CC BY
97
Наталья БОНДАРЕНКО
Характер текущего и ожидаемого дефицита профессиональных навыков и качеств работников на российском рынке труда
В общественных и экспертных обсуждениях все более актуализируются вопросы модер-низационного потенциала компаний, решение которых невозможно без изучения «кадрового вопроса». Какова на данном этапе развития российской экономики квалификационная структура рынка труда, отвечает ли она хотя бы нынешним запросам компаний, не говоря уже
0 требованиях работодателей на перспективу? Мы постараемся проанализировать особенности текущего и ожидаемого дефицита профессиональных навыков и профессиональных качеств работников российских компаний, в том числе общих навыков (generic skills) и поведенческих навыков («soft», «behavioral» skills), влияние «квалификационного» дефицита на эффективность компаний в целом, используя данные многолетнего исследования работодателей в рамках проекта Мониторинга экономики образования по заказу НИУ-ВШЭ и Ми-нобрнауки РФ1. В процессе исследования мы изучили особенности кадровых требований и кадровых ограничений российских компаний, уже сейчас проводящих или планирующих модернизацию технологий, и сравнили различия во мнениях по «кадровым» вопросам руководителей российских и британских2 компаний
1 Левада-центр по заказу НИУ-ВШЭ и Минобрнауки РФ в 2005-2013гг. в рамках проекта «Мониторинг экономики образования» проводил регулярные опросы руководителей компаний шести секторов экономики (промышленность, строительство, транспорт, связь, деловые услуги, торговля), в которых занято более 50% взрослого населения России (1000 руководителей).
2 Были использованы данные открытых источников регулярного
исследования работодателей по проблематике профессиональных
навыков работников (UK Commission's Employer Skills Survey). Для сравнения с опросом российских работодателей были взяты данные опроса британских работодателей 2011 года, т.е. последнего опроса из представленных в открытом доступе. В опросе 2011 года приня-
ло участие 87500 респондентов, руководителей компаний различной величины всех секторов экономики (в т.ч. промышленность, строительство, транспорт, связь, бизнес-услуги, розничная и оптовая торговля). В ходе опроса руководителей британских компаний изучались проблемы поиска работников нужной квалификации, представления о состоянии рабочей силы в компаниях, проблема сбалансированности
аналогичных секторов экономики.
Оценка сбалансированности структуры занятых по уровню квалификации дает представление о том, насколько эффективно используется квалификационный и образовательный капитал работников на данном этапе, есть ли потенциал и какие существуют риски в компаниях. В динамическом аспекте это позволяет судить о том, насколько меняется бизнес, и насколько активно эволюционируют запросы к компетенциям сотрудников в связи с технологическими, организационными сдвигами, с использованием новых возможностей бизнеса.
Работодатели в России в целом удовлетворены состоянием рабочей силы, занятой в компаниях. Однако существует определенная доля компаний, где квалификационная структура занятых не сбалансирована. Проблема несбалансированности связана 1) с наличием дефицита квалификации работников (т.е. они имеют квалификацию ниже требуемой работодателями), 2) с избыточной квалификацией персонала (квалификация выше требуемой). В обоих случаях происходит недоиспользование или неэффективное использование оборудования, технологий и других имеющихся в компании ресурсов — в первом случае, человеческого капитала — во втором, и как следствие — экономические, финансовые потери компании и экономики в целом.
Согласно ответам 70% руководителей компаний с дефицитом квалификации основных исполнителей, несоответствие уровня квалификации части работников влечет за собой определенные проблемы для компании: в 40% — это повышенная загрузка более опытных работников, в 21% — невозможность выполнять стандарты качества, еще в 20% — рост
квалификационной структуры занятых, направления и масштабы инвестиций компаний в организацию профессионального обучения сотрудников, готовность выпускников университетов, колледжей к работе в компаниях http://www.ukces.org.uk/assets/ukces/docs/publications/ ukces-employer-skills-survey-11.pdf.
текущих затрат. Такие проблемы оборачиваются для компаний долгосрочными потерями, связанными с трудностями внедрения более эффективных новых технологий (для 30%), уходом части заказчиков, утратой части бизнеса (15%), запаздыванием разработок новых продуктов (14%), невозможностью внедрения новых трудовых навыков (для 17% компаний).
Отрадно отметить — большинство российских компаний (почти две трети в 2013 году) имеют сбалансированную структуру работников-исполнителей, когда квалификация специалистов, служащих и рабочих в принципе соответствует текущим требованиям, предъявляемым на предприятии. На 23% предприятий зафиксирован дефицит квалификации основных исполнителей. Но в связи с квалификационным дефицитом на существенное снижение эффективности указывали менее 30% предприятий, где квалификация основных исполнителей ниже требуемой, еще на 46% дефицит квалификации основных исполнителей оказывал некоторое, не столь значительное влияние на общую эффективность компании.
С точки зрения удовлетворения текущих квалификационных требований работодателей в 2013 году зафиксирована более сбалансированная структура занятости, чем в 2005 и 2008 годах (рис. 1). Структура квалификации основных исполнителей стала более сбалансированной за счет значимого сокращения доли компаний, сталкивающихся с дефицитом квалификации персонала. По данным опросов в 2008-2013 годах доля компаний, на которых
квалификации основных исполнителей ниже требуемой, уменьшилась с 30% до 23%.
