CC BY
83SOaHOUOGICAL SClENgES /
72_
любому пользователю банки данных в которых содержатся сведения о научно-практических разработках студентов и отзывах на них со стороны работодателя, что так же способствует повышению престижа высшей школы и востребованности ее выпускников на рынке труда.
Таким образом, проанализировав международный опыт оценки качества подготовки выпускников вуза, мы можем сказать, что в России она идет с упором на внешние, количественные показатели, что не позволяет общественности и работодателям провести адекватную, независимую экспертизу качества подготовки специалистов. По нашему мнению, для успешного решения данного вопроса и наиболее полного включения России в интеграционные процессы в сфере образования необходимо использовать успешный опыт стран Европы и США, где созданы условия для самооценки вузов.
Полезным было бы проведение независимого мониторинга качества учебных заведений через общественную аккредитацию, корректировка и развитие систем взаимооценки вузов с упором на качественные показатели, расширение и укрепление сети взаимодействия вузов с работодателями через проведение конкретных заказов - проектов, исследований и т.д.
Список литературы:
1. Оценка качества образования в России/ Всероссийское социологическое исследование по проблемам контроля и оценки качества образования среди работодателей http://www.oko-rf.ru/docu-ments421.html
2. Тюкавкина Е.В., Червова А.А. Системы подготовки кадров высшей квалификации в вузах России, Великобритании и США // Школа будущего. - 2016. № 6. - С. 154-160.
Юрина Анастасия Сергеевна
Студент Магистратуры Российский Государственный Социальный университет
Россия, г. Москва
HR- БРЕНДИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. HR-БРЕНДИНГОВЫЙ ПРОЕКТ - УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ
Yurina Anastasia Sergeevna
Master's degree Student Russian State Social University Russia, Moscow
HR - BRANDING AS A TOOL OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT. HR BRANDING
PROJECT MANAGEMENT TALENT
Аннотация
Автор анализирует бренд работодателя, как инструмент повышения лояльности сотрудников к компании. В частности, изучаются способы развития HR-бренда на примере ряда организаций с помощью программ по управлению талантами.
Abstract
The Author analyzes the employer's brand as a tool to increase employee loyalty to the company. In particular, we study the ways of HR brand development on the example of a number of organizations with the help of talent management programs.
Ключевые слова: HR-бренд, бренд работодателя, забота о сотрудниках, управление талантами, ключевые сотрудники, пул преемников, программа развития, корпоративная культура, лояльность сотрудников.
Keywords: HR brand, employer brand, employee care, talent management, key employees, successor pool, development program, corporate culture, employee loyalty.
Ж-бренд, или бренд работодателя - это образ компании, как хорошего места работы в глазах всех заинтересованных лиц (нынешние и бывшие сотрудники, кандидаты, клиенты, акционеры и другие). Как на глобальном, так и на Российском рынке демонстрируется более глубокий и комплексный подход к изучению проблемы использования HR-брендинга в компаниях, так как HR-брендинг на сегодняшний момент включает в себя не только формирование представлений о компании как о работодателе, но и охватывает большую часть процессов и практик управления персоналом. Иными словами, компании не просто рассказывают о том, как
прекрасно у них работать, но и прилагают значительные усилия, чтобы на самом деле было так. HR-брендинг - это довольно новый процесс в рамках построения общей стратегии организации работодателя, тем самым являясь наиболее актуальным для более подробного изучения и использования. В рамках HR-брендинга разрабатываются проекты, целью которых является в первую очередь, забота о сотрудниках.
Управление талантами - один из видов HR-брендинговых проектов. Эффективная модель управления талантами включает в себя и выявление
«C©yL©qyiym=J©yrMaL»#2í26),2@19 / SOCIOLOGICAL ЮЕШ
талантов, и их развитие, и использование потенциала личности, а также управление знаниями и формирование мотивирующей среды [1].
Эффективная комплексная система управления талантами включает:
• Выявление талантов
• Развитие талантов
• Использование потенциала личности
• Управление знаниями
• Формирование мотивирующей среды
Таким образом, комплексный анализ трех сфер
человеческой личности (поведение, мотивация, установки и способности) позволяет выявить сферы деятельности, в которых человек может проявить свои таланты и обеспечить понимание , как максимально эффективно их использовать [2].
