CC BY
4
components of the social sentiment of the students of Tula State University. The recommendations for optimizing of the scientific, educational and communicative activity are given.
Keywords: communication, communication policy, students' social sentiment, satisfaction with training.
Bocharova Olga Yevgenjevna, candidate of sociological sciences, docent, bo-charova_olga@inbox.ru, Russia, Tula, Tula State University,
Sycheva Anastasiya Vladimirovna, candidate of sociological sciences, docent, dob-tro71@list.ru, Russia, Tula, Tula State University
УДК 316.3-05 001: 10.24412/2071-6141-2022-4-74-85
ИНДИКАТИВНЫЕ АТРИБУТЫ БАЗЫ ЗНАНИЙ
СОЦИАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ЭКСПЕРТНОЙ СИСТЕМЫ
С.Н. Макаров
Описан один из исследовательских этапов разработки социально-управленческой экспертной системы. Освещается проблема воссоздания знаний на основе учета социальных характеристик источников информации. Проведен анализ таких показателей как пол, возраст, организационный статус, стаж работы, образование, религиозная принадлежность. Репрезентативность данных характеристик в контексте их применения в социально-управленческой экспертной системе проверена эмпирически путем экспертного опроса респондентов региона - Смоленской области.
Ключевые слова: управление, социально-управленческая экспертная система, управленческая информация, база знаний, социальные показатели.
Введение
Общественные процессы находятся в перманентной динамике. Каждый этап развития характеризуется определенными качественными изменениями свойств социальной реальности. В настоящее время, в период информационного общества, во главу угла ставится информация как ресурс для управления социальными процессами, явлениями и феноменами. Подобная ситуация предполагает появление новых механизмов для реализации функционала на всех уровнях общественной жизни. Социальные взаимодействия становятся более сложными, а научно-технический прогресс своими достижениями отвечает на современные вызовы, предлагая решения и способы их разработки.
В какой-то степени подобные закономерности способствуют пониманию трансформации современного предметного поля такой отрасли социологического знания, как социология управления. В данной сфере зако-
номерность проявляется в инноватике методологических принципов, в рамках которых фундаментальные знания должны трансформироваться в инструментарий для практического применения в повседневной жизни [1, с. 48-57].
Отмеченная тенденция по-иному определяет круг вопросов, касающихся экспертных сообществ. В данном случае важным становится не столько процесс потребления сторонних знаний, сколько аккумуляция собственных знаниевых ресурсов профессиональной среды, необходимых для оптимизации своей деятельности.
Останавливаясь на процессе управленческих взаимодействий, важно отметить, что использование синергетического ресурса собственных управленческих практик может позволить организациям увеличивать производительность труда за счет гармонизации стратегий субъекта и объекта управления.
Реализовать эту идею можно, используя технические возможности в качестве проводника социальных инноваций. Технические средства могут воссоздавать управленческий интеллект непосредственных носителей для применения вариантов искусственного интеллекта, который содержит операционный потенциал использования базы большого количества управленческих практик для эффективной работы человека. Это обуславливает появление социально-управленческих экспертных систем как возможности получать информацию об эффективных каналах управленческих взаимодействий.
Процесс разработки социально-управленческой экспертной системы обусловлен не только процессом создания архитектуры, содержащей логически связанные элементы, моделирующие принятие решений, не только потребностью в установлении показателей, фактически детерминирующих процесс управления, но и стремлением определить саму исследовательскую парадигму, которая обуславливает социологический каркас. Важным становится этап формирования той предметной области, которая операци-онализирует механизм воссоздания знаний.
Распространенным является способ воссоздания знаний экспертной системы, когда в качестве источников выступают литература, эмпирические данные, статистическая информация, индивидуальный опыт экспертов. В таком многообразии вопрос об объективности информации, содержащейся в экспертной системе, зачастую остается открытым, что накладывает отпечаток на релевантность использования построенных на подобных основаниях экспертных систем на практике.
В нашем исследовании мы берем за основу такие категории, как организация и процесс управления в организации. Система управленческих взаимодействий внутри организационной конструкции локализует экспертные знания, а индивиды - носители управленческой активности являются их поставщиками. Определяющей становится статусная закреплен-
ность индивидов, которой в ситуации управления обладают носители управленческих полномочий - как руководители, так и подчиненные.
