CC BY
41
УДК 519.876.2
INDICATIVE APPROACH TO AUTOMATION OF FORMATION OF PRIORITIES STAFF DEVELOPMENT
OF MACHINE-BUILDING
Golovina Elena Aleksandrovna - Federal State Educational Institution of Higher
Professional Education "Vladimir State University named after Alexander G. and
Nicholas Grigorevicha Stoletovs"
Abstract: In the article the algorithm of the vector of priorities for areas of staff development engineering organization on the basis of the indicative approach and build indicative of the matrix.
Keywords: vector priority, indicative matrix, level of development, the nomogram.
ИНДИКАТИВНЫЙ ПОДХОД К АВТОМАТИЗАЦИИ
ФОРМИРОВАНИЯ ПРИОРИТЕТОВ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Головина Елена Александровна - Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевичa Столетовых», аспирант кафедры ИСПИ, lena.golovina.81@mail.ru
Аннотация: В статье рассматривается алгоритм формирования вектора приоритетов для направлений развития персонала машиностроительной организации на основе применения индикативного подхода и построения индикативной матрицы.
Ключевые слова: вектор приоритета, индикативная матрица, уровень развития, номограмма.
Введение. Современные системы автоматизированного управления персоналом (АСУ) обеспечивают взаимосвязь стратегии организации и кадровой стратегии. В условиях вербального описания данной взаимосвязи, становится актуальным совершенствование подходов к автоматизации. Одним из перспективных методологических оснований совершенствования АСУ является индикативный подход.
Материалы и методы. Рассмотрим реализацию данного подхода на примере формирования вектора приоритета развития персонала металлообрабатывающего цеха машиностроительной организации, для которого определена стратегия динамического роста. С точки зрения классификации, предложенной А.Я. Кибановым [1], в этих условиях наиболее актуальной можно считать задачу формирования и использования кадрового потенциала, предполагающую формирование устойчивой структуры персонала, его укомплектованности, высокого профессионально-квалификационного уровня и т.д.
Результатом является установление жестких требований в отношении границ целевых показателей. Воспользуемся структурой показателей, предложенной Митрофановой Е.А. [2] и адаптированной к использованию в исследуемой организации. Для определения допустимого Пди критического ик значений предлагается проводить детальную экспертизу, при этом процедура получения экспертных оценок может быть вполне традиционной. Следует отметить, что для определения значений Пд и п необходимо выработать соответствующие методические рекомендации для экспертов (см. табл. 1).
Таблица 1. Методические рекомендации для экспертов.
Показатель персонала Обозначение Значение показателя
Количество вакантных мест П ! Свидетельствует о дефиците рабочей силы по данной категории работников
Численность работников пенсионного и предпенсионного возраста П 2 Говорит о прогнозируемом дефиците рабочей силы по данной категории работников
Численность работников, имеющих требуемый уровень образования (среднее профессиональное) П3 Отражает уровень компетенции работников и показывает необходимость повышения уровня образования
Численность внутренних совместителей П 4 Оценивает возможную потребность в персонале на должностях совмещения
Показатели целесообразно распределить по критериям персонала, которые рекомендованы при решении задачи формирования и использования кадрового потенциала [3]. Предлагается на основе данных критериев ввести обобщенные группы
показателей, по которым будет оцениваться уровень развития персонала.
В таблице 2 приведены сводные данные имеющегося( П), допустимого (Пд), критического (пк) уровней, а также весовых коэффициентов показателей А для сферы задач основной деятельности «металлообрабатывающий цех», категории персонала «рабочие». Подход определения Пд и пк уровней показателя основан на методе экспертной оценки. С целью упрощения описания метода допустимые и критические значения представлены средними показателями мнения экспертов.
Таблица 2. Структура показателей персонала в соответствии с критериями уровня развития кадрового потенциала.
№ п/п Критерий развития персонала Показатель персонала Пи Пд П а
1. Оценка обеспеченности п 1 3 0 7 0,2
персоналом п 2 6 7 14 0,4
пз 59 70 53 0,2
п 4 4 4 11 0,2
Далее для решения поставленной задачи необходимо провести нормализацию показателей: вместо действительных значений показателей ПЦиспользуются безразмерные величины , где пшах - максимальное значение 1-го показателя. Для
п *
рассматриваемого примера характерен единый уровень пШах для всех показателей, соответствующий общему требуемому количеству персонала и принимает значение равное 70 работникам.
Как видно из таблицы, обеспечение уровня показателей требует как минимизации некоторых из них, так и обеспечения максимального значения:
п. -
п.
-^Ш1И (1)
-^шах
С целью обеспечения единого принципа рассмотрения поведения показателей, проведем преобразование показателей,
для которых предпочтительно максимизация ц->шах к виду
пЦР = 1 - ц->шт.
В результате формируется таблица для расчета (см. табл. 3). Получаем количественную оценку критерия по группе показателей персонала в пределах шкалы баллов от 0 (критерий отсутствует) до 1 (критерий присутствует в полной мере). При увеличении числа групп для каждой из них будет определяться обобщенный групповой критерий. Пример весовых коэффициентов для всех критериев в каждой из групп приведен в таблице (во всех группах сумма весовых коэффициентов равна единице); обобщенный групповой критерий определяется по формуле Гр1 = хц, где 1=1___г, ]=1_И, И - число показателей в 1-
той группе.
Таблица 3. Значения критериев по уровням развития персонала.
Критерий/ показатель Вес Границы уровней развития персонала
Минимальный Допустимый Крити-че-ский Максимальный Имеющийся
Группа 1. Обеспеченность персоналом
П ! 0,2 [0;0,00) [0,00;0,10) [0,10;1) 1,00 0,04
П 2 0,4 [0;0,10) [0,10;0,20) [0,20;1) 1,00 0,09
П3 0,2 [0;0,00) [0,00;0,24) [0,24;1) 1,00 0,16
П 4 0,2 [0;0,06) [0,06;0,16) [0,16;1) 1,00 0,06
Граничное значение обобщенного критерия по группе - Гр [0;0,05) [0,05;0,18) [0,18;1) 1,00 0,09
На данном этапе расчёта возможен переход от уровня показателей персонала к индикаторамИи ={ии.}, где 1=1 _р [3]. Для этого целесообразно построить индикативную матрицу, показывающую принадлежность показателей персонала и критериев уровня развития определенному интервалу минимальному, допустимому, критическому и максимальному (в соответствии с наименованием критических границ уровней):
Р 3: Пи-> И „и
Р 4: Ки-> И ки (2).
Р 5: Гр-> Игр
В соответствии с условием осуществления минимизации критериев минимальный уровень считаем требуемым. Для рассматриваемого примера получаем индикативную матрицу, приведенную в таблице 4.
Таблица 4. Индикативная матрица уровня развития персонала.
Критерий/показатель Границы уровней развития персонала
Требуемый Допустимый Критический Максимальный
Группа 1. Обеспеченность персоналом
п 1 0 1 0 0
п 2 1 0 0 0
П3 0 1 0 0
п 4 0 1 0 0
Оценка уровня обобщенного критерия по группе - Гр 0 1 0 0
Выводы. Таким образом, на основе индикативной матрицы возможно построение вектора приоритетов, который определяет отклонение критериев от требуемого уровня, заданного на основании стратегии основной деятельности, и показывает необходимость реализации определенных организационно-технических и социально-экономических мероприятий.
Библиографический указатель:
1. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд; доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с. -(Высшее образование).
2. Митрофанова Е.А., Софиенко А.В. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2013. - 80 с.
3. Костров А.В., Александров Д.В. Уроки информационного менеджмента. Практикум: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 340 с.
