CC BY
298
■ ■ ■ Глубинное интервью как инструмент оценки управленческой готовности1
Селезнева Е.В., Чирковская Е.Г.
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (РАНХиГС), Москва, Российская Федерация.
Аннотация. В статье на материале эмпирического исследования рассматривается продуктивность использования глубинного интервью как инструмента оценки управленческой готовности в рамках технологии личностно-профессиональной диагностики руководителей высшего звена. Актуальность исследования определяется значимостью глубинного интервью как метода, позволяющего в процессе специализированной коммуникации выявлять, определять и конкретизировать индивидуальные личностно-профессиональные ресурсы человека посредством глубинного анализа полученной в результате коммуникативного взаимодействия информации, а также необходимостью дальнейшего совершенствования технологии личностно-профессиональной диагностики кадров управления. Материалом для анализа послужили результаты глубинных интервью, полученные в ходе личностно-профессиональной диагностики кандидатов в президентский резерв, а также участников управленческих конкурсов и кандидатов в региональные резервы управленческих кадров в 2014-2016 гг. (п=458) и в 2017-2019 гг. (п=985). Описаны особенности применения глубинного интервью и модели обработки результатов интервью в 2014-2016 гг. и 2017-2019 гг. Установлено, что глубинный анализ информации, полученной в результате интервью, в 2014-2016 гг. позволял оценивать руководителей по трем показателям, в качестве которых выступали входящие в структуру управленческого потенциала метакомпетенции «стратегическое лидерство», «масштабность мышления», «настойчивость и целеустремленность», а в 2017-2019 гг. - по девяти показателям, которые описывали целостную структуру управленческого потенциала и позволяли более точно оценить уровень управленческой готовности участников диагностики. Показано, что глубинное интервью в рамках технологии личностно-профессиональной диагностики позволяет составить личностно-профессиональный портрет участника, зафиксировать уровень выраженности каждого из компонентов управленческого потенциала руководителей, дать прогноз по возможностям формирования управленческой готовности.
Ключевые слова: руководители высшего звена, личностно-профессиональная диагностика, оценка, прогноз, коммуникация, глубинное интервью, валидность
Для цитирования: Селезнева Е.В., Чирковская Е.Г. Глубинное интервью как инструмент оценки управленческой готовности // Коммуникология. 2020. Том 8. №4. С. 80-98. РО! 10.21453 / 2311-3065-2020-8-4-80-98.
Сведения об авторах: Селезнева Елена Владимировна - доктор психологических наук, профессор, заведующий научно-исследовательским сектором НИЛ «Диагностика и оценка руководителей» Института «Высшая школа государственного
1 Статья подготовлена в рамках выполнения научно-исследовательской работы государственного задания РАНХиГС.
управления» РАНХиГС; Чирковская Елена Георгиевна - кандидат психологических наук, доцент, директор Центра современных кадровых технологий Института «Высшая школа государственного управления» РАНХиГС. Адрес: 119571, Россия, г. Москва, Проспект Вернадского, 84/2. E-mail: selezneva-ev@ranepa.ru; chirkovskaya-eg@ranepa.ru.
Статья поступила в редакцию: 18.11.2020. Принята к печати: 12.12.2020.
Метод интервью как один из универсальных методов сбора информации о человеке и социуме наряду с анализом документов и наблюдением [Готлиб, 2014] активно используется в социальных и гуманитарных науках и практике. Популярность этого метода можно объяснить, по крайней мере, тремя причинами. Во-первых, «интервью является тем источником информации об объекте исследования, который исходит от непосредственного носителя этой самой информации - изучаемого человека, респондента» [Путилова: 23]. Во-вторых, с помощью интервью можно получить информацию не только о прошлом и настоящем, но и о будущем людей, жизнь которых является объектом исследования, а также информацию об их чувствах, мыслях и поведении [Готлиб, 2014]. В-третьих, разные виды интервью могут использоваться как инструмент диагностики и в количественных, и в качественных исследованиях [Чеховский], а также как средство измерения и оценки в самых разных областях практики (подбор персонала, маркетинг, мониторинг общественного мнения и т.п.).
Систематическое обращение исследователей и практиков к методу интервью как инструменту диагностики и оценки неизбежно сопровождается научной рефлексией, что, в свою очередь, приводит, с одной стороны, к обнаружению тех или иных проблем, связанных с подготовкой, проведением и обработкой результатов интервью [Кошарная; Маханькова и др.]; с другой, - к выявлению внутренних закономерностей в процессе интервью и совершенствованию его процедуры [Бусыгина; Трубицына; Чернов; Creswell; Roberts; Rosenthal; Ryan и др.]; с третьей, - к возникновению и внедрению в исследовательскую практику новых видов интервью [Дмитриева; Мягков; Семенюк и др.]; с четвертой, -к постоянному расширению предметного поля и целей исследований, в которых используется метод интервью.
В настоящее время в зависимости от цели исследования метод интервью в разных вариантах используется для изучения:
- особенностей жизненного пути отдельного человека, внесшего тот или иной вклад в развитие общества, например ученого [Попова]; представителей той или иной социально-демографической или социально-политической группы, например, женщин [Ипатова], молодежи [Гаврилюк] или бизнес-элиты [Чи-рикова]; сторонников тех или иных мнений, убеждений, ценностей, например, так называемых модернистов и традиционалистов [Ядова];
- повседневного образа жизни представителей тех или иных социальных групп [Нечаева]; экзистенциальных смыслов деятельности представителей той или иной профессии [Илюшин]; особенностей отклоняющегося поведения, например, подозреваемого в преступлении [Болатханова];
- тех или иных субъективных состояний и отношений человека, например, переживания любовной разлуки [Крючков], и психологических механизмов, лежащих в основе тех или иных состояний, отношений и поведения человека, например, рефлексивных механизмов переживания [Деева];
- социально-психологических явлений, возникающих в ходе взаимодействий людей в рамках различных социальных групп, например, ценностей сотрудников организаций разного типа ^аэк^е], сопротивления изменениям в организации [Кривошеева-Медянцева] или массового поведения [Готлиб, 2017].
Одной из областей науки и практики, в которой использование метода интервью дает значительные результаты, является область управления. При этом речь идет не только о рекрутировании политической элиты [Войтов] или отборе и подборе персонала [Балян; Макаров; Челнокова и др.], но и об иных аспектах управления, например, о проблеме надежности сотрудников [Крук] или особенностях принятия управленческих решений в рискованных ситуациях [Синявская].