Кроме того, качество знаний социально-управленческой экспертной системы обусловлено характеристиками самих источников этих знаний, в нашем случае - экспертов. При этом, с учетом направленности социально-управленческой экспертной системы, такие характеристики имеют социально-психологический генезис и могут концентрироваться в области показателей, описывающих важные свойства личности акторов управленческих взаимодействий.
Теоретико-методологическая основа исследования В качестве теоретико-методологической основы данного исследования использовались научные подходы к построению экспертных систем [2; 3]; основные положения теории ситуационного анализа, в которой отражена факторная детерминация социальных процессов в области управленческих взаимодействий и организационного конструирования [4; 5; 6]; рекомендации по методическому обеспечению социологических исследований и методам статистической обработки эмпирических данных [7; 8; 9; 10].
Методика исследования Для определения социальных показателей, влияющих на характер управленческих взаимодействий, было проведено исследование «Социальные показатели экспертной системы» (апрель - май 2022 г.). Респондентами стали предприниматели и владельцы бизнеса Смоленской области и г. Смоленска. В качестве метода исследования применялось слабоформали-зованное экспертное интервью. Общее количество респондентов - 45, из них 15 респондентов занимают управленческие должности. Критерий отбора организаций - не менее 100 официально трудоустроенных сотрудников.
В качестве индикативной конструкции использовались социальные характеристики, составляющие традиционный набор параметров исследования организационной среды: пол, возраст, профессиональный стаж, уровень образования. Вся совокупность экспертов была разделена на две категории по критерию организационного статуса - руководитель или подчиненный. Кроме того, в качестве дополнительного параметра в ходе исследования был проверен индикатор «религиозная принадлежность».
Обоснование индикативного набора Гендер - это биологически обусловленная характеристика, наследуемая индивидом естественным путем. Эта характеристика безусловная, несмотря на тенденции, связанные с искусственным размыванием этого показателя как социально-психологической характеристики, в том числе в области власти и управления [11]. Так или иначе, именно с этим показателем связывается формирование менталитета и, как следствие, устойчивых стереотипов поведенческих реакций. Мужчины и женщины имеют различия в области профессиональной реализации, а во многих профессиональ-
ных областях сохраняется определенная тенденция в области карьерной траектории и ролевой организационной фиксации.
Гендерная принадлежность, с точки зрения управленческого потенциала, выступает ресурсом, который в ситуации различия фиксации имеет отличие в практике непосредственных управленческих взаимодействий. Эти вопросы рассматриваются в теориях классического менеджмента как вариативные пределы управленческого патриархата и матриархата.
В соответствии с концепцией патриархального управления мужчина-управляющий эффективно выполняет свои функции. Это обусловлено умением выстроить рациональные управленческие коммуникации, тогда как у женщин-руководителей данный процесс связан с эмоциональной окрашенностью отношений. Кроме того, мужчины более способны к управленческой инициативе, готовы обсуждать решения в группе, брать ответственность на себя. Матриархальные управленческие взаимодействия сопровождаются большей эмпатией, благоприятным климатом в коллективе [12]. Женщины более предрасположены к ситуативному управлению, лучше формируют речевые модели, восприимчивы к инновациям.
В отношении стилевой фиксации процесса управления женщины-руководители больше тяготеют к демократическому стилю. Женщины органичны в совещательном формате принятия решений, мужчины же в качестве элементов управленческой коммуникации предпочитают директивы [13, с. 192-203]. Функция контроля в процессе управления у женщин реализуется преимущественно как способ поэтапного анализа рабочего проекта, что сопровождается делегированием полномочий и разделением ответственности. Мужчины-руководители уделяют мало времени сфере неформальных отношений, концентрируются на задачах организации стратегического уровня, при этом контроль осуществляют периодический, но более строгий.
Важно учитывать различия в мотивации, которую имеют и которую создают женщины и мужчины в своей управленческой практике. Так, женщины более разнообразны в системе мотивирования подчиненных, ориентируются на эмоциональную сферу [14, с. 172-213]. При этом женщины более подвержены влиянию обстоятельств личной жизни, что сказывается на выполнении ими собственных должностных обязанностей. Мужчины же сравнительно больше связывают свою жизнь с работой, прикладывают усилия для подкрепления своего статуса и используют его как мотивационный фактор.
