Готовность педагогических работников образовательных учреждений к заключению эффективного контракта Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

ШАЙБАКОВА Людмила Фаритовна

Доктор экономических наук, профессор кафедры государственного управления и экономики

Уральский государственный экономический университет

620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной Воли, 62/45 Контактный телефон: (343) 251-96-17 e-mail: econlaw@mail.ru

АЛЕКСЕЕВА Наталья Георгиевна

Кандидат экономических наук, доцент кафедры развития образовательных систем

Челябинский институт развития профессионального образования

454092, РФ, г. Челябинск, ул. Воровского, 36 Контактный телефон: (919) 349-66-18 e-mail: alexchirpo@rambler.ru

ТЕЛЬМИНОВА Лариса Борисовна

Заведующая отделом СМК и сертификации выпускников

Челябинский колледж информационно-промышленных технологий

и художественных промыслов

454092, РФ, г. Челябинск, ул. Курчатова, 7 Контактный телефон: (922) 635-47-80 e-mail: osmks@mail.ru

ТЕЛЬМИНОВ Андрей Анатольевич

Ведущий специалист отдела среднего профессионального образования

Министерство образования и науки Челябинской области

454113, РФ, г. Челябинск, пл. Революции, 4 Контактный телефон: (351) 263-98-44 e-mail: upo_min@mail.ru

Готовность педагогических работников

образовательных учреждений к заключению эффективного контракта1

< <

и

0

1

Ключевые слова: эффективность; качество услуг; эффективный контракт; нововведение; система менеджмента качества.

Представлены результаты исследования готовности педагогических работников к заключению эффективного контракта, являющегося нововведением в образовательных организациях, как реализующих систему менеджмента качества, соответствующую требованиям стандартов ИСО 9000, так и не реализующих данную систему. Показаны возможности системы менеджмента качества по использованию интеллектуального и творческого потенциала работников образовательных организаций, что является важнейшим требованием эффективного контракта.

£

Исследование готовности педагогических работников образовательных организаций среднего профессионального образования к работе по эффективному контракту в настоящее время становится весьма актуальной сферой научного интереса.

1 Статья подготовлена при поддержке РФФИ в рамках гранта № 13-06-00635.

В бюджетном послании Федеральному Собранию «О бюджетной политике в 2013-2015 годах» Президент РФ отмечал, что «переход к „эффективному контракту" должен четко определять условия оплаты труда и „социальный пакет" работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы. Применение „эффективного контракта" также призвано повысить конкурентоспособность государства как работодателя на региональных рынках труда и сопоставимость стоимости труда в государственном, муниципальном и частном секторах экономики» [1].

Введение эффективного контракта в системе профессиональной подготовки и среднего профессионального образования предусматривает [2]:

• «разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с педагогическими работниками и мастерами производственного обучения организаций, реализующих программы профессиональной подготовки и среднего профессионального образования;

• разработку и внедрение механизмов эффективного контракта с руководителями образовательных организаций системы профессиональной подготовки и среднего профессионального образования в части установления взаимосвязи между показателями качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг организацией и эффективностью деятельности руководителя образовательной организации системы профессиональной подготовки и среднего профессионального образования».

Эффективный контракт для педагогического работника понимается как трудовой договор с оплатой по результатам работы. Эксперты указывают, что для успешного перехода организаций среднего профессионального образования на эффективный контракт необходимо решить задачи: что считать результатом труда, как измерять результат, какие параметры целесообразно использовать и т. д.

Следует отметить, что эффективный контракт появился как реакция на выявление недостатков при внедрении новых систем оплаты труда в бюджетной сфере. Главной задачей становится недопущение очередных ошибок и как следствие низкой эффективности эффективного контракта. В методических рекомендациях по разработке региональных планов мероприятий («дорожных карт») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» этапы перехода к эффективному контракту увязаны с повышением эффективности и качества услуг в сфере образования, эффективности и качества труда работников образовательных организаций [3].

Данный подход полностью совпадает с подходами системы менеджмента качества, соответствующей требованиям стандартов ИСО 9000.

Важнейшим принципом стандартов является вовлечение работников: «Работники всех уровней составляют основу организации, поэтому их полное вовлечение в решение задач дает возможность организации с выгодой использовать их способности» [4].

Реализация данного принципа позволяет образовательной организации базировать свою деятельность на интеллектуальных и творческих способностях каждого работника. Трудясь в течение рабочего дня, работник оставляет образовательной организации свой интеллект, который не является материальным. Это невидимый ресурс, который принадлежит не образовательной организации, а работнику, но которым она может пользоваться, чтобы гарантировать свой успех. Работник при этом рассматривается не просто как рабочая сила, получающая зарплату, а как интеллектуальный потенциал образовательной организации, в котором она так же заинтересована, как и во внешнем потребителе, поскольку он помогает ей развиваться и успешно решать поставленные задачи.

