CC BY
172
го О сс
|о| С.О. Петрова
0-^со
1— ^ О
* Ц Организационная структура
о-| национальном системы квалификации:
к £ новая философия
в системе образования России и зарубежных стран
В статье подробно рассматривается механизм функционирования национальной системы квалификаций (НСК), составлена схема, наглядно описывающая дескрипторы НСК различных стран, показаны результаты изучения истории и предпосылок возникновения систем квалификаций, составлен анализ современной организационной структуры российского НСК и НСК зарубежных стран (Великобритании, Соединенных Штатов Америки, Китая, Турции и Германии). Автором был проведен опрос 87 ведущих работодателей Республики Саха, занятых в разных отраслях экономики. По его результатам составлена модель квалификации «нового поколения», в которую включены, помимо теоретических знаний и практических навыков, два новых навыка (аналитические навыки больших данных, навыки критического мышления), которые играют важную роль в конкурентоспособности работника современности и будущего. Ключевые слова: национальная система квалификаций, квалификация, национальная рамка квалификаций, результаты обучения, дескрипторы.
В международной практике основным показателем качества рабочей силы является доля квалифицированных работников. Существует стереотип, что квалификация определяется наличием документа, подтверждающего степень (диплом, сертификат), который выдается компетентным учреждением и который подтверждает успешное освоение определенной образовательной программы в соответствии с квалификационными требованиями (профессиональными стандартами), установленными работодателями. Однако в XXI в. возникает острая проблема, которая заключается в том, что во всех странах мира происходит динамичный переход от индустриальной экономики к постиндустриальной. Повышенная валидность рыночной конъюнктуры, высокая конкуренция в производстве, быстрое развитие технологий и многие другие социально-экономические факторы являются причиной изменения структуры квалификаций. Многие квалификации, которые были актуальными всего несколько лет назад, устаревают, появляются совершенно новые,
a: rN
в которых полностью изменяются требования к специалистам. Боль- | S шая часть ныне существующих профессий в течение следующих 10 лет § 2 перестанут существовать. Существует
того, какие именно профессии будут востребованными. s §
Поэтому в системе образования становится все более актуальным | g непрерывное образование, повышение квалификации. На рынке труда о $ обладают большей конкурентоспособностью те работники, которые постоянно повышают свою квалификацию. Также следует отметить с усиление конкуренции образовательных услуг, появляются частные учреждения повышения квалификаций, среди которых есть и непрофессиональные, что приводит к возникновению так называемых «псевдоквалификаций».
Национальная система квалификаций выступает связующим звеном между системой образования и рынком труда. Только если данное звено будет качественным, страна сможет избежать ситуации, когда люди обучаются, но не получают должной квалификации с учетом требований работодателя.
История вопроса
В международной и российской практике системы профессионального образования внедряется новый подход, именуемый «результаты обучения» («learning outcomes»), основанный на трех «китах»: результаты самообразования, результаты саморазвития и в конечном итоге результаты развития [19] (рис. 1). Философия процесса современного образования состоит в том, что результаты обучения должны привести к результатам развития преимущественно через самообразование и саморазвитие.
Рис. 1. Современное образование: результаты обучения и результаты развития Составлено автором на основе [19]
Появляется новая философия в системе образования и в системе квалификаций, обе системы становятся взаимодополняющими и взаимосвязанными.
го о
s о 1 В системе образования начинается переход на новую образователь-
R Ец о ную среду повышенного качества, направленную на динамичное, пол-| о S. ное и комплексное овладение деятельностью (профессией), педагогиче-
g у Id ский коллектив нацелен на подготовку «новых» выпускников, которые
о Ф
о-©■ владеют не отдельными, а интегрированными знаниями, имеют высо-_ ^ кую мотивацию на саморазвитие, самообразование в процессе обучения и, в конечном итоге, на комплексное развитие. Происходит переход к образовательным программам, основанным на индивидуальных (личностных) траекториях обучения, с учетом способностей каждого обучающегося.
