CC BY
236
А. В. Мельничук,
кандидат исторических наук, доцент, заведующий кафедрой управления персоналом и кадровой политики РГСУ
A. V. Melnichuk,
Candidate of Historical Sciences, Associate Professor, Head of the department of personnel management and personnel policy RSSU e-mail: mav68@rambler.ru
ГЕЙМИФИКАЦИЯ В УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
The gamification personnel management
Аннотация: в статье проанализирована роль геймификации в сфере управления персоналом. В ней показано, что представляет из себя геймификация, каким образом она внедряется в трудовой процесс, а также недостатки и преимущества ее внедрения. Приведены некоторые примеры компаний, которые уже успешно применяют геймификацию на практике. Также в статье рассмотрены несколько советов по наиболее эффективному внедрению геймификации.
Abstract: the article analyzes the role of gamification in the field of personnel management. It shows that gamification is a way in which it is being implemented in the labor process, as well as the advantages and disadvantages of its implementation. Some examples of companies that have successfully used gamification in practice. The article also discussed a few tips on the most effective implementation of gamification.
Ключевые слова: геймификация; управление персоналом, вовлеченность.
Keywords: gamification; personnel management, involvement.
Сегодня можно привести множество положительных и отрицательных сторон современной компьютеризации мирового общества. В наше время уже не удивляешься людям, собеседникам, которые сидят напротив вас, уткнувшись в экраны своих гаджетов, не обращая на вас никакого внимания. Можно назвать это игнорированием, но в связи с тем, что это «игнорирование» связано с увлеченностью своими гаджетами, этому явлению дали новое название - фаббинг, от слова phone - телефон и subbing - игнорирование собеседника. Общество идет вперед, и мы должны принимать реалии сегодняшнего дня: человечество встало на новый путь развития, и сказать о нем как о быстром развитии значит не сказать ничего, мы стремительно летим по этому пути!
Геймификация означает введение в обычный рабочий процесс (в реальную деятельность работников на их рабочем месте) элементов игры. Результаты исследования рекрутинговой компании «Бигл» показали, что чуть меньше одной третей организаций и приблизительно 60 процентов работников в России не имеют представления о геймификации. Помимо этого около 13 процентов из 400 работников, которые прошли опрос, и 5 процентов из 108
104
компаний, утверждают, что игры на рабочем месте неуместны. Однако в это же время многие крупнейшие компании, такие как, Mariott, Группа ВТБ, Leroy Merlin, IKEA, Renault и Газпром и др. уже имеют успех и активно подбирают потенциальных сотрудников, более того проводят оценку уже существующих работников с помощью геймификации. Если учитывать то, что российские организации и компании довольно часто перенимают опыт запада, то в ближайшее время это новшество будет активно развиваться.
Смена поколения специалистов влечет за собой и изменение роли менеджера по персоналу, а также модели обучения в целом. Поколение Y (1983 - 2003 годы рождения) признает наставничество в целом, лекционные материалы, книги наименее эффективными в отличие от электронного обучения, различных тренажеров и тем более игр. В связи с тем, что растет ответственность HR-отдела, сегодня необходимо фильтровать подходящие тенденции, более того необходимо правильно использовать их.
Вначале 2010 года возникло много корпоративных продуктов программ и мобильных приложений, необходимых для обучения, аттестации и подбора, которые применяются для увеличения вовлечения персонала в достижении поставленных организацией целей.
Как элементы игровых процессов внедряются в неигровые процессы? С точки зрения техники это проявляется в результате переноса нижеприведенных элементов игры в разрабатываемую программу:
• динамика игры - имеется определенный сценарий, следуя которому игрок достигает цели;
• механика игры - применяют обычную атрибутику, которая отражает процесс игры, к примеру, рейтинговые таблицы, различные награды, виртуальные деньги, призовые очки;
• эстетика игры - создают конкретный тематический фон, эмоциональное поле игры, чтобы поддерживался интерес игрока.
В игре обычно выделяют обратную связь от пользователя, а также ее значение. Действительно ведь отклик необходим, для того чтобы анализировать и своевременно вносить изменения в поведение игрока и в обучение. Помимо этого, также как и в онлайн-игре должна быть какая-то история, легенда, которая будет поддерживать вовлеченность игрока к протекающему процессу игры и будет указывать ему путь к разрешению стоящих перед ним задач. При этом плавно внося усложнения в легенду, тем самым модифицируя задачи пользователя, можно, таким образом, постоянно удерживать его интерес. Более того, можно подключать социальное взаимодействие, то есть разнообразные виды коммуникации пользователей между собой. Например, общение между скрепкой-помощником Microsoft Office и интерактивным роботом-помощником на сайте компании HeadHunter, позволяет не только получать ответы на вопросы, но и также дает возможность задавать вопросы в ответ и внедрять разнообразные конкурсы. Последнее и является примером геймификации, потому как здесь есть возможность получать реакцию от пользователя, вводить различные соревнования, увеличивать лояльность к организации.
