CC BY
1Данакин Н.С.
Доктор социологических наук, профессор кафедры социологии и управления Белгородского государственного технологического университета имени В.Г. Шухова.
Сафонов К.Б.
Кандидат философских наук, доцент кафедры английского языка Тульского государственного педагогического университета имени Л.Н. Толстого.
Литвинова Г.А.
Аспирант кафедры социологии и управления Белгородского государственного технологического университета имени В.Г. Шухова.
Гуманность и функциональность в развитии организации: возможность консенсуса*
Аннотация. Эволюцию представлений о гуманизации отношений «человек - организация» можно представить в виде типичных подходов, сменяющих друг друга с течением времени. При этом данные перемены не дискретны, что подразумевает возможность сосуществования подходов. В зависимости от путей удовлетворения потребностей, учета способностей и создания условий для утверждения субъектности человека выделяются функциональный, гуманистический и интегральный подходы, позволяющие в разной степени соблюдать баланс интересов и учитывать особенности как организационных структур, так и их сотрудников.
Ключевые слова: гуманность, функциональность, организация, консенсус, интеграль-ность, трансформация, организация, модель.
Danakin N.S.
Doctor of Sociology, Professor of the Department of Sociology and Management, Belgorod State Technological University.
Safonov K.B.
PhD in Philosophy, Associate Professor of the Department of Eng-lish, Tula State Lev Tolstoy Pedagogical University.
Litvinova G.A.
Postgraduate Student of Department of Sociology and Management Belgorod State Technological University.
Humanity and functionality in development organizations: the possibility of consensus
* © Данакин Н.С., Сафонов К.Б., Литвинова Г.А., 2022.
Гуманность и функциональность в развитии организации: возможность консенсуса
Abstract. The evolution of ideas about the humanization of relations «man - organization» can be represented in the form of typical approaches, replacing each other over time. However, these changes are not discrete, which implies the possibility of coexistence of approaches. In depending on the ways of satisfying needs, taking into account abilities and creating conditions for the assertion of subjectivity of a person stand out functional, humanistic and integral approaches that allow maintain a balance of interests to varying degrees and take into account the peculiarities of both organizational structures and their employees.
Key words: humanity, functionality, organization, consensus, integrity, transformation, organization, model.
Введение
Трансформация системы общественных отношений и сопутствующее ей изменение подходов к регулированию процессов хозяйствования привели к формированию различных моделей взаимодействия человека и организации. В их рамках находили отражение подходы, выделенные видными представителями социологической и управленческой мысли. При этом практики менеджмента ориентировались на необходимость обеспечения устойчивого функционирования хозяйственных систем, повышения эффективности производства, реализации его адаптивного потенциала. Поэтому в разные периоды приоритет отдавался ориентации либо на функции осуществляемой деятельности, либо на человека с его потребностями, индивидуальностью и неповторимыми особенностями. Так, в ходе эволюции сложились две основные модели взаимоотношений человека и организации - функционально ориентированная и гуманистическая, отдельные элементы которых в различных соотношениях можно выделить и при анализе деятельности современных организаций.
Любая организация характеризуется, прежде всего, особенностями ее социального окружения. Анализ процессов, происходящих в социуме, при этом можно рассматривать в качестве одного из элементов бизнес-стратегии.
Это справедливо, поскольку «в условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации организации должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы успевать за изменениями, происходящими в их окружении»1.
1. Функционально-ориентированная модель управления
Каждый этап в развитии общества характеризуется доминированием той или иной управленческой модели, рассматриваемой в качестве наиболее уместной и приемлемой в процессе достижения целей хозяйственной деятельности. Уже давно сложилась функциональная ориентация в управлении и соответствующая ей модель взаимодействия в системе «человек-организация». Особый интерес при этом вызывает вопрос, какая именно функция является тем ориентиром, который представляет собой определяющий элемент деловой стратегии. С точки зрения менеджмента, функциональная ориентация предполагает наличие различных структур, имеющих очень узкий взгляд и не заинтересованных в том, что их прямо не касается2. Иными словами, преобладает
1 Арутюнов Ю.А. Выбор стратегии бизнеса в управлении организацией // Власть. 2007. № 7. С. 35.