Сотрудники - это актив компании, и для повышения эффективности бизнеса стратегия работы с талантами должна решать четыре важнейшие задачи:
1) поиск/идентификацию талантов;
2) их развитие и обучение;
3) применение и использование их компетенций;
4) их дальнейшее удержание в компании.
Рассмотрим, какие именно задачи и как решались в ряде компаний.
Одно из ключевых отличий программы управления талантами от программ развития кадрового резерва состоит в охвате и широкой направленности на аудиторию. Работа с талантами - это работа со всем потенциальными перспективными сотрудниками компании, а не с узкой группой резервистов, отобранных по ряду специальных критериев. В проектах компаний TEKTA GROUP, Coca-Cola Hellenic, «Ростелеком» основной целевой аудиторией стали ключевые сотрудники - преимущественно лидеры всех уровней, от линейных руководителей, в подчинении которых находится не более одного-двух человек, до топ-менеджеров, управляющих крупными подразделениями или направлениями работы [3].
Компании TEKTA GROUP потребовалось помощь в формировании сильной команды топ-менеджеров. Компания Coca Cola Hellenic ставила перед собой задачу формирования пула преемников на позиции менеджеров регионального уровня. И, наконец, ОАО "Ростелеком" разрабатывало и внедряло программу управления талантами и кадровым резервом, поскольку компании требовалось повысить оперативность замещения вакантных должностей высококвалифицированными сотрудниками, которые хорошо ориентируются в информационном поле организации и проявляют к ней высокую лояльность.
Для реализации потребностей и выполнения бизнес-планов компании TEKTA GROUP родился проект «Операция «Новый ТОП''», приоритетными задачами которого стали интеграция топ-менеджеров в коллектив и актуальную производственную деятельность, а также адаптация команды к новой персоне руководителя. Под эти
73_
задачи были подобраны такие инструменты, как тренинги командообразования, ознакомления, ознакомление с корпоративными стандартами, а также коучинг для топ-менеджера [4].
Компания Coca Cola Hellenic помимо коротких ежемесячных сессий, посвященных конкретной области деятельности, задействовала симуляционные игры "Меркис" и "Один день из жизни руководителя", что отвечало стратегии развития компетенций и навыков участников в соответствии с семью ключевыми областями деятельности, по которым оценивается результативность сотрудников в компании.
В ОАО "Ростелеком" проведены внутрикорпоративные тренинги программы развития и их наставников в соответствии с моделью компетенций компании. Тренинги были дополнены работой с индивидуальной программой развития (на три года), реализуемой под руководством наставников.
Перейдем к результатам рассмотренных выше проектов.
Во-первых, наиболее очевидным итогом деятельности по управлению талантами можно уверенно назвать формирование пула сотрудников. Во-вторых, значимым результатом работы с талантами является создание условий для их роста и развития; организация обучения, выстраивание карьерных лестниц, формирование четких перспектив дальнейшего продвижения. В-третьих, важность представляет создание таких условий работы, формирование таких инструментов мотивации, которые способствовали бы удержанию таланта в компании [5].
В компании TEKTA GROUP успешно и своевременно прошли адаптацию все принятые на работу топ-менеджеры, дополнительных затрат на поиск кандидата и закрытие вакансии не потребовалось. В компании Coca-Cola Hellenic в рамках проекта «Business club» было выявлено 20 кандидатов дл прохождения обучения, по итогам которого 80% участников были оценены на сотрудники с полным достижением результатов работы по семи ключевым областям деятельности. При этом 100% участников продемонстрировали вовлеченность в проект.
Таким образом, можно сделать вывод, что грамотное и своевременное использование HR-проектов сможет повлиять на развитие всей компании, ее успешность и производительность. Продуманная и комплексная программа реальной и существенной заботы о сотрудниках очевидно влияет на улучшение бизнес-показателей организации. И, наконец, предпринимаемые в этом направлении шаги способствуют повышению лояльности сотрудников, обеспечивают укрепление корпоративной культуры, продвигают HR-бренд компании для внутренней и внешней аудитории.
