CC BY
216
«Профессиональная ориентация» Электронный
2018, №2 ПАРАДИГМА научный журнал
УДК 331.108.2
Е.С. Березина
Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина — филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ,
г.Саратов, Россия
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
СПЕЦИАЛИСТОВ
Аннотация: статья посвящена рассмотрению индивидуального плана развития работника. При этом акцент делается на план карьерного развития специалиста. Исследуются мероприятия, содержащиеся в данном документе, анализируется его разделы. Особое значение уделяется вопросам планирования карьеры. В заключение статьи обозначены основные преимущества реализации индивидуального плана развития карьеры сотрудников в организации.
Ключевые слова: индивидуальный план развития, карьера, план развития карьеры, карьерное развитие, планирование карьеры, карьерный рост.
Summary: article is devoted to consideration of the individual development plan for the worker. At the same time the emphasis is placed on the plan of career development of the expert. The actions which are contained in this document are investigated, it is analyzed his sections. Special attention is paid to questions of planning of career. In conclusion of article the main advantages of implementation of the individual development plan for career of employees in the organization are designated.
Keywords:individual development plan, career, development plan for career, career development, planning of career, career development.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Карьера -предмет заинтересованности любого работника, которые надеются на практическую помощь своих руководителей в решении этого вопроса. Менеджеры всех уровней должны проявлять особое внимание к прогнозированию использования персонала в будущем и заранее планировать подготовку кадров, с целью своевременного представления кандидатов на вакантные места. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Так, индивидуальный план развития
научный журнал
работника — это перечень мероприятий, которые способствуют повышению эффективности работы сотрудника и его профессиональный рост. Цель составления индивидуального плана - дать возможность сотруднику реализовать потребность в саморазвитии. Индивидуальный план составляется с учетом потребностей, как компании, так и работника и демонстрирует предполагаемые этапы карьерного роста, при этом является эффективным инструментом нематериальной мотивации.
Индивидуальный план может состоять из перечня развивающих мероприятий (в том числе по повышению уровня знаний), при этом ставить задачи по выполнению каких-либо специальных проектов.
Перечень мероприятий, содержащийся в индивидуальном плане развития:
— обучение (внешнее и внутреннее), самостоятельное;
— участие в проектах, где сотрудник может получить ценный опыт;
— ротация;
— наставничество, менторинг и коучинг;
— выполнение дополнительных задач, ролей, поручений;
— прохождение обязательной и необязательной сертификации.
Сроки планирования:
Для только пришедших в организацию молодых неопытных сотрудников обычно устанавливают планы на полгода, для уже работающих на год. Для сотрудников с высоким потенциалом индивидуальные планы могут разрабатываться на 3-5 лет.
В индивидуальном плане можно также указать предполагаемые ступени карьерной лестницы и критерии оценки профессиональных знаний и навыков. Таким образом, сотрудник и руководитель могут оценить текущие компетенции и то, что необходимо развить для достижения следующей карьерной ступени. При этом развитие работника может идти не только вертикально, но и горизонтально.
Планирование карьеры рекомендуется выполнять с привлечением непосредственного руководителя работника и начальника отдела кадров. Руководители, осуществляющие планирование карьеры должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия, иметь данные по планированию кадров и их потребностям. Это обеспечит составление грамотного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.
План развития карьеры утверждается заместителем генерального директора по управлению персоналом и протоколу, с ним знакомятся начальник отдела кадров, руководитель подразделения, где работает работник; сам работник, на которого составлен план.
научный журнал
При этом индивидуальный план карьерного развития специалиста должен включать такие разделы как: аннотацию для руководства, разделы, посвященные текущему состоянию конкурентоспособности работника, разработке комплексной стратегии карьерного развития, бюджету карьерного развития, контролю за карьерным развитием.
Аннотация для руководства - это начальный раздел плана карьерного развития, в котором кратко излагаются главные цели и рекомендации, включенные в план. Данный раздел помогает руководству быстро понять основную направленность плана.
Раздел «Текущее состояние конкурентоспособности работника» должен содержать информацию по двум направлениям. Во-первых, должна быть представлена программа комплексных исследований внутреннего рынка труда, которые предполагается осуществить в ходе реализации проекта, включая анализ внешней и внутренней среды, отражен бюджет исследований, указаны исполнители. Во-вторых, должны быть показаны объем и структура персонала организации с разбивкой по периодам осуществления проекта.
В разделе «Разработка комплексной стратегии карьерного развития» обязательно должны быть отражены следующие моменты:
- направления совершенствования человеческого капитала по отдельным профессионально-квалификационным группам с учетом сроков прохождения этапов жизненного цикла рабочей силы, ответных действий конкурентов-работодателей;
- обоснование цены рабочей силы, в том числе применение систем стимулирования к эффективному труду;
- формирование каналов карьерного развития персонала;
- планирование коммуникативных воздействий на внутренний и внешний рынок труда.
Раздел «Бюджет карьерного развития» содержит проектируемые величины затрат. Затраты определяются как сумма текущих (эксплуатационных) издержек на управление карьерой в организации и единовременных затрат, связанных с разработкой и реализацией управленческих решений.
В разделе «Контроль» дается характеристика процедур и методов контроля, которые необходимо использовать для оценки уровня успешности выполнения плана. Система контроля предполагает наличие контролируемых показателей, допускает некоторые предельные величины отклонений фактических данных от запланированных. Должна обязательно быть предусмотрена периодичность контроля и указаны ответственные исполнители.
научный журнал
Разработанный и осуществляемый план карьерного развития периодически корректируется в зависимости от успешности достижения поставленных целей.
В заключении хотелось бы подчеркнуть, что с развитием рыночных отношений в нашей стране проблема управления деловой карьерой сотрудников актуализировалась. Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперёд по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Вместе с тем, грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития. При этом управление карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Основой управления карьерой сотрудников в рамках организации является соответствующий разработанный индивидуальный план развития карьеры сотрудников. Таким образом, у организации, решающей задачи управления карьерой своих сотрудников появляется возможность управлять профессиональным развитием сотрудников, максимально соотнося интересы и сотрудника и организации, планировать обучение сотрудников, повышать их удовлетворенность, формировать резерв кадров. Сотрудникам это предоставляет более четкое видение своих перспектив, возможность профессионального роста, повышение конкурентоспособности на рынке труда, планирование других аспектов собственной жизни.
Библиографический список
1. Березина Е.С., Заболотная А.В. Особенности управления карьерой как технологии развития персонала в условиях модернизации // Сб.: Система подготовки управленческих кадров Российской Федерации в условиях модернизации (к 20-летию Президентской академии). 2012. С. 114-116.
2. Евсеенко В.А., Фурсов А.Л. Совершенствование системы мотивации торгового персонала в крупной розничной сети // Парадигма. 2016. № 2. С. 402-405.
