CC BY
4DOI 10.47576/2712-7516_2021_4_4_52 УДК 331
HR-МЕНЕДЖМЕНТ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ
ЛОЯЛЬНОСТЬЮ
Страндстрем Елена Борисовна,
соискатель ученой степени кандидата наук на кафедре терапевтической стоматологии стоматологического факультета, Российский научно-исследовательский медицинский университет им. Н. И. Пирогова, г. Москва, Россия, е-mail:2336362@mail.ru
В статье дается обзор методов и анализ лояльности медицинского персонала. Рассматриваются процесс управления лояльностью медицинского персонала, модель лояльности персонала М. Н. О'Мэлли, кадровые риски и угрозы, возникающие вследствие низкой лояльности медицинского персонала. Уточнен алгоритм оценки лояльности медицинского персонала. Делается вывод, что топ-менеджменту организацией здравоохранения необходимо использовать методики управления лояльностью, учитывающие специфику потребностей и ценности медработников.
Ключевые слова: медицинские кадры; здравоохранение; медицинское обслуживание; медицинский персонал; лояльность персонала; топ-менеджмент; HR-служба; медучреждение.
UDC 331
HR MANAGEMENT OF MEDICAL ORGANIZATIONS: THEORETICAL AND METHODOLOGICAL APPROACHES TO LOYALTY
MANAGEMENT
Strandstrom Elena Borisovna,
Candidate of Science degree candidate at the Department of Therapeutic Dentistry
of the Faculty of Dentistry, Russian Research Medical University named after N. I.
Pirogov, Moscow, Russia, е-mail:2336362@mail.ru
The article provides an overview of methods and an analysis of the loyalty of medical personnel. The process of managing the loyalty of medical personnel, the M. N. O'Malley staff loyalty model, personnel risks and threats arising from low loyalty of medical personnel are considered. The algorithm for assessing the loyalty of medical personnel has been refined. It is concluded that the top management of a healthcare organization needs to use loyalty management techniques that take into account the specifics of the needs and values of health workers.
Keywords: medical personnel; healthcare; medical care; medical personnel; staff loyalty; top management; HR service; medical institution.
В настоящее время актуальные методические подходы к анализу и оценке лояльности медицинского персонала базируются на использовании инструментов, формирующих трудовые ресурсы сферы здравоохранения и обеспечивающих их устойчивое развитие. Вот почему задачами топ-менеджмента и НР-службы медучреждений непосредственно выступают разработка и внедрение ме-
роприятий, способствующих поддержанию непрерывного процесса развития и совершенствования персонала на основе повышения его лояльности.
Под лояльностью медицинского персонала мы понимаем характеристику трудовых ресурсов, которая определяет их приверженность целям и задачам учреждений здравоохранения, их ценностям, а также методам
ЖУРНАЛ ПРИКЛАДНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ
обеспечения и достижения. Основные цели роста лояльности медицинского персонала в этом контексте заключаются в снижении коэффициента текучести кадров, определении лакун в условиях труда и их улучшении, разработке и совершенствовании мотива-ционной и стимулирующей систем, а также анализе удовлетворенности трудом в сфере здравоохранения.
Рассмотрим процесс управления лояльностью медицинского персонала в профильных учреждениях (рис. 1) [7]. Методика повышения лояльности персонала, как правило, основывается на сочетании способов материального и нематериального стимулирования с получением обратной связи.
Исследование текущего уровня лояльности медицинского
персонала
Рисунок 1 - Процесс управления лояльностью медицинского персонала
В экономической литературе существует понятие «пирамида лояльности персонала», которая раскрывает три составляющих программы лояльности: удовлетворенность трудом, уровнем заработной платы и системой стимулирования, вовлеченность в деятельность медицинской организации и приверженность, и разделение ценностей и результатов ее функционирования [2, 4, 9, 10]. Мы разделяем научные взгляды М. Н. О'Мэлли и считаем, что модель лояльности персонала состоит из пяти ключевых элементов (рис. 2)
Полагаем, что уровень лояльности медицинского персонала подвержен влиянию разного рода факторов:
- характеризующих трудовые условия, в целом, и на рабочем месте, в частности (уровень оплаты труда, бонусы и бенефиты, позитивные взаимоотношения внутри коллектива);
- определяющих сущность представлений и установок топ-менеджмента относительно трудовых ресурсов (прозрачность системы
управления, ценности и задачи медицинских учреждений, стиль руководства);
- описывающих личностные особенности, потребности, интересы и ценности медицинских кадров.
Разработанная с учетом потребностей медицинского персонала мотивационная система позволяет повысить лояльность коллектива. Визуализируем усредненный профиль мотивации работников здравоохранения (рис. 3) [9].