При этом особо важную роль играет метод интервью в практике диагностики и оценки руководителей, занимающих верхние позиции в управленческой иерархии.
На факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС при Президенте РФ с 2014 г. в процессе диагностики кандидатов в резерв управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента Российской Федерации, а также при формировании региональных резервов управленческих кадров и проведении открытых управленческих конкурсов используется технология личностно-профессиональной диагностики и оценки управленческого потенциала, разработанная научным коллективом под руководством профессора Ю.В. Синягина [Синягин 2013 и др.]. Эта технология опирается на психобиографический подход [Синягин 2019; Синягина; Чирковская и др.] и базируется на методологии комплексного ресурсного анализа [Синягин 2014; Синягин 2015; Шебураков и др.]. Одним из основных методов диагностики в рамках этой технологии является глубинное личностно-профессиональное интервью.
Особенности применения глубинного личностно-профессионального интервью на разных этапах развития технологии личностно-профессиональной диагностики
Глубинное личностно-профессиональное интервью, которое используется в рамках технологии личностно-профессиональной диагностики руководителей высшего звена, направлено на выявление у участника диагностики как субъекта управленческой деятельности устойчивых личностных характеристик, особенностей мотивации и целеполагания, ценностных ориентаций и стратегической жизненной идеи, а также выраженности метакомпетенций, составляющих его управленческий потенциал и обеспечивающих формирование управленческой готовности [Синягин 2017]. В интервью используется ненаправленная техника, которая располагает респондента к свободному самовыражению и демонстрации не
только осознанных, но и неосознаваемых мотивов его деятельности, социально-психологических и ценностно-смысловых установок, оценок и стереотипов.
В практике проведения глубинных личностно-профессиональных интервью на факультете при неизменных содержании и структуре построения индивидуальной беседы последовательно использовались две разные модели обработки результатов интервью.
В 2014-2016 гг. в ходе обработки результатов интервью качественные характеристики переводились в количественные по определенному алгоритму. Количественными итоговыми показателями выступили следующие метакомпетенции, входящие в структуру управленческого потенциала: стратегическое лидерство, настойчивость и целеустремлённость, масштабность мышления. Каждый из итоговых показателей описывался как комплекс нескольких индикаторов. На основании контент-анализа содержания полученной информации консультант-интервьюер оценивал выраженность каждой из метакомпетенций, переводя оценку в числовое значение в соответствии с моделью обработки результатов (табл. 1).
Таблица 1. Модель обработки результатов глубинного личностно-профессионального интервью / Model for processing the results of in-depth personal and professional interview
Метакомпетенции Компоненты метакомпетенций Критерии оценки и числовое значение
Стратегическое лидерство (СЛ) СЛ1 - Степень выраженности собственной идеи, жизненного плана Кровная идея подчиняет всю жизнь человека - 3 Кровная идея не имеет влияния на все сферы жизни человека - 2 Жизненная идея не сформулирована - 1
СЛ2 - Степень самостоятельности при выработке жизненного плана Полностью самостоятельно - 3 С использованием ресурсов - 2 Полностью под чужим влиянием - 1
СЛ3 - Стабильность стратегической жизненной идеи на протяжении жизни (четкое понимание и формулирование идеи на разных этапах жизни) Вся жизнь - 4 Возраст (детство, юность, взрослость, старость) - 3 Период внутри возраста - 2 Нет стабильности - 1
СЛ4 - Готовность возглавить стратегическое направление Должность значительно выше текущей - 2 Должность сопоставима с текущей - 1 Должность ниже текущей - 0
Настойчивость и целеустремленность НЦ1 - Устойчивость (есть примеры преодоления трудностей на разных жизненных этапах - есть примеры и факты преодоления трудностей) Вся жизнь - 4 Возраст (детство, юность, взрослость, старость) - 3 Период внутри возраста - 2 Нет стабильности - 1
Мета- компетенции Компоненты метакомпетенций Критерии оценки и числовое значение
НЦ2 - Максимальный уровень трудностей(сопротивления) на каком уровне бесполезно сопротивляться сложностям Международный или Федеральный - 5 Региональный - 4 Местный - 3 Организации - 2 Межличностный - 1
Масштабность мышления ММ1 - Степень влияния собственных предложений (на какой уровень реализации были рассчитаны подготовленные участником стратегии и планы) Международный или Федеральный - 5 Региональный - 4 Местный - 3 Организации - 2 Межличностный - 1
ММ2 - Уровень масштабности собственной стратегической жизненной идеи Международный или Федеральный - 5 Региональный - 4 Местный - 3 Организации - 2 Межличностный - 1
ММ3 - Широта видения потенциального эффекта от своей деятельности Результаты влияют на Федеральном уровне - 3 Результаты оказывают влияние на региональном уровне - 2 Результаты касаются изменений на уровне организации - 1 Нет четкого ответа - 0
ММ4 - Соотношение рангов качеств, соответствующих масштабному подходу к решению задач качествам, относящимся к поверхностному узкому подходу От 0 до 2
После проведенного интервью консультант в специальном бланке фиксировал поведенческие проявления участника диагностики, продемонстрированные им в процессе беседы, причем некоторые из этих проявлений (высокомерие, демонстративность, нестабильность, осторожность, недоверчивость, отстраненность, странность, пассивное сопротивление, перфекционизм, угодливость, агрессивность) рассматривались как деструкторы.
Кроме того, на основе наблюдения за участником в ходе беседы консультант отмечал и его отношение к самой процедуре диагностики, его настрой на работу, особенности социального поведения и т.п. Фиксировались: работоспособность, критический настрой, контактность, позитивность, сосредоточенность, соблюдение регламента, принятие задачи, трудность в понимании заданий, переключае-мость, интерес к обратной связи, развернутость ответов, искренность, понимание вопросов, логичность, позитивное отношение к процедуре, общительность,
вежливость, тактичность, агрессивность, тревожность, недовольство, принятие инструкций, соблюдение инструкций, соблюдение тайминга.
Таким образом, глубинное личностно-профессиональное интервью решало несколько задач комплексной оценки участника диагностики в составе технологии личностно-профессиональной диагностики:
- составить личностно-профессиональный портрет участника;
- зафиксировать проявленность каждого из компонентов метакомпетенций руководителей;
- зафиксировать разноплановые поведенческие проявления участников диагностики, их отношение к процедуре, технологии в целом, к ситуации и среде, в которой участник находился в рамках диагностических мероприятий.