2 Робсон М., Уиллах Ф. Реинжиниринг бизнес-процессов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. С. 47.
специализация управления с выделением в структуре организации подразделений, выполняющих конкретную функцию и зачастую мало взаимодействующих друг с другом. В рамках подобной модели происходит восприятие сотрудника, прежде всего, как специалиста с четко очерченным кругом должностных обязанностей и соответствующим им набором полномочий. Выход за заранее определенные рамки не предполагается, а индивидуальным особенностям человека уделяется второстепенное внимание.
Может возникнуть вопрос об уместности анализа подобной функционально ориентированной модели с позиций социального управления. На наш взгляд, это вполне возможно. Социальные связи в организации здесь будут рассматриваться, прежде всего, как механизм профессионального взаимодействия. В функционировании системы «человек - организация» основной приоритет отдается именно организационной структуре, а не составляющим ее индивидам. Для отдельного сотрудника подобный разворот событий, как правило, означает снижение его способности к участию в принятии управленческих решений, ограничение свободы творчества при осуществлении профессиональных обязанностей. функциональная ориентация подразумевает четкое планирование и контроль со стороны руководящей подсистемы организации. функциональная ориентация существуют уже давно. Ее первые прототипы возникли одновременно с появлением самого института управления. Сначала функциональная ориентация предполагала четкое разграничение управляющей и управляемой подсистем. Объект управления при этом был полностью отстранен от процесса принятия решений. Его единственной задачей было неукоснительное выпол-
нение поступавших «сверху» распоряжений. На начальных этапах субъект управления определял даже необходимый образ действия, полностью исключая объект своего воздействия свободы объекта творчества и сводя его роль к механическому исполнению уже принятых решений, не подлежащих обсуждению.
В рамках функционально ориентированной модели менеджер должен не только принимать на себя ответственность, но и четко осознавать последствия принимаемых решений. Иначе результат их реализации может быть негативным: «В случаях неоднозначного результата управленческого воздействия подчиненный может формально выполнить последовательность операций или нарушить какие-либо действия»3. Как следствие, пострадает организация, не в лучшем положении может оказаться и общество. В случае применения модели, подразумевающей функциональную ориентацию, важно выдвигать на руководящую работу наиболее компетентных и грамотных специалистов. В том случае, если результат управленческого воздействия окажется далеким от ожидаемого, они должны быть способны произвести необходимые корректировки с целью возвращения траектории деятельности организации в заданное русло. Важным механизмом, предохраняющим от возникновения непредвиденных ситуаций, является глубокий анализ стратегических направлений менеджмента. Его проведение можно представить в качестве определенной системы мер, предусматривающей привлечение не только руководства организации и собственников, но и представителей экспертного сообщества. Конечно, это
3 Полякова А.В. Сущность и особенности управленческого воздействия // Акмеология. 2002. № 3. С. 29.
стало возможным лишь в последние десятилетия. На первоначальных этапах существования функционально ориентированной модели социального управления подобный подход был практически нереализуемым.
Поскольку функциональная ориентация сложилась достаточно давно, может показаться, что она является признаком закрытости организации, ее неготовности к всестороннему и многоаспектному взаимодействию с собственными сотрудниками и обществом в целом. Это, конечно, далеко не так. Многое зависит от конкретной ситуации. Выше мы уже говорили о том, что на первоначальном этапе существования организации применение функционально ориентированной модели представляется весьма уместным. Также подобное развитие ситуации возможно при нестабильности кадрового состава. Мы не будем анализировать причины этого, однако в том случае, когда происходит значительный отток сотрудников и приток новых, невозможно выстроить устойчивое взаимодействие в системе «человек-организация». Нестабильность кадрового состава при этом означает невозможность делегирования значительных полномочий рядовым исполнителям. Это происходит в силу того, что вследствие их непродолжительного опыта работы в данной организации они еще не в полной мере усвоили те принципы, на которых строится ее деятельность. В итоге это может привести к сбоям в процессах взаимодействия как внутри организации, так и с внешней средой. Поэтому в данном конкретном случае применение подобной модели, подразумевающей сосредоточение основных управленческих рычагов в руках руководства, представляется нам весьма уместным и приемлемым.