Ряд исследователей опираются на классические методики анализа и оценки лояльности персонала (рис. 4) [8] ученые считают, что лояльность формируется под воздействием психологической связи между топ-менеджментом и работником, связывая понятие лояльности сотрудника с его чувством преданности и гордости, расстановкой приоритета между собственными потребностями и ценностями организаций здравоохранения [11]. Как мы видим, данный вопрос имеет различные точки зрения и все еще недостаточно изучен.
Соответствие и принадлежность (потребность быть принятым) - чувство значимости у сотрудника, совпадение его интересов с ценно стями коллектива
Экон омическая взаимозависимость (потребность в средствах)
-удовлетворенность уровнем зар аботной платы
Л
Статус и индивидуальность (потребность в уважении) -чувство гордости, что сотрудник принадлежит и относится к коллективу_ }
Эмоциональное вознаграждение (потребность в развитии) -
чувство удовольствия и удовлетворения от работы _в коллективе_
Доверие и взаимность (потребность в безопасности) -ощущение сотрудником учета его интересов коллективом
Рисунок 2 - Модель лояльности персонала М. Н. О'Мэлли
Стабильность раооты
Рисунок 3 - Усредненный профиль мотивации работников здравоохранения ЖУРНАЛ ПРИКЛАДНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ
Рисунок 4 - Методики анализа и оценки лояльности медицинского персонала
Нам представляется, что проблема уточнения методических подходов к анализу и оценке лояльности медицинского персонала заключается в исследовании взаимосвязи между кадровой, социально-психологиче-
ской составляющими и безопасностью. Данные составляющие коррелируют между собой и имеют определенную направленность (рис. 5) [5].
Социально-психологическая: учет личностных факторов при отборе, обеспечение благоприятного мо р альн о -п сихо л огич еско го климата, командная работа
Ч_У
I \
Безопасно стъ: выявление и предотвращение факторов низкой лояльности
Кадровая составляющая: формир ование организационной культуры, совершенствование оплаты труца, обучение медицинского персонала _/
Рисунок 5 - Схема анализа и оценки лояльности медицинского персонала
Особо отметим, что выделяют три типо- веденческую (вынужденную) и нормативную вых вида лояльности медицинского персо- (приверженную).
нала: аффективную (эмоциональную), по- Формирование аффективной лояльно-
сти зависит от социально-психологического климата в медучреждении, организационной культуры и стиля управления топ-менеджмента. Данный вид раскрывает психологическую привязанность и идентичность сотрудников в здравоохранении и формирует положительные установки.
Поведенческий вид лояльности обусловлен внешними обстоятельствами и инертностью, но характерен для сотрудников, которые не имеют возможности сменить место работы. Такие работники понимают собственную цену и их вклад в деятельность медучреждения, а также затраты бюджета на их увольнение.
Нормативная лояльность характеризуется приверженностью к традициям, ценностям и привычкам работников здравоохранения, сформированных задолго до устройства на работу. Она основывается на поведенческих стереотипах в медицине, развитии организационной культуры и социализации в коллективе.
Вместе с тем отметим еще одно обстоятельство: лояльность медицинского персонала подразделяется на 4 уровня (рис. 6) [3]. При определении лояльности необходимо учитывать индивидуальные черты каждого сотрудника для получения более объективной оценки.
Принягиеи со ответствие внешним атрибутам (униформа, использование логотипа организации сферы здравоохранение визитки, значки)_
ГЦ
Ур ов ень п ов едения, со пр ов о жд ающийся выл олн ени е м требований и соблюдением норм медучреждения, аспекты корпор ативной культуры_
Соответствие способностей работников пр о ф е сси он альным тр е б ов аниящ со вп адени е лично стных качеств с целями медучреждения
Полно е признание убеждений и принципов медучреждения
ЧХ
Рисунок 6 - Уровни лояльности медицинского персонала
Чтобы определить лояльность медицинского персонала в числовом выражении, рассчитывают коэффициент лояльности медицинского персонала ^1) [6]
Ь1= (1 -Т) + Р + и + Д
Где Т - коэффициент текучести медицинского персонала;
Р - коэффициент постоянства медицинского персонала;
и - коэффициент удовлетворенности трудом в здравоохранении;
D - коэффициент плановой занятости медицинского персонала.
Если значение коэффициента > 2, то в медучреждении сложился высокий уровень лояльности персонала. Если L1 < 2, то топ-менеджменту медучреждении необходима разработка мероприятий, способствующих повышению лояльности сотрудников.