В 2017 г алгоритм расчета количественных показателей был модифицирован.
Задача состояла в том, чтобы, сохранив структуру метакомпетенций, расширить перечень параметров их оценки и перейти от ранговой оценки информации, полученной посредством интервью, к шкалированной.
Была построена единая оценочная числовая шкала по девяти метакомпетен-циям, составляющим его управленческий потенциал и обеспечивающим формирование управленческой готовности (стратегическое лидерство, настойчивость и целеустремленность, управленческая компетентность, масштабность мышления, готовность к саморазвитию, готовность к командной работе, компетентности социального взаимодействия, компетентности самоуправления, экспертная компетентность). Каждая метакомпетенция оценивалась по пяти показателям. Те из показателей, по которым ранее отмечались высокие статистически значимые связи, были сохранены в новой модели, а остальные модифицированы. Кроме того, на основе экспертного опроса специалистов были добавлены новые показатели.
Цель описанного в данной статье эмпирического исследования состояла в том, чтобы выявить возможности глубинного личностно-профессионального интервью в оценке управленческого потенциала и управленческой готовности.
В соответствии с целью исследования необходимо было решить следующие задачи:
- проанализировать результаты глубинных личностно-профессиональных интервью, полученные в ходе личностно-профессиональной диагностики кандидатов в президентский резерв, а также участников управленческих конкурсов и кандидатов в региональные резервы управленческих кадров в 2014-2016 гг. и в 2017-2019 гг.;
- определить перспективы применения глубинного личностно-профессио-нального интервью в составе комплексной технологии личностно-профессио-нальной диагностики руководителей высшего звена.
Анализ результатов глубинного личностно-профессионального интервью
В ходе личностно-профессиональной диагностики глубинные личностно-профессиональные интервью прошли в 2014-2016 гг. 458 руководителей - кандидатов в президентский резерв, а в 2017-2019 гг. - 199 руководителей - кан-
дидатов в президентский резерв и 786 кандидатов в региональные резервы и участников управленческих конкурсов.
Таким образом, в рамках нашего исследования мы получили возможность сформировать две выборки - в первую вошли 458 респондентов, во вторую -985 респондентов. При этом каждая выборка была сегментирована по критерию «уровень должности» на пять подгрупп на основе классификатора (кодировщика) уровней должностей, разработанного на факультете.
Проанализируем вначале результаты интервью 2014-2016 гг.
Анализ полученных в ходе интервью эмпирических данных показал, что средние значения показатели выраженности поведенческих проявлений по всей выборке респондентов (п=458) по 5-балльной шкале не имеют большого разброса. Среднее значение выраженности показателей, которые отражают позитивные поведенческие проявления, составило 4,7 балла и стремится к максимально возможному - 5 баллам, а среднее значение выраженности показателей, которые отражают негативные поведенческие проявления, всего 1,5 балла и стремится к минимально возможному - 1 баллу. Как видно из табл. 2, показатели стандартного отклонения также демонстрируют очень низкий разброс значений и свидетельствуют об однородности данной выборки по этим качествам, а также о том, что эти черты присущи данной выборке в целом. Они характерны практически для всех участников личностно-профессиональной диагностики - кандидатов в президентский резерв, которые имеют определенную общую цель и рекомендованы своими непосредственными руководителями как проявляющие управленческую успешность.
В то же время в ходе сравнительного анализа подгрупп, выделенных по критерию «уровень должности», не было зафиксировано значимых различий между среднегрупповыми значениями показателей этих же поведенческих проявлений.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что данная выборка однородна по своему составу относительно выделенных в ходе интервью поведенческих проявлений, и что эти признаки не являются дифференцирующими и не могут быть выбраны в качестве критериев сравнения. Вместе с тем эти признаки как типичные черты для данной группы руководителей при необходимости могут использоваться как нормативные критерии при составлении личностно-профессионального портрета участника диагностики.
Анализ показал также, что в ходе интервью у некоторых респондентов наблюдались проявления поведенческих деструкторов (табл. 3).
Как видно из таблицы, чаще всего проявлялась у респондентов осторожность и недоверчивость, а меньше всего агрессивность, нестабильность, высокомерие и странность. Однако доля проявлений поведенческих деструкторов во всей выборке составляла от 0,2% до 5,5%, и это свидетельствует о том, что данные проявления не являются типичными для данной группы руководителей. Однако они могут выступать в качестве индивидуальных особенностей некоторых респондентов, возможно, ситуационно обусловленных, и должны учитываться при составлении личностно-профессионального портрета участника диагностики.
Таблица 2. Средние значения поведенческих проявлений респондентов, наблюдаемые в процессе интервью (n=458) / Average values of the respondents' behavioral manifestations observed during the interview (n=458)
Поведенческие проявления Среднее по выборке (по 5-балльной шкале) Стандартное отклонение
Работоспособность 4,8 0,4
Критический настрой 1,6 1,1
Контактность 4,6 0,6
Позитивность 4,6 0,6
Сосредоточенность 4,7 0,5
Соблюдение регламента 4,7 0,7
Принятие задачи 4,8 0,6
Трудность в понимании заданий 1,5 1,1
Переключаемость 4,7 0,5
Интерес к обратной связи 4,7 0,5
Развернутость ответов 4,7 0,6
Искренность 4,5 0,7
Понимание вопросов 4,8 0,5
Логичность 4,8 0,5
Таблица 3. Частота проявления деструкторов поведения в выборке респондентов / Frequency of behavior destructors
Деструкторы Количество респондентов
поведения Абсолютные числа %
Высокомерие 5 1,1
Демонстративность 13 2,8
Нестабильность 2 0,4
Осторожность 26 5,7
Недоверчивость 25 5,5
Отстраненность 19 4,2
Странность 5 1,1
Пассивное сопротивление 10 2,2
Перфекционизм 18 3,9
Угодливость 11 2,4
Агрессивность 1 0,2
Деструкторы не зафиксированы 323 70,5
Всего 458 100
Из этого следует, что выделенные поведенческие деструкторы также не могут рассматриваться как дифференцирующие признаки и использоваться в этом качестве в личностно-профессиональной диагностике для выявления ключевых ресурсов респондентов, но могут быть маркерами их личностных и поведенческих различий.
Для оценки управленческого потенциала и управленческой готовности в ходе интервью на основе описанного выше алгоритма фиксировалась степень проявленности индикаторов сформированности таких метакомпетенций как стратегическое лидерство, масштабность мышления и настойчивость и целеустремленность.
