CC BY
31
СТРИТЕЦКИИ Вацлав
Кандидат экономических наук и управления, доцент кафедры маркетинга
Университет экономики в Праге 130 67, Чешская Республика, г. Прага, пл. У. Черчилля, 4 Тел.: +420 224-098-703 E-mail: vaclav.stritesky@vse.cz
^ СТРИТЕЦКИЙ Марек
Кандидат экономических наук и управления, доцент кафедры управления персоналом
Университет экономики в Праге 130 67, Чешская Республика, г. Прага, пл. У. Черчилля, 4 Тел.: +420 224-098-611 E-mail: marek.stritesky@vse.cz
► КУИГЛИ Мартин Джон Дэвид
Магистратура по европейскому праву, доцент кафедры управления персоналом
Университет экономики в Праге 130 67, Чешская Республика, г. Прага, пл. У. Черчилля, 4 Тел.: +420 224-098-310 E-mail: martin.quigley@vse.cz
JEL classification
HR-сегментация в условиях чешского рынка труда
Аннотация
В статье исследуется отношение населения к трудоустройству на чешском рынке труда. Анализируются возможности сегментации чешского рынка труда. Данные, используемые в статье, предоставлены агентством Median, одним из известных исследовательских агентств в области целевого маркетинга, в рамках проекта агентства MML-TGI (Market & Media & Lifestyle - TGI). В первой части статьи исследована удовлетворенность чехов осуществляемой деятельностью и оплатой труда, а также преобладающее отношение к работе и лояльность компании. Во второй части выделены сегменты чешского рынка труда в соответствии со значимостью определенных аспектов трудовой деятельности; дана характеристика этих сегментов. В маркетинге существуют разные подходы к сегментации, однако в управлении человеческими ресурсами главным образом применяется психографическая и поведенческая сегментация. Психографическая сегментация концентрирует внимание на психологических и личностных характеристиках, взглядах и ценностях индивидуумов в выбранных демографических группах. Обе концепции должным образом отражены в статье.
Результаты проведенного исследования позволяют по-новому взглянуть на вопросы подбора, мотивации и удержания сотрудников, а также могут служить основой применения HR-маркетинга в комплексном виде в организациях, присутствующих на чешском рынке труда.
M31, M51, M54
Концепция ИР-сегментации принадлежит к числу малоисследованных, а кроме того, в управленческой практике ей уделяется недостаточно внимания. С другой стороны, в реальности она встречается довольно часто -в том, что касается типов квалификации на рынках труда, где наблюдается отчетливое превышение предложения над спросом. В этом смысле следует упомянуть взаимосвязь маркетинговых подходов с областью человеческих ресурсов, в которой существует необходимость выработать подход к заполнению вакансий и стабилизировать трудовые ресурсы иным способом. Этот процесс должен характеризоваться продуманной маркетинговой стратегией, созданием бренда и контролем над комплексной эффективностью всех смежных процессов в пределах организации [4; 5; 8; 10]. Для достижения такого уровня контроля над процессами, в особенности в области управления человеческими ресурсами, мы должны четко понимать природу факторов, определяющих поведение работников и выходящих на первый план в процессе их участия в экономической деятельности организации. Для этого, в свою очередь, необходим обзор характерных действий конкретных работников. Концепция маркетинга, касающаяся удовлетворенности работой и мотивации, представляет собой усилия по определению взаимосвязанных групп факторов и сегментирова-
нию человеческого капитала на внешнем и внутреннем рынке труда организации. Это осуществляется для более эффективного нацеливания на конкретные сегменты, оказывая, таким образом, положительное влияние на эффективность кадровой системы фирмы, и должно быть достигнуто через процедуры, дополненные в соответствии с характеристиками конкретных сегментов [9]. Научные подходы, подразумевающие определенную сегментацию сотрудников, не могут считаться революционной идеей в области человеческих ресурсов, поскольку они уже применялись, и в гораздо большем объеме, для обучения и развития сотрудников, а также при управлении талантами в организации (см., например, [1; 2; 6; 7]). Эти методы также использовались в управлении оплатой труда [3]. Однако все вышеупомянутые процедуры относились в первую очередь к внутренней среде организации, а также в целом к сотрудникам, трудоустроенным компанией в данный момент. В данной работе акцент сделан на эффективном управлении процессами в конкретной области, а также на анализе соответствующих факторов, применяемых непосредственно для целей внутренней сегментации. Некоторые научные исследования только делали попытку обратиться к вопросу сегментации с точки зрения маркетинга. Эти исследования рассматривали сегментацию рынка труда с намерением использовать
HR Segmentation in Conditions Pertaining on the Czech Labour Market
Abstract
The paper deals with consumer attitudes and perceptions of working life on the Czech labour market, and analyses the possibilities for the segmentation of the Czech labour market. The research is based on an analysis of the data supplied by the MML-TGI Median agency. This data source is highly regarded in target marketing. In the first part, the research focuses on the satisfaction of Czech people with their jobs, and remuneration, as well as the identification of prevailing attitudes to work and employee loyalty. The next section identifies the segments of the Czech labour market according to the perceived importance of selected aspects of working life. These segments are further characterized. Segmentation can be seen in marketing from different perspectives. In the field of human resources, segmentation is applicable primarily as psycho-graphic and behavioural. Psychographic segmentation focuses on psychological or personality characteristics, attitudes and values of individuals in selected demographic groups. Both concepts are adequately reflected in this study.
