНАЛ
УДК 331.1 DOI 10.24411/2413-046Х-2019-12017 Адриан Алексеевич Михайлов,
кандидат социологических наук, доцент кафедры «Управление персоналом», ФГБОУВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», e-mail: [email protected]
Владимир Иванович Федулов, ассистент кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет)», e-mail:
Adrian A. Mikhaylov,
Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor of Department «Human Resource Management», Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow
Vladimir I. Fedulov,
Assistant of Department «Human Resource Management», Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow
Аннотация. Статья посвящена проблеме использования информационных технологий в управлении процессом профессиональной адаптации молодых специалистов на предприятиях аэрокосмического комплекса. Определяется сущность информационных технологий как составляющей адаптационного процесса, обосновывается целесообразность внедрения цифровых программ адаптации на предприятиях научно-промышленной сферы производства.
Summary. Article is devoted to a problem of use of information technologies in process control of professional adaptation of young specialists at the enterprises of a space complex. The entity
of information technologies as a component of adaptation process is defined, the expediency of implementation of digital programs of adaptation at the enterprises of the scientific and industrial sphere of production is proved.
Ключевые слова: информационные технологии, аэрокосмический комплекс, профессиональная адаптация, организация производства, управление человеческими ресурсами, социально-экономическая система, производственный процесс. Key words: information technologies, space enterprise, professional adaptation, organization of production, management of human resources, social and economic system, production.
Управление профессиональной адаптацией новых сотрудников является одной из наиболее актуальных задач современного менеджмента. Для крупных производственных организаций, характеризующихся сложной многофункциональной структурой, процесс закрепления работников на предприятии, посредством успешной интеграции в трудовой коллектив, становится приоритетным направлением деятельности руководства. Это связано с тем, что в условиях высокой конкуренции на первый план выходит необходимость привлечения высококвалифицированных специалистов и купирования экономических издержек, связанных с дополнительным обучением, выходит на первый план в условиях рыночной конкуренции.
Следуя за все более усложняющийся системой управления человеческими ресурсами промышленных предприятий, адаптационный менеджмент сталкивается с рядом ранее неформализованных вызовов и препятствий, обусловленных технологическими и социально-экономическими изменениями производственной среды, проявляющими себя особенно остро в инновационно-индустриальных отраслях. Аэрокосмический комплекс, сохраняя свою историческую значимость для российской экономики, явственно выделяется в данном сегменте, оставаясь одним из наиболее перспективных кластеров отечественной научно-производственной сферы. Аэрокосмическая отрасль выступает в качестве важнейшего элемента обеспечения интересов страны в оборонной и военно-политической сферах и оказывает ключевое влияние на формирование машиностроительного комплекса. Основным условием роста эффективности и конкурентоспособности предприятий указанной отрасли является развитие ее кадрового потенциала [1].
Также следует отметить, что динамичное развитие и внедрение новых технологий, влияние которых существенно повышает роль именно интеллектуального капитала как ключевого элемента деятельности предприятия. Повышения стандартов качества продукции, обуславливающие необходимость поиска и принятия организационных
решений, соответствующих перманентно изменяющейся внешней среде, напрямую поспособствовало появлению новых видов хозяйственной деятельности, существующих в реалиях постиндустриального общества крепко к ним привязанных[2].
Одним из основных критериев оценки эффективности функционирования любой социально-экономической системы является анализ ее реакции на изменение внешний среды и условий протекания производственного процесса[3]. Система, характеризующаяся функциональной гибкостью, высоким уровнем стратегического планирования и организационного менеджмента, а также обладающая значительным потенциалом и способная этот потенциал реализовывать, как правило, отвечает на внешний вызов условно позитивной реакцией, результатом которой становится оптимизация экономической деятельности и выход на заданные темпы роста.
