CC BY
45
ществимых путей оценки потребностей населения в получении образования. Такие обследования нужны для накопления информации о возможных предпочтениях молодых людей в выборе своей будущей профессии, а значит и для предсказания ориентировочной величины конкурсов при подаче заявлений в образовательные учреждения по отдельным специальностям и направлениям подготовки. Собираемые сведения могут быть востребованы и для определения ожидаемой величины спроса на услуги отдельных вузов и факультетов. Информация такого характера необходима для планирования набора по отдельным специальностям и специализациям подготовки и регулирования финансового положения вузов.
В настоящее время важное значение приобретает изучение мотивации поведения будущих абитуриентов вузов. Если потребности экономики в высококвалифицированных кадрах в современных условиях определить достаточно сложно, то потребности населения в получении высшего профессионального образования можно выявить посредством использования нескольких способов. Во-первых, путем изучения статистических данных
о конкурсах в вузы по отраслевым группам учебных заведений; во-вторых, посредством периодического проведения выборочных анкетных опросов. Имея результаты опросов за несколько лет, можно установить закономерности изменений в высказываемых школьниками предпочтениях. На этой аналитической основе целесообразно делать оценочные расчеты потребностей населения в получении высшего образования, используя различные способы прогнозирования.
Исследование потребностей населения в получении высшего профессионального образования целесообразно проводить из единого научного центра, по различным специальностям и направлениям подготовки всеми вузами отдельного региона или группы регионов в составе конкретного федерального округа. В качестве таких научных центров в масштабах страны могут выступать классические университеты либо создаваемые в рамках национального проекта «Образование» национальные университеты. Научные подразделения названных учреждений образования в регионах и федеральных округах смогут взять на себя координирующие функции и заниматься сбором, обработкой и систематизацией соответствующей социально-экономической информации. Обобщение результатов обследований позволит получить достоверные сведения о потребностях населения в получении высшего профессионального образования.
Библиографический список
1. Об образовании. Закон Российской Федерации от 10 июля 1992г. № 3266-1.
2. О Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29 декабря 2001 г. № 1756-р.
3. Карпов С. А. Направления совершенствования методологии прогнозирования и планирования потребности в специалистах //Планирование, подготовка и использование специалистов в СССР и зарубежных странах: Сб. науч. тр. : НИИВШ, 1990. С. 61-69.
4. Киселев А. Ф., Савельев А. Я., Сазонов Б. А. Образовательный потенциал России: состояние и развитие: Монография. М.: 2004. 136 с.
Г. А. Данилов ИНДЕКСНАЯ СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ
Система управления современным вузом состоит из большого числа элементов, важнейшим из которых является «Система материального и морального стимулирования преподавателей и сотрудников». Последняя, в свою очередь, включает в качестве одного из своих компонентов «Систему материального стимулиро-
вания профессорско-преподавательского состава (ППС)».
Рассмотрим основные источники финансирования преподавательского труда и документы, регламентирующие соответствующие выплаты. Преподаватель, работающий в вузе, получает за свою работу в пределах основного 6-часового ра-
бочего времени доход, в общем случае, из двух источников:
- из федерального бюджета в соответствии с федеральным законодательством;
- из внебюджета в соответствии с коллективным договором.
Федеральное законодательство предусматривает стабильный оклад в соответствии с ETC с учетом районных и северных коэффициентов плюс надбавки за стаж, пожизненные надбавки за ученую степень и звание.
Коллективный договор предусматривает зарплату за работу с контрактниками, надбавку в течение года за защиту диссертации плюс пожизненные надбавки за почетные звания плюс выходное пособие при уходе на пенсию, а также остальные многочисленные, но по размерам небольшие надбавки, льготы, компенсации, напрямую не связанные с результатами преподавательского труда (они носят в основном социальный характер).
Ни тот, ни другой источник практически не зависят от того, насколько интенсивно и эффективно работает преподаватель в течение года и, следовательно, не стимулируют преподавателя постоянно повышать качество своего труда, т. к. все, что ему положено, он будет получать гарантированно.
Это - так называемая постоянная часть заработной платы, ее существование создает у работника чувство уверенности и стабильности и с точки зрения привлечения и удержания кадров играет положительную роль.
Однако университету нужны не просто кадры, а преподаватели, непрерывно, эффективно и качественно работающие по всем возможным направлениям. Не полагаясь лишь на внутреннюю мотивацию ППС (которая, конечно, присутствует у многих преподавателей), желательно иметь в университете систему материального стимулирования. Используя имеющийся запас средств из внебюджетных источников и опираясь на систему учета работы ППС по всем направлениям, она должна обеспечить каждому преподавателю сумму надбавки к основной заработной плате, адекватную достигнутым результатам за каждый учебный год и побуждающую его к достижению все более высоких результатов.
