CC BY
326Magazine: Clusters. Research and development
Publisher: Moscow business initiatives cluster (Moscluster), BIN 1157746107606, INN 7719402939 ISSN: 2414-9047
Article: HR-branding by the cases of Russian and foreign companies in the IT industry FOS: 5.02, Economics and Business WoS: B.00090, Economics
Authors: A.P. Logina, M.L. Nalbandyan, V. V. Ananishnev
E-mail the authors: [email protected], [email protected], [email protected] Country, region, city of residence: Russian Federation, Moscow, Moscow Academic degrees: -Titles: -
Workplace authors: Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Moscow, Russia
Positions: Bachelor SPIN: -ODCID: -Researcher ID: -
Abstract: This article provides an analysis of foreign and Russian HR-branding practice by the cases of Yandex and Google companies. The study enables to define competitive advantages of the companies with a strong HR-brand and provides practical recommendations for building a strong HR-brand in Russian companies. Keywords: HR-branding, Human resources management, Employer brand, HR-branding methods. References:
1. Armstrong M. A Handbook of Human Resource Management Practice. 10th edition. Series: Classics of MBA. -M.: Publisher: Book's World, 2012. - 848 p.
2. Barrow S., Mosley R. The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to People at Work/S. Barrow, R. Mosley//NY: John Wiley & Sons, 2011. - 232 p.
3. Barrow S., Schmidt L. Employer Branding For Dummies/Barrow S., L. Schmidt//NY: John Wiley & Sons, 2017.
- 360 p.
4. Gromova N. V. HR-branding in ensuring the competitiveness of companies/N.V. Gromova//Journal: Modern competitiveness, Publisher: University «Synergy» (Moscow), 2016. - №1 (55). - pp. 43-44.
5. Mironova M. A., Vorotilova O. A. HR-branding as a tool of human resource management in a company// M. A. Mironova, O. A. Vorotilova//Collection of scientific articles: VSTU news. - 2014. - № 4 (131). - pp. 95-99.
6. Rosenberg J., Schmidt E. How google works/J. Rosenberg, E. Schmidt//NY: Grand Central Publishing, 2014. -304 p.
7. Sokolov-Mitritch D. Yandex.Book / D. Sokolov-Mitritch. - Moscow: Publisher: Mann, Ivanov and Ferber, 2014.
- 368 p.
8. [Electronic resource] URL: https://contest.yandex.ru/
9. [Electronic resource] URL:
https://www.forbes.com/world-best-employers/list/#tab:rank_header:position
10. [Electronic resource] URL: https://hh.ru/article/13570_
P.
2535
Журнал: Кластеры. Исследования и разработки
Издатель: Московский кластер бизнес-инициатив (Москластер), ОГРН 1157746107606, ИНН 7719402939 ISSN: 2414-9047
Название статьи: HR-брендинг на примере российской и зарубежной компаний в области информационных технологий
FOS: 5.02, Economics and Business WoS: B.00090, Economics УДК: 33 ББК: 65.050 ГРНТИ: 06.52.01 РВИНИТИ: 061.51.53.01 РФФИ: 06.6.50 РНФ: 08.1.55
Авторы: Логина Анастасия Павловна, Налбандян Мария Левоновна, Ананишнев Владислав Владимирович Телефон: +79104732779б +7985303000
Электронная почта авторов: [email protected], [email protected], [email protected] Страна, область, город проживания: РФ, Москва, Москва
Место работы авторов: Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Москва, Россия
Должность: Бакалавр_
Стр.
2535
SPIN: -ODCID: -Researcher ID: -
Аннотация: В статье представлен анализ зарубежного и российского опыта HR-брендинга на примере компаний Яндекс и Google. По результатам исследования сформулированы конкурентные преимущества, которые получают компании, имеющие сильный HR-бренд, а также сформулированы практические рекомендации для российских компаний по формированию сильного HR-бренда.