Список использованных источников
1. Круз К., Карсан Р. Компания мечты. Почему в успешных компаниях говорят «мы». - М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2012. - с. 65.
SOgNOUOGICAL SOUNdS /
7_4_
2. Майкл Э., Хэндфилд-Джонс Х7, Экселрод Э. Война за таланты. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. - с. 35.
3. Минчингтон Б. HR-бренд. Как стать лидером. Строим компанию мечты. - М.: Юнайтед Пресс, 2011. - с. 176.
4. Осовицкая Н. Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей . - СПБ.: Питер, 2013. - с. 156-194.
5. Саттон Р. Охота за идеями: Как оторфаться от конкурентов, нарушая все правила. - М.: Аль-пина Паблишер, 2013. - с. 78.
Юрина Анастасия Сергеевна
Студент Магистратуры Российский Государственный Социальный университет
Россия, г. Москва
СПЕЦИФИКА КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В РИТЕЙЛЕ
Yurina Anastasia Sergeevna
Master's degree Student Russian State Social University Russia, Moscow
THE SPECIFICITY OF CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY IN RETAIL
Аннотация
Автор анализирует состояние корпоративной социальной ответственности на примере продовольственных магазинов розничной торговли. В частности, изучаются приоритетные направления социальных инвестиций и возможность использования зарубежного опыта на российском рынке.
Abstract
The Author analyzes the state of corporate social responsibility on the example offood retail stores. In particular, the priority directions of social investments and the possibility of using foreign experience in the Russian market are studied.
Ключевые слова: корпоративная социальная ответственность, благотворительность, рынок, розничная торговля, социальные инвестиции, поведение потребителей.
Keywords: corporate social responsibility, charity, market, retail trade, social investments, consumer behavior.
Корпоративная социальная ответственность бизнеса (КСО) является частью стратегического це-леполагания многих компаний. На сегодняшний день наиболее точной и полной является трактовка социальной ответственности, указанная в Международном стандарте ISO 26000:2010 "Руководство по социальной ответственности". Согласно рекомендациям стандарта, социальная ответственность - это ответственность организации за воздействие ее решений и деятельности на общество и окружающую среду через прозрачное и этичное поведение, которое содействует устойчивому развитию, включая здоровье и благосостояние общества, учитывая ожидания заинтересованных сторон, соответствует применяемому законодательству, согласуется с международными нормами поведения, а также интегрировано в деятельность всей организации и применяется в ее взаимоотношениях [1].
Однако, если говорить о корпоративной благотворительности в нашей стране, то здесь стоит отметить, что это явление относительно новое и часто все еще спорное, особенно для компаний с отечественными корнями и культурой. Учитывая новизну и спорное мнение о КСО, актуальность исследования проблемы КСО на российском рынке растет с каждым днем.
До сих пор не найден однозначный ответ, зачем вообще бизнесу благотворительность. В 2014
году крупная отечественная компания-ритейлер впервые задумалась о комплексном подходе к этой теме. Компания не стала придумывать большую идею, чтобы изменить мир и наполнить ее добром. Компания решила, что для большого бизнеса социальные программы - это «фактор гигиены» и без него никуда.
Если посмотреть на опыт ритейлеров с существенно более длительной, чем у отечественных компанией, историей, то можно отметить схожесть их социальных компаний и абсолютное отличие от программ других отраслей. Как выяснилось, нет необходимости что-то изобретать, достаточно делать то, что умеешь лучше всего: обеспечивать едой, давать работу, помогать жить в обществе. Просто чуть больше, чем в рамках своего бизнеса [2].
Целью данного исследования является - анализ подходов к корпоративной благотворительности и корпоративной социальной ответственности компаний в сфере розничной торговли продовольственных товаров.
Специфика отрасли очевидна, ведь торговые сети продают продукты питания, закупают их, довольно часто сами их производят, а также утилизируют излишки и отходы. Продукты питания - это абсолютно социальный товар, так как общество не сможет прожить без него и дня, этот товар везде и
