CC BY
77
Т.А. Нестик
канд. филос. наук, старший научный сотрудник, лаборатория социальной и экономической психологии ФГБУН «Институт психологии РАН»
ГРУППОВЫЕ ФАКТОРЫ ОБМЕНА ЗНАНИЯМИ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Аннотация. Рассматриваются социально-психологические факторы обмена знаниями в российских организациях. Основные факторы сгруппированы на личностные, межличностные и групповые. Анализируются психологические функции и механизмы обмена знаниями. Особое внимание уделяется роли таких групповых феноменов, как организационное доверие и групповая рефлексивность.
Ключевые слова: социальная психология, обмен знаниями, межличностное и организационное доверие, организационная идентичность, групповая рефлексивность, управление знаниями.
T.A. Nestik, Russian Academy of Sciences
GROUP ANTECEDENTS OF KNOWLEDGE SHARING IN RUSSIAN ORGANIZATIONS
Abstract. The socio-psychological antecedents of knowledge sharing in organizations are considered: personal, interpersonal, group. The socio-psychological functions and mechanisms of knowledge sharing are proposed. The barriers of knowledge sharing in Russian organizations are analyzed. The main attention is paid to the role of group phenomena (trust and group reflexivity) in the knowledge management.
Keywords: knowledge management, knowledge sharing, social psychology, interpersonal and organizational trust, group reflexivity.
В экономике знаний эффективность совместной деятельности все больше зависит от способности группы к обмену организационными знаниями, под которыми понимается сложившаяся на протяжении истории трудового коллектива совокупность индивидуальных, групповых и корпоративных представлений об объекте и участниках совместной деятельности, ее задачах, а также проверенных на опыте способах их решения (Ходкинсон, Сперроу, 2007; Smalla, Sage, 2006). Знание можно считать не только фиксацией опыта в социальной памяти, не только превращением опыта в сознание путем его структурирования, но и способом трансформации сознания и знаковых систем, придания нового смысла деятельности и общению (Касавин, 2001). Знания имеют социальную природу, несут в себе групповую оценку социально значимых объектов и процессов (Журавлев, Нестик, 2010а, 2010б, 2011 в, 2012б).
Знания могут быть неявными, трудно вербализуемыми интуитивными оценками, опытом и навыками, которые не осознаются их носителями. Обмен знаниями в совместной деятельности представляет собой взаимопревращение явных и неявных знаний (Gourlay, 2006; Nonaka, 2004) в ходе социализации (обмен неявными знаниями), экстернализации (превращение неявных знаний в явные), комбинирования (обмен явными знаниями) и интернализации (превращение явных знаний в неявные).
Можно выделить несколько групп психологических факторов обмена знаниями в организациях: индивидуально- и социально-психологические факторы личности, межличностные, групповые, межгрупповые и социетальные.
Индивидуально-психологические факторы могут влиять на порождение знаний и на процесс их передачи. На процесс генерирования знаний оказывают влияние интересы сотрудника, стремление к решению сложных задач, низкий уровень избегания неопределенности, склонность к риску, упорство и уверенность в себе (Oldham, Cummings, 1996), открытость новому опыту (King, 1996; McCrae, 1987). Важную роль играют также общие способности личности и стиль научения (Armstrong, Mahmud, 2004).
На основании ряда отечественных и зарубежных исследований можно выделить следующие социально-психологические личностные факторы обмена знаниями в организации: само-эффективность, макиавеллизм, ценностные ориентации, уровень базового доверия, сила организационной идентичности (Журавлев, 2010; Журавлев, Нестик, 2010а,
2010б, 2011 в; Нестик, 2009; Cabrera, 2006; Gagné, 2009; He и др., 2009; Kuo, Young, 2008; Liu, 2008;). Проведенные нами исследования позволили выявить связь готовности к обмену знаниями с ценностными ориентациями личности (доброжелательность, универсализм, достижение, конформность и самостоятельность), эмоциональным интеллектом, отношением личности к своему собственному прошлому, базовым доверием к людям, организационной идентичностью (Нестик, 2009). Перечисленные и некоторые другие характеристики работников организации могут влиять на формирование социально-психологических типов исполнительской деятельности и самих исполнителей в системе управленческого взаимодействия (Журавлев, 2007).