Некоторое ограничение автономии сотрудников, имеющее место в рамках функциональной ориентации, не должно повлиять на успешность регулирования социальных процессов в организации. Более того, функционально ориентированная модель не исключает признания ключевой роли человеческих ресурсов. Другое дело, что в данном случае развитие сотрудников происходит по мере осуществления ими своей профессиональной деятельности, не будет являться самоцелью. основным фактором, определяющим особенности взаимодействия внутри организации, все же оказывается необходимость наиболее эффективного осуществления ее основной деятельности. Все другие факторы при этом становятся лишь элементами, необходимыми для успешного осуществления определенной стратегии. При этом необходимо отметить, что «взаимодействие отражает процессы воздействия объектов (процессов) друг на друга, их взаимную обусловленность»4. В рамках реализации функционально ориентированной модели на практике подобные процессы взаимного воздействия могут принимать формы учета со стороны руководства индивидуальных особенностей сотрудников с целью повышения производительности и эффективности труда. Сотрудники, в свою очередь, могут использовать средства обратной связи, в настоящий момент достаточно распространенные и существующие практически в каждой организации, ориентированной на успешную деятельность в условиях современного динамично развивающегося общества. Это позволит любому работнику оказать хотя бы
4 Буч О.В. Процессный подход к управлению организацией: к вопросу о взаимодействии процессов // Вестник Мурманского государственного технического университета. 2006. Т. 9. № 4. С. 581.
опосредованное влияние на процесс принятия управленческих решений, что, несомненно, положительно скажется на развитии корпоративного духа и повышении мотивации к труду ради скорейшего достижения общей цели.
Реализация функционально ориентированной модели на практике представляет собой весьма сложное и мно-гаспектное явление как с точки зрения отдельной организации, так и социума в целом. Сложное оно потому, что может показаться практически несовместимым с самой идеей социального управления. А многоаспектность определяется наличием различных практических воплощений этой модели. Каждая организация уникальна, имеет неповторимый состав сотрудников и управленцев. Этим определяется неисчислимое множество вариантов путей, по которым может пойти развитие организации в рамках применения функционально ориентированной модели. однако если не обращать внимание на особенности конкретных организационных образований и сконцентрироваться лишь на сущностных характеристиках практических воплощений, можно выделить два основных подхода в рамках функциональной ориентации - организационный и менеджерский. Каждый из этих подходов подразумевает, помимо всего прочего, формирование особой парадигмы взаимодействия в системе «человек-организация». Конечно, при этом они будут иметь много общего, поскольку представляют собой лишь два варианта одной и той же модели.
2. Гуманистическая модель системы «человек-организация»
В основе гуманистической модели взаимодействия в системе «человек-организация» лежит идея о необходимости всесторонней ориентации на по-
требности личности, индивидуальные характеристики сотрудника. Открытым при этом остается вопрос о том, каким образом можно адекватно выделить данные характеристики. Также необходимо определиться с ролью, отводимой коллективу и организации в целом. В зависимости от того, какие ответы будут даны на поставленные вопросы, различаться будет и выделяемая система ценностей, рассматриваемая в качестве базиса внутриорганизационного взаимодействия. Может показаться, что в изменившихся условиях нет необходимости в существовании системы ценностей, единой для всей организации. однако в подобном случае избыточной станет и сама организация. Без корпоративной культуры она неизбежно распадется на составляющих ее индивидов, но как единое целое существовать не сможет. Разумеется, нельзя считать гуманизм и ориентацию на человека синонимами отказа от существования единой организации. Более того, в этом не заинтересован и сам человек. Только организация может обеспечить приемлемые и комфортные условия труда, соответствующие запросам современных профессионалов.
В современной литературе отмечается, что «личные цели человека актуализируют его потребности, определяют значимые ценности, формируют определенные ожидания»5. Данный аспект представляется нам особенно значимым в контексте гуманизации. обусловлено это тем, что учет потребностей сотрудников является одним из необходимых требований гуманистического подхода. Поэтому менеджеру для осуществления успешного
5 Слинкова О.К., Пастухова Д.А. Серви-
сология как наука о человеке и его потребностях // Научный результат. Серия Технология бизнеса и сервиса. 2015. Т. 1. № 3. С. 74.