При реализации стратегии взаимодействия организации с внешним окружением (компаниями-партнерами, органами власти, конкурентами и т. д.) женщины более пластичны, способны выстраивать комфортные отношения, быстрее реагируют на изменения окружающей деловой среды, уделяют много времени анализу этой сферы.
При этом у женщин-руководителей более высокий порог стресса, который может быть детерминирован дисбалансом в системе ролевых конструктов - между бытовыми вопросами и вопросами профессиональной деятельности [14, с. 172-213].
Так или иначе, в современном обществе руководящие посты имеют четкую гендерную фиксацию. Большую часть руководящих должностей занимают мужчины. Существуют сферы (в частности, сфера государственного управления, образование), в которых даже при наличии в организации более 70 % сотрудников-женщин около 80 % руководящих должностей занимают мужчины [15]. Отметим, что подобная пропорция органична культурным номинативам нашего общества и может быть предметом более глубокого научного анализа.
Следующий параметр для характеристики экспертов в социально-управленческой экспертной системе - возраст. Это неоднозначный параметр, так как в научной литературе можно найти различные точки зрения на роль возраста в управленческих взаимодействиях. Например, распространенным является подход, в соответствии с которым категория «возраст» соотносится с понятием «управленческая квалификация», «управленческий опыт». В бизнесе средний возраст руководителей высшего уровня равен пятидесяти семи годам. При этом отмечается, что данный параметр не является определяющим для качества управления, но, безусловно, оказывает на него влияние [16, с. 1170; 17].
Следует остановиться на том, какое знание в понятие «возраст» вкладывают исследователи при работе с данной категорией.
Возраст как атрибут индивидуальных характеристик человека проще всего рассматривать как биологическую категорию, когда мы ориентируемся на количество прожитых лет. Однако у категории «возраст» есть и социальная сущность, которая позволяет оперировать понятиями «социальная зрелость» и «социальная активность». Социальная зрелость - это такой этап онтогенеза, при котором человек достигает определенного социального положения, статуса. Этап социальной зрелости сопровождается высоким уровнем профессионального развития, адаптацией к нормам и ценностям организации и усвоением этих норм [18].
Поэтому в ситуации изучения возрастных характеристик при разработке социально-управленческой экспертной системы важно ориентироваться на социальный возраст, изучая в данном случае его ресурсные возможности для эффективного управления организацией. Современные тенденции в сфере управления демонстрируют увеличение возрастного порога при назначении на управленческие должности, в частности на должности самого высокого уровня. Это в свою очередь не позволяет сделать вывод о том, что подобные назначения по своей сути патерналистичны, а занимающие эти должности не эффективны в своей управленческой деятельности. Специалисты молодого поколения в подавляющем большинстве случаев являются тем ресурсом, который, пройдя карьерные фильтры, поэтап-
но продвигается по служебной иерархии. Механизм социализации в должности как элемент кадровой работы должен адаптировать молодого сотрудника к организационной среде, выступать своеобразным тестом его управленческих, лидерских качеств, что дает возможность объективизировать назначение на должность, сделать индивида полезным для организационного пространства.
Ещё одна категория, на которой следует остановиться, - социальный статус, то есть положение, которое занимает индивид или группа индивидов в социальной системе, сопровождающееся набором прав и обязанностей [19, с. 389].
Отдельные показатели, которые можно изучать как статусные, проанализированы нами как отличительные характеристики экспертов (пол, возраст). Статус мы рассматриваем как своеобразную ячейку организации, обозначающую место в ней сотрудника. Это дает возможность рассматривать индивида в контексте его персонального уровня, престижности занимаемой позиции в вертикальной организационной конструкции власти. Важно отметить, что организационный статус при анализе результатов работы социально-управленческой экспертной системы нужно анализировать с точки зрения его презентации и оценки его окружающими как внутри организации, так и за ее пределами. В настоящее время информационная природа статуса ориентирована в большей степени на внутриорганиза-ционные взаимодействия в процессе управления.
Статус в этом аспекте связан с несколькими направлениями детерминирующих его переменных: иерархией организации, принадлежностью к профессиональной сфере, объемом управленческих полномочий.
