CC BY
145ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ
НЕВЕЖИНА Мария Васильевна,
аспирант отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации е-mail: nevezhina.m@gmail.com
ХАРАССМЕНТ КАК ОДНО ИЗ ПРОЯВЛЕНИЙ ДИСКРИМИНАЦИИ
В СФЕРЕ ТРУДА
Аннотация. Статья посвящена рассмотрению проблем правового регулирования запрета домогательств в сфере труда и восстановления нарушенных прав работников, подвергшихся домогательствам в рамках трудовой деятельности. В статье на основе анализа российского законодательства сделан вывод о том, что восстановление нарушенных прав работников, подвергшихся домогательствам, крайне затруднено (скорее невозможно). Кроме того, автор отмечает, что с отдельными положениями вышеуказанных Конвенции и рекомендации МОТ сложно безоговорочно согласиться.
Ключевые слова: трудовое законодательство, домогательство в сфере труда, защита работников от домогательств, харассмент, Международная организация труда.
NEVEZHINA Maria Vasilievna,
post-graduate student, the Institute of Legislation and Comparative Law under the Government of the Russian Federation
УДК 349.2 ББК67.405
HARASSMENT AS A REFLECTION OF DISCRIMINATION
AT WORK
Annotation. The article is devoted to the research of problems of legal prohibition of harassment in labour relations and the remedy of employees who suffered from harassment. The urgency of the research's determined by the interest of scientific communities on the problem of harassment and the enacting the Convention the Recommendation concerning the elimination of violence and harassment in the world of work on 21 June 2019by the International Labour Organization (ILO).On the basis of thorough study of the Russian legislation, the article describes that the remedy of employees who suffered from harassment is extremely difficult. In addition, the author notes that some-provisions of the above-mentioned ILO’s Convention and Recommendation are quite controversial.
Keywords: labour legislation, harassment in labour relations, employees’ protection from harassment, International Labor Organization, ILO.
Дискриминация в сфере труда - явление крайне многообразное и в полной мере не исследованное российским научным сообществом. До начала 90-х годов прошлого столетия вопросы дискриминации не входили в общественную повестку. Однако переориентация экономики на рыночную систему и расширение свободы трудового договора повлекли за собой возникновение случаев дискриминации в сфере труда, частным проявлением которой принято считать домогательства в сфере труда.
В российском законодательстве правовая категория «домогательство», «преследование» или «сексуальное домогательство» (англ. -harassment; sexual harassment) не освещена.
Термин harassment не имеет эквивалента в русском языке и означает достаточно широкий спектр ситуаций, в частности, слова, жесты, действия, которые могут обидеть, оскорбить или унизить, создать психологическое давление или недружественную атмосферу для лиц определенной расы, пола, гендера, религии, происхождения и т.п.
В русском языке наиболее близкое по значению понятие - «домогательство», дефиниция которого не раскрыта в законодательстве. Тем не менее это не означает, что российские работники не сталкиваются с подобными ситуациями.
Первое судебное дело о сексуальном домогательстве на работе было рассмотрено в 1974 г. в США (Case Barnes v. Train) [5; 337], когда помощница врача уволилась из-за домогательств
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2019
116
ПРАВА ЧЕЛОВЕКА
своего руководителя. К середине 1980-х годов установилась судебная практика, согласно которой судебные дела по домогательствам возбуждались, даже если жертва страдала только от морального дискомфорта.
В 1986 г. Верховный суд США признал сексуальное домогательство одной из форм дискриминации. Через несколько лет подобные дела стали рассматриваться в массовом порядке, в том же году была принята поправка к ст. VII Закона «О гражданских правах» от 1964 г., согласно которой лицо, подвергшееся домогательству, вправе взыскать с нарушителя достаточно большую компенсацию морального вреда. В настоящее время компенсации по таким делам достигают ежегодно миллиарда долларов.
Во многих странах ответственность за домогательства несет работодатель. В частности, в20 странах Европейского Союза установлена ответственность работодателей за совершение его сотрудниками действий, квалифицируемых как домогательства [6].
