Имитационная деловая игра как метод развития профессиональных компетенций Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 378.147

Л.К. Аверченко, И.В. Доронина, Л.Н. Иванова,

Российская академия народного хозяйства и государственной службы

Имитационная деловая игра как метод развития профессиональных компетенций

Российская академия народного хозяйства и государственной службы

Динамичные перемены, характеризующие жизнь современного общества, диктуют необходимость модернизации подготовки кадров, которая призвана обеспечить развитие профессиональных компетенций, улучшение ключевых характеристик человеческого капитала и повышение конкурентоспособности выпускников вузов. В связи с этим в системе высшего образования происходит перенос акцента на результаты обучения, исследования которых восходят к работам по поведенческим наукам, проводившимся в 1960-1970-х годах в США. Этот термин был актуализирован в документах Болонской декларации в 2003 году в коммюнике Бер-

линской конференции министров образования, что оказало влияние на подходы к реформированию образования и в России.

В широком смысле под термином «результат обучения» понимается то, чему индивидуум научился в процессе своего участия в определенном виде учебной деятельности. В настоящее время результаты обучения определяются как «наборы компетенций, выражающих, что именно студент будет знать, понимать или будет способен делать после завершения процесса обучения», или как «заявление о том, что обучающийся будет знать, понимать или будет способен делать после завершения процесса обучения, которые

определяются в терминах знаний, умений и компетенций» [10, с. 21]. Достичь такого результата обучения возможно при использовании методов интерактивного обучения, в том числе имитационных деловых игр [1, 3-5, 8].

Начало разработки теории игры связывается с именами таких мыслителей, как Ф. Шиллер, Г. Спенсер, В. Вундт, позже Ж. Пиаже, Л.С. Выготский, К.Д. Ушин-ский и др. Разрабатывая свои философские, психологические и эстетические взгляды, они отмечали игру как одно из самых распространенных явлений жизни. При всем разнообразии сюжетов в играх скрывалось принципиально одно и то же содержание - де-

© Аверченко Л.К., Доронина И.В., Иванова Л.Н., 2013

ЛЮБОВЬ КУЗЬМИНИЧНА АВЕРЧЕНКО

кандидат философских наук, профессор кафедры управления персоналом Сибирского института управления - филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Сфера научных интересов: имидж руководителя, управленческие компетенции, интерактивные методы обучения как средство развития профессиональных компетенций, новые подходы к лидерству, инновационные аспекты управления персоналом. Автор 161 публикации

ИНГА ВИКТОРОВНА ДОРОНИНА

кандидат психологических наук, доцент, заведующая кафедрой управления персоналом Сибирского института управления -филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Сферы научных интересов: мотивация учебной и трудовой деятельности, формирование мотивации учения, развитие профессиональных компетенций. Автор более 70 публикаций

ЛАРИСА НИКОЛАЕВНА ИВАНОВА

кандидат педагогических наук, доцент кафедры управления персоналом Сибирского института управления - филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Сфера научных интересов: педагогический менеджмент, инновационные технологии в управлении персоналом, организационно-кадровое и педагогическое проектирование, инновации в общем и высшем профессиональном образовании. Автор более 15 публикаций

Рассматривается роль имитационной деловой игры в развитии профессиональных компетенций будущих специалистов. Освещается интерактивный режим обучения студентов с вовлечением их в активную познавательную деятельность с творческим, практическим и самостоятельным освоением информации, направленным на получение результатов обучения. Описывается опыт проведения имитационной деловой игры по образовательной программе подготовки менеджеров по специальности «Управление персоналом».

Ключевые слова: результаты обучения, интерактивные методы обучения, имитационная деловая игра, развитие профессиональных компетенций.

The article is devoted to the description of the business game simulation at preparation of specialists for the development of professional competencies. Authors on interactive sight affects learning mode, involving active learning with creative, practical and independent development of information aimed at getting results. Describes the experience of the business game simulation in the educational program managers specializing in human resource management.

Key words: the results of learning, interactive teaching methods, business game simulation, development of professional competencies.

ятельность человека и отношения людей в обществе.

Имитационные игры стали не только методом, обучающим студентов профессиональной деятельности, но и способом развития, инструментом адаптации и умения вырабатывать решения, действовать в условиях неопределенности через обретение видения проблемы, динамической модели будущего и стратегии ее достижения, а также «тренажером», на котором в безопасной обстановке осваиваются и оттачиваются профессиональные компетенции. Групповой метод работы по-

вышает интенсивность и стойкость возникающих изменений, а максимальное использование возможностей каждого участника может актуализироваться в профессиональных поведенческих ситуациях.

