CC BY
79
Г. ДАНИЛОВ, доцент
Индексная система стимулирования сотрудников
Система управления современным вузом состоит из большого числа элементов, важнейшим из которых является «Система материального и морального стимулирования преподавателей и сотрудников ». Последняя, в свою очередь, включает в качестве одного из своих компонентов «Систему материального стимулирования профессорско-преподавательского состава (ППС)».
Рассмотрим основные источники финансирования преподавательского труда и документы, регламентирующие соответствующие выплаты. Преподаватель, работающий в вузе, получает за свою работу в пределах основного 6-часового рабочего времени доход, в общем случае, из двух источников:
■ из федерального бюджета в соответствии с федеральным законодательстом;
■ из внебюджета в соответствии с коллективным договором.
Федеральное законодательство предусматривает стабильный оклад в соответствии с ЕТ С с учетом районных и северных коэффициентов плюс надбавки за стаж, пожизненные надбавки за ученую степень и звание.
Коллективный договор предусматривает зарплату за работу с контрактниками, надбавку в течение года за защиту диссертации плюс пожизненные надбавки за почетные звания плюс выходное пособие при уходе на пенсию, а также остальные многочисленные, но по размерам небольшие надбавки, льготы, компенсации, напрямую не связанные с результатами преподавательского труда (они носят в основном социальный характер).
Ни тот, ни другой источник практически не зависят от того, насколько интенсивно и эффективно работает преподаватель в течение года и, следовательно, не стимулируют преподавателя постоянно повышать
качество своего труда, т.к. все, что ему положено, он будет получать гарантированно.
Это - так называемая постоянная часть заработной платы, ее существование создает у работника чувство уверенности и стабильности и с точки зрения привлечения и удержания кадров играет положительную роль.
Однако университету нужны не просто кадры, а преподаватели, непрерывно, эффективно и качественно работающие по всем возможным направлениям. Не полагаясь лишь на внутреннюю мотивацию ППС (которая, конечно, присутствует у многих преподавателей), желательно иметь в университете систему материального стимулирования. Используя имеющийся запас средств из внебюджетных источников и опираясь на систему учета работы ППС по всем направлениям, она должна обеспечить каждому преподавателю сумму надбавки к основной заработной плате, адекватную достигнутым результатам за каждый учебный год и побуждающую его к достижению все более высоких результатов.
Юбилей
87
В УГТУ уже второй год действует такого рода система, основанная на следующих принципах:
1) объективность - объем вознаграждения преподавателя определяется на основе объективной оценки результатов его труда;
2) адекватность - вознаграждение адекватно трудовому вкладу преподавателя в результат деятельности всего ППС;
3) транспарентность - система стимулирования прозрачна, понятна для любого преподавателя и предсказуема;
4) оперативность - временной интервал между достижением результата и начислением соответствующего вознаграждения минимален;
5) значимость - размер вознаграждения для активного преподавателя достаточно ощутим.
Соблюдение первых двух (наиболее важных) требований гарантирует созданная в УГТУ система сравнительной оценки деятельности преподавателей за учебный год.
Индексная система - это диктуемая миссией и глобальной целью университета совокупность показателей деятельности преподавателей за определенный период времени с указанием единиц и шкал измерения, их относительной важности и описанием основанного на этих показателях алгоритма вычисления итоговых сравнительных оценок эффективности работы преподавателей за данный период.
Глобальная цель УГТУ определяет, применяя военную терминологию, «направления главного удара» - пять направлений деятельности преподавателя (рис. 1). Исходя из этого в индексной системе были сформированы шесть крупных разделов, которые вместе с соответствующими подразделами полностью определяют ее структуру (рис. 2).
Учитывая, что каждый раздел и подраздел содержит конкретные показатели (всего их 110), индексная система охватывает практически весь спектр деятельности университетского преподавателя. Система по-
Рис. 1. Направления деятельности преподавателя
Рис. 2. Структура индексной системы
1. Учебн о-в оспи г ател ьная работа
1.1. Учебно-воспитательная работа
1.2. Внеучебная воспитательная работа
1.2.1. Духовно-нравственное воспитание
1.2.2. Физическое воспитание
2. Методическая работа
3. Воспитание и подготовка научных кадров
3.1. Научное руководство в рамках БИРС
3.2. Послевузовская подготовка научных кадров
4. Научно-исследовательская и инновационная деятельность
4.1. Научно-исследовательская деятельность
4.2. Патентно-инновационная и изобретатель ская д ея тельнос гь
5. Повышение квалификации и творческого потенциала
5.1. Повышение педагогической квалификации и профессионального уровня
5.2. Повышение научной квалификации
5.3. Повышение квалификации в сфере управления
6. Организационно-управленческая и коммуникационная деятельность
6.1. Внутривузовское управление
6.2. Взаимодействие с внешней средой
казателей строилась так, чтобы они удовлетворяли следующим необходимым требованиям:
• релевантность;
• измеримость;
• сравнимость;
• полнота;
• однозначность и простота формулировок.