руководства организацией необходимо понимать структуру потребностей представителей возглавляемого им коллектива, учитывать это в процессе взаимодействия с сотрудниками. Конечно, подобный подход возможен лишь при условии формирования у персонала определенного уровня профессионального и личностного самосознания, что проявляется, в частности, в понимании необходимости содействия организации в достижении стоящих перед ней стратегических целей развития. Такое развитие событий имеет место на этапе становления устойчивого коллектива, представители которого демонстрируют готовность к осуществлению деятельности в обновленных условиях. Лишь в этом случае учет потребностей сотрудников может рассматриваться как проявление конструктивного подхода, позволяющего осуществить трансформацию организационных отношений.
Появление и развитие гуманистической модели неразрывно связано с гуманизацией социума. Процесс гуманизации призван решать приближение к реальным потребностям человека проблем, которые перед нами постоянно ставят техника и общество [6, 16]6. Применительно к организации это принимает формы ориентации на потребности индивида. Если в рамках функциональной ориентации первостепенное значение имел успех осуществляемой деятельности, то при гуманистической ориентации на первый план выходит благо человека. В соответствии с подобными предпосылками постепенно корректируется управленческая стратегия. Это проявляется в принятии в расчет
6 Евдокимов П.Г. К вопросу о научном объяснении понятий «гуманизация» и «гуманитаризация» // Известия Волгоградского государственного технического университета. 2004. № 8. С. 16.
потребностей сотрудников, их нужд. Меняется и образ взаимодействия с обществом. оно уже не рассматривается лишь как совокупность потенциальных сотрудников и потребителей или как благоприятное социальное окружение для развития организации. Гуманистическая ориентация подразумевает партнерские отношения с социумом во всех возможных аспектах: от уплаты налогов до развития благотворительных программ и от помощи сотрудникам, попавшим в трудную жизненную ситуацию, до внедрения системы экологического менеджмента. Развитие организации при этом происходит одновременно с обществом, в направлении определенного им вектора.
ориентация на человека представляет собой одну из ключевых тенденций развития менеджмента на современном этапе. Так, «хотя совершенствование технологии определенно необходимо для сохранения преимуществ, элементом, оказывающим более серьезное влияние, станет использование скрытого человеческого потенциала»7. Иными словами, в настоящий момент практика социального управления представляет собой насущную потребность. Только в этом случае можно гарантировать устойчивое и поступательное развитие организации, а также общества, в рамках которого она осуществляет свою деятельность. Гуманистическая ориентация представляет собой наиболее полное выражение идей социального управления. При этом данная модель взаимодействия человека и организации, конечно, не является единственно приемлемой. Большое значение при выборе определенного подхода имеют все без исключения особенности становления и развития конкретной орга-
7 Алленбо Э. 5 стратегий великих компа-
ний. М.: Россмэн-пресс, 2005. С. 115.
низационной системы, а также те цели, которые ставят перед ней собственники и социум в целом.
Социальное управление предполагает, что «человек является не средством производства и коммерции, а его основной целью, где особое место отводится вовлечению персонала в процесс деятельности»8. Данный подход означает не просто изменение подходов к управлению, меняется сама его сущность. отказ от всеобъемлющего регулирования процессов социального взаимодействия означает одновременную необходимость передачи части управленческих функций от руководства организации ее сотрудникам. И речь здесь идет не столько о самоуправлении, сколько о принятии решений, оказывающих влияние на организацию в целом, стратегию ее развития, определяемые в соответствии с нею цели и задачи. В итоге представители коллектива вовлекаются в процесс управления наряду с менеджерами и собственниками. Это имеет большое значение как для организации, так и для каждого из сотрудников. Привлечение к руководству не только аппарата управления, но и членов коллектива повышает эффективность данной деятельности. Сотрудники получают возможность в полной мере реализовать собственный креативный потенциал, а организации сообщается новый импульс развития, который позволит ей достичь новых высот развития, выйти на качественно новые уровни в осуществлении деятельности.