С этой точки зрения каждый работающий в образовательной организации является ее внутренним потребителем и оплачивается за отдаваемый интеллектуальный потенциал, который представляет собой совокупность качеств работника: умственный потенциал, знания (компетентность), аналитические способности, опыт, гибкость

(способность быстро привыкать к изменениям, происходящим в организации и вне ее), стандартизованность (прагматизм - способность несмотря ни на что придерживаться установленных правил).

Реализация принципа менеджмента «вовлечение работников» через эффективный контракт позволяет сформировать внутреннего потребителя, который выражает [5]:

• потребности в достижении цели - вместо выполнения заданий;

• потребности участия в принятии решений - вместо повиновения приказам;

• потребности значимой и выбранной самостоятельно роли - вместо предписанной роли;

• потребности в наставнике, способствующем развитию личности - вместо обезличенного обучения в виде тренировки (простой передачи навыков);

• потребности в оплате, зависимой от дохода организации - вместо оплаты за отработанное время.

Только в том случае, когда работник будет удовлетворен предложениями образовательной организации, он будет готов полностью отдать ей свой интеллектуальный потенциал.

Следует отметить, что контрактная форма взаимодействия работодателя и работника для основной массы педагогического персонала образовательных организаций является нововведением и, соответственно, требует диагностики их готовности.

Если коллектив образовательной организации реализует в своей деятельности концепцию эффективного менеджмента, основанную на «процессном подходе» к управлению, то уровень его готовности к нововведениям значительно превышает этот уровень в образовательных учреждениях, использующих «тейлоровскую» систему функционального подхода к управлению. В образовательной организации, где внедрена система менеджмента качества, в постоянном режиме проводится общая самооценка деятельности, а также персональная самооценка деятельности руководителей, преподавателей, мастеров производственного обучения и всех остальных работников, широко используются анкетирование и рейтинги.

Данное заключение подтверждается результатами исследования готовности преподавателей и мастеров производственного обучения к нововведениям. В исследовании использована методика И. О. Загашева «Организационно-психологическая экспертиза инновационных процессов в организации». Целью данной экспертизы является определение системной готовности организации к реализации инновационной стратегии. Организационно-психологическая экспертиза инновационных процессов подразумевает оценку качества психологических характеристик работника по следующим компонентам: управленческая готовность, средовая готовность, коммуникационная готовность, компетентностная готовность, личностная готовность (табл. 1).

Таблица 1

Компоненты организационно-психологической готовности организации к реализации инновационной стратегии, по И. О. Загашеву [6]

Вид готовности Критерии оценки

1. Управленческая 1.1. В организации разработана и внедряется инновационная стратегия развития. 1.2. В организации внедряется проектный тип управления. 1.3. Степень конструктивной организационной изменчивости. 1.4. Философия организации благоприятна для внедрения инноваций. 1.5. Степень активности должностного лица, отвечающего за реализацию инновационной стратегии. 1.6. Степень регулярности проведения административных процедур, направленных на инновационное развитие и его оценку

Окончание табл. 1

Вид готовности Критерии оценки

2. Средовая 2.1. Регулярность обновления внутренней организационной среды. 2.2. Степень активности лица, отвечающего за обновление организационной среды. 2.3. Степень активности исследования инновационных возможностей организации во внешней среде. 2.4. Обновление внешних контактов с целью внедрения инноваций (инновационный РЯ)

3. Коммуникационная 3.1. Степень актуализации основных коммуникативных каналов в контексте инновации. 3.2. Качество организации обработки информации об инновационных разработках. 3.3. Степень соответствия коммуникативной структуры организации основному содержанию инновационной деятельности

4. Компетент-ностная 4.1. Учет инновационной стратегии организации в планировании развития персонала. 4.2. Внедрение курсов повышения квалификации, направленных на развитие компетентностей, необходимых для реализации инновационной стратегии. 4.3. Степень регулярности проведения процедур, направленных на выявление необходимых для реализации инновационной стратегии компетент-ностей. 4.4. Учет результатов процедур, направленных на оценку эффективности развития персонала в инновационном направлении

5. Личностная 5.1. Актуализация персонала, готового к внедрению инноваций. 5.2. Степень привлечения персонала на первых этапах жизненного цикла инноваций. 5.3. Степень личностного принятия персоналом инновационных процессов в организации. 5.4. Степень использования персонала в выработке направлений инновационного развития

Готовность к инновациям может проявлять себя различным образом, и в зависимости от того, какой аспект преобладает, руководитель может уточнить стратегию внедрения нововведения.

Исследования проводились в образовательных организациях СПО Челябинской области (табл. 2). В исследованиях участвовали образовательные организации СПО, работающие в условиях СМК (колледж 1), начинающие работу по формированию СМК (колледж 2) и не работающие в условиях СМК (колледж 3).

Таблица 2

Готовность образовательных организаций СПО к нововведениям, %

Вид готовности Колледж 1 Колледж 2 Колледж 3

Управленческая 81,0 54 31

Средовая 79,0 61 33

Коммуникационная 64,7 47,0 29

Компетентностная 74,8 51,2 39,1

Личностная 92,0 69,0 51

Средняя готовность к нововведениям 78,3 56,44 36,62

Из табл. 2 видно, что готовность к нововведениям у образовательных организаций СПО, где внедрена система менеджмента качества, выше, чем в образовательных

организациях СПО, где СМК еще только внедряется. В свою очередь, в последних готовность к нововведениям выше, чем в тех образовательных организациях, где СМК не внедряется.

