CC BY
23
Имитационные модели в контуре управления организационными
конфликтами
А.Е. Шакирова, М.Д. Розин, В.П. Свечкарев, А.А.Озеров, А.В.Иванов Южный федеральный университет, Ростов-на-Дону
Аннотация: Организационные конфликты являются естественным и неотъемлемым элементом любого процесса. В современной теории управления для решения подобных задач предлагается использовать различные структуры адаптивного управления, в частности, с эталонными или настраиваемыми моделями в контуре управления. Рассмотрена когнитивная модель адаптивного управления организационными конфликтами с настраиваемой моделью в контуре управления. Встраивание модели в контур управления позволяет интегрировать информацию о динамике характеристик процесса. На основе обработки информации предлагается вариант управлений для деэскалации конфликта. Модель в контуре управления организационными конфликтами является по-сути интеллектуальным анализатором конфликтной ситуации. Она представляет на основе накапливаемой и обрабатываемой информации варианты в рамках известных прецедентов их решения. Ядром такого рода анализаторов служит имитационная модель на основе парадигмы системной динамики. Построенная имитационная модель позволяет оценить и спрогнозировать влияние факторов, способы стабилизации и управления организационными конфликтами с учётом основных параметров. В соответствии с концепцией адаптивного управления модель может быть настроена на текущие значения параметров конфликтной ситуации и в соответствии с уже апробированными вариантами может предлагать управления в конкретной ситуации. Использование в модели парадигмы системной динамики для построения эффективного прогноза ориентировано на стратегический уровень управления.
Ключевые слова: когнитивная модель, имитационная модель, конфликт, эскалация, контур, управление, деэскалация, организация.
Организационные конфликты являются естественным и неотъемлемым элементом любого процесса [1]. Их наличие определяется уже принятой в организации собственной структурой, а динамика проявления может интенсифицироваться под воздействием внешних возмущений. Разнообразие сочетаний порождающих конфликт оргструктур, внешних возмущений и множества условий их проявления принципиально исключают наличие некоего универсального метода их преодоления. Поэтому столь актуально для самого существования и развития любой организации создание особых структурных и функциональных механизмов мониторинга и
регулирования организационных конфликтов [2, 3]. В современной теории управления для решения подобных задач с высоким уровнем неопределенности предлагается использовать различные структуры адаптивного управления, в частности, с эталонными или настраиваемыми моделями в контуре управления [4]. Поэтому целью настоящей статьи является определение места такого рода модели в контуре управления организационными конфликтами и разработка модели, настраиваемой в соответствии с изменяющимися внутренними условиями и выявленными внешними возмущениями.
В качестве научного инструментария анализа проблемы предлагается использовать методологию когнитивного моделирования, уже достаточно апробированную в социальном анализе и при построении интеллектуальных моделей (см., например, [5]). Разработку модели, встраиваемой в контур принятия решения при организационном управлении, предлагается провести, опираясь на возможности программной платформы AnyLogic [6], которая позволяет создавать разноуровневые динамические модели, используя стандартную графическую нотацию.
Итак, рассмотрим, представленную на рис.1 когнитивную модель адаптивного управления организационными конфликтами с настраиваемой моделью в контуре управления.
Предконфликтная ситуация (Pre-conflict situation)
Задание - цель
(Task)
Деэскалация (De-escalation)
Конфликт (Conflict)
Модель
(Model)
Рис.1 - Когнитивная модель адаптивного управления организационными конфликтами с настраиваемой моделью в контуре управления
Базовый контур управления процессами организационных конфликтов включает четыре фактора: Предконфликтная ситуация (Pre-conflict situation) ^ Конфликт (Conflict) ^ Эскалация (Escalation) ^ Деэскалация (De-escalation). Последовательный обход факторов по контуру образует цикл зарождения, развития и снижения конфликта. Необходимый уровень (допустимый, целевой) конфликта задается фактором Задание - цель (Task). Увы, в таком контуре процедура деэскалации выстраивается только в соответствии с уровнем эскалации конфликта, без учета внешних возмущений на предконфликтную ситуацию, условий формирования конфликта, истории его развития. О недостатках такого рода организации управления конфликтами пишет, например, Маейрс Б., указывая на необходимость для управления наблюдения всего процесса в развитии, не ограничиваясь только «точечными измерениями» ситуации [7]. Устранение
указанного недостатка достигается встраиванием модели в контур управления. Модель интегрирует информацию о динамике характеристик факторов Предконфликтная ситуация (Pre-conflict situation), Конфликт (Conflict) и Эскалация (Escalation), и на основе её обработки предлагает варианты управлений для деэскалации конфликта.