Все показатели внутри разделов сгруппированы по четырем категориям: «Потенциал», «Активность», «Результат»и «Результат экстра-класса» с последовательным возрастанием их значимости, причем в категорию «Результат экстра-класса» включены такие «сливки» деятельности вуза, как монографии, учебники, учебные пособия на иностранном языке, диссертации, патенты, лицензии, международные премии, научные открытия и ряд других. Эти показатели либо входят в аккредитационные показатели вузов, либо в выгодном свете представляют вуз на фоне других, т.е. тесно связаны с его миссией.
С алгоритмической точки зрения индексная система представляет собой мо-
дульную «индексную систему с плавающей базой» и автономными группами нормированных весовых коэффициентов. Сами весовые коэффициенты были получены путем экспертного опроса при соблюдении следующих требований:
1) наименее важный показатель всегда имеет вес, равный единице;
2) точность назначения весов по всей системе одинакова и равна 0,5;
3) веса нормируются внутри каждой группы;
4) там, где это возможно, применялся т.н. «частотный подход» (вес показателя обратно пропорционален частоте его появления в практике работы среднестатистического преподавателя).
Индексная система вычисляет для каждого преподавателя за очередной учебный год следующие числовые параметры: I -итоговый индекс (комплексный параметр, характеризующий в количественной форме сравнительный итог деятельности преподавателя за прошедший учебный год); L - индекс лидерства (итоговый результат преподавателя по наиболее успешному для
Юбилей
89
него разделу); Н - индекс гармонии (количественная характеристика «степени универсальности » работы преподавателя).
Эти параметры связаны простым соотношением:
I = Ь •Н (*)
Для большей наглядности и сравнимости результатов каждый преподаватель по результатам расчетов индексной системы получает персональную Лепестковую Индексную ДИАграмму (ЛИДИА), представляющую собой графическое изображение («раковина улитки») расположенной по часовой стрелке в убывающем порядке последовательности его частных индексов L1, L2, ... , Lm, отложенных на лучах ОР1, ОР2, ... , ОРт, соответствующих разделам Р1, Р2, ... , Р деятельности ППС (рис. 3).
Чем выше индекс лидерства преподавателя, тем ближе точка L1 расположена к точке Р1; чем выше его индекс гармонии, тем «жирнее » улитка, и наоборот (у «идеального» преподавателя - абсолютного лидера и абсолютного «дженералиста» -ЛИДИА представляет собой многоугольник Р , Р , . , Р ).
1 7 27 7 т'
Основная цель системы материального стимулирования в УГТУ - создать условия для формирования среди преподавателей конкурентной среды в борьбе за престижную позицию в «индекс-листе» и весомую стимулирующую надбавку к зарплате путем интенсификации и повышения эффективности своей деятельности по всем ее направлениям. В связи с этим размер надбавки конкретного преподавателя зависит не от стажа его работы или должности, а лишь от объема и качества выполненной им за учебный год работы по результатам расчетов индексной системы.
В формулу для начисления надбавок заложены следующие основные принципы.
Принцип адекватности. Величина стимулирующей надбавки любого преподавателя тем больше, чем больше объем и выше качество выполненной им работы.
Принцип лидерства. Стимулирующая надбавка будет тем выше, чем выше преподаватель оказался в ранжированном списке по наиболее успешному для него разделу («работа вглубь »).
Принцип гармонии. Размер надбавки возрастает, если деятельность преподавателя в отчетном году была более гармоничной, т.е. реально охватывала большее количество направлений («работа вширь»).
Принцип конкуренции. Денежный фонд, выделенный на выплату стимулирующих надбавок ППС, - строго фиксированная величина. Кроме того, индекс - это величина относительная: увеличение индекса у одного преподавателя приводит к падению индекса у других. Эти два факта на практике приводят к реальной конкурентной борьбе между преподавателями за повышение результативности своей рабо-
Рис. 3. Лепестковая Индексная ДИАграмма
ты по всем направлениям. Выигрывают от этой борьбы в конечном счете и прежде всего все получающие более качественное образование (студенты, аспиранты, соискатели и слушатели ИПК - словом, все лица, для обслуживания которых и существует университет).
Принцип коллективной ответственности. Надбавка к зарплате любого преподавателя пропорциональна отношению удельного объема индексной системы за отчетный год к удельному объему за год, предшествующий отчетному. Следовательно, если университет в целом сработал в этом году лучше, чем в прошлом, то и надбавки всем преподавателям будут выше, и наоборот.
Применяя к формуле (*) чисто геометрическую аналогию, можно сказать: если итоговый индекс I - это объем котлована, то индекс лидерства L - его глубина, а индекс гармонии Н - площадь. Так вот, формула начисления надбавок в УГТУ устроена так, что заставляет преподавателя
«рыть» как можно глубже и как можно шире.
Индексная система - это многофункциональная система. Она может использоваться как:
• информационная система для расчета стимулирующих надбавок;
• система учета работы ППС (материал для изучения университета на «клеточном» уровне);
• источник информации для самооценки университета;
• картина тенденций развития вуза;
• исходный материал для участия УГТУ в конкурсах и проектах;
• история УГТУ в цифрах и фактах;
• описание траектории движения каждого преподавателя (в многомерном факторном пространстве) за весь период его работы в УГТУ.
В настоящее время готовятся материалы для заявки в ФИПС на оформление индексной системы как объекта интеллектуальной собственности УГТУ.