Одна из сильных сторон имитационной игры состоит в том, что она позволяет участникам посмотреть на изучаемое явление изнутри и получить личный опыт, общий для всей группы игроков. Другой ее важной особенностью является ориентация на самостоятельные действия каждого студента. Обратную связь игроки

больше получают от других игроков, а не от преподавателя, и поэтому они выступают в роли субъектов. А опыт, полученный таким образом, обладает большей убедительной силой. «Готовое» знание не работает в быстро меняющемся мире, и его место должно, по словам Я.А. Коменского, занять «знание,полученное из опыта».

Игра основывается на конкретных ситуациях, взятых из реальной жизни, и представляет собой динамическую модель упрощенной действительности. Таким образом, хотя в основе деловой игры и лежит имитационная модель, но реализуется она благодаря действиям участников игры.

Имитационные игры обладают рядом преимуществ по сравнению с традиционными методами, применяемыми в образовании. К ним относятся: активное развитие системности мышления; высокий уровень включенности в процесс обучения и мотивации к обучению у участников игр; относительно быстрая обратная связь. В условиях высокой неопределенности имитационных игр актуализируются и проверяются этические аспекты поведения. Имитационные игры являются особой образовательной средой, где создаются условия для свободного проявления эмоциональных реакций участников, а так как сложные задачи современного образования не могут быть усвоены вне эмоционального интеллекта, то они создают возможность обеспечить эффективную коммуникацию и самостоятельность в обучении [7, 8].

Вымышленная реальность для участников игры является осложняющим фактором (фактически стресс-фактором). С одной стороны, могут не срабатывать привычные последовательности действий. С другой - есть много новой информации, новых правил и зависимостей, которые нужно за короткое время усвоить, научиться учитывать и использовать

в своей деятельности. Это дает участникам игр возможность увидеть, насколько успешно они могут работать в условиях быстроменяющейся ситуации, а тренеру выявить такие компетенции, как способность к обучению, работа в неопределенных ситуациях и в команде, стрессоустойчи-вость и др.

Психологическое обеспечение имитационных игр и моделей позволяет использовать их как эффективный инструмент самообучения, освоения технологии самостоятельной работы, которая становится необходимым условием подготовки конкурентоспособного специалиста, востребованного на рынке рабочей силы. Организация самостоятельной работы способствует развитию у студентов инициативности, креативности, активности и других профессиональных качеств, необходимых менеджерам с учетом базовых принципов: самостоятельности в разработке проектов, комплексного подхода; творческой направленности; целевого планирования, личностно ориентированного подхода [3, 9, 11].

Обучение менеджеров по управлению персоналом тесно связано с моделированием процессов и механизмов принятия решений в кадровом менеджменте и тем самым с созданием контекста для развития необходимых профессиональных компетенций.

В Сибирском институте управления - филиале Российской академии народного хозяйства и государственной службы изучение дисциплин «Система работы с персоналом» и «Управление персоналом в организации» сопровождается имитационной деловой игрой «Персонал фирмы», с помощью которой происходит подготовка студентов к практической деятельности с пониманием возможностей кадровой службы, организации ее деятельности и направлений совершенствования системы управления персоналом,

в том числе и с инновационными находками.

Деловая игра «Персонал фирмы» носит междисциплинарный характер. При ее проведении решаются вопросы правового характера (дисциплина «Трудовое право»), изучаются требования к оформлению документов («Делопроизводство в кадровой службе»), применяются методы оценки персонала («Основы оценки персонала»), разрабатываются программы управления мотивацией персонала фирмы («Мотивация трудовой деятельности), обосновываются инновации в кадровой работе (по материалам дисциплины «Инновационный менеджмент»).

Процесс обучения с применением имитационной деловой игры реализуется в несколько этапов:

- ориентация игры (подготовка участников игры и экспертов, введение в игровое пространство, обсуждение режима работы, целей и задач занятий, характеристика имитационных и игровых правил, обзор общего хода игры и др.);

- подготовка к проведению игры (изучение ситуации на рынке труда, инструкций, установок и других материалов, а также изложение сценария, обсуждение содержания и процесса игры);

- проведение игры (это собственно процесс игры, в ходе которого готовятся проекты кадровых технологий, методик, пакет документов по управлению персоналом созданных фирм, проводится аудит силами участников игры);

- рефлексия игры (она играет не меньшую роль, чем сама игра. В ходе осмысления результатов игры акцентируется внимание ее участников на полученном опыте и тех ситуациях, которые возникали в рамках игры, а также обмениваются мнениями и идеями, представляют защиту своих позиций и решений по возникавшим в ходе игры проблемам, трудностям);

- проведение презентации по итогам игры «Персонал фирмы», подведение ее итогов членами жюри, награждение.