Ключевые слова: HR-брендинг, Управление персоналом, Бренд работодателя, Методы HR-
№ п/п Наименование Содержание
4 Фамилия Имя Отчество рецензента, зарегистрированного на сайте elibrarv.ru Тарасенко Владислав Валерьевич
5 Место работы, должность рецензента, зарегистрированного на сайте elibrarv.ru: МГУТУ им. К.Г. Разумовского
6 Учена степень рецензента, присвоенная или нострифицированная ВАК Минобрнауки России Кандидат философских наук
7 Степень актуальности предоставляемой статьи (соответствие содержания статьи заявленной в названии теме, соответствие современным достижениям науки, доступность читателям с точки зрения языка, стиля, расположения материала, наглядности таблиц, диаграмм, рисунков и формул): Статья освещает актуальную проблему HR-брендинга в России, связанную, в первую очередь, с недостаточно высоким уровнем осведомленности специалистов отечественного бизнес-пространства и отсутствием понимания роли HR-брендинга в частности. Авторы работы правильно и стратегически корректно выбрали объекты для сравнительного анализа - компании Google и Яндекс, которые являются флагманами индустрии в своей отрасли и известны многим людям, не только пользователям продуктов, что отчетливо подчеркивает отношение руководства обеих компаний к HR-компонентам и брендингу. В работе было указано и подробно проанализировано такое понятие как HR-брендинг, верно выделены факторы его формирования и преимущества правильного использования инновационных технологий HR для компании. Источники, использованные для написания работы, как и компании, выбранные для сравнительного анализа, подобраны верно и отражают современную ситуацию и положение HR-брендинга в лидирующих компаниях.
8 Рекомендацию к публикации (в чем конкретно заключаются положительные стороны, а также недостатки статьи, какие исправления и дополнения должны быть внесены автором, целесообразность публикации статьи с учетом ранее вышедших в свет публикаций): Все разделы статьи логически связаны, избраны верные аспекты деятельности для сравнительного анализа. На основе проведенного авторами сравнительного анализа были выделены главные преимущества сильного и эффективного HR-брендинга, а также главные недостатки широко распространенных в отечественном бизнес-пространстве моделей. Также статья имеет практические рекомендации по формированию или улучшению существующего сильного HR-бренда, таким образом акцентируется внимание на ряде новаторских положений и техник, которые уже имеют подтверждение эффективности на примере иностранных компаний-гигантов индустрии. Введение материала, полученного путем анализа в данной научной статье будет способствовать развитию и более подробному изучению
26
актуальной проблемы HR-брендинга.
Таким образом, рецензируемая статья заслуживает публикации в научном издании, включенном в Перечень ВАК и РИНЦ.
№ п/п Наименование Содержание
4 Фамилия Имя Отчество рецензента, зарегистрированного на сайте elibrarv.ru Положенцева Ирина Вениаминовна
5 Место работы, должность рецензента, зарегистрированного на сайте elibrarv.ru: МГУТУ им. К.Г. Разумовского
6 Учена степень рецензента, присвоенная или нострифицированная ВАК Минобрнауки России Кандидат экономических наук
7 Степень актуальности предоставляемой статьи (соответствие содержания статьи заявленной в названии теме, соответствие современным достижениям науки, доступность читателям с точки зрения языка, стиля, расположения материала, наглядности таблиц, диаграмм, рисунков и формул): Статья освещает проблему формирования сильного HR-бренда в российских организациях, которая связана с тем, что российские технологии HR-брендинга не отвечают современным требованиям рынка. В своей работе авторы провели подробный анализ и сравнение HR-брендинга компаний Google и Яндекс и для наглядности изложили результаты анализа в таблице. Все разделы статьи логически взаимосвязаны, а положения статьи подтверждены цитатами из авторитетных источников и ссылками на научные исследования. Анализ проблемы развития HR-брендинга в российских компаниях предоставит импульс для дальнейших исследований в области привлечения квалифицированных кадров в российские организации и их удержания.
8 Рекомендацию к публикации (в чем конкретно заключаются положительные стороны, а также недостатки статьи, какие исправления и дополнения должны быть внесены автором, целесообразность публикации статьи с учетом ранее вышедших в свет публикаций): Авторы предлагают оригинальный подход к решению проблемы с помощью усовершенствования технологий HR-брендинга в российских организациях. Статья представляет собой информативную и структурированную работу. Также статья имеет практические рекомендации по формированию сильного HR-бренда, а также усовершенствованию существующего, при этом внимание акцентируется не только на уже существующих иностранных практиках, но и предлагаются принципиально новые технологии, подходящие для российского бизнес-пространства. Полагаю, что рецензируемая статья заслуживает публикации в научном издании, включённом в Перечень ВАК и РИНЦ.
- «Мне пришло предложение о работе от компании «Краски и черепица плюс».