Корреляционный анализ позволил выявить взаимосвязь между компонентами метакомпетенций на очень высоком уровне статистической значимости (p < 0,001).
Из табл. 4 видно, что интегральный итоговый показатель, описывающий ме-такомпетенцию «стратегическое лидерство», тесно положительно связан со всеми компонентами, входящим в структуру этой метакомпетенции.
Таблица 4. Корреляционные связи в структуре метакомпетенции «стратегическое лидерство» (r при p < 0,001)* / Correlation links in the structure of metacompetence Strategic Leadership (r at p < 0.001; reliability checked using the Pearson correlation coefficient)
Компоненты метакомпетенции_СЛ1 СЛ2 СЛ3 СЛ4
СЛ2 0,28
СЛ3 0,69 0,31
СЛ4 0,27 0,16 0,24
Стратегическое лидерство (итоговый показатель) 0,83 0,57 0,86 0,50
* В рамках исследования достоверность полученных результатов проверялась с помощью коэффициента корреляции Пирсона
При этом наиболее тесная положительная корреляционная связь (р=0,86) наблюдается между итоговым показателем «стратегическое лидерство» и таким его компонентом как «стабильность стратегической жизненной идеи на протяжении жизни» (СЛ3). Следует также обратить внимание на тесную положительную взаимосвязь (р = 0,69) между показателем «стабильность стратегической жизненной идеи на протяжении жизни» (СЛ3) и «степень выраженности собственной идеи, жизненного плана» (СЛ1). Наличие этой взаимосвязи позволяет говорить, что чем более выражена и осознанна стратегическая жизненная идея у человека, тем более устойчива и стабильна она на протяжении жизни руководителя. А вот такие компоненты как «степень самостоятельности при выработке жизненного плана» (СЛ2) и «готовность возглавить стратегическое направление» (СЛ4) связаны не так сильно (р=0,16), и это косвенно может свидетельствовать о недостаточном уровне социальной ответственности руководителей, составляющих данную выборку.
В табл. 5 представлены корреляционные связи между компонентами мета-компетенции «масштабность мышления».
Как видно из таблицы, наиболее тесная связь обнаружена между итоговым показателем «масштабность мышления» и его компонентом «уровень масштабности собственной стратегической жизненной идеи» (ММ2), но при этом этот
Таблица 5. Корреляционные связи в структуре метакомпетенции «масштабность мышления» (r при p < 0,001) / Correlation links in the structure of metacompetence Scale of Thinking (r at p < 0.001)
Компоненты метакомпетенции_ММ1 ММ2 ММ3 ММ4
ММ2 0,35
ММ3 0,57 0,35
ММ4 0,57 0,33 0,76
Масштабность мышления (итоговый показатель) 0,72 0,81 0,78 0,74
компонент наименее тесно связан с другими компонентами данной метакомпетенции. Таким образом, можно говорить, что вне зависимости от масштаба собственной стратегической жизненной идеи руководители, составляющие данную выборку, не обладают достаточными способностями и волей для перевода своей идеи в реальные стратегии и планы.
Компоненты метакомпетенции «настойчивость и целеустремленность»: «устойчивость (есть примеры преодоления трудностей на разных жизненных этапах - есть примеры и факты преодоления трудностей)» (НЦ1) и «максимальный уровень трудностей (сопротивления)» (НЦ2), - также тесно связаны с итоговым показателем (табл. 6).
Таблица 6. Корреляционные связи в структуре метакомпетенции «настойчивость и целеустремленность» (r при р < 0,001) / Corrélation links in the structure of metacompetence Persistence and Dedication (r at p < 0.001)
Компоненты метакомпетенции
НЦ2_
Настойчивость и целеустремленность 0,77 0,70
(итоговый показатель)
В то же время из таблицы видно, что между собой эти элементы хоть и связаны статистически значимо (p < 0,05), но связь эта не тесная.
Выделенные метакомпетенции продемонстрировали тесную значимую связь с интегральным показателем «управленческая готовность» (табл. 7).
Анализ таблицы показывает, что наиболее тесная корреляционная связь по данным интервью наблюдается между метакомпетенциями «стратегическое лидерство» и «масштабность мышления» (0,52), а наименее тесная - между метакомпетенциями «масштабность мышления» и «настойчивость и целеустремленность» (0,27), при этом все связи высоко статистически значимы.
Все это позволяет говорить о валидности глубинного личностно-профессио-нального интервью как инструмента оценки личностно-профессиональных ресурсов руководителей, обеспечивающих их управленческую готовность. Однако анализ результатов интервью, полученных в 2014-2016 гг., позволил выявить не только возможности этого метода в оценке руководителей - кандидатов в президентский резерв, но и его ограничения, прежде всего в области дифферен-
НЦ1 НЦ2
0,08
Таблица 7. Корреляционные связи метакомпетенций «стратегическое лидерство», «масштабность мышления» и «настойчивость и целеустремленнгость» с управленческой готовностью (r при p < 0,001) / Correlation links between the metacompetencies "Strategic Leadership", "Scale of Thinking" and "Persistence and Dedication" with managerial readiness (r at p < 0.001)
Метакомпетенции
Стратегическое Масштабность
лидерство
мышления
Настойчивость и целеустремленность
Масштабность мышления 0,52
Настойчивость 0,35 0,27
и целеустремленность
Управленческая готовность как интегральный показатель 0,46 0,35 0,31
циации оценок руководителей, занимающих разные позиции в управленческой иерархии. Несмотря на то, что сравнение средних значений оцениваемых показателей в выделенных по уровню должности подгруппах указывает на определенные различия, статистически значимых различий зафиксировать не удалось.
Обратимся теперь к результатам интервью 2017-2019 гг.
Как было сказано выше, в выборку вошли кандидаты в президентский резерв (199 респондентов), а также кандидаты в региональные резервы управленческих кадров и участники региональных управленческих конкурсов из Мурманской, Тульской, Самарской, Рязанской областей, Пермского края, Республики Ингушетия, Республики Бурятия и Республики Алтай (всего 786 респондентов).
Сравнительный анализ показал, что результаты полученной в рамках новой модели интервью оценки руководителей - кандидатов в президентский резерв выше, чем результаты оценки руководителей - участников региональных проектов, при этом различия статистически значимы при р < 0,01 (табл. 8).
