CC BY
224
ИНДИВИДУАЛИЗМ И КОЛЛЕКТИВИЗМ В СИСТЕМЕ ЦЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
Е.А. Гулянская
INDIVIDUALISM AND COLLECTIVISM IN SYSTEM OF ORGANISATION CULTURE VALUES OF CONTEMPORARY RUSSIA
Gulyanskaya Е.А.
The specifics of individualism and collectivism values manifestation in organisation culture of Russian enterprises are considered in the article. The dependence of organisation culture modernising potential upon the harmonisation of the relations between these values is substantiated.
В статье рассмотрены особенности проявления ценностей индивидуализма и коллективизма в организационной культуре российских предприятий. Дается обоснование зависимости модернизационного потенциала организационной культуры от гармонизации отношений между этими ценностями.
Нлючевые слова: организационная культура, ценности, индивидуализм, коллективизм.
УДК 316.344.24
Влияние глобализации предопределяет возрастающая интенсивность связей и отношений - экономических, социально-политических, культурных, научно-технических, коммуникационных, как бы «стягивающих» общества современного мира. Эти связи, отношения, контакты и причастности придают формирующейся планетарной цивилизации некое системное качество: увеличивается всесторонняя взаимозависимость различных обществ, стран, регионов, все активнее влияющих друг на друга (1, с. 13-24). Интенсивность глобальных взаимосвязей способствует быстрому распространению на большей части планеты западных форм политической, социальной и особенно экономической жизни, культуры и ценностей, основанных на индивидуализме, которые воспринимаются как наиболее эффективные и оптимальные для современного мира.
Существующая в западной литературе точка зрения о том, что нынешняя европейско-американская цивилизация достигла предела своего совершенствования и речь может идти лишь о преобразовании по ее образу и подобию остальных частей мира, находит свое реальное воплощение в идеях процесса глобализации. Особенно ярко эта мысль была выражена в публикациях американского исследователя Ф. Фукуямы, который полагал, что «Триумф Запада, западной идеи очевиден в первую очередь из-за полного крушения всех альтернатив западному либерализму» (2, с. 17-18).
ШГулянская Е.А.
Индивидуализм и коллективизм в системе ценностей организационной культуры.
Британский социолог З. Бауман (3, с. 13-124), описывая новое состояние общественной жизни, которое представляет собой исторический итог модернизации социально-экономических и политических отношений, вводит понятие «индивидуализированное общество». Индивидуализация обусловлена, прежде всего, усложнением современного общества, резко возросшей трудностью адаптации индивидов, социальных групп, институтов к быстро меняющейся реальности, которая «рассыпается» на множество реальностей, адаптации к переменам, порождаемым бурным технологическим развитием, непосредственно вторгающимся во внутренний мир человека, воздействующим на его ценности, этику, отношение к политике, само восприятие мира. Оборотная сторона этих процессов фрагментации состоит, по Бауману, в глубокой эрозии системы институтов, связанных с коллективным социальным и политическим действием, в кризисе гражданственности, в опустении агоры -места, где граждане обсуждали бы общественные вопросы, «места встреч, споров и диалога между индивидуальным и общим, частным и общественным» (4, с. 137). Данный тип общества возник на Западе в последние десятилетия и теперь к нему присоединяется Россия, пусть и с некоторой задержкой.
Влияние западной культуры ощущается во всех сферах российского общества: политике, экономике, социальной, духовной сферах, бизнесе; достаточно вспомнить бо-лонский процесс и реформу системы образования на основе декларируемых данным процессом принципов. Являясь атрибутом организационной системы, организационная культура подвержена влиянию окружающей среды, а значит, несет отпечаток изменений, происходящих в ней.
По-мнению Капитоновых, первостепенной задачей для современных российских организаций является догнать высший уровень культуры предприятий индустриально-капиталистического общества 50 - 70-х годов и идти в ногу с развивающейся постиндустриальной цивилизацией и формирующейся в её лоне корпоративной культу-
рой. Причем реализация поставленной задачи возможна в случае отказа от социалистического идеала, создавшего единство чувств и мыслей советских людей и в случае избегания авторитарно-патриархальной мен-тальности. Для России, ставшей на путь капитализации, традиционное - есть движение назад. Выживание российских организаций в новых условиях напрямую зависит от их готовности к трансформации в креативные корпорации с корпоративной культурой. Современная корпорация, согласно авторам, -это социоэкономическая система для развития личности её создателей и творческой самореализации работников. Она ориентирована на формирование новых потребностей рынка в рамках узкой специализации. Её главной целью является прибыль, но растет осознание социальных целей и социальных результатов. Основные задачи: постоянное преобразование на основе внутренних источников финансирования развития и прогресса, упор на выгодность, эффективность и удовлетворение участников. Характерными чертами современной корпорации являются: неэкономическая мотивация; общество ожидает от предприятия обращения к проблемам качества жизни в широком смысле, понимание роли правительства в соответствии с общественными целями. Ценности современной организации: самореализация, участие, команда, инициатива, творчество, децентрализация, самостоятельность, гибкость (5, с. 290-303).