The research results provide a new perspective on the issues of employee recruitment, motivation and retention, which may be the real basis for the application of HR marketing in its complexity in organizations operating on the Czech labour market.
Václav STRITESKY
PhD in Economics and Management, Associate Professor of Marketing Dept.
University of Economics, Prague 130 67, Czech Republic, Prague, W. Churchill Sq., 4 Phone: +420 224-098-703 E-mail: vaclav.stritesky@vse.cz
Marek STRITESKY
PhD in Economics and Management, Associate Professor of HR Management Dept.
University of Economics, Prague 130 67, Czech Republic, Prague, W. Churchill Sq., 4 Phone: +420 224-098-611 E-mail: marek.stritesky@vse.cz
■o
я
/ Ol
The concept of Human Resources segmentation belongs to the less emphasised in managerial practice, as well as to the less scientifically examined, phenomena. Yet it is even more frequently reflected in practice in relation to qualification types in the labour market, where there is a distinct excess of supply over demand. In this sense, it is necessary to mention the interconnection of marketing approaches to the field of human resources when there is a need to approach the filling of vacant positions, and to stabilize labour forces in another way. This must be characterized by a well-thought marketing strategy, brand creation and control over the complex efficiency of all related processes within the organization [4; 5; 8; 10]. In order to achieve such control over the processes, predominantly in the area of human resources management, we must have an explicit idea of the nature of the factors determining labour force behaviour, which comes to the fore while the workers are engaged in the economic activity of the organization. To do this, it is necessary to observe the characteristic actions of the individual employees. This marketing concept issue of work satisfaction and motivation is part of the effort to identify related groups of key factors, and to segment the human capital on the internal and external labour market of the organization. This is done with a view to targeting the individual segments more efficiently, and thus to bring about a posi-
tive affect on the efficiency of the firm's HR system. This is to be achieved via the procedures amended in accordance with the characteristics of individual segments of workers [9]. Approaches supporting a certain segmentation of employees are not considered a revolutionary idea in the human resource field. They have already been practiced to a large extent in the area of employee learning & development and talent management within the organization (see [1; 2; 6; 7]). These methods have also been used in remuneration management [3]. However, all the above-mentioned procedures point towards the internal environment of the organization first and foremost, and so generally towards the company's current workforce. Here, the emphasis is on the efficient management of processes in a single area, as well as on the relevant factors applied specifically for the purpose of the internal segmentation. Certain studies merely approach the issue of segmentation more from the point of view of marketing. These studies approach labour market segmentation with the aim of exploiting the cognate characteristics of recognized segments for purposes of HR Marketing in both its internal and external aspects [9].
The aim of this article is to identify the possibilities for the segmentation of the Czech labour market, to define the known segments and on the basis of the data gained, the article aims to more closely identify and formulate their description
Martin John David QUIGLEY
LLM in European Law, Associate Professor of HR Management Dept.
University of Economics, Prague 130 67, Czech Republic, Prague, W. Churchill Sq., 4 Phone: +420 224-098-310 E-mail: martin.quigley@vse.cz
Ключевые слова
МОТИВАЦИЯ HR-СЕГМЕНТАЦИЯ УДОВЛЕТВОРЁННОСТЬ РАБОТОЙ ПЕРИОД ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕШСКИЙ РЫНОК ТРУДА
Keywords
MOTIVATION HR SEGMENTATION JOB SATISFACTION WORKING LIFE CZECH LABOUR MARKET
JEL classification
M31, M51, M54
Гарантия постоянной работы Выполнение работы, которая приносит конкретные результаты Наличие работы, которая приносит удовлетворение и чувство самореализации Возможность зарабатывать как можно больше денег Возможность делать что-то полезное Наличие права организовывать что-то самому или быть независимым Возможность использовать мое образование Выполнение творческих и разнообразных заданий Наличие возможности карьерного роста Наличие свободы в распоряжении рабочим временем Возможность заниматься интересным интеллектуальным трудом Наличие работы, которая дает мне много свободного времени Выполнение работы, которую мне кто-то объясняет Наличие работы, на которой никто ничего не требует
0 10 20 30
Рис. 1. Важность конкретных аспектов работы/трудоустройства (Для меня важно...), % Источник: данные проекта MML - TGI, 2012 г., N = 8 686.