В УГТУ уже второй год действует такого рода система, основанная на следующих принципах:
1) объективность - объем вознаграждения преподавателя определяется на основе объективной оценки результатов его труда;
2) адекватность - вознаграждение адекватно трудовому вкладу преподавателя в результат деятельности всего ППС;
3) транспарентность - система стимулирования прозрачна, понятна для любого преподавателя и предсказуема;
4) оперативность - временной интервал между достижением результата и начислением соответствующего вознаграждения минимален;
5) значимость - размер вознаграждения для активного преподавателя достаточно ощутим.
Соблюдение первых двух (наиболее важных) требований гарантирует созданная в УГТУ система сравнительной оценки деятельности преподавателей за учебный год.
Индексная система - это диктуемая миссией и глобальной целью университета совокупность показателей деятельности преподавателей за определенный период времени с указанием единиц и шкал измерения, их относительной важности и описанием основанного на этих показателях алгоритма вычисления итоговых сравнительных оценок эффективности работы преподавателей за данный период.
Глобальная цель УГТУ определяет, применяя военную терминологию, «направления главного удара» - пять направлений деятельности преподавателя (рис. 1). Исходя из этого в индексной системе были сформированы шесть крупных разделов, которые вместе с соответствующими подразделами полностью определяют ее структуру (рис. 2).
Учитывая, что каждый раздел и подраздел содержит конкретные показатели (всего их 110), индексная система охватывает практически весь спектр деятельности университетского преподавателя. Система показателей строилась так, чтобы они удовлетворяли следующим необходимым требованиям:
- релевантность;
- измеримость;
- сравнимость;
- полнота;
- однозначность и простота формулировок.
Все показатели внутри разделов сгруппированы по четырем категориям: «Потенциал», «Активность», «Результат»и «Результат экстра-класса» с последовательным возрастанием их значимости, причем в категорию «Результат экстракласса» включены такие «сливки » деятельности вуза, как монографии, учебники, учебные пособия на иностранном языке, диссертации, патен-
подготовка
научных
кадров
научные исследования и инновации
Рис. 1. Направления деятельности преподавателя
ты, лицензии, международные премии, научные открытия и ряд других. Эти показатели либо входят в аккредитационные показатели вузов, либо в выгодном свете представляют вуз на фоне других, т.е. тесно связаны с его миссией.
С алгоритмической точки зрения индексная система представляет собой модульную «индексную систему с плавающей базой» и автономными группами нормированных весовых коэффициентов. Сами весовые коэффициенты были получены путем экспертного опроса при соблюдении следующих требований:
1) наименее важный показатель всегда имеет вес, равный единице;
2) точность назначения весов по всей системе одинакова и равна 0,5;
3) веса нормируются внутри каждой группы;
4) там, где это возможно, применялся т.н. «частотный подход» (вес показателя обратно пропорционален частоте его появления в практике работы среднестатистического преподавателя).
Индексная система вычисляет для каждого преподавателя за очередной учебный год следующие числовые параметры: I - итоговый индекс
(комплексный параметр, характеризующий в количественной форме сравнительный итог деятельности преподавателя за прошедший учебный год); L - индекс лидерства (итоговый результат преподавателя по наиболее успешному для него разделу); Н - индекс гармонии (количественная характеристика «степени универсальности» работы преподавателя).
Эти параметры связаны простым соотношением:
I = L х Н(*)
Для большей наглядности и сравнимости результатов каждый преподаватель по результатам расчетов индексной системы получает персональную Лепестковую Индексную ДИАграмму (ЛИДИА), представляющую собой графическое изображение («раковина улитки») расположенной по часовой стрелке в убывающем порядке последовательности его частных индексов L1, Ц,..., L , отложенных на лучах ОР,, ОР, ..., ОР ,
2’ ’ ш’ V 2’ ’ ш’
соответствующих разделам Р Р ..., Рш деятельности ИПС (рис. 3).
1. Учебно-воспитательная работа 1.1 Учебно-воспитательная работа 1.2. Внеучебная воспитательная работа
1.2.1. Духовно-нравственное воспитание
1.2.2. Физическое воспитание
2. Методическая работа
3. Воспитание и подготовка научных кадров
3.1. Научное руководство в рамках НИРС
3.2. Послевузовская подготовка научных кадров
4 Научно-исследовательская и инновационная деятельность
4.1. Научно-исследовательская деятельность
4.2. Патентно-инновационная и изобретательская деятельность
5. Повышение квалификации и творческого потенциала
5.1. Повышение педагогической квалификации и профессионального уровня
5.2. Повышение научной квалификации
5.3. Повышение квалификации в сфере управления
6. Организационно-управленческая и коммуникационная деятельность
6.1. Внутривузовское управление
6.2. Взаимодействие с внешней средой
Рис. 2. Структура индексной системы
Р1
' -1-
Рис. 3. Лепестковая Индексная ДИАграмма
Чем выше индекс лидерства преподавателя, тем ближе точка L1 расположена к точке Р1; чем выше его индекс гармонии, тем «жирнее» улитка, и наоборот (у «идеального » преподавателя -абсолютного лидера и абсолютного «дженерали-ста» - ЛИДИА представляет собой многоугольник Р,, Р„ ..., Р ).