Избыточная квалификация встречается гораздо реже. В результате опросов эта проблема была выявлена на 12% предприятий. Кроме того, существует незначительная часть компаний (3%), сталкивающихся по одним категориям исполнителей с дефицитом квалификации, а по другим категориям— с ее избытком.
Действительно, в 2005 году, когда российская экономика находилась в переходном состоянии, была довольно значительной и доля компаний, в которых квалификация исполнительского состава не соответствовала характеру деятельности и запросам компаний. Потребовалось определенное время на рынке труда для адаптации работников к меняющемуся спросу компаний на профессии и профессиональные компетенции. В 2013 году рынки услуг профобразования и труда уже более адаптированы к запросам компаний. В настоящее время, по сравнению с началом 2000-х годов, Россия находится не в столь «активной» стадии развития экономики и реализации новых бизнес-возможностей, сейчас в российской экономике наблюдается более устойчивая ситуация, в свою очередь фиксирующая и квалификационную структуру занятости в компаниях.
Дефицит квалификации может рассматриваться со знаком «плюс», если он является временным явлением, обусловленным стадией модернизации технологий, появлением новых продуктов/услуг, инновационными организационными сдвигами.
Рисунок 1
СООТВЕТСТВИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ НАВЫКОВ ОСНОВНЫХ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ - СПЕЦИАЛИСТОВ, СЛУЖАЩИХ И/ИЛИ РАБОЧИХ - ТРЕБОВАНИЯМ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ (опрос работодателей, Россия1)
70
60
50
40
30 -
20 -
10
ВЗ квалификация специалистов служащих и рабочих соответсвует требованиям
дефицит квалификации В избыточная квалификация
□
по одним категориям персонала - дефицит, по другим - избыточная квалификация
2005
2008
2013
Об опросе см. ссылку №1 на стр. 34
0
Действительно, примерно на половине обследованных предприятий за последние несколько лет повысились требования к профессиональным навыкам и знаниям в связи с обновлением оборудования, использованием новых технологий или внедрением новых методов организации управления, труда. За последние 12 месяцев более 60% компаний проводили мероприятия по замене, обновлению оборудования, технологий. Частично обновление оборудования, технологии не было инновационным и не потребовало значительного пересмотра требований к трудовым навыкам. Однако в 63% случаев требования к профессиональным знаниям и навыкам работников изменились.
В каждой третьей компании, осуществившей за последние несколько лет модернизацию, основной персонал до сих не смог адаптироваться к новым требованиям.
В 69% случаев дефицит квалификации обусловлен технологическими и организационными сдвигами. Причем характер квалификационного дефицита (те качества, которые необходимо улучшить работникам прежде всего) принципиально различается в компаниях, где дефицит квалификации обусловлен реализацией программ модернизации, и в компаниях, где дефицит квалификации сложился по другим причинам. В тех компаниях, где дефицит квалификации связан с модернизацией,
чаще всего сотрудники пока не «набрали» новых специализированных знаний (49%), им не хватает навыков к переучиванию, освоению нового (40%), недостает навыка самостоятельного решения рабочих проблем, инициативности (34%). Более актуальным для работников в этих компаниях стали и навыки самостоятельного планирования рабочего времени (в 19% случаев)
А вот в компаниях, где дефицит квалификации не связан с модернизацией, работодатели считают, что работникам с недостаточной квалификацией прежде всего необходимо «поработать» над совершенно другими профессиональными качествами. В этих компаниях работникам нужно повышать не столько профессиональные знания, сколько «работать» над исполнительностью, дисциплинированностью (43%) и профессиональной ответственностью (42%).
С 2005 по 2013 год наиболее существенные изменения в оптимизации квалификационной структуры персонала происходили в среднем и крупном бизнесе (рис. 2). В 2005 году оценки руководителей крупного и малого бизнеса соответствия квалификации основных исполнителей требованиям компаний серьезно расходились: на тот момент квалификация исполнителей чаще соответствовала требованиям компаний в малом бизнесе по сравнению
Рисунок 2
ПРОБЛЕМА НЕСБАЛАНСИРОВАННОСТИ КВАЛИФИКАЦИИ ОСНОВНЫХ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ В МАЛОМ, СРЕДНЕМ, КРУПНОМ БИЗНЕСЕ В 2005, 2013 ГОДАХ
размер компании 250 чел+
100-249 чел
2013
25 -99 чел
5-24 чел
размер компании 250 чел+
2005
100-249 чел
25-99 чел
5-24 чел
^ 5
шш
0% 20% 40% 60%
[\] квалификация специалистов, служащих и рабочих соответсвует требованиям
дефицит квалификации И избыточная квалификация
по одним категориям персонала - дефицит, по другим - избыточная квалификация
80%
100%
с крупным и средним бизнесом. Действительно, в переходный период малый бизнес демонстрировал более высокую адаптивность к транформационным процессам в экономике в сравнении с более крупными компаниями. Кроме того, в крупном бизнесе тогда происходила более масштабная модернизация. Но уже в 2013 году удовлетворенность квалификацией основных исполнителей в крупном, среднем и в малом бизнесе примерно на одном уровне (рис. 2). В ходе общероссийского опроса 2013 года предприниматели сообщали о том, что квалификация основного персонала ниже необходимой в 22% компаний с персоналом менее 25 человек и в 25% компаний численностью более 250 человек.
Если сравнить данные британского опроса работодателей 2011 года (последнего из опубликованных), то между малым, средним и крупным бизнесом довольно значителен разрыв в оценках соответствия квалификации персонала текущим требованиям компании. Так, дефицит квалификации в той или иной мере ощущают примерно 45% опрошенных британских компаний численностью более 250 человек и 23% британских компаний численностью до 25 че-ловек1.