В системе квалификаций происходит активная интеграция между образовательными организациями. В рамках данного процесса особое внимание уделяется «профессионально-общественной» аккредитации образовательных программ, т.е. оценивания самими работодателями программы обучения своих будущих работников (выпускников вузов и сузов) на предмет полноты и актуальности профессиональных знаний и умений. Возникает необходимость в создании и внедрении гибкой и, главное, доступной системы оценивания квалификаций, рассмотрении предложений и проектов всех заинтересованных сторон, обеспечение надежности и качественности процедур оценки.
Национальная система квалификаций (НСК) играет связующую роль между системой образования и рынком труда, именно НСК согласовывает спрос и предложение на определенные квалификации в конкретной стране. В ее рамках разрабатываются единые понятийные категории, стандартизация (классификаторы в сферах труда и образования, рамки квалификации, описания квалификаций). Во многих странах НРК служит базой для НСК.
Национальная рамка квалификаций (НРК) является инструментом для организации классификации квалификаций с учетом определенных критериев по уровням образования, направленным на интеграцию и координацию подсистем квалификаций. Целью НРК является повышение прозрачности, доступности для всех пользователей, улучшения качеств квалификаций в сопряжении с рынком труда и гражданским обществом. НРК определяет концепцию квалификации, национальные виды квалификаций, дескрипторы и спецификации видов квалификаций, концепцию и формат профессионального стандарта, регулирование процесса формирования квалификаций путем практического анализа профстандартов с прочими стандартами. НРК влияет на всю систему образования в целом.
Слово «дескриптор» имеет английскую этимологию (description -«описание»). В общем понятии дескрипторы уровня НРК представляют
а: г^
собой описание результатов обучения. В единой рамке квалификаций | ё
зафиксированы три параметра, которые представляют собой основу для § 2
составления 8 уровней дескрипторов: 5 °
1) знания (теоретические или практические); ^ §
2) умения (когнитивные и практические); | 2
3) компетенции (ответственность и автономия) [12].
Однако разные страны используют разные переменные для описания § о
«знаний», «умений» и «компетенций», сочетания переменных для опи- с сания уровней и их иерархию при определении уровней квалификаций (рис. 2).
Рис. 2. Виды дескрипторов НРК в разных странах Составлено автором на основе [9]
История развития и структурные особенности НСК зарубежных стран
На 2018 г. более 100 стран мира разрабатывают НСК, анализируют их и присоединяются к региональным системам квалификационных стандартов.
Предпосылкой возникновения НСК можно назвать 1960-е гг. Тогда в США под влиянием общественной критики системы школьного образования были рассмотрены предложения по введению четко структурированных результатов обучения, была проведена работа по оцениванию компетентности учителей [20].
Затем в 1984 г. в Шотландии был принят «План действий 16+», этот проект заложил основу очень важных реформ, результатом которого стало внедрение Шотландской системы кредитов и квалификационных
го о к
о | стандартов (2001 г.). В конце 1987 г. в Великобритании был основан Национальный Совет по профессиональным квалификационным стандартам (НСПК), также был создан набор квалификаций, которые допол-
4 I го О ^ т
к ^ о
Ф го т
5 I го ^ О О.
^ О ,
§ у о няли некоторые существовавшие квалификации или полностью заме-о-е- няли. В середине 1990-х гг. были созданы НСК в Австралии, Англии, к ^ Новой Зеландии, Шотландии и ЮАР. В конце 1990-х гг. в рамках конференций «Болонского процесса» система высшего образования в Европе была дополнена понятиями «уровни» и «результаты». В конце 1990-х - начале 2000-х гг. начали внедрять НСК по аналогии с НПКС Великобритании во многих странах мира. Также в странах Латинской Америки были разработаны профессионально-трудовые компетенции в рамках НСК. С 2005 г. НСК начали разрабатываться в странах Азиатско-Тихоокеанского региона (АТР). И наконец, 2008 г. был богат на развитие НСК: была принята Европейская система квалификационных стандартов (ЕСКС) в Евросоюзе, Европейским Парламентом была принята ЕСКС для непрерывного обучения в течение всей жизни, также значительно увеличилось количество стран в мире, разрабатывающих улучшенные проекты систем квалификационных стандартов [8].
Проанализируем, какие виды НСК в странах мира существуют в 2018 г. В качестве примеров рассмотрим Великобританию, США, Китай, Турцию и Германию.