Одной из составляющих механизма внедрения эффективного контракта являются показатели и критерии, по которым будет оцениваться готовность педагогического персонала к нововведениям (табл. 3).

Таблица 3

Компоненты готовности педагогического персонала к нововведениям [4]

Вид готовности Критерии оценки

Готовность последовать за лидером Работник поддерживает организационное новшество при условии, что есть лидер, который будет объяснять, брать на себя ответственность, контролировать

Готовность при условии материального вознаграждения Работник будет активно поддерживать инновацию и прикладывать усилия, если она, в его представлении, сулит материальную выгоду. Для таких работников, даже если реальная выгода не гарантирована, необходимо создать ощущение, что вознаграждение возможно

Готовность при условии возможности взять на себя ответственность за инновацию Работник с ярко выраженными лидерскими наклонностями поддержит новшество, если оно поможет ему реализовать себя как руководителя, взять на себя ответственность за дело

Готовность при условии личностной и профессиональной самореализации Работник готов поддержать новшество, инновацию, если она, в его представлении, связана с личностной и профессиональной самореализацией, поможет ему почувствовать себя профессионально выше

Готовность при условии отсутствия серьезных изменений Работник готов поддержать инновацию, если она, в его представлении, не несет ощутимых изменений в привычной деятельности

Готовность на основании прошлого опыта Работник поддерживает инновации, поскольку они для него ассоциируются с успехом участия в инновациях в прошлом

Готовность на основе позитивного эмоционального восприятия всего нового Работник в принципе хорошо воспринимает все новое и на первых стадиях внедрения инновации он будет ее поддерживать, но если чувство новизны «сойдет на нет», он может «переключиться» на что-то другое

На основании выбранных компонентов в тех же образовательных организациях СПО была проведена оценка готовности преподавателей и мастеров производственного обучения к нововведениям (табл. 4).

Таблица 4

Готовность педагогического персонала к нововведениям, %

Вид готовности Колледж 1 Колледж 2 Колледж 3

Готовность последовать за лидером 72,0 61,0 34,0

Готовность при условии материального вознаграждения 71,0 63,0 59,0

Готовность при условии возможности взять на себя ответственность за инновацию 64,7 47,0 29,0

Готовность при условии личностной и профессиональной самореализации 73,6 56,0 41,0

Готовность при условии отсутствия серьезных изменений 69,0 56,0 51,0

Готовность на основании прошлого опыта 65,7 53,0 31,0

Готовность на основе позитивного эмоционального восприятия всего нового 76,0 59,0 39,0

Средняя готовность педагогического коллектива к нововведениям 70,3 56,4 40,6

Таким образом, очевидно, что готовность педагогического персонала к нововведениям распределяется аналогично организационно-психологической готовности образовательных организаций СПО: самая высокая там, где СМК внедрена; самая низкая там, где СМК не внедряется.

В условиях функционирования СМК в образовательных организациях обязательно проводится самооценка работников. Так, в колледже 1 применяется оценочная десятибалльная шкала деятельности педагога (каждый балл прописан) по следующим показателям: документация педагога; методическая деятельность; использование информационных технологий; исследовательская деятельность со студентами; научная деятельность педагога (статьи, соискательство и т. д.); воспитательная деятельность; соблюдение кодекса корпоративной этики; отношения со студентами и т. д.

Оценка проводится ежемесячно самими преподавателями, а также их непосредственными руководителями. По итогам оценки производятся стимулирующие выплаты педагогическим работникам.

Исследования образовательных организаций СПО Челябинской области показали, что уровень готовности преподавателей к внедрению эффективного контракта в колледже 1 более 90%, в колледже 2 - более 60%, в колледже 3 равен 20%.

Источники

1. О бюджетной политике в 2013-2015 годах : бюджетное послание Президента РФ Федеральному Собранию от 28 июня 2012 г.

2. Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки: план мероприятий («дорожная карта»), утв. распоряжением Правительства РФ от 30 декабря 2012 г. № 2620-р.

3. Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки : метод. рекомендации по разработке региональных планов мероприятий («дорожных карт») : подготовлены Минобрнауки РФ в соответствии с п. 1 «б» перечня поручений Президента РФ от 22 декабря 2012 г. № Пр-3411.

4. ГОСТ Р ИСО 9000-2008. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. М. : Стандартинформ, 2008.

5. Всеобщее управление качеством : учеб. для вузов / О. П. Глудкин, Н. М. Горбунов, А. И. Гуров, Ю. В. Зорин; под ред. О. П. Глудкина. М. : Горячая линия - Телеком, 2001.

6. Загашев И. О. Психологическая готовность к инновациям как условие эффективности внедрения системы управления качеством // Изв. Самар. науч. центра Рос. акад. наук. 2010. Т. 12, № 5(2).