40 50 60 70
схожие характеристики распознанных сегментов в целях HR-маркетинга как во внутреннем, так и во внешнем аспекте [9].
В настоящей статье авторы ставят цель выявить возможности сегментирования чешского рынка труда, установить границы обозначенных сегментов, а также на основе полученных данных предложить более подробное описание сегментов с выделением их поведенческих признаков. Другая, более узкая цель статьи в том, чтобы проанализировать декларируемую позицию работников (представителей чешского рынка труда) и на основе результатов анализа установить факторы, влияющие на удовлетворенность работой отдельных групп сотрудников. Эти группы сформированы на основе демографических критериев и принадлежности к разным секторам экономики. Для достижения указанных целей используется статистический анализ полученных данных, а также факторный и общий анализ.
МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Основу исследования составляет проект Market & Media & Lifestyle - TGI компании Median. Проект представляет собой масштабное регулярно проводящееся исследование, в котором панель потребителей состоит из примерно 15 000 случайно выбранных респондентов в возрасте от 12 до 79 лет (методом стратифицированной выборки). Метод сбора данных - комбинация индивидуальных интервью и письменного анкетирования. В исследовании рассматривалось поведение в сфере потребления (более 300 видов продуктов и услуг и более 3 000 брендов), поведение в сфере массовых
коммуникаций (более 400 средств массовой информации), а кроме того, респонденты отвечали на вопросы об образе жизни.
Таким образом, использовались заслуживающие доверия источники информации в области целевого маркетинга, рекламы и медиапланирования. Для целей настоящего исследования авторам были предоставлены данные за 2012 г. Данные анализировались с помощью программы Data Analyser (version 4.70d).
Поскольку исследование было направлено на изучение отношения к трудовой деятельности и трудоустройству, рассматривалось только работающее население. Иными словами, исследование было направлено на тех респондентов, которые либо трудоустроены в компаниях, либо являются самозанятыми в собственном бизнесе. В целом, оно коснулось группы из 8 686 респондентов, представляющих 4,69 млн жителей Чешской Республики. Данные в основном представлены в колоночном виде с указанием процентных пунктов. В некоторых случаях применяется индекс соответствия для ориентировочной оценки связи между двумя изменяемыми состояниями (значения меньше 100 - ниже среднего; значения выше 100 - выше среднего в данной категории по отношению к общей совокупности). Статистическая значимость различий была доказана выборочно для некоторых изменений с помощью проверки равенства средних значений. В частности, это касается проверок независимых выборок. Средние значения в этом случае дают относительно полное представление о явлении, под-
вергнутом анализу в очерченном круге населения (целевой группе). В исследовании также проводилась проверка однородности двух независимых выборок.
Для выявления основных аспектов привлекательности трудоустройства применялся факторный анализ. В качестве основного компонента факторного анализа использовалась процедура вращения факторов методом «варимакса» (varimax rotation). Количество факторов отбиралось в соответствии с критерием Кайзера (критерий собственных чисел). Получившиеся факторы в дальнейшем вводились как переменные в общий анализ, что помогло разделить работающее население Чешской Республики на базовые, рамочные сегменты в соответствии с предполагаемой важностью выбранных характеристик занятости и труда.
НАИБОЛЕЕ ВАЖНЫЕ АСПЕКТЫ
ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ
В исследование было включено значительное количество утверждений для выяснения восприятия самых разных аспектов работы. В общей сложности речь шла о 14 утверждениях. На рис. 1 показаны проанализированные аспекты трудовой деятельности в порядке убывания их значимости для респондентов.