Правительство Великобритании выдвинуло стратегию, что к 2020 г. в мировом рейтинге топ-8 стран по производительности, занятости и навыкам страна должна занять 8 место [22]. Поэтому возникает необходимость смены «управления человеческими ресурсами» «управлением человеческим капиталом», т.к. человек, будучи «носителем» квалификации, становится ведущей фигурой в процессе развития «экономики знаний». Экономические условия быстро меняются, технология прогрессирует, вот почему становится крайне важным эффективность подготовки и непрерывного повышения квалификации рабочей силы. Система НСК Великобритании представлена на рис. 3.
Ядром системы НСК Великобритании являются отраслевые квалификационные советы (ББС), которые обладают единственным и исключительным правом разрабатывать квалификационные стандарты, поддерживать их актуальность, способствовать распространению [6], на 2018 г. существуют 25 отраслевых советов, охватывающих почти 90% всей рабочей силы страны [23]. Они были организованы работодателями в качестве экспертного органа для обеспечения качественной рабочей силой. Однако 88С имеют право осуществлять данную деятельность только при наличии государственной лицензии, которая выдается правительством Великобритании и которая
к
a: rN
продлевается и регулируется государственной комиссией по вопросам | ê занятости и квалификаций (UKCES). Независимый контроль за дея- § 2 тельностью SSC осуществляет национальное агентство контроля g ° (NAO). Важную регулирующую и координирующую роль в деятель- s § ности SSC играет Национальный совет по профессиональным стандар- | s там (NOS Board). SSC в свою очередь взаимодействует с работниками о §
i " roa
непосредственно или через организации присвоения квалификаций чю или учебные заведения. с
Государство
UKCES
(Государственная комиссия по вопросам занятости и квалификаций)
NAO
(Национальное агентство контроля)
(Отраслевые квалификационные советы)
Работодатели
NOS Board
(Национальный совет по профессиональным стандартам)
Организации присвоения квалификаций
Учебные заведения
1
Работники
Рис. 3. Функциональная система НСК в Великобритании Составлено автором на основе [7].
Главную идею квалификаций в США можно сформулировать утверждением «если у вас нет высоких умений, забудьте про высокую зарплату». Предпосылки к возникновению НСК появились, как было сказано ранее, в 1960-е гг. Однако официальной датой начала разработки стандартов в США можно назвать 1990 г., когда была создана Комиссия по вопросу качества рабочей силы, целью которой было создание специального органа, контролирующего процесс разработки умений и квалификаций для всех секторов американской экономики. В итоге в 1994 г. был сформирован Национальный совет по стандартам умений (НССУ) [21], впоследствии в 2003 г. измененный на Институт национального совета по стандартам умений (ИНССУ), который имеет цель разрабатывать только требования к стандартам в 15 секторах экономики (сельское хозяйство, бизнес услуги, строительство, образование, финансы, здравоохранение, производство, горнодобывающая промыш-
го о
^ о =| ленность, юридические услуги, гостиничное дело и туризм, розничная
о - ^
Ец о и оптовая продажа, наука, ИКТ, транспорт, экология). Институт разра-
^ го го
| о о. батывает только основные требования к стандартам. Затем стандарты § у и квалификации публикуются Департаментом по образованию каждого о-е- отдельного штата. Они должны создаваться на добровольной основе, _ ^ поэтому Департамент передает финансирование отраслевым организациям, т.е. работодателям. Они в свою очередь не разрабатывают новые квалификации, чтобы не потерять своих работников. Поэтому на 2018 г. в США отсутствует единая система квалификаций. Квалификации оцениваются только двухуровневой системой: первый уровень - это базовые умения и навыки для всех отраслей в рамках сектора, второй уровень - это конкретные и специальные знания, умения и навыки, которые подтверждаются наличием сертификата «базовые+1» [5]. Сертификаты «базовые+1» помогают работникам получить работу по многим отраслям конкретного сектора и свободно подниматься по карьерной лестнице (занимать должности). Также сертификаты помогают переходить на другую отраслевую работу, требующую концентрированных умений и навыков, с минимальной профессиональной переподготовкой.