В выборке, включающей руководителей - кандидатов в президентский резерв, сравнительный анализ средних значений метакомпетенций у респондентов, входящих в разные подгруппы по уровню должности, показал, что значения по каждому показателю поступательно повышаются. У руководителей, занимающих более высокие должности, результаты значимо выше, чем у руководителей, которые занимают более низкие должности, причем различия статистически значимы при р < 0,05 (табл. 9).
Полученные данные позволяют говорить о том, что модифицированная модель интервью может использоваться для решения задач дифференцирования респондентов по степени выраженности каждой из метакомпетенций при личностно-профессиональной диагностике.
В то же время анализ показал, что группа респондентов - кандидатов в президентский резерв отличается однородностью по уровню выраженности мета
Таблица 8. Выраженность метакомпетенций у респондентов - кандидатов в президентский резерв и участников региональных проектов / The severity of metacompetencies among respondents - candidates for the presidential executive pool and participants in regional projects
Средние значения (баллы по 10-балльной шкале)
Метакомпетенции (итоговые показатели) Руководители - кандидаты в президентский резерв Руководители -участники регио-
нальных проектов
Стратегическое лидерство 7,2 5,6
Управленческая компетентность 7,8 5,8
Масштабность мышления 7,4 5,6
Готовность к саморазвитию 7,3 5,8
Готовность к командной работе 7,5 5,9
Настойчивость и целеустремленность 7,8 6,1
Коммуникативная компетентность 7,4 6,0
Компетентность саморазвития 7,5 6,1
Экспертно-аналитическая компетентность
Таблица 9. Сравнительный анализ выраженности метакомпетенций у руководителей, занимающих разные позиции в управленческой иерархии (n = 199) / Comparative analysis of the severity of metacompetencies among managers holding different positions in the management hierarchy (n = 199)
Средние значения (баллы Метакомпетенции _по 10-балльной шкале)
(итоговые показатели) 1-я под- 2-я под- 3-я под-
группа группа группа
Стратегическое лидерство 6,7 7,1 7,4
Управленческая компетентность 7,5 7,7 7,9
Масштабность мышления 6,7 7,4 7,7
Готовность к саморазвитию 7,1 7,2 7,4
Готовность к командной работе 7,4 7,5 7,5
Настойчивость и целеустремленность 7,7 7,8 7,9
Коммуникативная компетентность 7,3 7,4 7,5
Компетентность саморазвития 7,3 7,5 7,6
Экспертно-аналитическая 7,3 7,4 7,7
компетентность
компетенций, количественные показатели по которым получены посредством интервью. Об этом свидетельствует коэффициент вариации, который по данной выборке лежит в диапазоне от 11,3% до 16,5%, что существенно ниже 33% - показателя вариабельности данных (табл. 10).
Таблица 10. Статистические показатели данных интервью по выборке респондентов -кандидатов в президентский резерв (n=199) / Statistical indicators of interview data for a sample of respondents - candidates for the presidential executive pool (n=199)
Метакомпетенции Среднее значение (баллы по 10-балльной шкале) Стандартное отклонение Коэффициент вариации (%)
Стратегическое лидерство 7,2 1,2 16,5
Управленческая компетентность 7,8 0,8 10,6
Масштабность мышления 7,4 1,0 13,7
Готовность к саморазвитию 7,3 1,0 14,1
Готовность к командной работе 7,5 1,0 13,5
Настойчивость и целеустремленность 7,8 0,9 11,4
Коммуникативная компетентность 7,4 0,9 12,0
Компетентность саморазвития 7,5 0,8 11,3
Экспертно-аналитическая компетентность 7,5 1,1 14,4
Вместе с тем анализ результатов интервью респондентов - участников региональных проектов показал, что данная выборка достаточно неоднородна и вариабельна (табл. 11).
Как видно из таблицы, коэффициент вариации находится в диапазоне от 29% до 34%. При этом нормальная вариабельность и неоднородность зафиксирована по показателям «стратегическое лидерство», «масштабность мышления», «экспертно-аналитическая компетентность».
Корреляционный анализ основных показателей, полученных в ходе интервью, внутри групп руководителей - кандидатов в президентский резерв и руководителей - участников региональных проектов, также продемонстрировал, что структура связей показателей у руководителей - кандидатов в президентский резерв является более интегрированной: все компоненты модели управленческой готовности значимо взаимосвязаны между собой (коэффициенты корреляции от 0,52 до 0,75, при р=0,01), чем у руководителей - участников региональных проектов. В данной группе респондентов наблюдается менее интегрированная картина. Так, показатель «компетентность взаимодействия» в меньшей мере связан с остальными (г=0,42, при р=0,05), чем в первой группе.
Таблица 11. Статистические показатели данных интервью по выборке респондентов -участников региональных проектов (n=786) / Statistical indicators of interview data for a sample of respondents - participants in regional projects (n=786)
Метакомпетенции Среднее значение (баллы по 10-балльной шкале) Стандартное отклонение Коэффициент вариации(%)
Стратегическое лидерство 5,6 1,8 33
Управленческая компетентность 5,8 1,8 31
Масштабность мышления 5,6 1,9 33
Готовность к саморазвитию 5,8 1,8 31
Готовность к командной работе 5,9 1,8 31
Настойчивость и целеустремленность 6,1 1,8 30
Коммуникативная компетентность 6,0 1,8 31
Компетентность саморазвития 6,0 1,7 29
Экспертно-аналитическая компе- 5,6 1,9 34
тентность
Выводы
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.
Практика использования глубинного интервью в рамках технологии личностно-профессиональной диагностики руководителей высшего звена показала, что подобная форма специализированной коммуникации:
- дает глубокую и разнообразную информацию о личностных, профессиональных и управленческих ресурсах участников диагностики непосредственно от них самих как субъектов коммуникативного взаимодействия;
- позволяет статистически значимо дифференцировать респондентов на основе критериев и показателей, которые заложены в его конструкцию;
- дополняет их комплексные личностно-профессиональные портреты уникальными сведениями о каждом из них как об индивиде, личности и субъекте деятельности;
- позволяет обнаруживать не только актуальные показатели личностно-профессиональных качеств, но и «зоны роста» управленческого потенциала респондентов, занимающих разные позиции в управленческой иерархии.
Таким образом, опыт использования глубинного интервью доказал его ва-лидность как инструмента оценки управленческого потенциала и управленческой готовности руководителей высшего звена.
Источники
Балян К.С. (2016). Сравнение различных методик проведения интервью при приеме на работу // Научные исследования и разработки молодых ученых. № 9-2. С. 29-32.