Для чехов самым важным аспектом работы является гарантия занятости (70,1%), затем работа, приносящая конкретные результаты (65,0%), и работа, приносящая удовлетворение и чувство наполненности жизни (64,5%). Напротив, к наименее важным респонденты отнесли наличие работы, на которой от людей не ожидают много (20,4%), а также
Security of a constant job To do work which brings concrete results To have a job which brings satisfactory and fulfilment To earn the most money possible To do something useful To have the power to orginize things alone and independently
Use my education To do creative and varied tasks To have the possibility to grow in my career To have free working time To do interesting intellectual activities To have such a job as gives me a lot of free time Prefer to do smth which someone explains to me To have a job where nobody asks anything of you
■o
a
/ Ol
0
10 20 30 40 50 60 70
Fig. 1. Perceived Importance of Selected Aspects of Work/Employment (It is Important for me..., %) Source: Taken from the data of MML - TGI, 2012, N = 8 686.
and behavioural attributes. The smaller aim is to analyse the declared position of Czech employees (participants in the Czech labour market) and on the basis of this analysis, define the factors influencing the job satisfaction of individual groups of employees. These groups are divided according to demographic criteria and branches of the economy. These aims are met with the help of statistical analysis of the data gained, then by factor and overall analysis.
RESEARCH METHODS
The research is based on the analysis of the research project Market & Media & Lifestyle - TGI. The research was carried out by the Median company. It is an extensive continuous research which was done using a panel of consumers, consisting of about 15,000 randomly chosen respondents in the 12-79 age group. The stratified random choice method was used. The data collection method is a combination of personal and written questions. The research followed consumption behaviour (over 300 types of products and services, and more than 3,000 individual brands), media behaviour (over 400 types of media) and lifestyle respondents.
This used highly acceptable sources of information in the area of targeted marketing, advertising and media planning. For the purposes of this research, the research project workers were supplied with data for 2012. The data were analysed with the aid of the programme Data Analyser (version 4.70d).
Because the research was aimed at the positions and perceptions of working life
and employment, the analysis was limited only to the working population. Specifically, it was aimed at those respondents who are either employees or self employed business people. Overall, it concerns a group of 8,686 respondents, representing 4.69 million inhabitants of the CR. The data are, basically, presented with the help of column percentage points. In some cases, the affinity index is used for the orientation evaluation of the connection between two changeable states (values lower than 100 mean below average appearance of phenomena; values greater than 100 mean above average appearance of phenomena in the given category as opposed to the overall group). The statistical significance of the differences was proven for selected changes with the help of the equilibrium of medium values test. Specifically it concerns tests for independent selections. The medium values here represented the relative plenitude of the phenomena examined in the defined population (target group). The homogeneity binomial division test was used.
For identifying the main aspects of the attractiveness of employment, factor analysis was used. As its main component it has the setting Varimax rotation method. The number of factors was set according to their own number (the so called Kaiser rule). The resulting factors further entered, as variables, the overall analysis, which helped to reveal the framework segments of the working population of the CR, according to the perceived importance of the chosen characteristics of the employment and work.
IMPORTANT ASPECTS OF WORK
AND EMPLOYMENT
Into the research was included a lot of statements for finding out the perceptions of various aspects of work. In total it concerned 14 statements. Fig. 1 clearly shows the examined aspects of work according to their perceived importance.
For Czechs the most important aspect is certainty of employment (70.1%), then work which brings concrete results (65.0%), and work which brings satisfaction and feelings of fulfilment (64.5%). On the contrary, the least important thing is to have work where not much is expected from people (20.4%); doing activities which has either explained to them or assigned to them (25.2%) and to have work where one has a lot of free time (37.0%).
Men and women differ in their perceptions of what is important. For men, the following are the most important:
1. Certainty of a constant job (68,3%).
2. To do work which brings concrete results (65,0%).
3. To earn the most money possible (64,6%).
4. To have work which brings me satisfaction and the feeling of life fulfilment (62,5 %).
5. The power to organise things alone and to be independent (61,3%).
Women's declared ranking of importance of the aspects of working life are in a different order. Here are the top five:
1. Security of a constant job (72,7%).
2. To have a job which brings me satisfaction and the feeling of life fulfilment (67,2 %).
Главные компоненты по результатам вращения по методу«варимакс»1
Компонента Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3 Фактор 4
Занятие интересной интеллектуальной деятельностью 0,822 -0,128
Выполнение творческих и разнообразных задач 0,753 0,103
Возможность карьерного роста 0,585 0,196 0,220
Возможность использования полученного образования 0,542 0,307 -0,131
Возможность организовывать что-то самому и быть независимым 0,452 0,340 -0,159
Возможность зарабатывать как можно больше 0,711 0,112
Гарантия постоянной работы 0,675 0,161
Выполнение работы, приносящей конкретные результаты 0,290 0,617 -0,193
Выполнение полезной и значимой работы 0,370 0,612 -0,172
Наличие работы, приносящей удовлетворение и чувство самореализации 0,283 0,548 0,309 -0,227
Наличие работы, которая дает много свободного времени 0,847 0,155
Наличие свободы в распоряжении рабочим временем 0,191 0,779
Выполнение работы, которую мне объяснили или обязали сделать 0,805
Выполнение работы, на которой от меня много не требуют -0,113 0,287 0,727
1 Факторы с нагрузкой менее 0,1 не показаны.