При характеристике статуса необходимо ориентироваться на его сущность, связанную с признанием свойств данного статуса (таких как профессионализм, полномочия и т. д.) референтной группой. Это позволит самому фактору стать действенным управленческим ресурсом, который в ситуации с экспертной системой может быть принят как показатель анализа эффективности управления, с одной стороны, и как характеристика эксперта, с другой. Очень часто в практической аналитической работе статус не рассматривается как символическая категория, где символьное подкрепление имеет управленческий ресурс. Традиционные символьные регуляторы статуса не осознаются как фактор управления и используются в практической деятельности без учета заложенного в нем потенциала. Между тем, ситуативный анализ показывает, что символьное подкрепление статуса может играть как положительную, так и отрицательную роль в непосредственных управленческих взаимодействиях.
В данном исследовании мы учитываем описанную сложную структуру понятия статуса, однако для определения его значимости в контексте характеристики эксперта остановимся на самом распространенном варианте закрепления - «руководитель - подчиненный», что в определенной степени соотносится с одной из базовых исследовательских схем социологии
управления - «субъект управления - объект управления». Каждая из этих позиций закрепления статуса имеет значение, когда речь идет об эффективности управленческих взаимодействий в повседневных реалиях организационного пространства.
Таким образом, мы приходим к следующему промежуточному выводу. Статус как характеристика эксперта может позволить социально -управленческой экспертной системе полно отражать процесс управленческих взаимодействий, что повысит ее объективность как инструмента руководителя, необходимого для выстраивания эффективных коммуникаций в ситуации руководства коллективом. При этом в качестве дополнительного эффекта от работы социально-управленческой экспертной системы ориентация на информацию о статусе как ресурсе управления даст возможность рационально распределять управленческие полномочия, конструировать продуктивную организационную среду. В конечном итоге это отразится на качестве принимаемых управленческих решений, когда сами эти решения - не только итог труда руководителя, но и результат грамотно организованного социального пространства компании.
Индикатор, который также требует эмпирической проверки, - это образование. Принято, что образование является характеристикой индивида, формально подкрепляющей профессиональную подготовку специалиста и дающей возможность квалифицированно судить о качественных характеристиках процесса управленческих взаимодействий. В данном случае речь не идет об образованности как умении применять полученные знания, умения и навыки в практической деятельности. При этом необходимо отметить, что в настоящее время образование как определенный уровень подготовки увязывается с потенциальной возможностью реализовывать свои функции в достижении организационных целей. Этот формальный признак остается важным фактором для занятия той или иной должности.
Следующий индикатор, взятый для анализа, - это профессиональный стаж. Профессиональный стаж определяется как продолжительность времени активного функционирования в той или иной сфере [20, с. 573].
Стаж в профессии соотносится как с содержательными, так и со структурными характеристиками, которые идентифицируют личность в профессиональной среде. Проблематика идентификации сотрудника связана с его потенциалом как профессиональной предрасположенностью к той или иной сфере. Социализация в профессии - это предмет отдельного научного направления, относящегося к управлению организационным пространством через управление индивидуальными характеристиками сотрудника, необходимыми организации. Очень часто профессионализация рассматривается как соотношение практического опыта и образования [21, с. 31]. Данные категории взаимосвязаны и оказывают влияние друг на друга, а трудовая деятельность индивида может позиционироваться как дополнительное образование. При этом полностью увязывать указанные характеристики не следует, так как их сущностные признаки описывают два разных процесса.
Одним из аргументов можно считать тот факт, что профессиональная деятельность не ставит своей целью обучение работника, и, хотя образовательный эффект от труда отрицать нельзя, происходит прежде всего совершенствование имеющихся знаний, умений и навыков. Важно учитывать и социальный эффект категории «профессиональный стаж», заключающийся в умении адаптироваться в профессиональной среде, стремлении к приобретению в ней социального статуса.
Для социально-управленческой экспертной системы профессиональный стаж оказывает влияние на оценку экспертами управленческой ситуации. Это связано с влиянием на их решения сформированных профессиональных стереотипов и включением этих стереотипов в структуру личности. В данном случае мы имеем в виду взаимосвязь двух стратегий выбора. С одной стороны, «Я-социальное» (социально одобряемый выбор рациональной модели поведения), а с другой - «Я-индивидуальное» (представление о себе в качестве специалиста) [22].