Механизм функционирования системы квалификаций в КНР определяется четырехуровневой иерархией стандартов, которая действует с 2006 г. Стандарты делятся на обязательные (15%) и добровольные (85%). На первой и главной ступени находятся национальные стандарты, они действуют на территории всего Китая. На 2018 г. существует около 25 000 национальных стандартов: половина из них уже адаптирована к европейским стандартам, оставшиеся планируют скорректировать до 2025 г. На второй ступени находятся профессиональные стандарты, они предназначены для тех отраслей, для которых отсутствуют национальные стандарты. На третьей ступени расположены региональные стандарты, они применяются, если и национальные, и профессиональные стандарты отсутствуют в данной местности. А стандарты предприятий могут быть использованы в случае отсутствия вышеуказанных трех стандартов, но сейчас они находятся в процессе замещения [24]. Итак, можно утверждать, что система квалификаций и стандартов в Китае децентрализована и иерархична: в случае отсутствия национального стандарта в данной отрасли применяются профессиональные стандарты, в случае отсутствия профессиональных применяются региональные стандарты, если не действуют региональные, то стандарты предприятий.
Создание Национальной системы квалификационных стандартов (НСКС) Турции берет начало от реформ в сфере профессионально-технического образования и подготовки (ПТОП), прошедших в 1990-х гг.
а: г^
В рамках реформ были созданы профессиональные стандарты для орга- | & низации взаимодействия между профессиональной подготовкой и рын- § 2 ком труда. Официальной датой возникновения НСКС Турции 2006 г., когда было создано Агентство по профессиональным квалифи- ^ §
кациям под контролем Генеральной ассамблеи по профессиональным | 2
сЕ о
квалификациям («ядро» организационной структуры НСКС). Руковод- о $ ствуясь Европейской системой квалификаций, была создана Турецкая рамка квалификаций (ТРК), включающая в себя восемь уровней, кото- с рые снабжены соответствующими дескрипторами, ограничивающими национальные профессиональные стандарты (НПС) и национальные квалификации (НК) [18]. Вместе они являются «контентом» НСКС, и именно они определяют работу генеральной ассамблеи. На 2018 г. работа НСКС направлена на разработку стандартов во многих секторах. Внутри департамента по вопросам рамки квалификации Турции существуют два департамента: профессиональных стандартов и тестирования (сертификации), которые работают с отраслевыми комитетами, также с системой аккредитации непосредственно или через уполномоченные органы по вопросам сертификации (УОС) [16]. Важную роль играет система аккредитации, она обособляет сертификацию от процесса обучения. Система допускает, чтобы сертификация и аттестация проводились по отдельности. Например, образовательное учреждение, аккредитованное по проведению аттестации и обучения, не имеет право аттестовать собственных выпускников. Аттестация производится другими учреждениями, имеющих аккредитацию для проведения экзаменов и сертификации. Планируется интеграция НСКС с системой образования и подготовки и одновременная выдача сертификатов о присвоении квалификаций [4].
Процесс создания собственной национальной рамки квалификаций в Германии начался в 2006 г., когда Федеральным министерством образования и научных исследований и Конференцией министерств образования и культуры федеральных земель было принято решение о совместной разработке НРК для непрерывного образования [11]. Целью ее создания являлось улучшение качества квалификаций за счет результатов обучения, достигаемых путем внутренних и зарубежных стажировок. Также НРК была нацелена на помощь работникам, уволенным из-за отсутствия необходимых квалификаций, восстановить конкурентоспособность за счет профессиональной переподготовки [17]. НРК Германии включает в себя восемь уровней. Уровни основаны на принципе «дополнения»: каждый уровень дополняет предыдущий. Дескрипторы охватывают профессиональные и личностные компетенции для систематизации всех уровней образования (общего, высшего
го о
^ о 1 и профессионального) [13]. Компетенции в зависимости от комплексно-к Ец § сти соотносятся с уровнями квалификаций (на базе формальных резуль-
5 !Е ГО
^ о о.