Источник: составлено авторами с использованием данных MML - TGI, 2012 г., N = 8 686.
выполнение заданий, которые кто-то им объяснил или возложил на них, и работу с большим количеством свободного времени (37,0%).
Ответы мужчин и женщин различаются. Для мужчин наиболее важны следующие аспекты:
1) гарантия постоянной работы (68,3%);
2) выполнение работы, которая приносит конкретные результаты (65,0%);
3) возможность зарабатывать как можно больше денег (64,6%);
4) наличие работы, которая приносит удовлетворение и чувство самореализации (62,5%);
5) наличие права организовывать что-то самому или быть независимым (61,3%).
Женщины ранжировали аспекты трудовой деятельности по степени важности в другом порядке, среди пяти получивших наиболее высокий ранг:
1) гарантия постоянной работы (72,7%);
2) наличие работы, которая приносит удовлетворение и чувство самореализации (67,2%);
3) выполнение работы, которая приносит конкретные результаты (64,9%);
4) выполнение полезной работы (62,9%);
5) возможность зарабатывать как можно больше денег (59,9%).
Данное сравнение сделано на основе совокупных ответов мужчин и женщин. Если говорить о принципиальных различиях в восприятии важности тех или иных аспектов трудоустройства, то для того, чтобы показать типично мужское или типично женское отношение, лучше обратиться к индексу соответствия.
В случае мужчин самые высокие индексы соответствия для аспектов «работа, на которой никто ничего (многого) не требует» (105,8); «зарабатывать как можно больше» (103,1) и «возможность организовывать что-то самому и быть независимым» (101,6). На грани находится аспект «необходимость продвижения и построения карьеры» (101,6). В отношении женщин можно сказать, что они более решительны в плане своих потребностей на работе, поскольку значения индексов соответствия в их случае в целом выше. В отличие от мужчин, для женщин важны аспекты «выполнение работы, которую объяснили или возложили» (112,2); «работа, которая дает много свободного вре-
мени» (108,0); «выполнение интересной и интеллектуальной работы» (107,1); «выполнение полезной и социально важной работы» (104,9) и «работа, приносящая удовлетворение и чувство самореализации» (104,2). Женщины придают намного большее значение гарантии постоянной работы (103,6); использованию своего образования в работе (101,3) и свободе распоряжаться рабочим временем (101,1).
Для выявления общих групп по восприятию отдельных аспектов работы был проведен более глубокий факторный анализ, который позволил авторам сузить количество анализируемых факторов с 14 до 4 основных. В таблице представлены результаты вращения факторной матрицы по методу «варимакс».
По результатам вращения основных компонент предложена следующая интерпретация выделенных факторов:
1 - самореализация (аспекты работы, которые помогают самореализовываться);
2 - полезность (аспекты трудовой деятельности, которые что-то приносят людям, деньги или результаты, либо чувство уверенности, удовлетворения и чувство, что они живут полной жизнью);
3 - свободное время (аспекты трудоустройства, касающиеся гибкого графика работы и достаточного количества свободного времени);
4 - нетребовательный характер работы (аспекты трудовой деятельности, связанные с низким или полным отсутствием требований к работнику, пассивное поведение).
Полученные в результате вращения четыре фактора, таким образом, включают важные для чехов характеристики трудоустройства. В связи с этим возникает вопрос, какой профиль работника наиболее типичен для Чехии, и можем ли мы на основе этих переменных сегментировать чешский рынок труда. Принципиальным ответом на этот вопрос послужили результаты проведенного анализа, в котором переменными стали вышеупомянутые факторы. Мы смогли идентифицировать 4 сегмента работников:
1) деньги и гарантия работы;
2) мотивированные;
3) мечтатели;
4) «выгоревшие».
На рис. 2 изображены полученные сегменты работающего населения Чешской Республики. Рынок труда в целом поделен примерно на равные сегменты, однако количество «мотивированных» и работников, для которых важны деньги и гарантированное трудоустройство, все же больше.