Студенты делятся на группы по 7-11 человек. Создают виртуальную фирму с распределением социальных ролей, предполагаемыми ресурсами, необходимыми для освоения кадровых процессов. Они определяют сферу деятельности, организационную структуру, субъектов управления персоналом с учетом следующих характеристик: формы собственности; наименования продукции или услуг; стадии развития организации; численность персонала. Выстраивая систему целеполага-ния, группы выбирают приоритетные кадровые технологии работы с персоналом исходя из миссии, целей и задач организации, а также придумывают название фирмы, которое должно быть точным и кратким, но вместе с тем отражать сущность ее деятельности.

Каждый сотрудник виртуальной фирмы вносит особый, индивидуальный вклад в решение проблем управления персоналом в своей организации. Все это осуществляется при активном обмене знаниями, идеями, способами действия и эмоциями, что актуализирует сотрудничество внутри фирм, где в процессе коллективного мышления происходит раскрытие творческого потенциала участников игры, возникает си-нергетический эффект.

Осознание смысла игры, как правило, происходит после ее окончания. Для этого требуется специально построенное после-игровое обсуждение, которое позволяет осмыслить полученный игровой опыт и тем самым снизить уровень неопределенности и неуверенности. В ходе игры у большинства студентов возникает мотив азарта, а после ее окончания - ощущение статуса «победителя-профессионала», если эксперты положительно оценят проявленные ими профессиональные компетенции.

Заканчивается игра проведением аудита управления персоналом созданных фирм и презен-

тацией «Имидж фирмы», которая включает в себя демонстрацию всех видов работ и направлений деятельности с персоналом в организации. Презентация дает возможность участникам увидеть результаты своих действий и сравнить их с достижениями конкурирующих фирм. При проведении имитационных деловых игр это является важнейшим этапом, во время которого происходит оценка фактических результатов и сравнение их с предполагаемыми, которые определяют уровень, необходимый для получения той или иной квалификации в соответствии со стандартом обучения.

Многие компетенции, конечно, трудно сформировать посредством традиционных форм обучения. Но имитационные деловые игры дают неплохие результаты, что подтверждают проведенное исследование и наблюдения авторов за ходом имитационной деловой игры в течение нескольких лет.

Наш исследовательский интерес к методическим и организационным проблемам имитационной деловой игры стимулируется и подпитывается насущными потребностями практики управления персоналом и требованиями федеральных государственных образовательных стандартов. Реализация компетентностного подхода должна предусматривать широкое использование в учебном процессе активных и интерактивных форм обучения. Их удельный вес должен составлять не менее 30% аудиторных занятий.

В итоговом анкетировании студенты отметили (выборка - 196 человек), что их участие в имитационной деловой игре «Персонал фирмы» способствовало:

- включению в проектную деятельность (55% респондентов). Необходимо отметить, что ориентация на проектное знание несет в себе зародыш инновации на основе программирования мыследея-тельности;

- активной позиции в освоении нового материала (62% респондентов);

- возникновению продуктивной обратной связи, в том числе между самими участниками процесса обучения (68% респондентов);

- интеллектуальному и творческому развитию (74% респондентов);

- смене коммуникативных ролей, приобретению навыков работы в команде, совмещению учебной и будущей профессиональной деятельности (более 80% опрошенных).

Все это созвучно с идеями американского философа и педагога Джона Дьюи, утверждавшего еще в прошлом веке, что традиционной системе образования, основанной на приобретении и усвоении знаний, нужно противопоставить обучение «путем делания», чтобы новые знания извлекались человеком из практической деятельности и личного опыта, в чем оказывают помощь имитационные деловые игры.

Игра воспринималась участниками прежде всего как возможность познания, действия для развития профессиональных компетенций, ассоциировалась с такими понятиями и процессами, как исследование, увлеченность, стратегия, возможность апробо-вать новое поведение, моделирование сценариев, цель (задача), самостоятельная работа.

Большинство студентов указывали при этом на состязательность, эффективность работы в группах, сотворчество, выработку коллективного решения, игровой характер с созданием благоприятной эмоциональной атмосферы.