- «Никогда о такой не слышал. Ты уверен, что она реально существует?»
Актуальность темы исследования обуславливается отсутствием понимания у российских компаний важности НК-брендинга как одного из ключевых инструментов привлечения и удержания квалифицированных кадров и формирования лояльности персонала.
Цель данного исследования - дать практические рекомендации для российских компаний по формированию сильного НК-бренда.
Для решения данной цели в работе будут последовательно решены следующие задачи:
• Рассмотрение сущности HR-брендига и факторов, влияющих на политику компании по формированию сильного HR-бренда;
• Рассмотрение методов формирования сильного HR-бренда на примере компании Google;
• Проведение анализа HR-брендинга в России на примере компании Яндекс;
• Проведение сравнительного анализа зарубежного и российского HR-брендинга в отрасли информационных технологий на примере компаний Google и Яндекс;
• Выявление способов формирования сильного HR-бренда в российских компаниях.
Практическая значимость работы состоит в том, что рассмотрение успешного опыта зарубежных компаний по формированию HR-бренда может стать основой для адаптации уже существующих и создания принципиально новых методов HR-брендинга.
Название позиции, репутация компании и заработная плата - большинство хэдхантеров согласится, что эти три составляющие являются наиболее важными для соискателей.
При поиске работы соискатели, как правило, будут искать более подробную информацию о компании, что может стать ключевым в решении, посылать отклик на вакансию этой компании или нет.
Когда вы думаете о самых успешных мировых брэндах, то, вероятнее всего, в первую очередь вы вспоминаете такие компании как Google, Microsoft, Apple, IBM и другие.
У всех этих компаний, помимо популярности их продукции, есть ещё кое-что общее. Все они постоянно находятся на лидирующих позициях в списке лучших мировых работодателей, которые наиболее привлекательны для соискателей.
Так, по версии журнала «Forbes»[9], лучшим работодателем 2017 года стал холдинг «Alphabet», в состав которого входит компания «Google». Второе место занимает транснациональная компания «Microsoft», а компания «Apple» располагается на четвертом месте.
Хотелось бы отметить, что российских компаний в рейтинге всего четыре: Магнитогорский металлургический комбинат (214 место), Московская биржа (466 место), Фосагро (468 место) и ВТБ (486 место).
Такой результат обусловлен тем, что у российских компаний отсутствует понимание важности HR-брендинга, большинство из них не готовы вкладывать средства в развитие своего HR-бренда. Конечно, в современных условиях российского рынка, первостепенными задачами компаний в сфере HR являются внутренние задачи: рекрутмент, оптимизация численности, повышение эффективности сотрудников и другие.
Однако давайте обратимся к цифрам. По данным исследования HeadHunter «Как работа над HR-брендом влияет на подбор персонала?»[10], 74% респондентов из различных компаний, в которых занимаются продвижением HR-бренда компании, отметили положительные изменения при подборе персонала: 39%
отметили увеличение количества откликов на вакансии, 25% - увеличение количества рекомендаций от сотрудников, 24% отметили сокращение сроков закрытия вакансий.
Также, большинство российских и зарубежных исследований в области управления персоналом показывают, что НК-брендинг также влияет на лояльность персонала, эффективность работы сотрудников, снижение текучести кадров [1].
HR-брендинг - это процесс создания благоприятного имиджа, репутации организации[5]. НК-брендинг заключается в создании образа компании как эффективного работодателя, готового к изменениям и отвечающего современным требованиям рынка.
Существует 2 вида НК-брендинга: внутренний и внешний [3].
Внутренний НК-брендинг направлен на формирование лояльного отношения сотрудников к организации включает в себя следующие этапы:
• Выявление потребностей и ожиданий уже работающих сотрудников компании;
• Создание эффективных внутрикорпоративных коммуникаций (каналы для обмена информацией между сотрудниками, способы получения обратной связи);
• Постоянная работа над укреплением внутреннего HR - бренда (разработка систем адаптации, мотивации, развития и обучения персонала, формирование корпоративной культуры и т.д.).
Задачи, которые решает внутренний НК-брендинг:
• снижает уровень текучести сотрудников в компании;
• минимизирует количество людей, увольняющихся во время испытательного срока;
• повышает уровень удовлетворенности и вовлеченности сотрудников
компании;
укрепляет лояльность персонала; повышает мотивацию сотрудников; формирует корпоративную культуру компании.