Преобразование российских организаций по образу и подобию западных корпораций и отчуждение традиционных ценностей как пережитков прошлого трудно представить, т.к. именно они - основа как культуры страны, так и любой организации. Тесно связанные между собой ценности формируют единое поле культуры, которое делает все взаимодействия понятными, упорядоченными и предсказуемыми; среди прочих, именно эти ценности могут стать определяющими в развитии организаций.
В российской истории немало ярких примеров, демонстрирующих возможность завоевания не только отечественного рынка, но и мировой признательности. Так, англий-
ская газета «Таймс» писала следующее о российских конкурентах: «Согласно мнению экспертов, некоторые русские мануфактуры - лучшие в мире, не только с точки зрения устройства и оборудования, но также в смысле организации и управления» (6, с. 79).
Например, Н.Н. Путилов выдающийся российский предприниматель, сыгравший большую роль в развитии железнодорожного строительства и машиностроения в России проявлял в свое время изобретательность в усовершенствовании процесса производства, управления и мотивации. В сфере труда Путилов активно использовал экономические стимулы, внедрял социально-психологические элементы в управлении. Он самостоятельно вышел на многие из тех положений организации и стимулирования труда, которые спустя много лет оформились на Западе в доктрину «человеческих отношений» (7, с. 292). Конечно, в стране и мире многое поменялось с тех пор, но стоит ли забывать опыт великих русских мануфактурщиков, которые, несмотря на все трудности той эпохи, своим умом, проницательностью, изобретательностью смогли достигнуть мировой известности.
Современные российские сотрудники обладают всем набором качеств, необходимых для повторения опыта Н.Н. Путилова, Н.И Прохорова, владельца ткацкой фабрики, Морозовых, Солдатенковых, Хлудовых и многих других, чьи имена увековечены в сооружениях, воздвигнутых на их средства, и служащих людям по сей день. Так, проведенный в 2001 году фондом «Общественное мнение» всероссийский опрос показал, что к числу деловых качеств типичного россиянина относятся трудолюбие, ум, смекалка, предприимчивость, деловитость, образованность, талант (8). Эти качества сотрудников надо развивать, направляя в нужное русло творческую энергию и эмоциональность, создавать благоприятные условия для проявления творческого потенциала и интеллектуальных способностей.
Как показывает мировая практика, традиционные ценности это не бремя, не дающее идти вперед. Ярким примером является процесс развития стран Восточно-
Азиатского региона, которые по взаимоотношениям личность - общество, во взаимоотношениях между людьми, в системе ценностей и приоритетах, в стремлении сохранить самих себя, свой образ жизни сохранили свою приверженность традиционному коллективизму. Так, С. Хантингтон отмечал, что индивидуализм, либерализм, свобода, демократия, свободный рынок - элементы западной культуры, которые не находят поддержки в исламской, конфуцианской, японской, индуистской и православных культурах (9, с. 43).
В странах Азиатско-Тихоокеанского региона удалось выдвинуть национальную идею, объединившую подавляющее большинство народа на базе уважения традиционных культурно-политических ценностей и активного включения в мировые рыночные и информационные отношения. Именно сохранение традиционных ценностей позволило странам Востока освоить многие достижения западной техногенной цивилизации, не вестернизируясь в буквальном смысле этого слова, модернизироваться экономически, сохранив основополагающие черты своей традиционной культуры, сохранив, развив и приумножив свою идентичность. Они показали особую эффективность «симбиоза традиционного и техногенного» или, точнее, «симбиоз свойств, присущих той или иной цивилизации, с требованиями современности. С одной стороны, адаптация этих свойств к таким требованиям, а с другой -опора на эти свойства» (10, с. 223-224).
Поэтому индивидуализм следует рассматривать как одну из возможных альтернатив, а не обязательно как более совершенную или более нравственную форму развития всех сфер общества. В свое время И.А. Ильин писал, что у других народов, в отличие от русских, был издревле другой характер и другой склад: свой особый у иудеев, свой у греков, иной у германцев, иной у галлов, иной у англичан. У них другая вера, другая наследственность, другая природа, другая история. У них свои достоинства и недостатки, и нам не стоит их заимствовать. А достоинства нам даны и заданы наши собственные. Заимствование у
ШГулянская Е.А.