Позитивная реакция на изменения внешней среды невозможна без должного развития кадрового потенциала и, соответственно, существенного внимания к реализации основных функций управления персоналом организации. Важнейшей из таких функций выступает адаптация персонала. Применительно к аэрокосмической отрасли особую актуальность принимает акцент именно на адаптации молодых специалистов, имеющих минимальный (или не имеющий вообще) опыт трудовой деятельности. Проблема адаптации молодых специалистов тесно связана также и с другой важнейшей функцией управления персоналом - наймом.
Высокая эффективность найма и адаптации молодых специалистов аэрокосмической отрасли достигается за счет взаимодействия предприятий с вузами. Именно в студенческие годы особенно активно происходит формирование ориентации человека на конкретную трудовую деятельность. В период обучения в вузе у молодежи формируется представление о месте и роли их будущей профессии, о целях профессиональной деятельности и способах их достижения, приобретается опыт трудовой деятельности[4]. Основными формами взаимодействия предприятий с вузами являются: практики студентов, участие студентов в проектах компаний-работодателей, стажировки преподавателей и студентов, выступление практиков с лекциями и мастер-классами, участие студентов в профессиональных выставках и конференциях, экскурсии на предприятия и др.
Следует отметить, что инициаторами сотрудничества вузов с предприятиями выступают именно высшие учебные заведения, их отдельные структурные подразделения. Так, в частности, кафедра «Управление персоналом» МАИ предоставляет студентам возможность прохождения практики на предприятиях аэрокосмической отрасли и
транспортной отрасли («Сухой», «Туполев», «Ангстрем», «Аэрофлот», «Роскосмос» и др.), такая практика проходит в структурах управления персоналом в соответствии с профилем подготовки кафедры. На начальном этапе студенты проходят тестирование и определяются в отделы и закрепляются за отдельными специалистами, далее, по итогам прохождения, могут продолжить последующие практики, написать квалификационную работу и получить приглашение работать на предприятии отрасли. Стажировки преподавателей и студентов позволяют усилить трудовую активность и снизить последующие задачи трудовой адаптации[5].
Чтобы обозначить основные проблемы, связанные с профессиональной адаптацией молодых специалистов, уместным будет выделить основные черты и особенности, характеризующие экономическую деятельность аэрокосмических предприятий:
- Осуществление многоаспектных функций в условиях высокотехнологичной научно-производственный среды, что обуславливает необходимость привлечения высококвалифицированных сотрудников;
- Определяющая роль государственных институтов в формировании организационной политики предприятия, косвенно влияющая на характер как производственного процесса в целом, так и трудовые отношения занятых в нем групп и индивидов;
- Прямая преемственность моделям и традициям советской космической индустрии, влияющая не только на организацию профессиональной деятельности, но и на структурные особенности экономического актора, а также на социальное и межличностное взаимодействие внутри производственной системы;
- Бурное развитие научно-технологической сферы, нуждающейся в постоянном мониторинге, определяет потребность сотрудников в периодическом повышении личного профессионального уровня;
- Глобализационные процессы, протекающие на фоне неблагоприятной внешнеполитической обстановки: с одной стороны, на производственный процесс оказывает влияние транснациональное сотрудничество в инновационно-промышленной отрасли, с другой - важную роль играет государственный курс на импотрозамещение, напрямую касающийся стратегически значимых сегментов российской экономики[6].
Вышеперечисленные характеристики демонстрируют необходимость комплексного подхода к решению проблем профессиональной адаптации молодых специалистов.
Возвращаясь к теме взаимосвязи адаптации и найма как функций управления персоналом, стоит обратить особое внимание на современные подходы к рекрутингу молодых специалистов в производственных организациях. Среди прочих направлений
деятельности по привлечению работников, ярко выделяется все более масштабное использование информационных технологий, на основе которых создаются программы, призванные повысить эффективность процесса кадрового менеджмента. Помимо распространенной практики интернет-поиска кандидатов на должность, широкое применение получили также процесс удаленной оценки потенциальных сотрудников и формирование автоматизированных баз данных. Несмотря на ряд сложностей, связанных с внедрением информационных технологий в Российской Федерации, - особенно в области управления предприятиями государственной либо смешанной форм собственности - существует немало исследований, подтверждающих успехи использования программно-автоматизированных средств в области оптимизации кадровой политики. Наработки в данной сфере экстраполировать на процесс управления адаптацией молодых специалистов.