Внешний НК-брендинг ориентирован на соискателей. Говоря маркетинговыми терминами, потенциальные кандидаты являются в данном случае целевой аудиторией. Основная задача внешнего НК-брендинга - это формирование положительного образа компании на рынке труда для привлечения наиболее квалифицированных кадров.
Формирование HR-бренда - это процесс, который нуждается в тщательно выверенных действиях и прежде всего - в детальном изучении целевой аудитории. При разработке модели построения HR-брендинга, в соответствии с поставленными целями и задачами, выбираются конкретные инструменты воздействия на аудиторию: способы, формы и каналы донесения информации [4].
Среди факторов, которые влияют на то, каким будет HR-бренд компании, стоит выделить [2]:
• Цель и задачи HR-брендинга;
• Существующую корпоративную культуру;
• Выстраивание коммуникаций;
• Методы, систему мотивации и карьерного роста;
• Особенности предоставляемых социальных пакетов;
• Обучение и профессиональное развитие;
• Объем всяческих выплат, разные виды премий и бонусов:
• Стабильность компании;
• Личные качества специалистов управленческого звена;
• Выстроенные в компании коммуникаций.
Компания Google ежегодно занимает лидирующие позиции в мировых рейтингах лучших работодателей, что говорит о сильном HR-бренде компании.
В 2014 году вышла книга «How Google Works», которую написали бывший президент компании Эрик Шмидт в соавторстве с бывшим вице-президентом по управлению продуктами и маркетингу Джонатаном Розенбергом. В своей книги авторы четко определили самую важную составляющую успеха Google - это формирование команд сотрудников, построение корпоративной культуры вокруг людей, которых они называют «умными креативщиками» («smart creative») . Умные креативщики - это новое поколение специалистов, которые отличаются тем, что им быстро становится скучно, если их потенциал не может быть реализован. Как правило, такие люди разносторонне развиты и сочетают в себе глубокие технические знания с деловой хитростью и креативными способностями[6].
Именно для привлечения и удержания таких специалистов Google затрачивает огромное количество ресурсов на формирования сильного HR-бренда.
Но что именно помогает Google на протяжении многих лет быть для соискателей «компанией мечты»?
1. Google активно использует социальные сети для продвижения своего HR-бренда. У компании есть аккаунты на всех популярных сайтах, которые называются «Жизнь В Google» («Life At Google»). Google воодушевляет
сотрудников делиться моментами из своей рабочей жизни, открыто высказывать мысли по поводу работы и компании, делиться мнениями, шутить. Благодаря такой политике компании, работников Google называют «Googlers», что определенно влияет на их вовлеченность, чувство сопричастности.
2. Google имеет свои ценности, принципы и убеждения. Все они «встроены» в корпоративную культуру компании и оказывают довольно сильное влияние на убеждения своих сотрудников. Так, Google выступает против любых видов дискриминации. Компания постоянно устраивает акции в поддержку людей, чьи права были ущемлены, а также поддерживает акции, которые запускаются в социальных сетях. Например, на «День Сильных Духом» («Spirit Day», акция в поддержку жертв издевательств), Google на официальных страницах в социальных сетях призвала своих сотрудников надеть одежду фиолетового цвета -официального цвета этого Дня. Подобные мероприятия помогают показать сотрудникам, что компания разделяет их ценности, а также дают соискателям представление об её организационной культуре и принципах.
3. Google не боится веселиться. Компания Google славится своими офисами по всему миру. Помимо, рабочих зон со столами и компьютерами, во многих офисах Google по всему миру можно встретить горки, игровые автоматы, поля для мини-гольфа, тренажерные и танцевальные залы, бильярдные и многое другое. Дело в том, что в Google давно поняли, что веселье обеспечивает креативность и хорошее настроение у сотрудников, а также позволяет формировать эффективные команды. Однако это совсем не значит, что в компании отсутствует контроль за деятельностью сотрудников: у каждого есть свои обязанности и задачи, которые должны быть выполнены в срок.
4. В Google уделяют внимание мелочам. Например, специалисты Google провели серьезное исследование, какое время ожидание в кафе офиса было бы оптимальным для сотрудников. Оказывается, оптимальный интервал — 34 минуты, так как такое время ожидания не утомляет сотрудников, у них не возникает ощущение, что они впустую тратят время, но при этом они успевают пообщаться с коллегами. Возможно, некоторым специалистам такие исследования могут показаться абсурдными, однако в Google уверены: если человек проводит на работе по 8-10 часов в день, то на работе ему должно быть хорошо.