Болатханова К.Р. (2016). Практика применения когнитивного интервью для работы с подозреваемым // Научный журнал. № 12(13). С. 76-80.
Бусыгина Н.П. (2010). Методологические основания качественных исследований в психологии: Автореф. дис. ...канд. психол. наук. Москва.
Войтов А.В. (2010). Качественные методы как основа изучения механизмов рекрутирования региональной политической элиты // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 7: Философия. Социология и социальные технологии. № 2 (12). С. 152-157.
Гаврилюк Т.В. (2019). Жизненный путь молодежи нового рабочего класса: реальность и нормативные паттерны // Вестник Томского государственного университета. Серия: Философия. Социология. Политология. № 49. С. 101-113. DOI: 10.17223/1998863Х/49/11.
Готлиб А.С. (2017). Качественное социологическое исследование и прогнозирование: «И невозможное возможно»? // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. № 3. С. 12-20. DOI: 10.14515/monitoring.2017.3.02.
Готлиб А.С. (2014). Качественное социологическое исследование: познавательные и экзистенциальные горизонты / 2-е изд., стер. М.: Флинта.
Деева Н.А. (2015). Рефлексивные механизмы переживания: роль в жизнедеятельности человека и методика исследования // Общество и право. № 1(51). С. 275-280.
Дмитриева О.А. (2018). Скайп-интервью в качественных исследованиях. Обзор // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. № 1 (143). С. 107-116. DOI: 10.14515/monitoring.2018.1.06.
Илюшин Л.С., Азбель А.А. (2015). Проблема изучения экзистенциальных смыслов профессиональной деятельности современного учителя // Человек и образование. № 3(44). С. 192-197.
Ипатова А.А., Тындик А.О. (2015). Репродуктивный возраст: 30-летний рубеж в предпочтениях и биографиях // Мир России. № 4. С. 123-148.
Кошарная Г.Б. (2014). Проблема валидности качественных методов в социологическом исследовании // Известия высших учебных заведений. Поволжский район. Общественные науки. № 3(31). С. 86-95.
Кривошеева-Медянцева Д.Д. (2018). Сопротивление изменениям в организации в контексте качественного эмпирического исследования // Вопросы регулирования экономики. Т.9. № 2. С. 84-103. DOI: 10.17835/2078-5429.2018.9.2.084-103.
Крук В.М., Царенко М.А. (2012). Полуструктурированное интервью в программе надежности персонала США // European Social Science Journal. № 3 (19). С. 349-356.
Крючков К.С. (2019). Переживание любовной разлуки - опыт феноменологического анализа // Психолог. № 2. С. 9-27. DOI: 10.25136/2409-8701.2019.2.27954.
Макаров В.В., Слуцкий М.Г., Верединский С.Ю. (2019). Собеседование как основной этап подбора сотрудников компании IT // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. № 9-1. С. 123-126. DOI:10.24411/2500-1000-2019-11581.
Маханькова Н.В. (2015). Стратегии и тактики минимизирования коммуникативного диссонанса в интервью-собеседовании // Вестник Удмуртского университета. Серия: история и филология. Т. 25. №. 3. С. 158-163.
Мягков А.Ю., Журавлева С.Л. (2011). Экспериментальная оценка качества данных в телефонном интервью // Социология: методология, методы, математическое моделирование. № 32. С. 26-52.
Нечаева Е.С. (2012). Биографический метод как способ изучения повседневности // Общество: социология, психология, педагогика. № 2. С. 71-78.
Попова И.П. (2018). Этапы профессиональной карьеры и биографии ученых: перспективы исследования // (Авто)биография как объект социологического анализа. Материалы Х чтений памяти В.Б. Голофаста, 3-5 апреля 2018 г. / Под ред. О.Б. Божкова. СПб.: Норма, С. 171-180.
Путилова Е.Г. (2015). «Эволюция» биографического метода: особенности проведения online-интервью // Ученые записки Орловского государственного университета. №2 (65). С. 22-26.
Семенюк Е.А., Яковлева Л.А., Гладышева А.В. (2018). Стрессовое интервью как метод подбора персонала // Функциональные составляющие современной концепции менеджмента: вопросы теории и практики: материалы IV региональной научно-практической конференции молодых ученых. 15 февраля 2018 г Тамбов: Издательский дом ТГУ имени Г. Р. Державина, С. 72-77.
Синявская Т.Г. (2017). Риск-интервью с руководителями как инструмент оценки рисков // Учет и статистика. № 3 (47). С. 83-91.
Синягин Ю.В. (2014). Оценка личности: ресурсный и компетентностный подходы // Проблемы педагогики и психологии. № 2. С.85-93.
Синягин Ю.В. (2017). Трехкомпонентная модель управленческой готовности //Живая психология. Т. 4. № 2. С. 101-108.
Синягин Ю.В. (2019). Факторы, условия и биографические предикторы успешной управленческой карьеры в системе государственной гражданской службы //Государственная служба. №4. С. 6-21.
Синягин Ю.В., Переверзина О.Ю. (2015). Контекстная парадигма в оценке личностных и профессиональных ресурсов руководителей // Акмеология. №2. С.149-158.
Синягин Ю.В., Переверзина О.Ю., Косороткина М.С., Мударисов А.А. (2013). Личностно-профессиональная диагностика как комплексный механизм оценки компетентностей и компетенций гражданских служащих // Теория и практика общественного развития. № 11. С. 125-129.
Синягина Н.Ю. (2019). Психобиографический подход: роль биографических факторов в оценке управленческой успешности // Образование личности. №3-4. С. 52-59.
Трубицына Л.В. (2019). Слабоструктурированное интервью как метод качественного исследования в психологии // Теоретическая и экспериментальная психология. Т. 12. № 3. С. 72-84.
Челнокова О.А. (2020). Методы и технологии поиска и отбора персонала в современную организацию // Научные исследования. № 1(32). С. 3-5.
Чернов А.Ю. (2012). Качественный подход в психологическом исследовании: Автореф. дис. ...докт. психол. наук. Ярославль.
Чеховский И.В. (2009). Интервью как способ получения информации в качественной стратегии исследовательского поиска // Вестник РУДН. Серия: Социология. № 4. С. 20-25.
Чирикова А.Е. (2018). Социологическое измерение бизнес-элиты в современной России: возможности качественной методологии // Россия реформирующаяся: ежегодник: вып.16 / отв. ред. М. К. Горшков. М.: Новый Хронограф. С. 192-215. DOI: 10.19181/ezheg.2018.9.