Разнообразные консалтинговые агентства, например Gartner, утверждают, что к 2017 году применять, как минимум одну игру для персонала будут от 48% до 71% мировых компаний. Для такого стремительного распространения геймификации есть причины - это взаимовыгодный инструмент. Для работника игра может быть источником удовлетворения разнообразных потребностей: в достижениях, в признании, в получении новой информации, в развлечении. Для организаций это тоже весьма оригинальный и интересный, более того относительно экономный инструмент «нематериальной» мотивации, который обнаруживает много преимуществ и недостатков на ранних этапах внедрения. По мнению, Джейн МакГонигл, основательницы Gameful, компании-разработчика игр для повседневной жизни, у корпоративного сектора игр есть огромное будущее. Она проводит параллель между решением задач в игре и в реальности, доказывая то, что внедрение элементов игры в процесс труда помогает научиться более эффективному управлению. МакГонигл также отмечает, что, как и в обычной компьютерной игре, на рабочем месте у работников есть задача, потенциальные союзники, а также возможность научиться чему-то новому, в результате прохождения этапов с возрастающей сложностью задач. Именно эти основные сходства и игровые принципы разработчики включают в сценарий при создании корпоративного продукта.
Геймификация в бизнесе довольно новое понятие. И как это обычно бывает, сегодня в конференц-залах собираются и воодушевленные разработчики, и критики этого инструмента. Критики не без причин ставят эффективность применения игр в работе под сомнение, так как прошло еще очень мало времени, для того чтобы провести какие-либо долгосрочные исследования на эту тему. Очень часто обсуждается то, что игры в большей степени отвлекают и вредят, чем приносят эффективность. Большое количество сомнений есть относительно подстегивания конкуренции, коалиций, нечестных "побед" и тому подобное.
Кроме этого, пристальное внимание к существующим проектам игр показывает разобщенность в понимании и реализации идей геймификации в жизни, так как технические специалисты и менеджеры из бизнеса могут по-разному обозначать приоритеты. Некоторые берут слишком "линейный" и однозначный план, а другие путают игру со страничкой компании в интернет сайтах, некоторые же вообще обсуждают вред длительного сидения за компьютером. Единственный вывод заключается в том, что одни бизнес-процессы можно игрофицировать, а другие - нельзя, потому как это будет мешать работе. По-этому менеджеру по персоналу, который хочет использовать этот инструмент в работе, нужно прежде всего тщательно проанализировать возможности его применения.
Кристина Тороде, редактор портала о технологиях SearchCIO.com, дает следующие советы по внедрению геймификации:
1. Геймификацию не нужно превращать в "кнут". В случае, когда игроку необходимо научиться чему-то новому, для того чтобы лишь перейти на другой уровень в игре, у пользователя может исчезнуть желание применять эту программу.
2. Необходимо в самом начале введения проекта проанализировать всевозможные риски, исходя из этого, кроме HR, в нем также должны принимать участие работники юридического отдела. Помимо того, понадобится участие отделов IT и корпоративных коммуникаций.
3. В первичную анкету-опросник для работников, которые будут давать представление о модели корпоративной мысли, не нужно включать больше 10 вопросов, а также необходимо адресовать ее небольшому (по функционалу) составу работников. После опросов можно провести серию глубоких интервью.
4. Также необходимо учитывать особенности определенной корпоративной культуры. Какой у нее средний возраст работников, какие поколения представляют ее пользователи? С какой склонностью работники способны сопротивляться изменениям? Как они выполняют свою работу, и какие методы помогут им повысить ее эффективность?
По сути, до того как, обсуждать технические задания на разработку игры понадобится написать стратегию введения проекта геймификации:
- проанализировать бизнес-процессы, определить насколько уместны внесения в них игровые элементы и элементы соревнований;
- поставить перечень задач для каждого пользователя или команды игроков;
- определить допустимый уровень влияния игроков на бизнес, поддерживает ли игра существующий процесс или учит изменять поведение;
- привести перечень всех измеримых параметров, по которым будет собираться информация о поведении пользователей.
Рассмотрим пример внедрения нового портала для работников известной компании FedEx, которое было выполнено летом 2012 года командой разработчиков под руководством Брайана Бэррингера. По его мнению, у геймификации в корпоративном сегменте есть огромное будущее, так как ее методы позволяют легко заинтересовывать людей к конкретным моделям поведения. Ко времени начала работы с FedEx у Бэррингера уже был готовый проект по заказу одной IT-компании, в котором он разрабатывал платформу для общения предприятия с клиентами, которая работала как социальная сеть. В новом проекте перед ним стояла почти такая же задача: нужно было стимулировать работников делиться информацией между собой. И Бэррингер опять взял за основу принцип общения сотрудников в социальных сетях. По сути, как и в большинстве компаний с внушительной историей, основная проблема состояла в необходимости поменять принцип вознаграждения за знания в принцип вознаграждения за желание ими делиться. Бэррингер со своей командой начали с маленького опросника для двух групп работников, включив в него вопросы типа: "Как вы выполняете свою работу на данный момент и как хотели бы ее выполнять в будущем?", "Как вы ищете необходимую информацию? Как вы бы могли поделиться ею с коллегой?" После анализа опроса получилась общая картина о готовности работников делиться знаниями и были выведены оптимальные способы для этого, стали понятны особенности корпоративной культуры. В соответствии с ними Бэррингер создал свою социальную сеть с игровыми элементами для первых 1600 работников. В ней
107
было представлено всего 9 видов наград, которые выдавались за разный уровень активности пользователям. Платформа должна была плавно заменить внутрикорпоративный портал компании. Своей целью разработчики считают создание глобального сообщества, которое объединяет в себе все самые лучшие функции социальных сетей, в котором работники смогут находить нужную информацию и ответы на разные рабочие вопросы. Важным моментом создатели считают плавное улучшение продукта и увеличение количества призов. Бэррингер считает, что главное - не спешить и стремиться к вовлечению и поощрению за участие каждого работника в игре.