5. В Google по умолчанию отвечают «да». В Google дают сотрудникам возможности для самореализации. Например, если сотрудник хочет сделать какой-то проект, то ему не требуются разрешение руководства и поддержка со стороны коллег, он может сразу приступать к реализации задуманного. Конечно, сотрудники могут только частично задействовать имеющиеся у них ресурсы, но тем не менее, специалистам не приходится отказываться от новых идей. Некоторые такие проекты обходились Google довольно дорого, однако компания никогда не отказывалась от этой практики, ведь возможность для самореализации и самоактуализации - важный мотивирующий фактор.
Если говорить о российских компаниях, то именно компания Яндекс может выступать аналогом Google. Яндекс также занимается формированием HR-бренда компании, используя для этого следующие методики и технологии [7]:
1. При приеме на работу Яндекс предоставляет всем кандидатам равные возможности. При отборе кандидатов в Яндекс, в первую очередь, обращают внимание на квалификацию и опыт работы соискателей. При этом они не обращают внимания на национальность, расу, политические или религиозные взгляды, социальный статус, сексуальные предпочтения и другие признаки, не связанные с профессиональными качествами человека и выполнением должностных обязанностей. Это касается всех аспектов трудовых отношений - не только приема на работу, но и условий труда и выплаты вознаграждения. Данный принцип формирует поведенческие установки у сотрудников компании.
2. Яндекс создает комфортные условия для своих сотрудников. Главная особенность офисов Яндекс — это атмосфера уюта. Офис оснащен различными комнатами отдыха, где можно перекусить и попить кофе. Уже достаточно давно все кофе-машины в офисе брендированы и напоминают сотрудникам, в какой компании они находятся. Чтобы все сотрудники могли обсуждать дела, не мешая друг другу, в офисе несколько десятков переговорных — от маленьких комнат на четверых до конференц-залов. В них проводятся конференции, семинары и лекции Яндекса.
3. Яндекс поддерживает образование в России. Например, одним из социальных проектов компании является ее постоянное участие в образовании в технических областях - это спонсорство и проведение математических, программистских, лингвистических, биологических олимпиад, соревнований, летних школ, конференций; помощь вузам (МФТИ, МГУ, ВШЭ), проведение своих образовательных программ [8].
4. Однако стоит отметить, что способы формирования HR-бренда, которые использует Яндекс, широко распространены и в других компаниях, в том числе в Google. Например, если говорить о поддержке образования, то Google предлагает множество образовательных программ для различных специальностей.
Компании Яндекс и Google работают в одной и той же сфере, сфере информационных технологий. Обе эти компании нацелены на привлечение и удержание лучших специалистов в области IT, обе компании предлагают своим специалистам хорошие условия работы. Однако, компания Google занимает лидирующие позиции в мировых рейтингах лучших работодателей, в то время как Яндекс не всегда даже попадает в них. Это связано с тем, что в Яндексе более
формализованный подход к управлению, а также Яндекс не использует инновационные технологии НК-брендинга.
Google Яндекс
Использование социальных сетей Активно использует социальные сети для продвижения HR-бренда компании; Имеет аккаунты, связанные именно с работой в Google, на всех популярных сайтах. Использует социальные сети только до продвижения бренда компании, не формирует с их помощью лояльного отношения сотрудников и соискателей.
Ориентация на ценности Имеет целую систему ценностей, принципов и убеждений, которые формируют корпоративную культуру. Ценности направлены на формирование поведенческих установок именно в рабочих отношениях.
Отношение к работе В Google у сотрудников нет жёсткой регламентации их деятельности, компания даёт своим сотрудникам возможности для отдыха и веселья в офисе. Более формализованный подход к работе, возможности для отдыха предлагаются «вне офиса».
Отношение к сотрудникам Сотрудники Google -главный ресурс компании, они позиционируют себя как единый организм, компания уделяет максимальное внимание удовлетворению всех потребностей работников. Сотрудники Яндекс имеют привилегии и нематериальные бонусы, однако компания не пытается найти новые подходы к мотивации персонала.