Индивидуализм и коллективизм в системе ценностей организационной культуры.
католиков их волевой и умственной культуры - безнадежное занятие. Их культура выросла исторически из преобладания воли над сердцем, анализа над созерцанием, рассудка во всей его практической трезвости над совестью, власти и принуждения над свободой. У русского же человека соотношение этих сил является обратным (11, с. 221-223).
Учитывая опыт восточных стран, близких нам по уровню коллективизма, рациональность и индивидуализм Запада, необходимо сохранить уникальность, самобытность и выработать альтернативные пути совершенствования организационной культуры современной России, с учетом собственного своеобразного и культурного опыта.
Это возможно при соблюдении следующего условия. Индивидуализм в организационной культуре должен присутствовать как элемент современной организации. В этом смысле организационная культура должна способствовать развитию индивидуальных качеств, таких как творческий потенциал и эрудицию. Как показало собственное исследование, проведенное в январе 2007 года «Коллективизм и индивидуализм в современных организациях» в рамках работы Лаборатории регионального науковедения Института истории естествознания и техники РАН им. С.И. Вавилова и Ставропольского государственного университета, только 29 % респондентов имеют возможность проявлять себя в работе, основная часть работников 53 % обязаны строго и неукоснительно выполнять требования, предписанные приказами, инструкциями и указаниями начальства. Отсутствие возможности самореализации делает работу скучной и неинтересной, что отметили 38 % респондентов.
Не стоит и избавляться от традиционного для нас коллективизма. Попытка быстро изменить стереотип поведения, имеющего глубокие корни в национальной культуре, - это бессмысленная трата ресурсов. Внедрение в организацию управленческую модель, рассчитанную на высокий уровень индивидуализма (самостоятельности, инициа-
тивы) членов коллектива в обстоятельствах, когда они его не склонны проявлять, может сделать любое управленческое решение неэффективным. Кроме того, радикальное устранение коллективистских ценностей таит в себе угрозу проявления крайних форм индивидуализма, и наоборот.
Необходимость декларирования ценностей коллективизма в организациях можно продемонстрировать на следующем примере. Так, одной из проблем западных корпораций с высоким уровнем индивидуализма является адаптация сотрудников и создание команд, рабочих групп для решения каких-либо задач. Перед службами управления персоналом возникают проблемы, связанные с созданием системы индивидуально-коллективного труда. Для этого нанимаются специалисты со стороны, ими проводятся тренинги, семинары, корпоративные вечеринки и ряд других мероприятий, направленных на сплочённость сотрудников и улучшение социально-психологической атмосферы в коллективе. Очевидно, что куда легче адаптироваться в дружном коллективе, чем в коллективе, раздираемом конфликтами и где каждый сам за себя.
В российских организациях традиционно взаимоотношения в коллективах строились на принципах коллективизма (12, с. 72-83). Проведенное собственное исследование в организациях показало, что большинство респондентов по-прежнему идентифицирует себя с коллективистами 63 %, а 37 % опрошенных с индивидуалистами. При выявлении коллективистов и индивидуалистов в качестве показателей были использованы следующие критерии: выраженность приоритетных ценностей, ориентация на взаимозависимость, уровень ответственности за организацию в целом и выполняемую работу, предпочитаемые формы организации труда.
Высокий уровень коллективизма в организациях способствует быстрой адаптации и гармонизации социальных и внутриорга-низационных связей. Надо, признать, что достаточно трудно создать дружный коллектив, когда личностное пространство каждого сотрудника отделено пластиковым боксом,
как это практикуется западными фирмами. Подобные нововведения, направленные, с одной стороны, на повышение работоспособности, концентрации внимания сотрудника на конкретном задании, развитии самостоятельности при принятии решений, с другой стороны - могут негативно сказаться на сплоченности коллектива, ограничивая в общении и коллективном обсуждении поставленных задач.
Возвращаясь в советские годы, хотелось бы отметить, что организационная культура того периода несла в себе все те же структурные составляющие, что и современная западная корпоративная культура: миссия - строительство коммунизма, девиз -один за всех и все за одного, система социалистических ценностей и целей, свои нормы поведения, элементы конкуренции, которые принимали форму социалистических соревнований. Она была достаточно сильной и хорошо сформированной. Во всех организациях велась пропаганда принципов этой организационной культуры, специально созданными профсоюзами и общественными организациями (13, с. 24-26). Её основным отличием была жесткая иерархия, она формировала исполнительность, дисциплину, скромность, а также и гордость за предприятие и за страну в целом у каждого работника.