Чирковская Е.Г. (2019). Инструменты психобиографического анализа управленческой успешности в кадровой работе на государственной гражданской службе // Вестник экспертного совета. № 4 (19). С. 14-18.
Шебураков И.Б. (2018). Комплексный анализ командных ресурсов как современная технология оценки и развития управленческих команд // Образование личности. №4. С. 46-53.
Ядова М.А. (2020). Взгляды и жизненные траектории молодежи сквозь призму биографических исследований // Россия и современный мир. № 1(106). С. 204-210. DOI: 10.31249/ rsm/2020.01.11.
Creswell J.W. (2014). Research design: qualitative, quantitative, and mixed methods approaches. 4th ed. Thousand Oaks, CA: SAGE Publications.
Jaskyte K. (2014). Individual and work values of nonprofit, public, and business employees: how similar or different are they? // Human Services Organizations: Leadership, Management and Governance. Vol. 38(3). P. 283-296. DOI: 10.1080/03643107.2013.866606.
Roberts Br. (2002). Biographical research: Principles and Practice in Survey Research. Buckingham; Philadelphia: Open University Press.
Rosenthal G. (1993). Reconstruction of life stories: principles of selection in generating stories for narrative biographical interviews // The narrative study of lives. No. 1(1). P. 59-91.
Ryan Fr., Coughlan M., Cronin P. (2009). Interviewing in qualitative research: The one-to-one interview // International Journal of Therapy and Rehabilitation. Vol. 16. No. 6. P. 309-314. DOI: 10.12968/ijtr.2009.16.6.42433.
■ ■ ■ In-Depth Interview as a Tool for Assessing Management Readiness1
Selezneva E.V., Chirkovskaya E.G.
Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA), Moscow, Russia.
Abstract. Based on the empirical research, the article examines the productivity of using in-depth interviews as a tool for assessing managerial readiness in the framework of the technology of personal and professional diagnostics of senior managers. The relevance of the study is determined by the importance of in-depth interviews as a method, allowing to process specialized communication identify, define and specify individual personal and professional human resources by means of mining resulting communicative interaction information, and the need for further improving the technology of personal and professional diagnostics of personnel management. The results of in-depth interviews obtained during personal and professional diagnostics of candidates for the presidential reserve, as well as participants in management competitions and candidates for regional reserves of managerial personnel in 2014-2016 (n=458) and in 2017-2019 (n=985) were used as the material for the analysis. The features of using in-depth interviews and models for processing interview results in 20142016 and 2017-2019 are described. It is established that in-depth analysis of information obtained as a result of interviews in 2014-2016. It allowed to evaluate managers by three indicators, which were included in the structure of management potential metacompetences "strategic leadership", "scale of thinking", "perseverance and purposefulness", and in 20172019 - by nine indicators that described the overall structure of management potential and allowed to more accurately assess the level of management readiness of diagnostic participants. It is shown that the in-depth interviews as part of personal-professional diagnosis allows you to make personal and professional portrait of the participant to record the level of severity of each of the components of the management potential of managers, to give an Outlook on the possibilities of establishing management readiness.
Keywords: senior managers, personal and professional diagnostics, assessment, forecast, communication, in-depth interview, validity
For citation: Selezneva E.V., Chirkovskaya E.G. (2020). In-depth interview as a tool for assessing management readiness. Communicology (Russia). Vol. 8. No.4. P. 80-98. DOI 10.21453/2311-3065-2020-8-4-80-98.
Information about the author: Selezneva Elena Vladimirovna - Dr.Sc. (Psychology), professor, Head of the research and development sector the Scientific Laboratory for Diagnostics and Assessment of Managers the Graduate School of Public Administration, RANEPA; Chirkovskaya Elena Georgievna - Cand.Sc. (Psychology), associate professor, Director of the Center for Modern Personnel Technologies the Graduate School of Public Administration, RANEPA. Address: 119571, Russia, Moscow, Vernadsky av., 84/2. E-mail: selezneva-ev@ ranepa.ru; chirkovskaya-eg@ranepa.ru.
Received: 18.11.2020. Accepted: 12.12.2020.
1 The article was prepared as part of the research work within the state assignment at RANEPA.
References
Balyan K.S. (2016). Comparison of different interview techniques for hiring. Research and development of young scientists. No. 9(2). P. 29-32 (In Rus.).
Bolatxanova K.R. (2016). The practice of using cognitive interviewing to work with a suspect. Science Magazine. No. 12(13). P. 76-80 (In Rus.).
Busygina N. P. (2010). Methodological foundations of qualitative research in psychology: author's abstract. ... Cand. the course of studies. Sciences. Moscow (In Rus.).
Chelnokova O.A. (2020). Methods and technologies for the search and selection of personnel in a modern organization. Scientific research. No.1(32). P. 3-5 (In Rus.).
Chernov A. Yu. (2012). Qualitative approach in psychological research: author's abstract. ... Doct. the course of studies. Sciences. Yaroslavl (In Rus.).
Chexovskij I.V. (2009). Interview as a tool to obtain information in qualitative research strategy. RUDN Journal of Sociology. No. 4. P. 20-25 (In Rus.).
Chirikova A.E. Sociological dimension of business elite in modern Russia: possibilities of qualitative methodology. Russia reforming: Yearbook: issue 16 / ed. M.K. Gorshkov. M.: New Chronograph. P. 192-215. DOI: 10.19181/ezheg. 2018.9 (In Rus.).
Chirkovskaya E.G. (2019). Psychobiographic analysis instruments for management success in personnel work at state civil service. Expert Council Bulletin. No.4 (19). P. 14-18 (In Rus.).
Creswell J.W. (2014). Research design: qualitative, quantitative, and mixed methods approaches. 4th ed. Thousand Oaks, CA: SAGE Publications.
Deeva N.A. (2015). Reflexive mechanisms of experience: role in the feeling of human life and research methodology. Society and law. No. 1(51). P. 275-280 (In Rus.).
Dmitrieva O.A. (2018). Skype interview in qualitative research: an overview of reflections. Monitoring of Public Opinion: Economic and Social Changes. No.1(143). P.107-116. DOI: 10.14515/ monitoring.2018.1.06 (In Rus.).
Gavrilyuk T.V. (2019). The life course of the new working-class youth: the reality and normative patterns. Tomsk State University Journal of Philosophy, Sociology and Political Science. No. 49. P. 101-113. DOI: 10.17223/1998863X/49/11 (In Rus.).