Rotated Factor Nuts (Varimax method)1
Variable Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4
To do interesting intellectual activities 0,822 -0,128
To do creative and varied tasks 0,753 0,103
To have the possibility to grow in one's career 0,585 0,196 0,220
To use one's education 0,542 0,307 -0,131
To have the power to organise things oneself and to be independent 0,452 0,340 -0,159
To earn the most money 0,711 0,112
Security of a constant job 0,675 0,161
It is important to do work which brings concrete results 0,290 0,617 -0,193
To do useful and contributory work 0,370 0,612 -0,172
To have a job which brings me satisfaction and the feeling of life's fulfilment 0,283 0,548 0,309 -0,227
To have such a job which gives me a lot of free time 0,847 0,155
To have free working time 0,191 0,779
Rather to do something which someone explained to me or assigned to me 0,805
To have a job in which nobody asks too much of me -0,113 0,287 0,727
1 Factor burden less than 0.1 are hidden.
Source: Authors, MML - TGI, 2012, N = 8 686.
3. To have a job which brings concrete results (64,9%).
4. To do a job which is useful (62,9%).
5. To earn the most money possible (59,9%).
The abovementioned comparison comes from the agreeing answers of men and women. If we are talking about the greatest differences in perceived importance of employment aspects, a good number on the affinity index can serve to show the typical male and typical female attitudes, which are always the least found among the second gender.
In the case of men, they score highest on the affinity index where it is important to have a job where nobody wants much from you (affinity index 105.8); to earn the most money possible (affinity index 103.1) and having the power to organise things alone and to be independent (affinity index
103.0). On the fringes it is still necessary to put promotion and career building (affinity index 101.6). We can find with women more decided needs at work with higher values on the affinity indices. Unlike men, for women is is much more important to do rather a job which someone has explained to them, or assigned to them (affinity index 112.2); to have such work as gives them a lot of free time (affinity index 108.0); to do interesting intellectual work (affinity index
107.1); to do useful and socially contributing work (affinity index 104.9) and to have
a job which brings satisfaction and the feeling of life fulfilment (affinity index 104.2). Again, unlike for the men, for women it is also more important to have the security of a constant job (affinity index 103.6); to use their education (affinity index 101.3) and to have free working time (affinity index 101.1).
For the identification of common groups of perceived aspects of work, further factor analysis was carried out, which helped us to narrow the number of 14 examined variables down to 4 common factors. The Table illustrates the rotated factor nuts (Varimax method).
On the basis of the rotated factoral nuts (see Table 1), we offer the following interpretation of the factors gained:
Factor 1 - Self-realisation (aspects of work which help people with self-realisation).
Factor 2 - Utility (aspects of work which bring people something, whether money or results, or the feelings of certainty, satisfaction and life's fulfilment).
Factor 3 - Free time (aspects of employment concerning flexible working time and sufficient free time).
Factor 4 - Non-demanding nature of the job (aspects of employment which are connected with low, or no, demands on the worker, and passivity).
The resulting factors, therefore, include the main areas of employment character-
istics, which Czechs perceive as important. This begs the question of which profile of the workers is typical of the Czech Republic; whether we can, on the basis of these variables, segment the Czech labour market. The framework answer to this question is provided by the results of the analysis which was carried out. The rising variables were the above mentioned factors. With the help of the analysis, we could reveal 4 segments of workers. According to the discovered profiles, the following titles for the segments were chosen:
1. Money and security.
2. The motivated.
3. The dreamers.
4. The burnt out.
Fig. 2 shows the individual segments of the Czech working population (in %). The segments here on display are fairly even with the greatest difference seen in the segments "the motivated" and "money and security"
From the point of view of perceived importance of selected aspects of work and employment, these segments fairly unambiguously profile themselves. There now follows a brief characteristic of the revealed segments.
The segment "money and security" is made up of roughly a quarter of workers. Unlike the others they are more convinced that it is most important to earn as much money as possible (affinity index 136.6)and to have the security of a constant job (affinity index 124.0). On the contrary, they are not interested at all in the chance to do creative and varied activities (affinity index 279.4), or contributory and useful activities (147.0). They are not interested in career and promotion (affinity index 203.6). They approach employment purely as a means to live, without greater ambitions for self-realisation. For them it is not important to use their education at work (affinity index 207.0). This is accounted for by the fact that they are usually people with a low level of education.
The segment "Motivated" is rising relatively high (31.7). These people have high expectations from their employment. More than money, they are interested in the character of the work itself, which should enable them to self-realisation. To a greater degree they are anxious to do interesting intellectual work (affinity index 159.3); to be independent at work (affinity index 145.4); to do creative and varied work (affinity index 153.9) and also to do useful contributory work (affinity index 147.0). They want to use their education at work (affinity index 149.8). They do not want to do work which was assigned to them or which someone
■o
a
/ Ol
«Выгоревшие»
Деньги и гарантия работы 25,3%
Мотивированные
31,7%
Рис. 2. Сегментация работающего населения Чешской Республики
Источник: составлено авторами с использованием данных MML - TGI, 2012 г., N = 8 686.