Говоря о формировании организационной культуры современных организаций, необходимо обозначить приоритетные методы в осуществлении данного процесса. Ядром любой культуры, в том числе организационной, являются ценности, формированию которых стоит уделять особое внимание. Как правило, большинство людей, работающих сегодня в России, хорошо помнят советский период и те особые инструменты, с помощью которых создавалась организационная культура того времени. Применение этих методов с учетом российской действительности вряд ли будет встречено бурными овациями работников и принято как проявление новаторства со стороны руководства. Поэтому, прежде чем использовать достижения западных коллег в сфере менеджмента и управления персоналом, необходимо доста-
точно критично проанализировать их на наличие ассоциаций с методами работы строителей социализма. Доски почета, грамоты, собрания, нагрудные знаки, гимны - все это вызовет отторжение, неприятие и не очень хорошие воспоминания у большинства работников, особенно старшего поколения, у которых свежи в памяти воспоминания.
Многие российские руководители уверены, что миссия и кодекс поведения -важнейшие инструменты формирования корпоративной культуры. При этом кодекс как свод правил не представляет собой собственную разработанную
внутриорганизационную конституцию, а миссия являет собой модный атрибут, придуманный исключительно для подражания успешным западным или японским компаниям.
Такие прямые методы воздействия, как форма, награды и грамоты, кодексы и гимны и многое другое, на символические аспекты организационной культуры пока ещё не уместны, так как неадекватны ментальным стереотипам и предпочтениям российских людей. Причем, работая в совместных компаниях или филиалах зарубежных корпораций, работник может перетерпеть все эти неудобства, списывая в своем сознании неадекватность методов на чужую культуру. Это еще раз подтверждает факт влияния национальной культуры на организационную (14, с. 68). Достаточно скоро и в российских организациях можно будет пользоваться подобными методами, должно просто пройти определенное время для того, чтобы сознание народа утратило некоторые исторические ассоциации и наполнилось некоторыми новыми ценностными ориентациями (15), а руководители научились понимать сущность, цели и основы организационной культуры.
Таким образом, представляется возможным рассматривать определенные перспективы развития организационной культуры в ближайшие годы. Дальнейшая динамика организационной культуры предприятий с точки зрения преобладания коллективизма, либо индивидуализма зависят от целого ряда
ШГулянская Е.А.
Индивидуализм и коллективизм в системе ценностей организационной культуры.
факторов, в большей или меньшей степени влияющих на соотношение рассматриваемых детерминант.
Результаты, полученные в ходе проведенного в январе 2007 года исследования «Коллективизм и индивидуализм в современных организациях» в рамках работы Лаборатории регионального науковедения Института истории естествознания и техники РАН им. С.И. Вавилова и Ставропольского государственного университета показывают, что соотношение коллективистов и индивидуалистов изменяется в зависимости от возраста респондентов. Так, основную долю индивидуалистов составили следующие возрастные категории: среди 21-28-летних 54,1%, 29-39-летних 39,5%, 40-49-летних 42,9%, 50-59 летних 8,4%, в категории старше 60 - 0%. Старшее поколение, как показал опрос, придерживаются коллективизма: в категории старше 60 - 100%, от 50 до 59 лет 91,6%.
Из вышеизложенного следует, что по мере выхода из трудоспособного возраста людей старшего поколения, значительная часть жизни которых прошла в период социализма, доля коллективистов будет неизменно уменьшаться, вместе с тем скорость этого уменьшения в настоящий момент можно определить лишь примерно.
В ближайшее время можно также прогнозировать следующую тенденцию. Социально-экономическое и политическое развитие России в последние годы, а также наметившаяся стабильность в названных сферах общественной жизни позволяет предположить, что влияние западной культуры на российское общество в целом и в частности на его ценностную систему будет уменьшаться. Данное обстоятельство неизменно приведет к усилению в обществе традиционных ценностей, в том числе и коллективизма. Процесс реабилитации традиционных ценностей будет также усиливаться социально ориентированной политикой, которая провозглашается нынешним руководством страны.