татов обучения). В процессе оценки и валидации соответствующие ком-§ у о петентные учреждения анализируют, каким образом индивидуальные о-е- результаты соответствуют данным стандартам [15]. Германия является _ ^ блестящим образцом, где национальная система квалификаций не просто формализована, а является двигателем в системе образования и опорой взаимодействия субъектов системы образования и рынка труда.
НСК России: современное состояние и перспективы
В настоящее время российская экономика претерпевает не самые лучшие времена: глубокая яма экономико-социального кризиса, нарастающее количество санкций, переход на новую ступень развития экономики. Следует отметить, что все эти негативные факторы служат причиной мизерного финансирования образования, только до 3% от ВВП. В то время как в развитых зарубежных странах эта доля составляет не менее 7% от ВВП и даже больше. Надлежит поставить верную цель уверенного и поступательного развития навстречу будущему. А будущее страны находится в руках нынешних школьников и студентов. Качество получаемого ими образования, соответствия динамичному изменению требований со стороны работодателей, не только теоретическая, но и практическая готовность к конкурентоспособности на рынке труда за счет непрерывного образования в течение всей жизни (повышение квалификаций) играют значимую роль.
Активный анализ международных практик, направленных на повышение качества систем экономики и образования, началось в России больше десяти лет назад. Термин «профессиональный стандарт» использовали впервые в 1997 г. в рамках Программы социальных реформ Правительства РФ. В этой области работа активно началась только в 2006 г., когда было создано НАРК (Национальное агентство развития квалификаций) Российским союзом промышленников и предприятий [1]. Были разработаны национальная рамка квалификаций, положение о профстандарте. 7 мая 2012 г. указом Президента РФ № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» в Трудовом кодексе РФ было закреплено понятие «профессиональный стандарт». 22 января 2013 г. вышло постановление Правительства РФ № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов». В 2018 г. получение профессиональной квалификации является добровольным для работников и для работодателей. Однако не следует забывать, что 27 июня 2016 г. Д.А. Медведевым было подписано постановление Правительства РФ № 584, где говорится
а: г^
об особенностях профессиональных стандартов, которые являются | ё обязательными для государственных внебюджетных фондов, государ- о 2 ственных и муниципальных учреждений и унитарных предприятий, 5 ° компаний и хозяйственных обществ, более половины акций в уставном ^ § капитале которых находятся в государственной или муниципальной | 2 собственности, обязывающее их полностью перейти на систему профес- о $ сиональных стандартов до 1 января 2020 г. 1 июля 2016 г. были приняты изменения в Федеральный закон № 273-ФЭ (статьи 11 и 73), в них гово- с рится о приведении федеральных государственных стандартов (ФГОС) в соответствии с требованиями профессиональных стандартов.
Далее рассмотрим подробнее структуру НСК Российской Федерации. В настоящее время в России проводится объемная работа над совершенствованием нормативно-правовой базы НСК. Механизм НСК РФ можно охарактеризовать следующим образом. Российская НСК включает в себя три основные структуры: контент, организационная структура и инструменты. В дальнейшем будем использовать для них сокращения: К, ОС и И соответственно. Эти структуры взаимосвязаны и дополняют друг друга.
Рамки квалификаций (К) разрабатываются Национальным Советом при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям (ОС), являющимся консультативным и координирующим органом, созданным 16 апреля 2014 г. В состав Национального Совета входят представители Администрации Президента, ряда министерств (науки и высшего образования, труда и социальной защиты, просвещения, промышленности и торговли и т.д.), Российского союза промышленников и предпринимателей, ведущих объединений работодателей, крупных государственных корпораций, Федерации независимых профсоюзов России, ведущих университетов [3]. Среди основных направлений деятельности Национального Совета можно отнести разработку приоритетных направлений государственной политики, координацию деятельности органов государственной власти, направление на международное сотрудничество, экспертизу законопроектов в области НСК, проектов профессиональных стандартов, также изменений в ФГОС. Рамки (уровни) квалификаций определяют содержание ФГОС, образовательных программ, т.е. системы подготовки кадров (И).