Межличностные факторы эффективности управления знаниями исследованы крайне недостаточно. К ним относятся уровень межличностного доверия, степень осведомленности сотрудников о знаниях друг друга, интенсивность контактов, наличие общего опыта и взглядов (Журавлев и др., 2009; Кросс, Паркер, 2006; Kilduff, Krackhardt, 2008).
К групповым факторам обмена знаниями относятся уровень доверия в коллективе, уровень групповой рефлексивности, отношение топ-менеджмента и непосредственных руководителей к обмену знаниями, сложившееся в коллективе отношение к внедряемой системе управления знаниями, характеристики коммуникативной структуры группы, сила групповой идентичности и приверженность организации (Heстик, 2012; Не и др., 2009; Kuo, Young, 2008; Liu, 2008; Maurer и др., 2011).
Проведенные нами эмпирические исследования позволили также выделить ряд барьеров, затрудняющих обмен знаниями в российских организациях (Журавлев, Нестик, 2010а, 2012б; Нестик, 2009, 2014а). К ним относятся 1) опасение сотрудников, что передача знаний сделает их легкозаменимыми и снизит их ценность как специалистов; 2) недостаточная информированность сотрудников о ситуации в компании и общих целях, в контексте которых руководителями ставятся те или иные конкретные задачи; 3) затрудненность обмена знаниями необходимостью соблюдения большого числа процедур, получения согласований и преодоления межфункциональных границ; 4) превращение анализа опыта в поиск виновных; 5) опасение сотрудников, что высказанные ими идеи будут присвоены другими. Барьеры, затрудняющие обмен знаниями в российских организациях, связаны в основном с низким уровнем внутриорганизационного доверия и корпоративной культурой. При этом выраженность ряда барьеров в значительной степени связана с типом культуры (Журавлев, Нестик, 2010б, 2012б), а феномены доверия и недоверия могут проявляться по отношению не только к другим людям, но и к технике (Купрейченко, 2012).
Те же исследования не подтверждают связи склонности к доверию и готовности личности обращаться за знаниями к другим и делиться своими. Однако была установлена высокая корреляция уровня доверия в организации и готовности к обмену знаниями в ней. Было обнаружено, что если для обращения за знаниями к коллегам необходимо доверие, то для передачи своего опыта необходимо также и чувство принадлежности к одному сообществу, к одной социальной группе (Журавлев, Нестик, 2010б, 2011а, 2011 б; Журавлев, Нестик, Никитенко, 2009).
Другое исследование показало важную роль группового доверия в формировании корпоративной системы управления знаниями. В качестве экспертов выступили руководители и сотрудники кадровых служб предприятий сферы энергетики и транспорта (N=114). Для измерения уровня развития системы управления знаниями использовалась методика М. Маркардта «Самообучающаяся организация» (Marquardt, 2001), уровень внутриорганизационного доверия измерялся методикой организационного доверия Л. Хаффа и Л. Келли. Оценивался также ряд характеристик организационной культуры и внутриорганизационного климата с помощью методики Д. Денисона «Организационная
культура». Как показали результаты, не все элементы системы управления знаниями связаны с социально-психологическими характеристиками коллективов. В частности, уровень доверия и групповая сплоченность не обнаруживают связей с использованием электронных систем для совершенствования деятельности, развитием дистанционного обучения, обменом информацией с клиентами, запуском пилотных проектов для внедрения инноваций, а также с поддержкой обучения сотрудников. Вместе с тем, с уровнем доверия оказались тесно связаны способности организации привлекать знания извне, делать знания доступными и быстро извлекать уроки из коллективного опыта (табл. 1).