3. Интегральная модель взаимодействия «человек-организация»
В условиях общественной транс-
8 Акулова Ю.С. Вовлеченность персонала в системе социального управления // Современные исследования социальных проблем. 2012. № 4. С. 109.
формации происходят заметные изменения, в том числе, и в сфере теории и практики управления организациями. Ранее выработанные модели взаимодействия и коммуникации, принятия решений и их реализации должны подвергаться постоянному переосмыслению с целью выработки оптимального образа действия, которые позволяет учесть и особенности конкретной организации, и те пути, по которым в настоящий момент идет развитие социума. При этом в качестве значимого аспекта современного менеджмента нам представляется тот факт, что «организация постоянно подвергается деструктивным влияниям, дезорганизующим ее созидательную деятельность из-за нарастания центробежных интересов ее коллективов и отдельных сотрудников и несоответствия внутренних и внешних векторов развития»9. В таких условиях под вопрос может быть поставлена сама возможность существования гуманистической ориентации в социальном управлении и соответствующей ей модели взаимодействия с человеком. Кроме того, по мере ускорения и углубления процессов социальной трансформации ранее выработанные модели могут терять свою актуальность. Как следствие, на смену им должна прийти новая модель, в рамках которой будут в полной мере учтены их достоинства и недостатки, что позволит дать адекватный ответ проблемам проявления центробежных тенденций в организационном развитии.
Сочетание отдельных аспектов как функциональной, так и гуманистической ориентации в социальном управлении возможно в условиях, про-
9 Козлов В.В., Платонов А.М. Принципы конструирования динамической модели управления организацией // Вестник УрФУ. Серия Экономика и управление. 2012. № 1. С. 31-32.
исходящих в настоящий момент стремительных социальных изменений. Ускоряющаяся динамика общественных отношений приводит к нестабильности организационных связей. Следовательно, для успешности деятельности организации чрезвычайно важна способность скорейшего установления новых связей с целью обеспечения непрерывного социального взаимодействия. Это возможно при условии практического применения гуманистической модели, предполагающей наличие у коллектива и его отдельных представителей определенной автономии. однако успех деятельности организации в настоящий момент напрямую зависит от ее способности верно ставить стратегические цели развития и определять оптимальные пути их достижения. Ключевым фактором подобных процессов является наличие эффективной системы руководства организацией, что возможно в рамках функционально ориентированной модели социального управления. При этом осуществление деятельности в рамках трансформирующегося социума предполагает одновременное выполнение обоих приведенных выше условий. Это возможно при одновременном отказе от обеих ранее применявшихся моделей и переходе к интегральной модели управления и взаимодействия с сотрудниками.
Интегральная модель взаимодействия в системе «человек-организация» является характерной чертой трансформирующегося общества. она представляет собой своеобразный ответ на социальный запрос повышения эффективности деятельности организации, ее ответственности за решение проблем социума. Данная модель вбирает в себя подходы и предпосылки, сформированные в процессе практической реализации концепций корпо-
ративной социальной ответственности, трансформации этических ценностей и их адаптации к условиям деятельности современных организаций и существующих в их рамках систем взаимодействия. При этом не вызывает сомнения гуманистическая направленность интегральной модели, поскольку даже включаемые в нее аспекты функциональной ориентации все равно рассматриваются через призму человека, его уникальных характеристик и неповторимых особенностей. Следовательно, всестороннее внедрение интегральной модели взаимодействия с человеком можно понимать в качестве современного подхода в практике гуманизации социального управления деятельностью организаций.
Выводы
1. общественная трансформация является одним из детерминантов организационного становления и развития. При этом все большее отражение в практике деятельности организаций приобретает запрос на гуманизацию, приведение предпринимаемых действия в соответствие с необходимостью учитывать потребности и способности человека, что, в свою очередь, позволяет обозначить его субъектность. Это можно считать прямым следствием эволюционного развития представлений о взаимодействии в системе «человек - организация», в результате которого возникают современные интерпретации и подходы к решению обозначенной проблемы.