Разработка профессиональных стандартов (К), организация деятельности по улучшению качества профессионального образования по экономическим секторам производится отраслевыми Советами по профессиональным квалификациям (ОС), которые создаются Национальным Советом на базе российских отраслевых объединений работодателей. Согласно № 273-ФЭ от 29.12.2012 г. «Об образовании в Российской
ч о =| Федерации», управление системой образования должно включать в себя
ГО О
В ц о не только государственную аккредитацию и независимую оценку каче-^ о а. ства образования, но и общественно-профессиональную аккредитацию
Ы О
§ у ° программ (И). По состоянию на 2018 г. в реестр советов по профес-о-©■ сиональным квалификациям включены 32 совета [2], каждый из коток рых осуществляет свою деятельность под руководством определенной аккредитующей организации, наделенной соответствующими полномочиями. Деятельность данных Советов также направлена на мониторинг рынка труда, обеспечение его потребностей в квалификациях и качественном профобразовании, разработку профстандартов и квалификационных требований, организацию независимой оценки квалификации, проведение экспертиз ФГОС, профессиональных образовательных программ. На наш взгляд, наиболее важными для развития экономики России являются советы по профессиональным квалификациям в области финансового рынка, наноиндустрии, информационных технологий, здравоохранения, атомной энергии, фармации.
Квалификации (К) оцениваются непосредственно юридическим лицом, наделенным данными функциями через соответствующий совет по профессиональным квалификациям, именуемый Центром оценки квалификации (ОС). Порядок оценки квалификаций работников определяется Федеральным Законом от 3 июля 2016 г. № 283-Ф3 «О независимой оценке квалификации». Регулируемая законом независимая оценка квалификации (И) работников или лиц, которые претендуют на конкретный вид трудовой деятельности, является процессом подтверждения соответствия квалификации положениям профстандарта либо квалификационным требованиям, установленными Федеральным Законом и другими нормативными правовыми актами внутри РФ. Данный процесс происходит непосредственно через отдел управления персоналом при помощи должностных инструкций и локальных актов.
В настоящее время перед создателями НСК России стоит серьезная задача организации достаточного количества центров оценки квалификаций, где будет подтверждаться соответствие квалификации положениям профстандарта либо квалификационным требованиям. Также будет продолжена работа по разработке и внедрению профстандартов, аккредитации образовательных программ, применению профстандартов в управлении персоналом. Конечными результатами до 2024 г. должны стать замена рынка дипломов рынком квалификаций, упрочнение связи между рынком труда и системой образования, обновление и актуализация устаревших квалификационных справочников.
о
¡± о О Я
Описание методики исследования
Сейчас российская экономика плавно переходит на совершенно § новую цифровую экономику, экономику динамичных знаний. Поэтому ^ современное понятие квалификации должно включать не только тео- ^ ретическое и практическое формирование профессиональных знаний и навыков. Нами была выдвинута гипотеза, что работодателями оце- - ^ ниваются также БД-аналитические навыки (БД - большие данные), т.е. ш 'о быстрая обработка и анализ большого количества информации, умение отсеивать из БД необходимое, и навыки критического мышления, т.е. умение быстро и правильно реагировать на срочные проблемные ситуации, находить решение нестандартными способами.
Чтобы проверить данную гипотезу, была составлена следующая анкета.
«Оцените в баллах от 1 до 12 значение каждого из факторов у ваших работников.
1. Теоретические знания -
2. Практические навыки -
3. Познавательная гибкость -
4. Умение выходить из сложных ситуаций -
5. Системное мышление -
6. Креативность -
7. Быстрое принятие правильного решения -
8. Эффективное управление людьми -
9. Взаимодействие с сотрудниками -
10. Клиентоориентированность -
11. Умение вести переговоры -
12. Владение новыми технологиями -
Каждый балл можно использовать только один раз!».
Факторы № 3, 5, 8-10, 12 относятся к БД-аналитическим навыкам, № 4, 6, 7, 11 - к навыкам критического мышления.
Данная анкета была заполнена представителями 87 ведущих организаций-работодателей Республики Саха (Якутия), специализирующихся в разных отраслях экономики, в течение апреля-мая 2018 г.
Результаты анкетирования были следующими:
1. Теоретические знания - 11%.
2. Практические навыки - 39%.
3. Познавательная гибкость - 4%.
4. Умение выходить из сложных ситуаций - 5%.