Индекс чистой лояльности позволяет оценить лояльность с точки зрения удовлетворенности медучреждением и показывает его стабильность, качество организационной культуры, темпы развития в HR-среде. Индекс L2 рассчитывается по формуле [4]:
Ь2= % промоутеров — % критиков
Промоутеры - сотрудники здравоохранения, действующие в интересах медучреждения и рекомендующие его в качестве работо -дателя. Критиками выступают медицинские работники, которые разочарованы и находятся в поиске другого места работы.
Данный индекс может иметь значение от -100 % до 100 %, если показатель ниже -10 %, то необходима разработка мероприятий, повышающих лояльность медицинского персонала. Индекс L2 используют для разработки прогнозов текучести медицинского персо-
ЖУРНАЛ ПРИКЛАДНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ
нала, желания сотрудников развиваться, их способности к обучению и повышению квалификации.
Итак, полученные данные при проведении анализа и оценки лояльности медицинского персонала позволяют руководству организаций здравоохранения сформировать харак-
теристики сотрудников, определить направления совершенствования мотивационной системы, разработать мероприятия по предотвращению конфликтов, а также созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
Список литературы _
1. Громова Н. В. Лояльность персонала как фактор обеспечения конкурентоспособности российских компаний // Современная конкуренция. 2020. Т. 14, № 2(78). С. 60-72.
2. Иванова Н. Е. Лояльность персонала как феномен // Научный вестник Южного института менеджмента. 2019. № 2(26). С. 23-28.
3. Игумнов О. А., Хэ Фань Влияние корпоративной культуры на развитие лояльности персонала // Экономика и социум. 2019. № 5(60). С. 1245-1250.
4. Иконникова С. А. Методические подходы к оценке лояльности персонала в современной организации (на примере ООО «ЛУКОЙЛ-Астраханьэнерго») // Региональная специфика и российский опыт развития бизнеса и экономики. Астрахань, 2020. С. 121-126.
5. Король В. В., Кривобородько А. В. Лояльность и приверженность персонала организации // Столица науки.
2019. № 6(11). С. 133-138.
6. Нимирова А. О. Лояльность персонала как фактор эффективности деятельности организаций сферы общественного питания // Гуманитарный научный журнал. 2020. № 2. С. 42-49.
7. Петрова Е. С. Факторы развития организационной лояльности медицинского персонала // Форум молодых ученых. 2017. № 610. С. 1402-1408.
8. Харламова Н. Д. Современные методы формирования и повышения лояльности персонала // Профессиональная ориентация. 2018. С. 151-154.
9. Шлычкова А. И., Андрющенко О. В. Лояльность персонала как конкурентное преимущество организации // Парадигма. 2019. № 3. С. 62-69.
10. Vicencio J.R. Perceived Human Resource Management Practices and Demographic Profile of Staff at Private Higher Education Institutions // Asia-Pacific Journal of Management Research and Innovation. Vol. 17. № 1-2. P. 71-84.
11. Conrad N. Hilton. Be My Guest. NY: Fireside, 2016. 153 p.
References _
1. Gromova N. V. Staff loyalty as a factor of ensuring the competitiveness of Russian companies. Modern competition.
2020. Vol. 14, No. 2(78). Pp. 60-72.
2. Ivanova N. E. Staff loyalty as a phenomenon. Scientific Bulletin of the Southern Institute of Management. 2019. No. 2(26). Pp. 23-28.
3. Igumnov O. A., He Fan The influence of corporate culture on the development of staff loyalty. Economy and society. 2019. No. 5(60). Pp. 1245-1250.
4. Ikonnikova S. A. Methodological approaches to assessing staff loyalty in a modern organization (on the example of LUKOIL-Astrakhanenergo LLC). Regional specifics and Russian experience of business and economic development. Astrakhan, 2020. Pp. 121-126.
5. Korol V. V., Krivoborodko A.V. Loyalty and commitment of the organization's personnel. The capital of science. 2019. No. 6(11). Pp. 133-138.
6. Nimirova A. O. Loyalty of personnel as a factor of efficiency of organizations in the field of public catering. Humanitarian Scientific Journal. 2020. No. 2. Pp. 42-49.
7. Petrova E. S. Factors of development of organizational loyalty of medical personnel. Forum of young scientists. 2017. No. 610. Pp. 1402-1408.
8. Kharlamova N. D. Modern methods of forming and increasing staff loyalty. Professional orientation. 2018. Pp. 151154.
9. Shlychkova A. I., Andryushchenko O. V. Staff loyalty as a competitive advantage of an organization. Paradigm. 2019. No. 3. Pp. 62-69.
10. Vicencio J.R. Perception of human resource management practice and demographic profile of personnel of private higher educational institutions. Asia-Pacific Journal of Management Research and Innovation. Volume 17. No. 1-2. Pp. 71-84.
11. Conrad N. Hilton. Be my guest. New York: Fireside, 2016. 153 p.