С точки зрения восприятия важности отдельных аспектов работы и трудоустройства, названия этих сегментов достаточно однозначно говорят сами за себя. Тем не менее представим их краткую характеристику.
К сегменту «деньги и гарантия работы» относится примерно четверть работников. Они больше других работающих убеждены в важности получения как можно большего вознаграждения (индекс соответствия 136,6) и гарантированной постоянной занятости (индекс соответствия 124,0). В отличие от представителей других сегментов, они совсем не заинтересованы в возможности заниматься творческой и разнообразной деятельностью (индекс соответствия 279,4) или полезной и значимой работой (индекс соответствия 147,0). Их не интересует карьера и продвижение по карьерной лестнице (индекс соответствия 203,6). Они подходят к трудоустройству только с точки зрения средств для жизни без каких-либо честолюбивых стремлений к самореализации. Для них не важно, используется ли полученное образование в работе (индекс соответствия 207,0). Это объясняется и тем фактом, что, как правило, это люди с низким уровнем образования.
Сегмент «мотивированные» представляет собой довольно большую группу людей (31,7%). Они много ждут от своего трудоустройства. Больше, чем оплата труда, их интересует характер работы, который должен способствовать их самореализации. В еще большей степени их волнует возможность выполнять интересную интеллектуальную работу (индекс соответствия 159,3); быть независимым на работе (145,4); выполнять творческую и разнообразную работу (153,9), а также полезную и значимую работу (147,0). Они хотели бы, чтобы их образование можно было применить в работе (индекс соответствия 149,8). Они не хотели бы выпол-
нять работу, которую на них возложили или предписали, как ее выполнять (индекс соответствия 195,1). Представители данного сегмента отрицательно относятся к работе, где от них не требуется многого (индекс соответствия 191,5). В этом сегменте много людей с университетским образованием.
Сегмент, получивший название «мечтатели», - это 22,4% работников. У «мечтателей» довольно высокие ожидания относительно полезности и принципов, связанных с трудоустройством, однако в отношении работы они не проявляют абсолютно никакого энтузиазма. Для мечтателя идеальна работа, на которой никто не ожидает многого от него/нее (индекс соответствия 250,1); работа, которую объяснили и обязали сделать (265,0) и на которой много свободного времени (168,0). С другой стороны, они жаждут карьерного роста и продвижения по службе (индекс соответствия 171,9), интересной интеллектуальной деятельности (159,4), хотят использовать полученное образование в работе (134,5) и получать максимальное вознаграждение (134,0). Совершенно не удивительно, что большей частью этот сегмент представлен молодыми людьми в самом начале своей карьеры и в основном людьми со средним образованием.
Сегмент, названный «выгоревшие», - наименьшая группа среди работающего населения, составляющая одну пятую всех занятых. Характерным для этого сегмента является то, что для людей, входящих в него, многие факторы не являются решающими и у них нет никакого отношения к этим факторам. Скорее, они относятся к ним безразлично. Типичной характеристикой этой группы является то, что они не считают значимым гарантированное трудоустройство (индекс соответствия 319,5). Они совершенно не ощущают необходимости в том, что-
бы выполнять работу, которая приносит удовлетворение и чувство самореализации (346,9), или работать над полезными и значимыми заданиями (294,4). В сущности, они не хотят выполнять работу, приносящую конкретные результаты (индекс соответствия 276,8). Эти люди никогда не ждали много от работы. Сегмент преимущественно состоит из людей со средним образованием, часто не получивших аттестата.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Результаты исследования, проводившегося с целью изучения отношения чехов к работе и трудоустройству, говорят о том, что работа для чехов очень важна. Большая часть исследования была посвящена выявлению ключевых стимулов, мотиваторов; тех аспектов, которые считаются участниками чешского рынка труда наиболее значимой частью их трудоустройства. В целом к ним относятся гарантия постоянной занатости, за этим следует работа, приносящая конкретные результаты, а также удовлетворение и чувство самореализации. К самым важным аспектам также принадлежит возможность много зарабатывать. На основе факторного анализа были выявлены четыре главных мотивирующих фактора для участников чешского рынка труда: возможность самореализации, полезность, свободное время и легкость работы.
Полученные мотиваторы были в дальнейшем использованы в качестве переменных для сегментации занятых на чешском рынке труда. С помощью инклюзивного анализа были идентифицированы четыре сегмента работающего населения, отличающихся друг от друга отношением к работе и трудоустройству. Профили выделенных сегментов дают возможность иначе взглянуть на работающее население Чехии, исследование которого в перспективе продолжится. Научные подходы, использованные в исследовании, могут оказаться ценными и применяться в области человеческих ресурсов, а также в маркетинге - для объединения двух дисциплин в одну - «Маркетинг человеческих ресурсов».