В России судебная практика о домогательствах на работе не сформировалась. Единственным индикатором распространенности харас-смента являются опросы, которые периодически проводятся различными СМИ. Например, один из крупнейших порталов о вакансиях SuperJob провел в 2019 г. опрос на тему «Сталкивались ли вы с харассментом?». В опросе приняли участие 3000 респондентов из 441 населенного пункта России, 5% из которых дали утвердительный ответ на поставленный вопрос [3]. С учетом того, что в России более 72 млн занятых граждан, данную выборку сложно считать репрезентативной. Однако цифры все равно впечатляют: если 150 из 3000 человек заявляют, что сталкивались с домогательствами на работе, сколько же человек из 72 млн могли подвергнуться харассменту?
Возвращаясь к вопросу отечественного правового регулирования, следует отметить, что в определенных случаях домогательства могут быть квалифицированы по ст. 133 «Понуждение к действиям сексуального характера» УК РФ. Однако такое понуждение должно сопровождаться угрозами уничтожения или изъятия имущества или шантажом из-за материальной зависимости. Таким образом, эта статья не охватывает случаи домогательства, происходящие исключительно на сексуальной почве или не связанные с имуществом (материальными ценностями); кроме того, на практике признать виновным по данной статье практически невозможно ввиду сложности доказывания. Так, в 2018 г. во всей России по ч. 1 ст. 133 УК РФ осуждено 12 человек [1]. Также отметим, что ответственность по УК РФ наступает у соответствующего физического лица, виновного в соверше-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2019
нии преступления, работодатель при этом никакой ответственности не несет.
В 2014 г.было предложено дополнить Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях статьей, устанавливающей ответственность за домогательства, под которыми понимались «нежелательное поведение, приставания сексуального характера, попытка установления интимного контакта, ухаживания, сексуальные притязания в скрытой или явной форме, просьбы о сексуальных услугах, прочие словесные или физические действия сексуального характера, совершенные мужчиной в отношении женщины против ее воли» [2].
Однако законопроект в силу многочисленных недостатков так и не был принят. Комитет Госдумы по конституционному законодательству и государственному строительству не поддержал законопроект, указав, что определение домогательства должно быть ясным и недвусмысленным, а предложенное в законопроекте определение данным критериям не соответствует.
По нашему мнению, законопроект, помимо прочего, нарушал принцип равенства, поскольку защита от сексуальных домогательств предоставлялась только женщинам.
Контрольные органы МОТ при проверке соблюдения Российской Федерацией Конвенции МОТ № 111 уже отмечали, что действующее законодательство, в частности ст. 133 УК РФ, не предусматривает ответственности за агрессивное и недоброжелательное поведение, которое представляет собой харассмент на работе.
Отсутствие специальных правовых норм, направленных на предотвращение сексуальных домогательств на работе, не свидетельствует о том, что работник (теоретически) не сможет защитить нарушенные права. Трудовой кодекс РФ гарантирует работнику обеспечение права на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, а также устанавливает право работника на возмещение вреда(ст. 2, абз. 14 ч. 1 ст. 21). В то же время законодатель устанавливает корреспондирующую обязанность работодателя по возмещению такого вреда (абз. 16 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Однако defacto восстановление нарушенных прав крайне затруднено (скорее невозможно): механизмов обращения за защитой прав в рамках гражданского судопроизводства с предъявлением требований о компенсации морального вреда нет; нет и специальных механизмов доказывания.
Тем не менее в свете принятых 21 июня 2019 г.в рамках 108-й сессии Международной конференции труда Конвенции о борьбе с наси-
117
ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ
лием и домогательствами в сфере труда, дополненной рекомендацией [4], законодатель и отечественное научное сообщество, вероятно, обратят более пристальное внимание на проблему домогательств в сфере труда.
Следует отметить, что при принятии указанных Конвенции и рекомендации МОТ Российская Федерация воздержалась от голосования. Полагаем, это обусловлено тем, что с момента опубликования проектов данных международных актов в адрес МОТ со стороны России было направлено значительно количество замечаний к текстам актов, большинство из которых сводилось к необходимости сужения сферы распространения Конвенции и рекомендации.
На наш взгляд, отдельные положения Конвенции и рекомендации, действительно, не вполне удачны.