Если оценивать масштабы дефицита квалификации по отношению к общей численности занятых, то доля сотрудников, чья квалификация ниже требуемой, не превышает 4% в общей численности занятых согласно данным общероссийского опроса. По данному показателю расхождения российских показателей с британскими небольшие. В британских компаниях доля работников, чья квалификация оценивается ниже требуемой для выполнения ими текущих служебных обязанностей и задач, равнялась примерно 5% от численности всего персонала опрошенных компаний2.
Распространенность дефицита профессиональных навыков и качеств по основным категориям работников
В 2005 году наиболее острым (по доле компаний, сталкивающихся с проблемой недостаточной квалификации сотрудников) дефицит квалификации был среди линейных исполнителей высшей квалификации и рабочих (табл. 1).
1 Report UK Commission's employer skills survey 2011: UK results, p. 70. http://www.ukces.org.uk/assets/ukces/docs/publications/ukces-employer-skills-survey-11.pdf.
2 Report UK Commission's employer skills survey 2011: UK results, p. 70.
http://www.ukces.org.uk/assets/ukces/docs/publications/ukces-employer-skills-survey-11.pdf.
В целом, к 2013 году существенно уменьшилась доля компаний, где квалификация линейных специалистов остается ниже требуемой для полноценного выполнения служебных обязанностей, и в данный момент доля таких компаний составляет лишь 8% от числа обследованных. А вот дефицит квалификации рабочих от 2005 года к 2013 году снизился незначительно, в настоящее время о недостаточной квалификации рабочих сообщали на 15% предприятий. На сегодняшний день проблема дефицита квалификации, прежде всего, касается именно рабочих, причем как квалифицированных, так и неквалифицированных.
В 2005 году наиболее острым (по доле компаний, сталкивающихся с проблемой недостаточной квалификации сотрудников) был дефицит квалификации линейных исполнителей высшей квалификации и рабочих (табл. 1). К 2013 году существенно уменьшилась доля компаний, где квалификация линейных специалистов остается ниже необходимой для полноценного выполнения служебных обязанностей. На сегодняшний момент доля таких компаний, испытывающих подобный дефицит, составляет 8% от числа опрошенных компаний. А вот дефицит квалификации рабочих снизился с 2005 года к 2013 году незначительно. В настоящее время о недостаточной квалификации рабочих сообщали на 15% чаще, чем прежде. Так что сегодня проблема дефицита квалификации касается прежде всего именно рабочих, причем как квалифицированных, так и неквалифицированных.
По данным опроса руководителей британских компаний, дефицит квалификации персонала можно считать локальным, и связан он чаще всего с малоквалифицированными позициями, в частности на элементарных работах в сфере торговли и в сфере обслуживания, а также с неквалифицированными рабочими, в основном занятыми ручным трудом3. Для России также можно признать, что проблема недостаточной квалификации носит локальный характер и встречается в основном в тех секторах экономики, где чаще всего используется малоквалифицированный труд. Но следует выделить одно важное отличие российского рынка труда — дефицит квалификации присутствует не только среди работников, занятых на элементарных работах, но и среди квалифицированных рабочих. Например, среди
3 Report UK Commission's employer skills survey 2011: UK results, р. 141. http://www.ukces.org.uk/assets/ukces/docs/publications/ukces-employer-skills-survey-11.pdf
Таблица 1
РАСПРОСТРАНЕННОСТЬ ДЕФИЦИТА КВАЛИФИКАЦИИ ПО ОСНОВНЫМ КАТЕГОРИЯМ РАБОТНИКОВ В РОССИИ
_Отрасли экономики_
промышленность связь строительство торговля транпорт сфера дел.услуг
Доля предприятий, на которых квалификация функциональных специалистов...
Выше требуемой
2005 7 14 10 10 4 9
2013 8 14 8 12 8 10
Ниже требуемой
2005 10 8 10 8 11 11
2013 7 5 3 3 3 5
Доля предприятий, на которых квалификация линейных специалистов.
Выше требуемой
2005 7 17 7 9 4 8
2013 11 16 5 10 6 6
Ниже требуемой
2005 17 12 16 18 17 17
2013 7 6 8 10 8 9
Доля предприятий, на которых квалификация служащих.
Выше требуемой
2005 4 10 3 5 1 3
2013 6 9 4 6 2 3
Ниже требуемой
2005 11 10 8 12 12 18
2013 7 9 4 13 6 10
Доля предприятий, на которых квалификация квалифицированных рабочих...
Выше требуемой
2005 7 9 7 2 4 5
2013 6 6 4 3 4 2
Ниже требуемой
2005 19 11 21 21 19 9
2013 16 10 19 14 12 6
российских компаний, испытывающих квалификационный дефицит, недостаток квалификации рабочих отмечался почти в 2 раза чаще, чем несоответствие квалификации персонала более высокого должностного статуса. В этих компаниях отмечается недостаточный уровень квалификации у примерно 7-8% служащих и исполнителей высшей квалификации, у 17% квалифицированных рабочих и 15% неквалифицированных рабочих. При изучении отраслевой структуры нами было выявлено, что дефицит квалификации рабочих по-прежнему чаще отмечается на промышленных предприятиях и в строительных компаниях (табл. 1). В целом, по итогам опроса квалифицированные рабочие оказались наиболее дефицитной категорией работников и по числу вакансий, и по уровню квалификации.