5. Системное мышление - 4%.
6. Креативность - 5%.
7. Быстрое принятие правильного решения - 5%.
го о к
о | 8. Эффективное управление людьми - 4%. 9. Взаимодействие с сотрудниками - 7%. 10. Клиентоориентированность - 6%.
4 I го О ^ т
к ^ о
Ф го т
5 I го ы О ^
§ у о 11. Умение вести переговоры - 5%.
о-©■ 12. Владение новыми технологиями - 5%.
ф о н- о.
На основе проведенного исследования была составлена модель квалификации нового поколения (рис. 4).
Рис. 4. Модель квалификации нового поколения
Проанализировав данную модель, можно сделать вывод, что теоретические навыки начинают терять значимость у работодателей, а наряду с практическими навыками для современных работодателей почти в одинаковой мере играют важную роль БД-аналитические навыки и навыки критического мышления. Это означает, что работодатели уже готовы к работе в условиях цифровой экономики и к переходу на новое понятие «квалификации».
Выводы
Данная статья доказывает, насколько важную связующую и регулирующую роль играет национальная система квалификаций между системой образования и экономикой.
Структурный анализ Европейской системы квалификаций, НСК России и зарубежных стран (Великобритании, США, Китая, Турции и Германии), проведенный в настоящей статье, показывает, что существует тенденция к постепенному переходу на единую международную систему квалификаций ориентировочно к 2030 г., когда закончится полноценное формирование национальных систем квалификаций во всех странах мира.
Следует отметить, что современные профессиональные квалификации постепенно трансформируются в более технологичные. Новая философия в системе образования и в системе квалификаций заключается
а: г^
в организации процессов взаимодополнения и взаимосвязи между обе- | & ими системами при помощи надлежащего финансирования и законо- о 2 дательного регулирования. В данной статье разработана квалифика- 5 ° ция «нового поколения». Исследование для определения компонентов ^ §
«новой» квалификации среди ведущих работодателей Республики Саха, | 2
с о
занятых в разных отраслях экономики, показало, что кроме теоретиче- о $ ских и практических навыков, важную роль играют БД-аналитические навыки и навыки критического мышления, что доказывает готовность с работодателей к работе в условиях новой цифровой экономики, экономики динамичных знаний.
Библиографический список
1. Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Современные проблемы управления персоналом. М., 2018.
2. Профессиональные стандарты / Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. URL: http://profstandart.rosmintrud.ru/obshchiy-informatsionnyy-blok/natsionalnyy-reestr-professionalnykh-standartov/reestr-sovetov-po-professionalnym-kvalifikatsiyam-nadelennykh-polnomochiyami-natsionalnym-sovetom-pr (дата обращения: 08.08.2018).
3. Тараненко Н.Ю. Сравнительный анализ различных подходов к проведению профессионально-общественной аккредитации в России на современном этапе. М.; Берлин, 2017.
4. Avis J. Global Reconstructions of Vocational Education and Training. New York, 2014.
5. Bastedo M., Altbach P., Gumport P. American Higher Education in the Twenty-First Century: Social, Political, and Economic Challenges. Baltimore, 2015.
6. Bewick T. Think global act sectoral. London, 2011.
7. British Council. The UK skills system: an introduction. London, 2015. URL: https://www.britishcouncil.org/sites/default/files/f165_uk_skills_sector_study_ web.pdf (дата обращения: 08.08.2018).
8. Cedefop. A review of qualifications policies and practices. Luxembourg, 2010. URL: http://www.cedefop.europa.eu/files/3059_en.pdf (дата обращения: 08.08.2018).
9. Cedefop. Analysis and overview of national qualifications framework developments in European countries: annual report 2014. Luxembourg, 2015. URL: http://www.cedefop.europa.eu/files/5566_en.pdf (дата обращения: 08.08.2018).
10. Communiq™ of the Conference of European Ministers Responsible for Higher Education // The European Higher Education Area - Achieving the Goals, 2005. URL: http://www.ehea.info/media.ehea.info/file/2005_Bergen/ 52/0/2005_Bergen_Communique_english_580520.pdf (дата обращения: 05.08.2018).