2. Эволюция представлений о гуманизации отношений «человек-организация» может рассматриваться на объективном и субъективном уровнях. Первый представляет собой отражение процессов трансформации и гуманизации организационных структур,
изменения практических подходов к регулированию осуществляемой ими деятельности. Сущность второго уровня составляет изменение теоретических концепций, отражающих особенности взаимодействия человека и организации. Объективный и субъективный уровни должны рассматриваться взаимосвязано, так как лишь в этом случае можно составить целостное представление о детерминантах процессов организационного развития в различные периоды.
3. Эволюцию представлений о гуманизации отношений «человек-организация» можно представить в виде системы типичных подходов, сменяющих друг друга с течением времени. При этом данные перемены не дискретны, что подразумевает возможность сосуществования подходов. В зависимости от путей удовлетворения потребностей, учета способностей и создания условий для утверждения субъектности человека можно выделить функциональный, гуманистический и интегральный подходы, позволяющие в разной степени соблюдать баланс интересов и учитывать особенности как организационных структур, так и составляющих их сотрудников.
4. С течением времени эволюция представлений о гуманизации отношений «человек-организация» приводит к возникновению современных представлений о путях решений данной проблемы. При этом обновление и трансформация затрагивают как теорию, так и практические подходы в рамках регулирования организационно-управленческой деятельности.
References
[1] Arutyunov Yu.A. Choice of business strategy in
organization management // Power. 2007. № 7.
P. 35.
[2] Robson M., Willah F. Reengineering of business
processes. M.: UNITI-DANA, 2003. Р. 47.
[3] Polyakova A.V. Essence and features of managerial influence // Akmeologiya. 2002. № 3. Р. 29.
[4] Butch O.V. Process approach to organization management: to the question of the interaction of processes // Bulletin of the Murmansk State Technical University. 2006. V. 9. № 4. Р. SS1.
[5] Slinkova O.K., Pastukhova DA. Servisology as a science about a person and his needs // Scientific result. Series Technology of business and service. 201S. Vol. 1. № 3. Р. 74.
[6] Evdokimov P.G. To the question of the scientific
explanation of the concepts of "humanization" and "humanization" // Bulletin of the Volgograd State Technical University. 2004. № S. P. 16.
[7] Allenbaugh E. S strategies of great companies. M.:
Rossman-press, 200S. Р. 11S. [S] Akulova Yu.S. Personnel involvement in the system of social management // Modern studies of social problems. 2012. № 4. P. 109. [9] Kozlov V.V., Platonov A.M. Principles of designing a dynamic model of organization management // Vestnik UrFU. Series Economics and Management. 2012. № 1. P. 31-32.
Список литературы
[1] Арутюнов Ю.А. Выбор стратегии бизнеса в управлении организацией // Власть. 2007. № 7. С. 3S.
[2] Робсон М., Уиллах ф. Реинжиниринг бизнес-процессов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. С. 47.
[3] Полякова А.В. Сущность и особенности управленческого воздействия // Акмеология. 2002. № 3. С. 29.
[4] Буч О.В. Процессный подход к управлению организацией: к вопросу о взаимодействии процессов // Вестник Мурманского государственного технического университета. 2006. Т. 9. № 4. С. SS1.
[5] Слинкова О.К., Пастухова Д.А. Сервисология как наука о человеке и его потребностях // Научный результат. Серия Технология бизнеса и сервиса. 201S. Т. 1. № 3. С. 74.
[6] Евдокимов П.Г. К вопросу о научном объясне-
нии понятий «гуманизация» и «гуманитаризация» // Известия Волгоградского государственного технического университета. 2004. № S.С. 16.
[7] Алленбо Э. S стратегий великих компаний. М.:
Россмэн-пресс, 200S. С. 11S. [S] Акулова Ю.С. Вовлеченность персонала в системе социального управления // Современные исследования социальных проблем. 2012. № 4. С. 109.
[9] Козлов В.В., Платонов А.М. Принципы конструирования динамической модели управления организацией // Вестник УрФУ. Серия Экономика и управление. 2012. № 1. С. 31-32.