Можно предположить, что для российского рынка труда дефицит квалификации рабочих является уже не цикличным явлением, а приобретает перманентный характер. Интересно, что по сравнению с дефицитом специалистов и служащих более существенный недостаток предложения квалифицированных рабочих нужной квалификации все чаще фиксируется работодателями не только в России, но и в странах постсоветского пространства, в странах Восточной Европы. Влияние на эту тенденцию оказали сразу несколько факторов. Во-первых, в этих странах произошло значительное сворачивание начального и среднего профессионально-технического образования. Если в советское время почти половина получающих среднее образование училась в профессиональных училищах, то в постсоветское время в массовом по-
рядке молодые люди уже стремились получить общее среднее образование (окончить полную школу), чтобы потом получить высшее/третичное образование. Их выбор сейчас мотивирован относительной доступностью высшего образования по сравнению со странами «старой» Европы, а также более высокой отдачей (т.е. размером «премии», прироста заработной платы) от высшего образования. В течение переходного периода уровень отдачи от третичного образования почти удвоился, в то же время отдача от среднего образования (и общего, и технического) выросла незначительно. Во-вторых, квалифицированные рабочие старших возрастов с необходимой профессионально-технической базой постепенно уходят на пенсию.
Профессиональные навыки, которые нужно совершенствовать сотрудникам, имеющим «несоответствующую» квалификацию
Что подразумевают работодатели, когда говорят о дефиците квалификации, по каким именно критериям выявляется несоответствие части исполнительского персонала современным требованиям компаний? По каким профессиональным навыкам ощущается наиболее острый дефицит? «Дефицитные», наиболее недостающие навыки, по мнению работодателей, оказываются различными для разных категорий исполнителей (табл. 2).
В частности, специалистам высшей квалификации не хватает целого ряда поведенческих навыков: 59% специалистов в должной мере не могут самостоятельно решать рабочие задачи и проявлять инициативу, у 40-42% плохо развиты навыки планирования и организации рабочего времени, профессиональной ответственности, умения работать с клиентами, в команде, в коллективе, а также навыки переобучения и освоения нового. Среди базовых навыков отмечается недостаток специфических, профессиональных знаний (43%).
Если сравнить мнения работодателей в России и в Великобритании, то российские работодатели чаще отмечают у специалистов недостаточную готовность самостоятельно решать рабочие проблемы и нести за это ответственность, т.е. российские работодатели современных компаний видят ограничения в активных поведенческих, в том числе инновационных, качествах специалистов. Так же как и британские, российские работодатели указывали, что в настоящее время узким квалификационным звеном, снижающим профессиональный потенциал специалистов, становятся недостаточ-
но развитые коммуникативные навыки (неумение работать с клиентами, нехватка навыков работы в команде), а также неумение самостоятельно эффективным образом организовать свое рабочее время (табл. 2).
Недостаточная квалификация российских служащих связана, прежде всего, с нехваткой базовых профессиональных знаний. Что касается поведенческих навыков, которые необходимо наращивать служащим с низкой квалификацией, то чаще всего упоминались навыки командной, групповой работы (36%) и «классические» традиционные навыки исполнителя — дисциплинированность, профессиональная ответственность (46%). Для сравнения, в британских компаниях считают, что квалификацию нынешним служащим необходимо повышать не столько за счет совершенствования традиционных исполнительских качеств, но за счет развития навыков самостоятельной работы, офисного администрирования и коммуникативных навыков для работы с клиентами (табл. 2).
В России квалифицированным рабочим не хватает наряду с профессиональными знаниями, традиционных навыков эффективной работы — дисциплинированности, исполнительности и умения достаточно оперативно переучиваться, перестраивать свою работу. Очевидно, что формируется запрос российских работодателей к квалифицированным рабочим как к адаптивным гибким исполнителям, способным выполнять меняющиеся производственные, технологические задачи. По данным британского опроса работодатели хотели бы видеть квалифицированного рабочего уже не только как успешно адаптирующегося исполнителя, но и того, кто умеет быть самостоятельным, что касается организации и планирования своего рабочего времени и организации командной, групповой работы (т.е. умение работать при децентрализации оперативного управления и частичном делегировании бригадирских функций) (табл. 2).
В исследованиях рынка труда в России и на постсоветском пространстве фиксируется, что характер спроса на квалификацию основных исполнителей очень значительно и быстро меняется в связи с технологическим сдвигом и адаптацией новых форм организации1. Уже сейчас на новых современных рабочих местах актуализируются принципы децентрализации про-
1 SondergaardL, MurthiM. Skills, not just diplomas. Managing education for results in Eastern Europe and Central Asia.//World Bank, 2012, http:// siteresources.worldbank.org/ECAEXT/Resources/101411_FullReport.pdf.