11. Deissinger T. Is the German Qualifications Framework an Instrument that Contributes to Permeability and Progression Within the VET System? // An International Perspective. 2014. Vol. 2. Pp. 295-307.
гоок
o in 12. Developing qualifications framework in EU partner countries / Castejon J., o | g Chakroun B., Coles M., Deij A., McBride V. London, 2011.
Ss ? S 13. Ehlert C. Evaluation of German Active Labour Market Policies and their
I ro О Q.
tx u О s и Q. Ш
о Organisational Framework. Düsseldorf, 2015.
14. European Commission (EC). Explaining the European Qualifications Framework for Lifelong Learning, 2008. URL: https://ec.europa.eu/ploteus/sites/eac-
_ ^ eqf/files/brochexp_en.pdf (дата обращения: 05.08.2018).
15. Graf L. The hybridization of vocational training and higher education in Austria, Germany, and Switzerland. Opladen, 2013.
16. Güney A., Tekin A. The Europeanization of Turkish Public Policies: A Score-card. New York, 2016.
17. Mulder M. Competence-based Vocational and Professional Education: Bridging the Worlds of Work and Education. Switzerland, 2017.
18. OECD. Employment and Skills Strategies in Turkey, OECD Reviews on Local Job Creation. Paris, 2017.
19. Passey D., Higgings S. Learning Platforms and Learning Outcomes. New York, 2016.
20. Pulliam J., Van Patten J. The history and social foundations of American education. New Jersey, 2012.
21. Ravitch D. National Standards in American Education. Washington, 1995.
22. The Employability Challenge. Full Report. 2009. February. URL: http:// webarchive.nationalarchives.gov.uk/+/http:/www.ukces.org.uk/PDF/UKCES_ FullReport_USB_A2020.pdf (дата обращения: 08.08.2018).
23. UK Centre for Materials Education. URL: http://www.materials.ac.uk/themes/ sectorskills.asp (дата обращения: 08.08.2018).
24. Zhu W. Staff qualifications and job design. Shanghai, 2015.
Петрова Светлана Олеговна - аспирант кафедры андрагогики Института непрерывного профессионального образования, Северо-Восточный федеральный университет имени М.К. Аммосова, Республика Саха (Якутия), г. Якутск E-mail: [email protected]
S. Petrova
The organizational structure of the national qualification system: New philosophy in the education system of Russia and foreign countries
The article discusses the mechanism of the functioning of the national qualifications system (NQS), as well as the results of studying the history and the structural descriptors of the national qualification systems of foreign countries. The modern organizational model of the Russian NQS and the NQS of the foreign countries (the United Kingdom, the United States of America, China, Turkey and Germany) are discussed in detail. The analytical survey was conducted during April and May in 2018 among 87 leading companies-employers of the Republic of Sakha that are involved in various sectors of the economy. Based on the results of the survey,
о о
a qualification model of the "new generation" was made, which includes theoretical knowledge, practical skills and two new skills (big data analytical skills and critical thinking skills) that will play an important role in the competitiveness of the modern and future employees. c cc
Key words: national qualification system, qualification, national qualification ro ^ frame, learning results, descriptors. JE o
2 £ fü ä
Petrova Svetlana O. - postgraduate student at the Department of Andragogy of Institute of Continuing Professional Education, Ammosov North-Eastern Federal c University, Yakutsk
Р.А. Прокопенко
Модель реализации комплекса педагогических условий формирования управленческой компетентности личности в контексте гуманистического подхода к военному образованию
В контексте гуманистического подхода представлена модель реализации комплекса педагогических условий формирования управленческой компетентности личности в образовательном процессе военной образовательной организации высшего образования, раскрыты научно-методологические основы и логика ее разработки в опытно-экспериментальном педагогическом исследовании.
Ключевые слова: управление, управленческая компетентность личности, модель реализации комплекса педагогических условий, гуманистический и аксиологический подходы к образованию.
Эволюции управленческой мысли в ХХ - начале XXI вв. свойственно интенсивное развитие гуманистического направления, в рамках которого повышается оценка роли управления в обеспечении устойчивого развития общества. Интерпретация управления как осознанной, целенаправленной деятельности развивается от идеи, что человек упорядочивает