Таким образом, характеристика «профессиональный стаж» может быть эмпирически проверена как необходимая для воссоздания базы знаний социально-управленческой экспертной системы.
Перечисленный набор категорий, потенциально важных для создания социально-управленческой экспертной системы, вполне органично описывает все направления анализа, которые распространены в современной практике социологии управления. Однако этот набор может считаться неполным, если в ходе исследования не будет проанализирован такой показатель, как «религия». В данном случае религия является той индивидуальной характеристикой, которая ориентирует поведение индивида в контексте усвоенных им канонов, выходящих за рамки, регулируемые организацией. Одно из определений понятия «религия» - это особая форма осознания реальности, при которой вера в сверхъестественное подкрепляется совокупностью моральных установок и ритуализированным поведением, а сами индивиды могут быть объединены в специальные структуры [23]. Мировоззренческая позиция индивида часто детерминируется религиозными канонами, становится триггером социальной активности, накладывает отпечаток на организацию профессиональной деятельности. Несмотря на светский характер государства, многоконфессиональность и ее влияние прослеживается в атрибутивном поведении людей в различных сферах народного хозяйства. Мы не даем оценочных суждений, поскольку нельзя говорить о положительном или отрицательном влиянии этого факта на организационные взаимодействия, однако данная констатация, на наш взгляд, в достаточной степени обуславливает значимость включения такой категории, как религия, в исследование в целях эмпирической проверки ее влияния на оценку процесса управленческих взаимодействий. Это позволит диагностировать целесообразность рассмотрения данного компонента общественной среды как характеристики базы знаний социально-
управленческой экспертной системы, способной оказывать влияние на поведенческую стратегию, ролевой конструкт личности.
На теоретическом уровне, в рамках обоснования некоторых положений методики исследования, можно сделать вывод о том, что объективно существует набор характеристик, влияющих на социальные взаимодействия индивидов. Проведение анализа степени влияния этих характеристик на процесс управления позволит оценить набор индикаторов, который будет определять структуру базы знаний социально-управленческой экспертной системы.
Результаты исследования
После обработки исследовательской информации мы получили распределения, отраженные на рис. 1 и рис. 2.
Результаты экспертных оценок, которые были получены после обработки ответов респондентов, занимающих руководящие должности, демонстрируют значимость всех индикаторов, принятых за основу в теоретической модели (рис. 1). Исключение составляет показатель «религия», который не приобрел статистически значимых величин (рис. 1). Руководители региона не вовлечены в ситуации, когда в организации есть сотрудники с разными религиозными мировоззрениями, либо в регионе исследования у руководителей нет опыта подобного рода управленческих взаимодействий. Полученные результаты позволяют сделать вывод, что стандартные социальные показатели, которые влияют на социальные взаимодействия в профессиональной среде, являются необходимыми атрибутами социально-управленческой экспертной системы.
Рис. 1. Результаты ответов экспертов, занимающих руководящие
должности
(Легенда: ось Х - показатель; ось У - степень значимости)
Рис. 2. Результаты ответов экспертов, не занимающих руководящие
должности
(Легенда: ось Х - показатель; ось У - степень значимости)
Результаты распределения исследуемых показателей в ответах респондентов, которые не имеют управленческих полномочий, как мы видим, отражают в целом те же тенденции, которые были получены в результате анализа ответов респондентов-руководителей. Такие данные дают основания констатировать схожесть управленческих культурологических традиций, имеющееся мировоззренческое взаимопонимание.
Эмпирическое обоснование значимости и показательности исследуемого набора индикаторов дает возможность объективизировать управленческую информацию, которую сможет предоставлять социально-управленческая экспертная система. В результате применения этих показателей как фильтров данных экспертная система сможет более детально информировать пользователя в отношении тех управленческих решений, которые могут релевантно отражать организационный запрос.
Заключение
Чтобы база знаний социально-управленческой экспертной системы отражала реальную картину управленческих взаимодействий, необходимо ориентироваться на показатели, значимые с точки зрения экспертного сообщества. В качестве таких показателей эмпирически были подтверждены следующие: статус в организации, возраст, профессиональный стаж, пол, образование. Религия как один из показателей для управленческих взаимодействий в исследуемом регионе не имеет статистически выраженных значений.