цедур принятия решений, выполнения задач ты, требования выполнения нескольких задач «точно в срок», расширения командной рабо- одновременно, и очевидным образом меняется
Таблица 2
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ НАВЫКИ И КАЧЕСТВА, КОТОРЫЕ НУЖНО, В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ, УЛУЧШИТЬ РАБОТНИКАМ КОМПАНИЙ, ИМЕЮЩИМ НЕДОСТАТОЧНУЮ КВАЛИФИКАЦИЮ: СРАВНЕНИЕ ПО ОСНОВНЫМ КАТЕГОРИЯМ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ В РОССИИ И ВЕЛИКОБРИТАНИИ. По столбцу - доля компаний, в которых соответствующей категории персонала в первую очередь следуют улучшать указанные навыки указана в % от числа компаний, сталкивающихся с квалификационным дефицитом соответствующей категории персонала
ы н а ве н а в ое
т е ои рои
с и о. IT ^ IT
и ио
л а и щ а £ 340 ^ re ир s 40 фи раб
^ е п л С фе иы я £ вн к е 1С
С лн а в
РОССИЯ2013 общие навыки
собственно профессиональные знания, навыки необходимые для работы на
данном рабочем месте/должности 43 52 56 30
общеобразовательные навыки (грамматические, математические), общая культура 12 20 12 7
базовая компьютерная грамотность, навыки пользования программным обеспечением 291 24 18 11
поведенческие навыки
работы с клиентами 41 25 18 9
командной работы, в коллективе, в группе 42 34 27 13
самостоятельного решения рабочих проблем, инициативность 59 28 32 14
планирования и организации своего рабочего времени 41 21 18 4
офисного администрирования 11 19 3 0
ответственность за порученную работу 42 46 29 49
умение переучиваться, осваивать новое 40 26 39 26
дисциплинированность, исполнительность 29 46 40 35
заинтересованность в работе на данном рабочем месте/должности 25 35 20 29
ВЕЛИКОБРИТАНИЯ 20112
общие навыки
собственно профессиональные знания, навыки необходимые для работы на данном рабочем месте/должности 44 47 51 51
общеобразовательные навыки (грамматические, математические), общая культура 9 18 23 25
базовая компьютерная грамотность, навыки пользования программным обеспечением 9 22 19 13
поведенческие навыки
работы с клиентами 37 34 18 45
командной работы, в коллективе, в группе 39 32 37 42
самостоятельного решения рабочих проблем, инициативность 29 34 31 35
планирования и организации своего рабочего времени 38 41 28 35
офисного администрирования 10 32 9 9
1 В таблице фоном отмечены более востребованные в одной из стран, более «дефицитные» профессиональные качества, если сравнивать между Россией и Великобританией. «Жирным» шрифтом отмечены чаще всего отмечаемые как дефицитные для данной категории профессиональные качества.
2 Report UK Commission's employer skills survey 2011: UK results, р. 80. http://www.ukces.org.uk/assets/ukces/docs/publications/ukces-employer-skills-survey-11.pdf.
характер запросов к компетенциям и навыкам ключевых исполнителей. На постсоветском пространстве такого рода квалификационные сдвиги будут расширяться и коснутся не только специалистов, но рабочих, как это происходило ранее в странах «старой» Европы, в США. Так, в опросе работников стран ЕС о характере труда выяснилось, что в процессе своей работы более 75% работников должны самостоятельно решать непредвиденные рабочие проблемы / задачи, от 70% работников требуется учиться, осваивать новое, более 65% работников наделены функцией самостоятельного выбора / смены методов работы, около 60% работников выполняют сложные рабочие задачи и только порядка 40% выполняют монотонные задания1. Таким образом, в современных развитых экономиках от квалифицированных рабочих все чаще требуется решение сложных и непредвиденных задач в их повседневной работе, их работа все реже и реже включает простые, предсказуемые, шаблонные задания. И в дополнение работники должны мастерски адаптироваться к меняющимся технологиям и уметь овладевать большим объемом получаемой профессиональной информации.
Для России такой запрос пока менее характерен, но в будущем он мог бы стать более распространенным при условии, если российскими компаниями будет реализован модерни-зационный прорыв.
Характер квалификационных требований в компаниях в среднесрочной перспективе (на ближайшие 2-3 года)
Будут ли меняться, по мнению работодателей, квалификационные требования в среднесрочной перспективе, в ближайшие 2-3 года, в связи с возможными технологическими изменениями, сдвигами в организации труда? Какие навыки станут более востребованными в ближайшем будущем в исследуемых секторах?
Чаще прогнозируют изменения в требованиях к работникам в компаниях новационных отраслей. В 62% обследованных компаний связи и примерно в 60% компаний сферы услуг прогнозируют, что требования к квалификации и навыкам будут пересматриваться. Более консервативная технологическая и организационная среда в традиционных отраслях способствует закреплению/консервации требований к
1 SondergaardL, MurthiM. Skills, not just diplomas. Managing education for results in Eastern Europe and Central Asia.//World Bank, 2012, р.20. http://siteresources.worldbank.org/ECAEXT/Resources/101411_ FullReport.pdf.
профессиональной базе и навыкам работников. Лишь чуть более, чем на половине предприятий в промышленности, на транспорте и в строительных компаниях, как ожидается, будут меняться требования к профессиональным качествам работников.
В разных отраслях различны ожидания по набору профессиональных качеств, к которым будут предъявлять более высокие требования. В среднесрочной перспективе преимущественно в новационных отраслях исполнителю делегируется значительная самостоятельность при выполнении рабочих задач, и он должен быть способным настраиваться на меняющиеся, регулярно обновляющиеся технологии, самостоятельно решать рабочие задачи и организовывать свой труд, одновременно быть готовым выстраивать свои рабочие отношения в команде, с клиентом. В этой связи работодатели в этих отраслях предполагают, что будут еще более востребованы, в первую очередь, навыки работы с клиентами (в 29% компаний связи и в 28% компаниях сферы деловых услуг); навыки самостоятельных решений задач и инициативность (соответственно, 17% и 21%); а также умение осваивать новое (22% и 19%).