Gotlib A.S. (2017). Qualitative sociological study and forecasting: "Is impossible possible?" Monitoring of Public Opinion: Economic and Social Changes. No.3. P.12-20. DOI: 10.14515/ monitoring.2017.3.02 (In Rus.).
Gottlieb A.S. (2014). Qualitative sociological research: cognitive and existential horizons / 2nd ed. M.: Flinta (In Rus.).
Ilyushin L.S., Azbel A.A. (2015). The problem of the study of existential sense of modern teacher's professional wor. Man and Education. No. 3(44). P. 192-197 (In Rus.).
Ipatova A.A., Ty'ndik A.O. (2015). Reproductive Age: 30 Years Old in Preferences and Biographies. World of Russia. № 4. P. 123-148 (In Rus.).
Jaskyte K. (2014). Individual and work values of nonprofit, public, and business employees: how similar or different are they? Human Services Organizations: Leadership, Management and Governance. Vol. 38(3). P. 283-296. DOI: 10.1080/03643107.2013.866606.
Kosharnaya G.B. (2014). Problem of validity of qualitaty methods in sociological research. Proceedings of higher educational institutions. Volga region. Social Sciences. No.3(31). P. 86-95 (In Rus.).
Krivosheeva-Medyanceva D.D. (2018). Resistance to change in an organization: a qualitative empirical study. Journal of economic regulation. Vol. 9. No.2. P. 84-103. DOI: 10.17835/20785429.2018.9.2.084-103 (In Rus.).
Kruk V.M., Czarenko M.A. (2012). The semistructured interview in USA personnel reliability program. European Social Science Journal. No. 3 (19). P. 349-356 (In Rus.).
Kryuchkov K.S. (2019). Romantic separation experience as the matter of phenomenological analysis. Psychologist. No.2. P. 9-27. DOI: 10.25136/2409-8701.2019.2.27954 (In Rus.).
Makarov V.V., Sluczkij M.G., Veredinskij S.Yu. (2019). Interview as the main stage of the selection of IT employees. International Journal of Humanities and Natural Sciences. No.9(1). P. 123-126. D0l:10.24411/2500-1000-2019-11581 (In Rus.).
Maxankova N.V. (2015). Strategies and tactics of minimizing the communicative dissonance during an employment interview. Bulletin of Udmurt University. History and Philology Series. Vol.25. No.3. P. 158-163 (In Rus.).
Myagkov A.Yu., Zhuravleva S.L. (2011). Experimental assessment of data quality in telephone interviews. Sociology: methodology, methods, mathematical modeling. No.32. P. 26-52.
Nechaeva E.S. (2012). Biographical method as a way of studying everyday life. Society: Sociology, Psychology, Pedagogics. No.2. P. 71-78 (In Rus.).
Popova I.P. (2018). Stages of professional career and biographies of scientists: research prospects. In: (Auto)biography as an object of sociological analysis. Materials of readings in memory of V.B. Golofast, 3-5 April 2018 / Under the editorship of O.B. Bozhkov. Saint Petersburg: Norma. P. 171-180 (In Rus.).
Putilova E.G. (2015). The evolution of the biographic method: the peculiarities of the onlineinterview method. Scientific notes of Orel State University. No.2 (65). P. 22-26 (In Rus.).
Roberts Br. (2002). Biographical research: Principles and Practice in Survey Research. Buckingham; Philadelphia: Open University Press.
Rosenthal G. (1993). Reconstruction of life stories: principles of selection in generating stories for narrative biographical interviews. The narrative study of lives. No. 1(1). P. 59-91.
Ryan Fr., Coughlan M., Cronin P. (2009). Interviewing in qualitative research: The one-to-one interview. International Journal of Therapy and Rehabilitation. Vol. 16. No 6. P. 309-314. DOI: 10.12968/ijtr.2009.16.6.42433.
Semenyuk E. A., Yakovleva L. A., Gladysheva A.V. (2018). Stressful interview as a method of personnel selection. In: Functional components of the modern management concept: issues of theory and practice: materials of the IV regional scientific and practical conference of young scientists. February 15, 2018 Tambov: Publishing house of TSU named after G. R. Derzhavin. P. 72-77 (In Rus.).
Sheburakov I.B. (2018). Complex analysis of team resources as a kind of modern technology for assessing and developing management teams. Personality formation. No.4. P. 46-53 (In Rus.).
Sinyagin Yu.V. (2014). Evaluation of personality: a resource and competence approaches. Problems of Pedagogy and Psychology. No.2. P. 85-93 (In Rus.).
Sinyagin Yu.V. (2017). Three-pillar model of management readiness. Living psychology. Vol. 4. No.2. P. 101-108 (In Rus.).
Sinyagin Yu.V. (2019). Factors, conditions and biographical predictors of a successful managerial career in the state civil service system. Public Administration. No.4. P. 6-21 (In Rus.).
Sinyagin Yu.V., Pereverzina O.Yu. (2015). Contextual paradigm in the evaluation of personalprofessional resources of leaders. Acmeology. No.2. P. 149-158 (In Rus.).
Sinyagin Yu.V., Pereverzina O.Yu., Kosorotkina M.S., Mudarisov A.A. (2013). Personality professional examination as a comprehensive assessment of the expert knowledge and competencies of civil servants. Theory and practice of social development. No.11. P. 125-129 (In Rus.).
Sinyagina N.Yu. (2019). Psychobiographical approach: the role of biographical factors in assessing managerial success. Personality formation. No.3-4. P. 52-59 (In Rus.).
Sinyavskaya T.G. (2017). Risk-interview with top-managers as a risk-assessment tool. Accounting and statistics. No.3 (47). P. 83-91 (In Rus.).
Trubicyna L.V. (2019). The slightly structured interview as a method of qualitative research in psychology. Theoretical and Experimental Psychology. Vol. 12. No.3. P. 72-84 (In Rus.).
Vojtov A.V. (2010). Qualitative methods as an investigation basis for the regional political elite recruiting mechanism. Science Journal of Volgograd State University. Philosophy. Sociology and Social Technologies. No. 2 (12). P. 152-157 (In Rus.).
Yadova M.A. (2020). The Youth's Views and Life Trajectories Through the Prism of Biographical Researches. Russia and the modern world. No.1(106). P. 204-210. DOI: 10.31249/rsm/2020.01.11 (In Rus.).