Список литературы
1. Зборовский Г.Е. Трансформация предметного поля социологии управления: новые вызовы // Социс. М.: Институт социологии РАН, 2016. № 7. С. 48-57.
2. Маслов С.Ю. Теория дедуктивных систем и ее применения. М.: Радио и связь, 1986. 133 с.
3. Поспелов Д.А. Моделирование рассуждений. Опыт анализа мыслительных актов. М.: Радио и связь, 1989. 184 с.
4. Fiedler F.E. The effects of leadership training and experience: A contingency model interpretation // Administrative Science Quarterly, 1972. V. 12. P. 34-37.
5. Hersey H. Management of organiation behavior. N.J.: Prentice Hall, 1997. Р. 10.
6. House R.J. Path - Goal Theory of Leadership / R.J. House, T.R. Mitch-el // Jornal of Contemporary Business. 2003. Р. 81.
7. Левада Ю.А. Лекции по социологии. М.: Вече, 2008. 351 с.
8. Осипов Г.В. Теория и практика социологических исследований в СССР. М.: Наука, 1979. 375 с.
9. Ядов В. Стратегия социологического исследования. М.: Академика, Добросвет, 2003. 596 с.
10. Татарова Г.Г. Основы типологического анализа в социологии. М.: Новый учебник, 2007. 236 с.
11. Батлер Дж. Сила ненасилия: Сцепка этики и политики / пер. с англ. И. Кушнаревой; под науч. ред. Е. Бондал, А. Павлова. М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2022. 224 с.
12. Зигерт В. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990. 334 с.
13. Подберезная В.В. Эффективные стили самопрезентационного поведения управленческих кадров // Сборник научных трудов Академии последипломного образования. Вып. 7 / под ред. А.И. Товгень. Мн.: АПО, 2010. С. 192-203.
14. Корнилова Т.В. Мотивационная регуляция принятия решений: современные представления // Современная психология мотивации / под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002. С. 172-213.
15. Аналитический материал // Госслужба: сайт. URL: http://rezerv.gov.ru/ (дата обращения: 05.11.2022).
16. Классики менеджмента: энциклопедия. 2-е издание / под ред. М. Уорнера. СПб.: Питер, 2010. 1168 с.
17. Аналитический материал // Библиотека университета Финляндии: сайт. URL: http://www.jyu.fi/edu/laitokset/rehtori/en (дата обращения: 04.11.2022).
18. Аналитический материал // Росстат РФ: сайт. URL: http://www.gks.ru/ (дата обращения: 05.11.2022).
19. Социологический словарь с английскими и испанскими эквивалентами. Изд. 7-е, доп. и перераб. / под ред. С.А. Кравченко. М.: Экзамен, 2009. 620 с.
20. Большой энциклопедический словарь / под ред. И. Лапиной и др. М.: АСТ, Астрель, 2008. С. 573.
21. Зеер Э. Психология профессионального развития. М.: Академия, 2009. 240 с.
22. Шнейдер Л. Экспериментальное изучение профессиональной идентичности. М.: Принт, 2000. 128 с.
23. Толстова Ю. Измерение в социологии. М.: Нимфа, 2009. 288 с.
Макаров Сергей Николаевич, д-р социо. наук, проф., snmak75@,mail.ru, Россия, Смоленск, Смоленский государственный университет
INDICATIVE ATTRIBUTES OF THE KNOWLEDGE BASE OF THE SOCIO-MANAGERIAL EXPERT SYSTEM
S.N. Makarov
The article considers one of the stages of the development of a socio-managerial expert system. The problem of recreating knowledge on the basis of taking into account the social characteristics of information sources is touched upon. The analysis of such indicators as gender, age, organizational status, work experience, education, religious affiliation was carried out. The empirical verification of the representativeness of these characteristics in the context of their application in the socio-managerial expert system is carried out. The empirical study was conducted on two sets of respondents: those with managerial authority and those without managerial authority. The research region is the Smolensk region.
Keywords: management, socio-managerial expert system, management information, knowledge base, social indicators.
Makarov Sergey Nikolaevich, doctor of sociological sciences, professor, snmak75@,mail.ru, Russia, Smolensk, Smolensk State University