1’ 2’ ’ т7
Основная цель системы материального стимулирования в УГТУ - создать условия для формирования среди преподавателей конкурентной среды в борьбе за престижную позицию в «индекс-листе» и весомую стимулирующую надбавку к зарплате путем интенсификации и повышения эффективности своей деятельности по всем ее направлениям. В связи с этим размер надбавки конкретного преподавателя зависит не от стажа его работы или должности, а лишь от объема и качества выполненной им за учебный год работы по результатам расчетов индексной системы.
В формулу для начисления надбавок заложены следующие основные принципы.
Принцип адекватности. Величина стимулирующей надбавки любого преподавателя тем больше, чем больше объем и выше качество выполненной им работы.
Принцип лидерства. Стимулирующая надбавка будет тем выше, чем выше преподаватель оказался в ранжированном списке по наиболее успешному для него разделу («работа вглубь»).
Принцип гармонии. Размер надбавки возрастает, если деятельность преподавателя в отчетном году была более гармоничной, т.е. реально охватывала большее количество направлений («работа вширь»).
Принцип конкуренции. Де-нежный фонд, выделенный на выплату стимулирующих надбавок ППС, - строго фиксированная величина. Кроме того, индекс - это величина относительная: увеличение индекса у одного преподавателя приводит к падению индекса у других. Эти два факта на практике приводят к реальной конкурентной борьбе между преподавателями за повышение результативности своей работы по всем направлениям. Выигрывают от этой борьбы в конечном счете и прежде всего все получающие более качественное образование (студенты, аспиранты, соискатели и слушатели ИПК - словом, все лица, для обслуживания которых и существует университет).
Принцип коллективной ответственности. Надбавка к зарплате любого преподавателя пропорциональна отношению удельного объема индексной системы за отчетный год к удельному объему за год, предшествующий отчетному. Следовательно, если университет в целом сработал в этом году лучше, чем в прошлом, то и надбавки всем преподавателям будут выше, и наоборот.
Применяя к формуле (*) чисто геометрическую аналогию, можно сказать: если итоговый индекс I - это объем котлована, то индекс лидерства L - его глубина, а индекс гармонии Н - площадь. Так вот, формула начисления надбавок в УГТУ устроена так, что заставляет преподавателя «рыть» как можно глубже и как можно шире.
Индексная система - это многофункциональная система. Она может использоваться как:
- информационная система для расчета стимулирующих надбавок;
- система учета работы ППС (материал для изучения университета на «клеточном » уровне);
-источник информации для самооценки университета;
- картина тенденций развития вуза;
- исходный материал для участия УГТУ в конкурсах и проектах;
- история УГТУ в цифрах и фактах;
- описание траектории движения каждого преподавателя (в многомерном факторном пространстве) за весь период его работы в УГТУ
В настоящее время готовятся материалы для заявки в ФИПС на оформление индексной системы как объекта интеллектуальной собственности УГТУ
Н. В. Капустина РИСКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В современных условиях хозяйствования успех любого предприятия напрямую зависит от деятельности его сотрудников, от степени и уровня управления коллективом, а следовательно от кадровой политики предприятия.
Риски в управлении персоналом можно определить как потенциальные потери или угрозы финансово-хозяйственной деятельности предприятия, связанные с деятельностью собственного персонала предприятия.
Риски в работе с персоналом это неотъемлемая часть деятельности предприятия, их нельзя заранее просчитать на 100 %, так как «человеческий фактор» подвержен изменениям, а поступки людей, мотивы их деятельности определяются как сферой сознательного мышления, так и бессознательного.
Рассматривая технологию процесса работы с персоналом, целесообразно будет разделить виды рисков во времени на следующие группы: при найме сотрудников на работу, в процессе работы внутри предприятия и после увольнения людей из компании.
Рассмотрим каждую группу рисков в отдельности.
1. Риски при найме сотрудников на работу
Данный тип риска возникает при вхождении сотрудников в организацию. Основной ущерб может быть нанесен имиджу фирмы в глазах общественности, если нанимаемый сотрудник не будет
соответствовать вашим требованиям, а также предприятие может понести финансовые потери.
Источником риска подбора неподходящего кандидата могут быть следующие причины:
- неверная оценка кандидатов на этапе отбора кандидатов: переоценка профессионального уровня кандидата, недооценка предыдущего опыта работы кандидата, несовместимость с уже сложившимся коллективом, низкая мотивация кандидата работать на фирме, несоответствие целей компании и личных целей человека и т.п.;
- неправильный выбор источника кандидатов: другая сфера деятельности, должности не того уровня, на который подбирается кандидат;
- неточная постановка технического задания, отсутствие точного описания должности или наоборот, чрезмерно детальное описание должности требующей творческого подхода;
- отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидата в целях безопасности фирмы. Здесь возможен риск психологических отклонений, наличие негативных действий со стороны сотрудника по отношению к компании на предыдущем месте работы. Основной инструмент обеспечения безопасности - проверка рекомендаций, а также наличие определенных тестов на моральную и психологическую устойчивость кандидата. Управление формированием персонала предполагает определение для каждой должности перечня профессионально значимых и личностных