The burnt out
Money and security 25,3%
\_The motivated
31,7%
Fig. 2. Representing the revealed segments in the Czech working population
Source: Authors, MML - TGI, 2012, N = 8 686.
explained to them (affinity index 195.1). They have a negative attitude to work where nobody wants much from them (affinity index 191.5). The segment has a lot of university educated people.
The segment called "Dreamers" consists of 22.4% of the workforce. Dreamers have fairly high expectations concerning the utility and principles involved in the employment but are not terribly enthusiastic workers themselves. For the dreamer, the ideal job is one where nobody expects too much from him/her (affinity index 250.1); work that someone has explained or assigned to him/her (affinity index 265.0) and where they will have a lot of free time (affinity index 168.0). On the other hand they long for a career and promotion (affinity index 171.9); interesting intellectual activities (affinity index 159.4); to use their education at work (affinity index 134.5) and to receive maximum earnings (affinity index 134.0). It comes as no surprise that they are mostly young people just before the start of their career. They have mostly a secondary education.
The segment called "burnt out" are the least common group in the working population. It consists of a fifth of workers. The segment is marked out by the fact that many factors are not decisive for them and so they do not have a single attitude towards the factors. Rather, they take them neutrally. A typical characteristic of this group is that they do not see the importance of a secure job (affinity index 319,5). At work they do not feel at all that it is important to do a job which brings satisfaction and the feeling of life fulfilment (affinity index 346.9), or to do useful contributory things (affinity index 294.4). Essentially, they do not want work that brings concrete results (affinity index 276.8). These people never had any great expectations from their work. This segment is made up primarily of secondary school educated people, often without a school leaving certificate.
CONCLUSION
The results of the research, which was carried out with the aim of examining the Czech attitude to work and employment, show that for Czechs, work is very important. A large part of the research was devoted to identifying the great motivators; those aspects which Czechs consider to be the most important part of their employment. Generally it concerns constant jobs after that it is work which brings concrete results but also satisfaction and feeling of life fulfilment. The possibility to earn the most money possible also belongs to the most important aspects. On the basis of the factor analysis, we identified four main motivators of employees on the Czech labour market. These are: opportunity for self-realisation, utility, free time and ease of the work.
The resulting main motivators were further used as segmentation variables of the Czech working population. With the aid of the inclusive analysis, there were revealed four segments of the working population which differ from each other in their attitudes to work and employment. The profiles we discovered of the segments provide a useful view of the Czech working population, which will be the subject of further research. The approaches taken in the research are useful for the area of human resources, and also for marketing, namely for the current linking of these two disciplines to form "Human Resource Marketing". ■
McTOHHMKM/References
1. Beck W. Employers' views of learning and training for an ageing workforce. Management Learning, 2014, no. 45(2), pp. 200-215. DOI: 10.1177/1350507612468421.
2. Boudreau J.W., Ramstad P.M. Talentship, Talent Segmentation, and Sustainability: A New HR Decision Science Paradigm for a New Strategy Definition. Human Resource Management, 2005, no. 44(2), pp. 129-136. DOI: 10.1002/hrm.20054.
3. Durham G., Charman C. All Together Now? Strategic Segmentation in Talent and Reward. Strategic HR Review, 2012, no. 11(4), pp. 211-216.
4. Dvoráková Z., Langhamrová J. Population Aging and Its Human Resource Management Consequences. In 7th International Days of Statistics and Economics. Slany, Melandrium, 2013.
5. Chimhanzi J., Morgan R. Explanations from the marketing/human resources dyad for marketing strategy implementation effectiveness in service firms. Journal of Business Research, 2006, no. 58(6), pp. 787-796. DOI: 10.1016/j.jbus-res.2003.11.003.
6. Legnerová K., Fucíková J. Management Diversity. In 8th International Days of Statistics and Economics. Slany: Melandrium, 2014.
7. Nolan S. Talent Management. Strategic HR Review, 2013, no. 12(4), pp. 175-176.
8. Ritson M. Marketing and HR Collaborate to Harness Employer Brand Power. L., Haymarket Business Publications Ltd., 2002.
9. Waite A. HR's Role in Audience Segmentation. Strategic HR Review, 2007, no. 6(2), pp. 16-19.
10. Wimmers J. HR Marketing from Job Advertising to Employer Branding: Scholarly Research Paper. München, GRIN Verlag, 2009.
■o
a
/ Ol