Формально можно говорить о множестве, пока еще не систематизированных и не адаптированных в конкретную ситуацию, моделей решения проблем [5], или моделей прецедентов [8]. Для пояснения принципа адаптации на основе прецедентов воспользуемся следующим определением. «Вывод на основе прецедентов - это метод принятия решений, в котором используются знания о предыдущих ситуациях или случаях (прецедентах). При рассмотрении новой проблемы (текущего случая) находится похожий прецедент в качестве аналога. Можно попытаться использовать его решение, возможно, адаптировав к текущему случаю, вместо того, чтобы искать решение каждый раз сначала» [9].
Таким образом, модель в контуре управления организационными конфликтами является по-сути интеллектуальным анализатором конфликтной ситуации, представляющим на основе накапливаемой и обрабатываемой информации, связанной с конфликтом, варианты в рамках известных прецедентов их решения. Ядром такого рода анализаторов служит имитационная модель на основе парадигмы системной динамики [10]. Системная динамика позволяет выявить и визуализировать проблемы, отследить результаты управлений, протестировать разные варианты решений и оценить их эффективность. Всегда есть причина и следствие, а также часто есть временная задержка: результаты проявляются далеко не сразу, их эффективность можно оценить только после долгого наблюдения за процессом. Отметим, что модель системной динамики позволяет моделировать сложные системы на высоком уровне абстракции, без учета
мелких деталей: индивидуальных свойств отдельных продуктов, событий или конкретных людей. Такие модели дают общее представление о процессе и подходят для стратегического планирования. В нашей работе с помощью модели системной динамики предлагается выполнить анализ конфликтной ситуации на предприятии и выработать эффективное решения проблемы, не моделируя поведение каждого участника в отдельности. Как уже было указано ранее, для построения модели использован инструментарий программной платформы AnyLogic [6]. В AnyLogic поддерживается разработка и моделирование в терминах системной динамики с помощью диаграмм потоков и накопителей, переменных и других инструментов. Рассмотрим модель процесса управления оргконфликтами подробнее (см. рис. 2).
Рис. 2 Модель процесса управления организационными конфликтами
Накопители в данной модели - это объекты структуры и динамики конфликта в соответствии с когнитивной моделью процесса (рис.1). Поэтому в перечень накопителей использующихся в модели входят: Pre-conflict situation (Предконфликтная ситуация), Conflict (Конфликт), Escalation (Эскалация), De-escalation (Деэскалация). Однако в отличие от реального процесса имитационная модель предлагает апробировать для реализации процедуры деэскалации одну из пяти рекомендуемых стратегий поведения в конфликте [11]. Для этого в модели предусмотрены следующие накопители: Cooperation (Сотрудничество), Compromise (Компромисс), Rivalry (Соперничество), Avoidance (Избегание), Evasion (Уклонение). Наконец, для наблюдения и оценивания результатов моделирования предусмотрен накопитель Completion (Завершение конфликта).
Второй тип элементов - параметры. Их значимость и применение будут рассмотрены на примерах исследования в соответствии с конкретными внутренними условиями и внешними возмущениями, а пока приведем список всех параметров и их значения: Working conditions (Условия труда), Wage system (Система оплаты труда), Resource constraints (Ограниченность ресурсов), Management shortcomings (Недостатки управления), Psychological climate (Социально-психологический климат), Authority of the Manager (Авторитет руководителя), Cadre policy (Кадровая политика), Trainings (Тренинги), Authoritarian (Авторитарный), Democratic (Демократический), Liberal (Либеральный).