Свобода действий В Google сотрудникам дают обширные возможности для реализации своих идей, а также возможность самостоятельно организовывать рабочий процесс. Процесс работы в Яндекс жёстко регламентирован, существует значительно меньше возможностей для реализации идей сотрудников.
Таблица 1. Сравнение HR - брендинга в компаниях Google и Яндекс
Несмотря на то, что Яндекс обладает довольно сильным HR-брендом для российской компании, он всё ещё значительно уступает позиции компании Google.
HR-брендинг играет ключевую роль в формировании лояльности персонала и построении имиджа компании. Для того, чтобы привлекать в компанию квалифицированных специалистов, необходимо формировать сильный HR-бренд.
Можно выделить следующие преимущества от формирования положительного имиджа работодателя:
снижение затрат на поиск персонала;
• реклама компании за счёт продвижения бренда сотрудниками;
• привлечение необходимых квалифицированных кадров;
• удержание внутри компании ключевых сотрудников;
• сокращение расходов, которые связаны с текучестью персонала;
• формирование лояльного отношения сотрудников к организации;
• повышение степени вовлечённости работников, тем самым достижение более высоких показателей продуктивности и эффективности работы.
В настоящее время в России НК-брендинг зачастую понимается как система нематериальных бонусов для сотрудников компании. Однако здесь существуют два главных недостатка такого подхода:
• Система нематериального стимулирования является методом только внутреннего НК-брендинга и не влияет на отношение соискателей к организации;
• Чаще всего, российские компании используют методы нематериального стимулирования, которые были успешно реализованы в других компаниях (например, дополнительные дни отпуска или скидки у контрагентов). Однако без анализа потребностей персонала внедрение этих методов может оказаться неэффективным или контрпродуктивным и повлечь достаточно серьёзные убытки для компании.
Важно понимать, что не существует идеального набора методов НК-брендинга. В первую очередь, нужно учитывать особенности компании и сложившуюся в ней корпоративную культуру.
На основе проведённого нами анализа можно выделить следующие практические рекомендации для российских компаний по формированию сильного НК-бренда:
• Активно использовать социальные сети для продвижения бренда компании как надежного работодателя, привлекать сотрудников к использованию тегов компании;
• Уходить от излишней формализованности и строгой иерархии, давать сотрудникам возможности для реализации своих идей;
• Использовать тщательно проработанные игровые методики для повышения интереса сотрудников к работе, сплочения команд;
• Внедрять системы нематериального стимулирования, исходя из анализа потребностей сотрудников компании, сложившейся в ней корпоративной культуры;
• Разработать систему ценностей и убеждений, которая стала бы основой корпоративной культуры компании и ключевым фактором формирования поведенческих установок сотрудников.
Список литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. Серия: Классика МВА. - М.: Издательство: Мир книг, 2012. - 848 с.
2. Барроу С., Мосли Р. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента - в работу с кадрами /С. Барроу, Р. Мосли//Нью-Йорк: John Wiley & Sons, 2011. - 232 с.
3. Барроу С., Шмидт Л. Формирование бренда работодателя для чайников/С. Барроу, Л. Шмидт//Нью-Йорк: John Wiley & Sons, 2017. - 360 с.
4. Громова Н. В. HR-брендинг в обеспечении конкурентоспособности компаний/ Н.В. Громова//Журнал: Современная конкуренция, Издательство: Университет «Синергия» (Москва), 2016. - №1 (55). - С. 43-44.
5. Миронова М. А., Воротилова О. А. HR-брендинг как инструмент управления человеческими ресурсами организации/М. А. Миронова, О. А. Воротилова//Сборник научных статей: Известия ВолгГТУ. - 2014. - № 4 (131). - С. 95-99.
6. Розенберг Дж., Шмидт Э. Как работает Google/Дж. Розенберг, Э. Шмидт//Нью-Йорк: Grand Central Publishing, 2014. - 304 с.
7. Соколов-Митрич Д. Яндекс.Книга/Д. Соколов-Митрич. - М: Издательство: Манн, Иванов и Фербер, 2014. - 368 с.
8. Журнал [Электронный ресурс] URL: https://contest.yandex.ru/
9. Журнал [Электронный ресурс] URL:
https://www.forbes.eom/world-best-employers/list/#tab:rank_header:position
10. Ресурс [Электронный ресурс] URL: https://hh.ru/article/13570