В традиционных отраслях изменения будут связаны с развитием тех навыков, которые необходимы для классического исполнителя, способного быстро адаптироваться в производственном процессе на базе компьютерных технологий. Следовательно, в традиционных отраслях в большей степени будет сохраняться акцент на развитии базовых навыков, в т.ч. профильных навыков и компьютерной грамотности, а также такого поведенческого навыка, как умение осваивать новое, быстро переучиваться. Также для компаний этих отраслей, особенно, строительства, остаются «в цене» традиционные поведенческие навыки — дисциплинированность и профессиональная ответственность.
Изменения требований к квалификации и профессиональным навыкам чаще прогнозируются в тех компаниях, где проводилась модернизация технологий, оборудования или собираются провести подобные мероприятия в ближайший год (52%). В 66% компаниях, где проводятся (будут проводиться) такие технологические и организационные обновления, прогнозируют, что в ближайшие 2-3 года также будут меняться и требования к профессиональной квалификации, профессиональным навыкам (табл. 3). И, в первую очередь, возрастет значимость таких навыков как умение переучиваться, осваивать новое (29%), а также на-
Таблица 3
ХАРАКТЕР ТРЕБОВАНИЙ К ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ КАЧЕСТВАМ ОСНОВНЫХ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ НА БЛИЖАЙШИЕ 2-3 ГОДА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ КОМПАНИЙ. Указан % по столбцу от числа компаний в группе
1 2 о
ваа
пнб
еес Нд о
1 « оро
с ох ть е аа, иои ои
о «
3 2 ти юц ар ре ид бо ом сь
и фал
лид
ео вв
оо рр
нв ак в
овит
ди уц
ри оф
бе од
о
с р
в ближайшие 2-3 года требования к профессиональным навыкам не изменятся 67 34 25
в ближайшие 2-3 года возрастут требования к.
к общим навыкам и знаниям
собственно профессиональным знаниям, навыкам необходимым для работы на данном рабочем месте/должности 13 30 41
базовой компьютерной грамотности, навыкам пользования программным обеспечением 8 26 29
общеобразовательным навыкам (грамматические, математические), общей культуре 1 2 4
к поведенческим навыкам
умению переучиваться, осваивать новое 8 29 35
навыкам самостоятельного решения рабочих проблем, инициативности 7 19 26
навыкам работы с клиентами 9 18 21
навыкам планирования и организации своего времени, труда 2 12 17
навыкам командной работы, в коллективе, в группе 7 14 10
навыкам офисного администрирования 0 1 2
ответственности за порученную работу 6 12 15
желанию/интересу работать на данном рабочем месте/должности 5 8 7
затруднились с ответом 4 4 2
выки пользования программным обеспечением, компьютерными технологиями (26%) одновременно с возрастающими требованиями по профильным, узкоспециализированным знаниям (30% ). Следующей по частоте упоминания выделилась группа «активных» поведенческих навыков, востребованность которых при переходе на современные технологии и формы организации труда очевидным образом возрастает. Это — коммуникативные навыки работы в группе (14%) и навыки работы с клиентами (18%), а также навыки самостоятельной работы (19%).
Интересно, что на предприятиях, вовлеченных в процесс модернизации, также указывают и на недостаток определенных профильных знаний у работников. Причиной этого называется не только краткий опыт работы на новом оборудовании, по новым технологиям, в рамках новых форм организации труда (47%), но и «ограниченность» базового профессионального образования — что еще раз свидетельствует о том, что для работника оно (образование) становится в
буквальном смысле «неподъемным багажом», а не инструментом для его свободной и своевременной адаптации к новшествам (41%).
Следует отметить, что те навыки, которые являются наиболее дефицитными сейчас, и в дальнейшим будут активно востребованы работодателями. И если технологии обучения этим навыкам не будут развиваться, в том числе в системе профессионального образования, квалификационный разрыв будет лишь усиливаться.
Представления работодателей о том, каким образом лучше обучать профессиональным поведенческим навыкам
Еще одна важная особенность квалификационного вопроса состоит в том, что наибольшие претензии российские работодатели предъявляют не столько к базовым профессиональным знаниям работников, сколько к неразвитости поведенческих навыков у работников. Каким образом приобретаются основные наиболее востребованные поведенческие навыки,
без которых в современных условиях работнику невозможно полноценно выполнять должностные, рабочие обязанности? (табл. 4)
«профессиональных знаний» или стандартные когнитивные навыки (математическая, компьютерная грамотность, др.).