Таблица 1 - Поддержка обмена знаниями в организациях с разным уровнем доверия (средние значения по 4-балльной шкале)
Характеристики Низкий уровень доверия (N=86) Высокий уровень доверия (N=28) Значимость различий по критерию Манна-Уитни
1. Мы отслеживаем тенденции за пределами организации, следя за тем, что делают другие (например, сравнивая себя с передовыми компаниями, посещая конференции и выставки, просматривая публикации с результатами исследований). 2,3 2,9 0,012
2. Наши сотрудники осваивают навыки творческого мышления и применения нестандартных подходов. 2,1 2,6 0,01
3. Существуют специально разработанные системы и процедуры, обеспечивающие упорядочение важных знаний, их сохранение и доступность для тех, кто в них нуждается и может использовать. 2,3 3,2 0,001
4. Мы постоянно разрабатываем новые способы и технологии для обмена знаниями внутри компании. 2,5 3,1 0,016
5. Команды и отдельные сотрудники тщательно анализируют возникшие проблемы или ситуации и стараются использовать полученный опыт в дальнейших своих действиях. 2,7 3,3 0,008
6. Менеджеры выступают в роли консультантов и наставников, способствуя обучению подчиненных. 2,1 2,5 0,094
В целом, опираясь на результаты проведенных нами исследований, можно сделать вывод о том, что эффективность организационных систем обмена знаниями определяется не столько наличием соответствующей 1Т-инфраструктуры и системы стимулирования, сколько социально-психологическими факторами. Полученные в исследованиях данные позволяют утверждать, что готовность к обмену знаниями в меньшей степени зависит от индивидуально-психологических факторов и в большей степени - от групповых.
В ряду групповых факторов обмена знаниями особое значение имеет групповая рефлексивность, под которой понимается способность группы к анализу опыта своей деятельности, а также определенное отношение к самой рефлексии, в том числе готовность использовать ее результаты в дальнейшей совместной деятельности (Журавлев, 2005). В ходе групповой рефлексии участники совместной деятельности оказываются по отношению друг к другу «зеркалами» и «символическими орудиями» самоанализа, выполняют роль
«резонаторов», помогая друг другу увидеть себя с позиции своей роли в совместной деятельности, зависимости друг от друга в прошлом, настоящем и будущем (Журавлев, 2000, 2005; Журавлев, Нестик, 2011а, 2011 б, 2012б; Нестик, 2009). Если на межличностном уровне ключевым механизмом обмена знаниями является социальный обмен, то на групповом -групповая рефлексия. Проведенные нами исследования свидетельствуют о связи уровней рефлексивности трудовых коллективов и обмена знаниями (Нестик, 2013, 2014б).
К социально-психологическим функциям групповой рефлексивности, можно отнести адаптацию группы к изменениям, подготовку к разным формам совместной активности, формирование представлений о других группах и своем положении в системе социальных отношений, поддержание позитивной групповой идентичности, а также обновление корпоративных знаний (Журавлев, Нестик, 2011 г, 2012а). Групповая рефлексивность становится все более важным фактором успешности совместной деятельности в условиях высокой неопределенности и стремительного старения знаний (Журавлев, 2005; Журавлев, Нестик, 2010б, 2011 д). Она позволяет легитимизировать отбор наиболее важных для организации знаний, облегчает отказ от устаревших знаний, способствует осознанию работниками коллективных знаний как предмета целенаправленного управления (Нестик, 2012, 2013, 2014б).
Опираясь на накопленные нами и другими исследователями данные, можно сделать следующие выводы и предположения.
Во-первых, знания имеют социальный характер, несут в себе оценку, неразрывно связаны с психологическими отношениями, которые возникли в ходе организационного научения. С позиции социальной психологии обмен знаниями можно рассматривать как совокупность межличностных и межгрупповых отношений по поводу обращения за знаниями и передачи знаний в организации. Ориентация личности на обмен знаниями может быть различной, в зависимости от того, у кого знания запрашиваются или кому они передаются -коллегам, непосредственному руководителю или организации в целом. Можно выделить следующие социально-психологические функции обмена знаниями в организации: инструментальную, стабилизирующую, инновационную, координационную,
идентификационную, интегрирующую, легитимизирующую. Формирующаяся в настоящее время социально-психологическая отрасль - социальная психология знаний - по своей сути является междисциплинарной и характеризуется признаками, соответствующими данной категории отраслей (Журавлев, 2002).