В имитационной деловой игре «Персонал фирмы» студенты улучшают практические навыки по освоению кадровых технологий, приобретают опыт проектной деятельности, совершенствуют профессиональные компетенции в следующих областях:

- организационно-методическом сопровождении подсистем управления персоналом;

- оформлении документов в соответствии с требованиями делопроизводства;

- формировании организационной культуры и проведении корпоративных мероприятий;

- публичных выступлениях и подготовке презентации.

Однако наблюдение за игровым процессом выявило ряд проблем, препятствующих развитию имитационных игр как метода обучения. Они заключаются:

- в различном уровне готовности к саморефлексии и различном понимании имитационных игр и моделей их участниками;

- в неразвитой рефлексии как психологическом барьере в игре и выработке коллективных решений;

- в низком уровне понимания некоторыми участниками игры целей и смысла собственной деятельности в игре и ее смысла в целом, которое только постепенно повышалось к окончанию игры;

- в неопределенности, связанной с недостатком информации о решениях и действиях других фирм в начале игры, по мере накопления опыта и увеличения времени на сотрудничество фирм;

- в непостоянном обеспечении безопасности, чтобы участники тренинга чувствовали себя защищенными, могли рисковать и исследовать новое.

Преподавателям, ведущим занятия в виде имитационной деловой игры, необходимо относиться к студентам как социально зрелым людям. Это требует усиления ди-алогичности обучения, создания условий для осознания студентом своей социальной значимости, формирования такой среды, в ко-

торой от всех субъектов требуется поиск новых способов действия и взаимодействия, включения ситуаций для возможного изменения собственных точек зрения.

Итак, современные имитационные игры являются действенным методом обучения, исследовательским инструментом овладения технологиями управления персоналом в ситуации неопределенности, позволяют создавать модели кадровых процедур, соответствующих будущей практической деятельности.

В деловой игре «Персонал фирмы» используется группа интерактивных методов, в которых социальные взаимодействия рассматриваются как важнейший образовательный ресурс, позволяющий интенсифицировать процесс обучения. Разнообразные виды тренингов, дискуссии, презентации, проектная деятельность, диагностические игры, игры ума, работа в малых группах позволяют освоить практические навыки, проектный опыт и др. Они строятся на психологических механизмах влияния группы на процесс освоения каждым участником опыта взаимодействия и взаимообучения.

Литература

1. Валеева М.А. Использование интерактивных методов обучения студентов в образовательной среде вуза // Философия образования. 2010. № 2. С. 75-81.

2. Дмитриевская Н.А. Интегрированная интеллектуальная среда непрерывного развития компетенций // Открытое образование. 2010. № 3. С. 4-8.

3. Журавлева О. П. Михалёва Л. П. Интерактивный режим организации

аудиторной самостоятельной работы студентов в системе высшего педагогического образования // Инновации в образовании. 2011. № 5. С. 29-41.

4. Зайцева Т.В. Теория психологического тренинга: психологический тренинг как инструментальное действие. СПб.: Речь; М.: Смысл, 2002. 80 с.

5. Зильберман М., Ауэрбах К. Активный тренинг: универсальный подход к обучению: пер. с англ. М.: Аль-пина Паблишерз: Юрайт, 2010. 412 с.

6. Ибрагимов Г.И. Инновационные технологии обучения в условиях реализации компетентностного подхода // Инновации в образовании. 2011. № 4. С. 5-14.

7. Иванова С., Болдогоев Д. и др. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.: Альпина Бизнес Бук. 2008. 278 с.

8. Кувшинов С.В. НИесу и новая парадигма образования XXI века // Национальные проекты. 2010. № 7/8. С. 26-29.

9. Лихачева Е.Ю., Зайкова А.В., Кавтарадзе Д.Н. Имитационные игры как инструмент преодоления неопределенности в управлении природными ресурсами // Государственное управление. Электронный вестник ФГУ МГУ. М., 2007. № 12. Режим доступа: КрУ^оитаквра. msu.ru/12_2007_Lihacheva_Zajkova_ Kavtaradze.html (0,3 п.л. / 0,2 п.л.). № гос. регистрации 0421100039.

10. Рубин Б., Коваленко А., Соболева Э. Предполагаемые и фактические результаты обучения // Качество и конкурентоспособность. 2012. № 3. С . 40-43.

11. Соболева Э. Внешняя независимая оценка результатов обучения // Качество и конкурентоспособность. 2011. № 12. С . 21-25.

12. Чуб Е.В. Моделирование самостоятельной работы студентов в образовательном учреждении // Инновации в образовании. 2011. № 5. С. 58-65.