Таблица 4
МНЕНИЯ РОССИЙСКИХ РАБОТОДАТЕЛЕЙ О ТОМ, ГДЕ ЛУЧШЕ ВСЕГО ФОРМИРУЮТСЯ ОСНОВНЫЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ НАВЫКИ (в % от числа опрошенных по строке)
Лучше всего формируются... Во время обучения на специальных курсах/ семинарах Во время работы под руководством наставника Только с опытом самостоятельной работы Затрудняюсь ответить
навыки командной работы, в группе, в коллективе 16 47 33 3
навыки планирования и организации своего времени, труда 13 41 44 2
навыки самостоятельного решения рабочих проблем, задач 3 30 60 3
навыки работы с клиентами 22 32 38 8
Примерно в одинаковой мере руководители российских компаний соглашались с тем, что лучше всего коммуникативные навыки командной работы и умение самостоятельно организовывать свое рабочее время формируются у сотрудника или во время работы под руководством наставника, или только с опытом самостоятельной работы. Довольно однозначно руководители высказались о способе приобретения работниками навыков самостоятельного решения рабочих проблем / задач: 60% руководителей считают, что в нынешних условиях эти навыки приобретаются работником только с опытом самостоятельной работы. А вот обучение поведенческим навыкам с помощью образовательных структур, на учебных курсах не рассматривается работодателями как наиболее эффективная форма совершенствования, «наращивания» необходимых навыков. В нынешних условиях неформальное обучение российских работников оказывается более эффективным, порой даже единственно возможным, при отсутствии таких программ обучения в рамках российской системы профессионального образования. Эксперты указывают, что в образовательной системе в России, как, впрочем, и в других странах постсоветского пространства, образовательные технологии направлены исключительно на передачу учащимся фактологического материала, но не на развитие у учащихся критического мышления, навыков самостоятельного решения профессиональных задач1, других поведенческих навыков, которые на рынке труда ценятся даже выше, чем багаж
1 SondergaardL, MurthiM. Skills, not just diplomas. Managing education for results in Eastern Europe and Central Asia.//World Bank, 2012, р. 5. http:// siteresources.worldbank.org/ECAEXT/Resources/101411_FullReport.pdf
Несколько иной подход к технологиям обучения поведенческим навыкам существует в США и странах ЕС, например, в Великобритании. Среди работодателей в этих странах все чаще высказывается точка зрения, что в современной экономике, в рамках новых форм организации труда, в новой рабочей среде привычные неформальные формы обучения поведенческим навыкам являются уже недостаточными, и этим навыкам следует обучать в рамках системы профессионального образования, как по программам непрерывного образования взрослых, так и при получении профессионального образования молодежью2.
О требования в современных компаниях к молодым специалистам, недавним выпускникам и оценке подготовленности их к работе в компаниях
В течение многих лет практически не меняются оценки качества профессиональной подготовки выпускников, которые выставляют им работодатели при найме на работу. Так, в 2013 году выпускники вузов получили от работодателей 3,7 по 5-балльной шкале, выпускники колледжей — 3,6, а выпускников ПТУ — 3,5 балла.
У работодателей в России и Великобритании довольно похожее мнение об уровне знаний и умений выпускниках вузов и колледжей, устраивающихся на работу в компании (рис. 3). В целом работодатели довольно редко ставят выпускникам вузов по качеству полученных
2 Lynch, LisaM. A Needs Analysis of Training Data: What do we want, what do we have, can we ever get it? NBER Conference on Research in Income and Wealth: Labor Statistics Measurement Issues. Ed. J. Haltiwanger, M. Manser and R. Topel. Chicago: University of Chicago Press, 1998. P. 407409.
профессиональных знаний неудовлетворительные оценки (т.е. «плохо подготовлены» по шкале британского опросника, или оценки ниже 3 баллов по 5-ти балльной шкале по российскому опроснику) (табл. 5).
Руководители британских и российских компаний, как правило, в целом удовлетворены имеющимися профессиональными знаниями, при этом как британские, так и российские работодатели несколько выше оценивают профессиональную подготовку выпускников вузов, выпускники колледжей относительно реже получали от работодателей высокие оценки (табл. 5).
для успешной адаптации на рабочем месте в компании, то к ним и у работодателей, и у экспертов оказывается больше претензий. Согласно докладу Мирового банка 2012, особенностью обучения в рамках российской системы профессионального образования остается передача «академических» теоретических знаний, заучивание фактов и недостаточное внимание к развитию навыков использования теоретических знаний для решения прикладных задач, навыков критического мышления, навыков поиска решения задач / проблем1. Такая модель пока сохраняет наследие советской эпохи, когда развитие у студентов навыков критического мыш-
Рисунок 3
ОЦЕНКА РАБОТОДАТЕЛЯМИ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ И КОЛЛЕДЖЕЙ, РОССИЯ, ВЕЛИКОБРИТАНИЯ. Горизонтальная ось -относительные баллы, вертикальная ось - доля (в %) компаний, где выставили определенный оценку-балл выпускникам) (график включен для наглядности, распределение ответов действительно дано в таблице ниже)
70 60 50 40 30 20 10 0
оценка выпускников вузов
70 60 50 40 30 20 10 0
оценка выпускников колледжей
Великобритания 2011
Россия 2013
Таблица 5
ОЦЕНКИ РОССИЙСКИХ И БРИТАНСКИХ РАБОТОДАТЕЛЕЙ КАЧЕСТВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ И КОЛЛЕДЖЕЙ
выпускники вузов выпускники колледжей
Уровень профессиональной подготовки. (Россия 2013)
1 (низкий) 2 3
2 5 4
3 29 35
52 50
5 (высокая) 13 8
Насколько хорошо подготовлены к работе...(Великобритания 2011)
очень плохо подготовлены 2 5
плохо подготовлены 12 19
хорошо подготовлены 59 60
очень хорошо подготовлены 23 13
затруднились с ответом 4 3
Но если студенты вузов, колледжей, как правило, получают некоторый необходимый набор теоретических знаний, то, что касается других навыков, необходимых выпускникам
1 Sondergaard L, Murthi M. Skills, not just diplomas. Managing education for results in Eastern Europe and Central Asia.//World Bank, 2012, pp. 5960 http://siteresources.worldbank.org/ECAEXT/Resources/101411_ FullReport.pdf
ления, навыков самостоятельного поиска решения проблем из реальной среды, обучение по первоисточникам, а не по интерпретациям из учебников рассматривалось даже как опасное. В частности, по международным тестам PISA в 2006 году студенты из России не уступали в тестах по теории, но отставали в тестах на умение использовать знания, навыки мышления при решении сложных практических задач на примере реальных ситуаций. Эксперты признают, что российским студентам не хватает навыков более высокого порядка, их нужно учить не набору профильных теорий, а умению рассуждать, самостоятельно находить решения в сложных, нерутинных обстоятельствах, готовности осваивать новую информацию, которые и придают адаптируемость профессионального капитала работника к меняющейся технологической и организационной среде. Следует отметить, что недостаток подобных профессиональных навыков более высокого порядка отмечается не только у будущих молодых специалистов, но и у работников компаний (этот феномен детально описан в разделе о характере дефицита компетенций основных исполнителей в российских компаниях).