Во-вторых, в основе обмена знаниями лежат те же социально-психологические механизмы, что и в основе формирования социального капитала: координация индивидуальных усилий в решении совместной задачи; ценностный обмен; межличностная аттракция и формирование социальных сетей, прежде всего т.н. «слабых связей»; социальная идентификация; формирование межличностного доверия и его генерализация на группу и организацию; межгрупповая интеграция и дифференциация; формирование представления об общности прошлого и будущего членов группы. Наиболее весомым групповым фактором обмена знаниями является уровень организационного доверия.
В-третьих, обновление организационных знаний связано с групповой рефлексивностью, психологические механизмы которой остаются мало изученными. Саморефлексивность группы является одним из основных признаков ее субъектности (Журавлев, 2000, 2005). По мнению А.Л.Журавлева, в результате групповой саморефлексии формируются чувство «Мы» как переживание своей принадлежности к группе, единения со своей группой, принятие действующих в ней правил психологического обмена и образ-Мы как групповое представление о своей группе, в частности, о том, кто и какими знаниями в ней обладает.
Список литературы:
1. Журавлев А.Л. Психологические особенности коллективного субъекта // Проблема субъекта в психологической науке / дод ред. А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой, В.Н. Дружинина. М.: Академический Проект, 2000. С. 133-150.
2. Журавлев А.Л. Специфика междисциплинарных исследований в психологии // Психологический журнал. 2002. Т. 23, № 6. С. 83-88.
3. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. М.: Институт психологии РАН,
2005.
4. Журавлев А.Л. Социально-психологический анализ исполнительской деятельности // Психологический журнал. 2007. Т. 28, № 1. С. 6-16.
5. Журавлев А.Л. Социально-психологические факторы обмена знаниями в организации // Знание. Понимание. Умение. 2010. № 1. С. 51-54.
6. Журавлев А.Л., Нестик Т.А. Обмен знаниями, групповая рефлексивность и корпоративная память как объекты социальной психологии // Психологический журнал. 2010а. Т. 31, № 3. С. 5-16.
7. Журавлев А.Л., Нестик Т.А. Психология управления совместной деятельностью: новые направления исследований. М.: Институт психологии РАН, 2010б.
8. Журавлев А.Л., Нестик Т.А. Формы организации и стимулирования совместного творчества в современных компаниях // Знание. Понимание. Умение. 2011а. № 3. С. 190-196.
9. Журавлев А.Л., Нестик Т.А. Совместное творчество как ресурс деятельности организации: состояние и перспективы исследований // Психологический журнал. 2011 бд. Т. 32, № 1.С. 3-21.
10. Журавлев А.Л., Нестик Т.А. Психологические проблемы обмена знаниями в организациях // Наука. Культура. Общество. 2011 в. № 2. С. 34-42.
11. Журавлев А.Л., Нестик Т.А. Групповая рефлексивность: основные подходы и перспективы исследований // Знание. Понимание. Умение. 2011 г. № 3. С. 212-221.
12. Журавлев А.Л., Нестик Т.А. Основные подходы и перспективы исследований групповой рефлексивности в организационной психологии // Психология и экономике и управлении.2011д.№ 2. С. 6-15.
13. Журавлев А.Л., Нестик Т.А. Групповая рефлексивность: основные подходы и перспективы исследований // Психологический журнал. 2012а. Т. 33, № 4. С. 27-37.
14. Журавлев А.Л., Нестик Т.А. Психология управления знаниями: состояние и перспективные направления исследований // Психологические проблемы современного российского общества / отв. ред. А.Л. Журавлев, Е.А. Сергиенко. М.: Институт психологии РАН, 2012б. С.293-314.
15. Журавлев А.Л., Нестик Т.А., Никитенко И.В. Социально-психологические факторы обмена знаниями в организации // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. 2009. № 4. С. 8-12.
16. Касавин И.Т. Знание // Новая философская энциклопедия: в 4 т. М.: Мысль, 2001. Т. 12. С. 51-52.
17. Кросс Р., Паркер Э. Невидимая сила социальных связей. Как на самом деле работают организации. Киев: Калидос Паблишинг, 2006.