Третий тип элементов - это вспомогательные переменные: Management style (Стиль управления), Team composition (Состав коллектива), Gender (Пол), Personality type (Тип личности).
Связи между элементами бывают двух типов. Первый - потоки. Потоки - активные компоненты, основа всей модели, они отображают движение задач через разные этапы. Каждый поток описывается формулой, согласно ей
M
вычитаются из накопителя, от которого идет поток, и прибавляются в накопитель, в который поток входит. Отдельно рассмотрим каждый поток: Incident (Инцидент), Conflict management (Управление конфликтом), Prevention (Профилактика), Conflict interaction (Конфликтное взаимодействие).
Второй тип связей называется - стандартные связи, и наравне с динамическими переменными они обеспечивают правильную работу модели.
Рассмотрим модель процесса подробнее. На рис. 3 красным цветом выделены основные потоки в модели: Incident, Conflict interaction, Conflict management. Первый этап - наполнение накопителя PreConflictSituation.
Рис. 3 - Базовые потоки
Накопитель PreConflictSituation заполняется от влияющих на него параметров, в качестве параметров выступают наиболее часто происходящие причины конфликтов на рабочем месте, которые мы выявили из проводимого
опроса в первом пункте второй главы. После заполнения накопителя PreConflictSituation мы выделили два варианта исхода.
В первом случае по потоку Incident происходит наполнение следующего накопителя Conflict. То есть основные причины конфликтов на рабочем месте повлияли на создание предконфликтной ситуации. От предконфликтной ситуации инцидент переростает в конфликт. От конфликта идет поток конфликтное взаимодействие (Conflictinteraction), что ведёт к стадии эскалации, то есть к разрастанию конфликтной ситуации, к следующему накопителю Escalation. От эскалации по потоку Conflictmanagement, что предусматривает определённые меры для управления конфликта конфликт идёт на спад и переходит в стадию деэскалации, к накопителю De-escalation. От накопителя деэскалации (De-escalation) есть пять потоков к пяти накопителям, каждый накопитель имеет название соответствующее одному из способов разрешения конфликта: Cooperation, Compromise, Rivalry, Avoidance, Evasion.
Во втором случае (см. рис.4) наполненный накопитель предконфликтной ситуации переходит в поток Prevention, который включает в себя три, влияющих на него, параметра: Authority of the Manager, Cadre policy и Trainings. Данные параметры в свою очередь управляют конфликтом на ранней (латентной) стадии, исключают либо максимально минимизируют продолжение и развёртывание конфликтной ситуации, что ведёт к накопителю Completion.
и
Рис. 4 - Поток Prevention
Построенная модель позволяет оценить и спрогнозировать влияние факторов, способы стабилизации и управления конфликтами с учётом основных параметров. В соответствии с концепцией адаптивного управления модель может быть настроена на текущие значения параметров конфликтной ситуации и в соответствии с уже апробированными вариантами (прецедентами решений) может предлагать управления в конкретной ситуации. Использование в модели парадигмы системной динамики для построения эффективного прогноза ориентировано на стратегический уровень управления. Как уже указывалось ранее, в этом случае руководству в визуализированном виде представляются результаты управлений, а также возможные варианты решений. Это позволяет рекомендовать разработанную модель для руководящего звена, руководителей плановых и кадровых служб. Дальнейшая доработка модели, апробация её в конкретных конфликтных ситуациях, формирование базы прецедентов решений позволит непрерывно
совершенствовать данный инструментарий по прогнозированию, управлению и разрешению конфликтов.
Исследование выполнено при финансовой поддержке ЮФУ в рамках научного проекта № ВнГр-07/2020-05-ФП
Литература
1. Дурин В. П., Семенов В.А. Конфликт как социальное противоречие. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2008. 470 с.