Работодатели довольно рационально относятся к профессиональной базе молодых специалистов, не выражают завышенных ожиданий и требований. Более приоритетными оказываются для работодателей обучаемость, адаптируемость на новом рабочем месте, высокая мотивированность на непрерывное обучение, преимущественно самостоятельное, и целеустремленность. В целом, способности к обучению недавних выпускников оцениваются работодателями выше (более 4 баллов), нежели уровень их профессиональной подготовки при приеме на работу.
К аналогичным выводам пришли и исследователи другого проекта Supejob, опрашивавшие руководителей кадровых служб компаний. Так, согласно данным этого опроса при найме молодого специалиста, во-первых, оценивают «личные компетенции и деловые качества» (74%), во-вторых, наличие минимального профессионального опыта (45%). А вот уровень и качество образования при отборе молодых специалистов на вакантное место, в первую очередь, учитывали бы лишь 34% руководителей кадровых служб. Под важными «личными компетенциями», необходимыми недавним выпускникам, подразумевались мотивированность, целеустремленность (62%), организованность, умение планировать время (44%), ори-
ентация на развитие, самообразование (39%), умение работать в команде (28%). Опыт работы молодого специалиста по специальности важен для работодателей, в том числе приветствуется участие в программах стажировки в различных компаниях (его учитывали при оценке молодого специалиста 28%).
В целом следует отметить, что работодатели и для опытных, и для молодых специалистов называют похожие профессиональные качества и навыки, в том числе поведенческие, которые следует улучшить работникам, и спрос на которые со стороны работодателей будет сохраняться: ответственность, умение учиться, обрабатывать и использовать информацию, самостоятельно решать задачи, организовывать свою работу и планировать время, а также навыки коммуникации в коллективе и с клиентам.
Какова же реальная «программа» действий, реализуемых российскими работодателями по квалификационным вопросам? В компаниях, где квалификация основных исполнителей оказалась ниже требуемой, чаще всего пытаются восполнить квалификационный дефицит путем обучения своих работников (около 70%). Лишь каждая пятая компания решает «квалификационный» вопрос путем замены малоквалифицированных новыми сотрудниками.
В России проблему разрыва навыков, полученных работниками в вузах и колледжах и требуемых от них компаниями, не стоит рассматривать односторонне, как проблему недостаточной гибкости образовательной системы в условиях современного рынка труда. Ранее, при сравнении запросов работодателей к вновь принятым работникам в Великобритании и в Польше, исследователи обратили внимание, что в польских компаниях ожидают от недавних выпускников наличия углубленных узкоспециализированных профессиональных навыков, а британские работодатели предпочитали выпускников, имеющих профессиональную подготовку с хорошими базовыми навыками и необязательно с развитыми узкоспециализированными навыками. Ожидания польских руководителей завышены, и они вынуждены будут рано или поздно адаптировать свои требования к молодым специалистам, и взять на себя более активную роль и большую ответственность по финансированию и обеспечению профессионального обучения работников, как это уже происходит в Великобритании1. Пред-
1 Sondergaard L, Murthi M. Skills, not just diplomas. Managing education for results in Eastern Europe and Central Asia.//World Bank, 2012, р. 41. http://
положение, что рано или поздно работодателям придется все более активно участвовать в развитии системы основного (высшего, среднего) профессионального образования, оказывается актуальным для всех стран постсоветского пространства, в том числе и в России. Адекватное развитие технологий, обучающих «дефицитным» профильным специфическим знаниям и поведенческим навыкам, возможно только при финансовом и, что не менее важно, организационном участии работодателей.
Проблема существующего в России дефицита квалификации (разрыва между имеющейся квалификацией у работников компаний и требуемой работодателями) не ограничивается претензиями к системе формального профессионального образования, но также связана с недостаточной вовлеченностью населения в
siteresources.worldbank.org/ECAEXT/Resources/101411_FullReport.pdf
практику непрерывного профессионального образования. Если сравнивать с опытом других европейских стран, то за весь постсоветский период России нельзя отметить значительного прогресса в развитии компаниями непрерывного профессионального образовании для работающих. Развитие этого направления/ сектора в российском образовании — центральный вопрос, если основным курсом стран выбраны модернизация и экономический рост. Ведь для стран, сталкивающихся с демографическим спадом (в том числе для России), должна существенно вырасти производительность «сжимающихся» трудовых ресурсов, а это возможно только в случае «наращивания» профессиональных навыков взрослого населения. В этом свете игнорировать необходимость развития непрерывного образования для взрослых уже невозможно.