18. Купрейченко А.Б. Доверие и недоверие технике и социо-техническим системам: постановка проблемы и обоснование подхода к исследованию // Ученые записки ИМЭИ. 2012. Т. 2, № 1. С. 126-137.
19. Нестик Т.А. Психологические аспекты управления знаниями // Инновационное развитие. Экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / под ред. Б.З. Мильнера. М.: ИНФРА-М, 2009. С. 590-611.
20. Нестик Т.А. Инновационные команды и сообщества в современных организациях // Инновационные технологии управления человеческими ресурсами / под ред. Е.С. Яхонтовой. М.: МЭСИ, 2012. С. 113-120.
21. Нестик Т.А. Модели управления знаниями в российских организациях: социально
психологический анализ // Социально-экономические и психологические проблемы управления / под общ. ред. М.Г. Ковтунович. М.: МГППУ, 2013. Ч. 2. C. 245-259.
22. Нестик Т.А. Краудсорсинг как модель управления знаниями: социально-психологические особенности и ограничения // Экономические стратегии. 2014а. № 6-7. С. 170174.
23. Нестик Т.А. Социальная психология времени. М.: Институт психологии РАН, 2014б.
24. Ходкинсон Д.П., Сперроу П.Р. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента. Харьков: Гуманитарный центр, 2007.
25. Armstrong S.J., Mahmud A. The influence of learning styles on the creation of actionable knowledge in public sector managers // Academy of Management Proceedings, 2004. P. D1-D6.
26. Cabrera Á., Collins W.C., Salgado J.F. Determinants of individual engagement in knowledge sharing // International Journal of Human Resource Management. 2006. V. 17(2). P. 245264.
27. Gagné M. A model of knowledge-sharing motivation // Human Resource Management. 2009. V. 48, Is. 4. P. 571-589.
28. Gourlay S. Conceptualizing knowledge creation: a critique of Nonaka's theory // Journal of Management Studies. 2006. V. 43( 7). P. 1415-1436
29. He W., Fang Y., Wei K.-K. The role of trust in promoting organizational knowledge seeking using knowledge management systems: An empirical investigation // Journal of the American Society for Information Science & Technology. 2009. V. 60 (3). P. 526-537.
30. Kilduff M., Krackhardt D. Interpersonal Networks in Organizations: Cognition, Personality, Dynamics and Culture. Cambridge N.Y.: Cambridge University Press, 2008.
31. King L.A., Walker L., Broyles S.J. Creativity and the five-factor model // Journal of Research in Personality. 1996. V. 30. P. 189-203.
32. Kuo F.-Y., Young M.-L. A study of the intention-action gap in knowledge sharing practices // Journal of the American Society for Information Science & Technology. 2008. V. 59 (8). P. 12241237.
33. Liu Ch. The Relationship Between Machiavellianism and Knowledge Sharing Willingness // Journal of Business & Psychology. 2008. V. 22(3). P. 233-240.
34. Marquardt M. Is It a Learning Organization? // The Consultant's Toolkit. High-Impact Questionnaires, Activities, and How-to Guides for Diagnosing and Solving Client Problems. Ed. by М. Silberman. N.Y.: McGraw-Hill, 2001. P. 20-23.
35. Maurer I., Bartsch V., Ebers M. The Value of Intra-organizational Social Capital: How it Fosters Knowledge Transfer, Innovation Performance, and Growth // Organization Studies. 2011. V. 32(2). P. 157-185.
36. McCrae R.R. Creativity, divergent thinking and openness to experience // Journal of Personality and Social Psychology. 1987. V. 52. P. 1258-1265.
37. Nonaka I. A dynamic theory of organizational knowledge creation // How Organizations Learn. Managing the Search for Knowledge / Ed. by Ken Starkey, Sue Tempest and Alan McKinlay. London: Thomson, 2004. Р.165-201.
38. Oldham G., Cummings A. Employee creativity: Personal and contextual factors at work // Academy of Management Journal. 1996. № 39. Р. 607-634.
39. Smalla C.T., Sage A.P. Knowledge management and knowledge sharing: A review // Information Knowledge Systems Management. 2005/2006. № 5. P. 153-169.