В ч. 1 ст. 2 Конвенции указывается, что она охватывает, помимо работников, также волонтеров; занятых лиц, безотносительно их договорного статуса; ищущих работу лиц; соискателей вакансий; лиц, проходящих профессиональную подготовку. Однако далее в Конвенции речь идет о ситуациях, связанных с насилием и домогательствами, возникающими в период работы, в связи с чем вряд ли оправданно говорить обо всех субъектах, перечисленных в ст. 2 Конвенции.
Кроме того, по смыслу данных международных актов большинство мер правовой защиты или восстановления нарушенных прав ляжет на плечи работодателей. Соответственно, возникает вопрос: кто будет ответствен за реализацию мер защиты, например, волонтера или лица, которое оказывает услуги без оформления договора?
Ряд положений Конвенции и рекомендации выходят за рамки трудовых отношений, распространяя защиту от насилия и домогательств в сфере труда на работников, например, во время поездок на работу или с работы (ст. 3
(f)).
Не четко освещены вопросы, связанные с ответственностью и мерами правовой защиты лиц, подвергшихся насилию и (или) домогательствам:
по смыслу Конвенции получается, что работодатель должен занять проактивную позицию: проводить беседы, выявлять факторы риска, предотвращать домогательства (ст. 9). Но зачастую предотвратить домогательство можно только, если сам работник вовремя сигнализирует о проблеме. По статистике же только маленький процент подвергшихся домогательствам набирается смелости заявить об угрозах, преследовании или ином недостойном поведе-
нии, поскольку существует (если не преобладает) мнение, что «жертва» - это провокатор насилия.
По нашему мнению, должны быть более детальные разъяснения о том, какие профилактические мероприятия должен проводить работодатель, как оценить фактор риска, как создать безопасную среду;
при том, что на работодателей налагается достаточное количество обязанностей, не ясно, будут ли работодатели нести ответственность и в какой степени.
Пункт 2 (а) ст. 4 и ст. 10 (d) Конвенции предусматривают, что организации-члены МОТ должны предусмотреть соответствующие наказания за акты насилия и домогательств в сфере труда.
Исходя из того, что работодатель должен предотвращать домогательства, выявлять факторы риска и т.д., напрашивается вывод, что он же будет нести ответственность наряду с нарушителем.
Во многих странах ответственность за домогательства наряду с виновником несет работодатель. Так, Комиссия по вопросу равных возможностей занятости США разъясняет, что работодатель автоматически несет ответственность за преследования работника, за исключением случаев, когда будет доказано, что он, во-первых, пытался предотвратить или оперативно исправить поведение, связанное с преследованием, и, во-вторых, работник необоснованно не воспользовался никакими превентивными мерами или возможностями, предоставляемыми работодателем.
На наш взгляд, в Конвенции этот вопрос стоит изложить таким образом, чтобы можно было четко понять, кто несет ответственность или указать, что этот вопрос решается каждым членом МОТ самостоятельно.
Кроме того, если по смыслу данных актов (например, ст. 14 рекомендации)предполага-ется, что издержки на адвоката, возмещение ущерба или компенсацию должен выплачивать работодатель, то, с нашей точки зрения, это оправданно только в ситуациях, когда работодатель знал и не предотвратил домогательство или когда не было создано условий, исключающих домогательство. В итоге вопрос о мерах правовой защиты и ответственности должен решаться в каждом конкретном случае в зависимости от обстоятельств дела. По умолчанию возложение на работодателя восстановления нарушенного права не соотносится с принципом справедливости.
Согласно ст. 10 (h) Конвенции каждый член МОТ принимает надлежащие меры в обеспечение того, чтобы службы инспекции труда и
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2019
118
ПРАВА ЧЕЛОВЕКА
другие соответствующие органы в установленном порядке были наделены правом рассматривать случаи насилия и домогательств, в том числе имели право выписывать ордеры на осуществление мер, подлежащих немедленному исполнению, и ордеры на прекращение работы в случае назревающей угрозы для жизни или здоровья работников, при соблюдении права обжалования в судебном или административном порядке, которое может быть предусмотрено законодательством.
Как представляется, целесообразней было бы указать, что соответствующими обязанностями наделяются службы инспекций труда или других компетентных органов. Может показаться, что это вопрос юридической техники, но, возможно, МОТ действительно считает необходимым наделить инспекции труда полномочиями по рассмотрению случаев насилия и домогательств. На наш взгляд, такие полномочия относятся к компетенции суда.