2. Свечкарев В.П., Свечкарева В.А. Модели управления производством на основе акселераторов роста // Инженерный вестник Дона, 2019. №3. URL: ivdon.ru/ru/magazine/archive/n3y2019/5851
3. Малахова Н.С. Совершенствование процесса по управлению конфликтами на предприятии // Эффективные технологии и практики управления в современных компаниях России материалы всероссийской научно-практической конференции. 2017 С. 56 - 62.
4. Свечкарев В.П. Архитектура интегрированных систем управления высокотехнологичными производствами. Р/Д: Изд-во ЮФУ, 2007. 240 с.
5. Свечкарев В.П. Когнитивный анализ социальных проблем: учебное пособие. Ростов-на-Дону: Изд-во РО РИА, 2019. 150 с.
6. Карпов Ю.Г. Имитационное моделирование систем: введение в моделирование с помощью AnyLogic 5. СПб.: БХВ-Петербург, 2005. 400 с.
7. Mayers B. The dynamics of conflict resolution: a practitioner' s guide. San Francisco: Jossey-Bass. 2000.
8. Leake D.B., Kinley A., Wilson D.C. A Case Study of Case-Based CBR. In Proc. International Conference on Case-Based Reasoning, , 1997. pp. 371-382.
9. Карпов Л.Е., Юдин В.Н. Адаптивное управление по прецедентам, основанное на классификации состояний управляемых объектов // Труды института системного программирования РАН, 2017. Том 13. № 2. С. 37-58.
10.Каталевский Д.Ю. Основы имитационного моделирования и системного анализа в управлении: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 2011. 304 с.
11. Бородкин Ф.М, Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 2009. 154 с.
References
1. Dunn V.P., Semyonov V.A. Konflikt kak sotsial'noe protivorechie [Conflict as a social contradiction]. Khabarovsk: Izd-vo DVGUPS, 2008, 470 p.
2. Svechkarev V.P., Svechkareva V.A. Inzhenernyj vestnik Dona, 2019. №3. URL: ivdon.ru/ru/magazine/archive/n3y2019/5851
3. Malahova N.S. Effektivnye tekhnologii i praktiki upravleniya v sovremennyh kompaniyah Rossii materialy vserossijskoj nauchno-prakticheskoj konferencii. 2017 pp. 56 - 62.
4. Svechkarev V.P. Arhitektura integrirovannyh sistem upravleniya vysokotekhnologichnymi proizvodstvami. [Architecture of integrated management systems for high-tech industries.]. R/D: Izd-vo YuFU, 2007. 240 p.
5. Svechkarev V.P. Kognitivny'j analiz sociaFny'x problem: uchebnoe posobie [Cognitive Analysis of Social Issues]. Rostov-na-Donu: Izd-vo RO RIA, 2019. 150 p.
6. Karpov Yu.G. Imitacionnoe modelirovanie sistem: vvedenie v modelirovanie s pomoshch'yu AnyLogic 5 [System simulation: an introduction to modeling with AnyLogic 5.]. SPb.: BHV-Peterburg, 2005. 400 s.
7. Mayers B. The dynamics of conflict resolution: a practitioner' s guide. San Francisco: Jossey-Bass. 2000.
8. Leake D.B., Kinley A., Wilson D.C. A Case Study of Case-Based CBR. In Proc. International Conference on Case-Based Reasoning, , 1997. pp. 371-382.
9. Karpov L.E., Yudin V.N. Trudy instituta sistemnogo programmirovaniya RAN, 2017. Tom 13. № 2. S. 37-58.
10.Katalevskiy D.YU. Osnovy imitatsionnogo modelirovaniya i sistemnogo analiza v upravlenii [Fundamentals of simulation and system analysis in management]: Uchebnoe posobie. M.: Izd-vo Moskovskogo universiteta, 2011. 304 p.
11.Borodkin F.M, Koryak N.M. Vnimanie: konflikt [Warning: conflict]. Novosibirsk: Nauka. Sib. otd-nie, 2009. 154 s.