Следует также отметить растущую востребованность перехода российских компаний на отечественное программное обеспечение, в рамках процесса импортозамещения [7]. Проблема импортозамещения, то есть замены на российском рынке товаров иностранного производства отечественными, не является новой и периодически поднимается, в том числе и руководством страны. В настоящее время, по оценкам правительства, доля импорта в различных отраслях экономики крайне высока[8]. Внедрение информационных технологий отечественного производства в наиболее значимые сегменты российской экономики является сегодня приоритетной задачей, так как, помимо повышения эффективности производственной деятельности конкретных организаций, оно становится важным элементом создания и поддержания инфраструктуры импортозамещения, как стратегии экономического развития. Реализация программы импортозамещения особенно важна в стратегических отраслях, в частности, в авиационном военно-промышленном комплексе, поскольку является обязательным условием реализации Государственной программы вооружения на 2020 год и обеспечения безопасности страны. В первую очередь, наиболее остро ощущается зависимость от зарубежных авиационных комплектующих. В этой связи, российская политика импортозамещения направлена, в первую очередь, не на конечный продукт - самолет, а на промежуточный - изделие, запасные части, прибор, полуфабрикаты и другие [9].
Эффективная адаптация персонала требует разработки и реализации соответствующей программы. Не смотря на то, что программу адаптации персонала можно представить в качестве усредненного и унифицированного документа, исключительно как абстрактную проекцию гипотетической модели, не учитывающий
определяющие особенности конкретной социально-экономической единицы, имеет смысл обозначить схематически данную структуру (рисунок 1).
Рисунок 1 - Структура програлшы адаптации
Согласно данной модели, наиболее оптимальным элементом, подходящем процессу цифровизации, представляется информационный уровень структуры профессиональной адаптации. Задача формирования данного программного сегмента не представляет собой трудоемкого процесса, являясь, по сути, архивацией относительно небольшого объема данных, содержащих в себе, преимущественно, ознакомительную информацию о деятельности организации и основных профессиональных функциях потенциального сотрудника. Целью оператора в приводимом примере является максимальная унификация информации, что также не представляет сложности, так как на первом этапе отсутствует необходимость актуализации структурного уровня с личностными характеристиками кандидата.
Значительно более сложным для формализации является организационный уровень приведенной структуры. Практика наставничества, предшествующая интеграции специалиста в профессиональную деятельность, была и остается ключевым элементом адаптационного процесса. Тем не менее, стандартные проблемы наставничества остаются прежними - временные издержки на работу с новыми работниками, которые прямо и
косвенно влияют на производственный процесс в целом. Решением подобной проблемы может стать применение системы электронного наставничества, которая, начиная с 2016 года, успешно применяется в ряде организаций государственной службы Российской Федерации[10]. Электронное наставничество базируется на механизмах интерактивного обучения, позволяя купировать затраты на коммуникацию консультанта и нового сотрудника.
Фундаментом системы электронного наставничества служит применение механизмов сетевого обучения, подразумевающее формирование специальных информационных курсов, позволяющих молодому специалисту не только ускорить процесс личной адаптации в организации, но и усовершенствовать собственные базовые компетенции. Основным преимуществом подобных инновационных разработок является их эффективность и простота в использовании, так как работа с программами электронного наставничества подразумевает мобильность и оптимизацию адаптационного процесса как такового. В свою очередь, для менеджеров кадровых служб внедрение инструментов электронного наставничества означает приобретение расширенных возможностей контроля и мониторинга организационного этапа адаптации сотрудника.