Безусловно, бытовое насилие оказывает негативное влияние на все сферы жизни человека, в том числе на его трудовую деятельность. Однако, полагаем, вопросы домашнего насилия лежат не в плоскости трудовых отношений. В то же время, похоже, что, по мнению МОТ, обязанности по реализации мер, направленных на снижение негативного эффекта от домашнего насилия, должны быть возложены на работодателей (например, установление гибкого графика работы - ст. 18 (b)). Таким образом, на работодателей накладываются значительные материальные и организационные издержки в связи с обстоятельствами, на которые они никак не могут повлиять.
В целом следует отметить, что Конвенция и рекомендация - это важный шаг к построению в странах-участницах МОТ правовой защиты от домогательств в сфере труда. Однако с текстами данных актов сложно безоговорочно согласиться, особенно работодателям, на которых предполагается возложить значительное число обязанностей по предотвращению домогательств и восстановлению прав лиц (и не только работников), которые подверглись домогательствам.
Список литературы:
[1] Данные о назначенном наказании по статьям УК РФ. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://stat.апи-пресс.рф/stats/ug/t/14 /s/17 (дата обращения 23.06.2019).
[2] Законопроект № 467782-6 «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях в части установления защиты прав женщин от сексуальных домогательств». [Электронный ресурс] -
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 5 • 2019
Режим доступа: http://sozd.parliament.gov.ru/ bill/467782-6 (дата обращения 23.06.2019).
[3] На харассмент в России стали жаловаться реже // SuperJob, 15.01.2019. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www. superjob.ru/research/articles/112160/ na-harassment-v-rossii-stali-zhalovatsya-rezhe/ (дата обращения 23.06.2019).
[4] Fifth item on the agenda: Violence and harassment in the world of work [Электронныйре-сурс] - Режимдоступа: https://www.ilo.org/ wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/ documents/meetingdocument/wcms_711242.pdf (дата обращения 23.06.2019).
[5] Michelle R. Peirce, Sexual Harassment and Title VII - A Better Solution, 30 B.C.L. Rev. 1071 (1989).
[6] Report on sexual harassment in the workplace in EU member states. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.justice.ie/ en/JELR/SexualHrrsmtRpt.pdf/Files/ SexualHrrsmtRpt.pdf (дата обращения
23.06.2019) .
Spisok literatury:
[1] Dannye o naznachennom nakazanii po
stat'yam UK RF. [Elektronnyj resurs] - Rezhim dostupa: http://stat.api-press.rf/stats/
ug/t/14/s/17 (data obrashcheniya 23.06.2019).
[2] Zakonoproekt № 467782-6 «O vnesenii izmenenij v Kodeks Rossijskoj Federacii ob administrativnyh pravonarusheniyah v chasti ustanovleniya zashchity prav zhenshchin ot seksual'nyh domogatel'stv». [Elektronnyj resurs] - Rezhim dostupa: http://sozd.parliament.gov. ru/bill/467782-6 (data obrashcheniya
23.06.2019) .
[3] Na harassment v Rossii stali zhalovat'sya
rezhe // SuperJob, 15.01.2019. [Elektronnyj resurs] - Rezhim dostupa: https://www.superjob. ru/research/articles/112160/na-harassment-v-rossii-stali-zhalovatsya-rezhe/ (data
obrashcheniya 23.06.2019).
[4] Fifth item on the agenda: Violence and harassment in the world of work [Elektronnyj resurs] - Rezhim dostupa: https://www.ilo.org/ wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/ documents/meetingdocument/wcms_711242.pdf (data obrashcheniya 23.06.2019).
[5] Michelle R. Peirce, Sexual Harassment and Title VII - A Better Solution, 30 B.C.L. Rev. 1071 (1989).
[6] Report on sexual harassment in the workplace in EU member states. [Elektronnyj resurs] - Rezhim dostupa: http://www.justice.ie/ en/JELR/SexualHrrsmtRpt.pdf/Files/ SexualHrrsmtRpt.pdf (data obrashcheniya
23.06.2019) .
119