Мы говорим о социалистическом периоде России как о времени безоговорочного преобладания коллективистской идеологии в
обществе целом и на уровне организаций. Вместе с тем, резкое появление большого количества индивидуалистов сразу после распада СССР говорит о том, что значительное число людей не были коллективистами, а лишь подчинялись существовавшей идеологии. Данное обстоятельство также следует учитывать при построении каких-либо прогнозов. Многие люди, причисляющие себя к коллективистам или индивидуалистам, могут делать это исходя из конкретных условий, в которых они находятся в данный момент времени. Вышесказанное также свидетельствует, что определенная часть нынешних «индивидуалистов» лишь отдают дань моде всему независимому и индивидуальному.
Важно отметить, что вся многовековая история человечества свидетельствует о том, что на всем ее протяжении в обществе постоянно присутствуют и борются две его неразрывные составляющие - индивидуализм и коллективизм. На каждом историческом этапе в том или ином обществе или сообществе складывается свое отношение к данным ценностям. В процессе внутренней борьбы между индивидуалистским и коллективистским началами устанавливается и их оотношение, которое через некоторое время под влиянием разных факторов нарушается, а затем вновь устанавливается под воздействием других внешних и внутренних обстоятельств. На разных этапах развития человечества, разных стран и социумов преимущество получает каждое начало поочередно в зависимости от того, какое из них было чрезмерно подавлено или развито на предыдущем этапе. Таким образом, для каждой эпохи, страны, организации как сообщества характерно свое собственное сочетание индивидуализма и коллективизма, отношение к этим ценностям, преобладание которых, определяется поиском собственного оптимума в процессе развития и общественного экспериментирования.
Надо учитывать, что, кроме внешних факторов, на организационную культуру влияют ценности сотрудников и руководства. Следовательно, единство и борьба противоположных в человеке начал
находят свое продолжение и в развитии организационной культуры. В процессе взаимодействия между индивидом, организацией и обществом, индивидуализм и коллективизм сочетаются определенным образом не только в личности, но и в культуре организации и общества в целом, что накладывает отпечаток, а часто и определяет идентичность человека, тип организационной культуры и историческую форму самого общества на разных этапах его развития.
Вышеназванные процессы будут определяющими в формировании культуры российских организаций в ближайшие годы. Процесс её развития как любой динамической системы носит
волнообразный характер и резкий переход от ценностей коллективизма к ценностям индивидуализма в начале девяностых годов и последующему увеличению влияния западной культуры, и в настоящий момент переходит в следующую стадию формирования нового облика
организационной культуры России.
Парадокс заключается в том, что технический прогресс - это результат деятельности прежде всего личности, а особенность инновационной деятельности заключается в её коллективном характере. Следовательно, индивидуализм и
коллективизм стоит рассматривать как взаимодополняющие ценности, в равной мере необходимые для успешного функционирования современной
организации. При этом модернизационный потенциал организационной культуры зависит от гармонизации отношений между ценностями индивидуализма и
коллективизма. Коллективизм в
современных организациях должен ориентировать на единство целей, интересов, ценностных ориентаций, выступающих важным фактором
солидарности, сплоченности коллектива и повышения эффективности совместной деятельности. Ценности индивидуализма должны декларироваться с точки зрения
развития уникальных характеристик каждого сотрудника, ответственности и самостоятельности.
ЛИТЕРАТУРА
1. Ирхина Ю.В. К вопросу о кросскультурных исследованиях: Восток-Запад // СОЦИС. -2005. - № 2. - С.13-24.
2. Fukuyama F. The End of History // The National Interest. - Summer, 1989.
3. Бауман З. Индивидуализированное общество / Под ред. Иноземцева В.Л. - М.: Логос, 2002.
4. Бауман З. Индивидуализированное общество / Под ред. Иноземцева В.Л. - М.: Логос, 2002.
5. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и ПР. - М.: ИКЦ, МарТ, 2003.
6. Бурышкин П. А. Москва купеческая. - М.: Высш. шк., 1991.
7. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. - Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2004.
8. Положительные и отрицательные качества россиян // www.fom.ru
9. Хантингтон С. Столкновение цивилизаций? // Политические исследования. - 1994. - № 1. - С. 43.
10. Моисеев Н.Н. Быть или не быть ... человечеству? - М.: ИКЦ «МарТ», 1999.
11. Русский индивидуализм: Сборник работ русских философов XIX-XX веков. - М.: Алгоритм, 2007.
12. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // СОЦИС. - 2003. - № 5 - С. 72-83.
13. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: ООО «Журнал « Управление персоналом», 2003.
14. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2004.
15. Барков С.А. Социология организаций // lib.socio.msu.ru
Об авторе
Гулянская Елена Андреевна, аспирант кафедры социологии и политологии СГУ. Сфера научных интересов - социология культуры, организационная культура. elaba@mail.ru