Потенциал программ электронного наставничества определяется рядом характерных признаков, к которым, помимо перечисленных выше, принято относить:
- Гибкость процесса обучения, обусловленная возможностью удаленного использования программ;
- Сокращение временных издержек, за счёт оптимизации процесса прохождения организационного уровня адаптации специалистом;
- Возможность использования, как в контексте трудовой деятельности, так и вне её;
- Совершенствование механизмов обратной связи;
- Применение не только в процессе адаптации, но и с целью дополнительного обучения и повышения квалификации.
Наиболее сложным для актуализации с помощью информационных систем представляется социально-психологический уровень профессиональной адаптации сотрудника. Проводимые исследования в данном вопросе посвящены, по большей части, использованию цифровых технологий в процессе социальной адаптации и, так как речь идет о молодых специалистах, то есть индивидах, прошедших процесс первичной социализации, подобные направления нельзя считать релевантными в данном вопросе. Разумеется, полностью исключить личное взаимодействие работника с внутренней средой
организации невозможно. Тем не менее, некоторые современные практики использования информационных технологий тесно связаны с проблематикой адаптационного процесса.
К подобным практикам можно отнести психологическое тестирование, широко применяемое при приеме на работу рядом государственных и коммерческих организаций. Унификация таких программ и их распространение на каждого нового сотрудника вряд ли можно считать полезным для предприятий аэрокосмического комплекса, так как масштабное внедрение данных механизмов может привести к излишней бюрократизации процесса подбора кадров и неоправданным финансовым издержкам. В то же время, программы социально-психологической адаптации, разработанные для применения к управленческому персоналу в индивидуальном порядке, положительно зарекомендовали себя в качестве инструмента повышения эффективности управления человеческими ресурсами. Разработка индивидуальных информационных программ характеризуется повышенной сложностью и требует значительных затрат, поэтому их внедрение должно представлять собой согласованный и четко структурированный процесс.
Список литературы
1. Михайлов А.А., Кузьминский А.Е., Смирнова Т.С. Оценка профессиональных компетенций работников авиационной промышленности посредством методики KPI// Экономика и предпринимательство № 6 (95), 2018. (Vol. 12 Nom. 6). С. 946-949.
2. Тихонов А.И., Федулов В.И. Инновационная деятельность как инструмент повышения конкурентоустойчивости предприятий аэрокосмического комплекса // Московский экономический журнал. 2018, №6. - С. 34.
3. Инновационный менеджмент: справочное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. П.Н. Завлина А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели // М., ЦИСН, 1998. - 568 с.
4. Михайлов А.А., Федотова М.А., Тихонов А.И., Новиков С.В. Проблемы профессионального самоопределения студенческой молодежи // Финансовая экономика №6 (часть 2), 2018. С. 206-210.
5. Федотова М.А., Михайлов А.А., Тихонов А.И., Куликов С.П. Развитие направлений взаимодействия вуза с внешними партнерами для формирования трудовой активности молодежи // Московский экономический журнал №4, 2018.
6. Краев В.М., Тихонов А.И. Эффективность внедрения программы импортозамещения в авиационное двигателестроение // РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. №2, 2017. С. 157-161.
7. Краев В.М., Тихонов А.И., Новиков С.В. Импортозамещение производства авиационных двигателей в России // Вестник машиностроения №6, 2018. С. 82-85.
8. Тихонов А.И. Модель комплексной реализации концепции импортозамещения в инновационной среде (на примере авиационного двигателестроения) // Вестник Московского авиационного института. 2015. Т. 22. № 3. С. 146-153.
9. Михайлов А.А., Комова А.А. Проектный менеджмент как инструмент реализации программ импортозамещения в российской авиационной промышленности // Московский экономический журнал №1, 2019.
10. Указ Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 "Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы"
11. Тихонов А.И., Федотова М.А., Силантьева Е.А. Основы организации труда на предприятиях аэрокосмической отрасли. Учебное пособие / Москва, 2017. - 120 с.
12. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Обучение персонала в современных компаниях: проблемы и новые направления // Московский экономический журнал. 2016. № 3. С. 33.