Еще один пример введения геймификации может представить российский проект "Пряники", один из пионеров существующих решений для корпоративной социальной сети. Он дает пользователям функции для создания программ нематериальной мотивации. Игры этого проекта стимулируют и побуждают соревноваться и, что немаловажно, могут быть легко подключены к старым корпоративным порталам. В качестве поощрения пользователи получают виртуальные "пряники", которые при желании компании могут превратиться в реальные призы.
Возможности геймификации включают в себя изменение поведения, получение новых навыков и появление инноваций в бизнесе. Прежде всего, это происходит в результате внесения в игру элемента соревнований. Но соревнование должно быть адекватно ситуации. Однако большинству людей будет казаться, сомнительной перспектива поработать лучше остальных, получив в награду за это сто баллов в рейтинге. И исходя из этого, понимание геймификации должно сводиться не только к соревновательно-призовой модели. Геймификация - это вовлечение в игру, реальное общение с пользователем, приятная и интересная атмосфера взаимодействия.
Одним из примеров может служить гостиничная сеть Mariott на своем сайте она предлагает игру в управляющего рестораном отеля, табачная компания JTI позволяет представить себя торговым представителем, Microsoft тестирует переводы версий Windows в игре с работниками, которые владеют иностранными языками. Так же Газпром и ВТБ ввели интересное решение, которое позволяет новичкам пройти виртуальный квест-тур по компании, состоящий из заданий, которые необходимо выполнить. Существуют и такие примеры геймификации, где проводятся опросы на странице компании, правильные ответы в которых оплачиваются баллами и рейтингами. Пользователям, верно отвечающим на вопрос, дополнительно присваивается конкретный уровень мастерства. Наиболее известный пример такой игры служит портал otvet.mail.ru. Определенные коммерческие организации дают возможность пользователям, которые прошли опросы, обменивать призовые баллы на свою продукцию, тем самым повышая лояльность работников. Игры дают большие возможности для экономии времени и бюджета для обучения и развития персонала компании.
Таким образом, специалисты прогнозируют в ближайшее время устойчивый интерес к игровым инструментам и спрос на них - в основном для применения в развитии и обучении работников, а также в подборе
108
потенциальных кандидатов. Вероятнее всего, это приведет к тому, что в виртуальном мире каждого из нас будут ждать еще большое количество разнообразных опросов, конкурсов и обычного общения с представителями полюбившихся компаний и брендов. Включаться в игру или нет - личный выбор каждого, а организациям, использующим геймификацию необходимо прилагать большие усилия для того, чтобы работники действительно, получали удовольствие и не теряли интереса к игре.
Литература
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2004.
2. Вербах К., Хантер Д., Иванов М., Фербер. «Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса», 2015.
3. Виниченко М.В. Проблемные вопросы подготовки кадров по направлению «управление персоналом» в условиях нестабильной обстановки на рынке труда. Материалы Ивановских чтений. 2015. № 4. С. 67-71.
4. Зикерманн Г., Линдер Д.: Иванов М.,Фербер. «Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов», 2014.
5. Кротовская М.А. Роль и значение ролевых игр в формировании социокультурной компетенции студентов-экономистов.//Материалы мевузовской научно-практической конференции «Key skills and knowledge students need to participate successfully in the 21 st century society.» -М.: изд. Академии бюджета и казначейства. -2009. -С. 158-161
6. Мельничук Ю.А. Геймификация в системе мотивации и стимулирования в организации / В сборнике: Научная социологическая школа РГСУ: 25 лет. Социология. Социальность. Современность Материалы XXI Социологических чтений РГСУ. Главный редактор Танатова Д.К. - 2016. - С. 85-93.
7. Мельничук Ю.А. Роль и место геймификации в системе обучения персонала в российских компаниях / Стратегии социального развития современного общества: российские и мировые тренды Сборник материалов XIV Международного социального конгресса. - 2015. - С. 320-321.
8. Станченко А. «Геймификация наступает». / журнал "HRMagazine" №1, 2013 URL: http://www.management.com.ua/hrm/hrm257.html (дата обращения: 13.04.2016).
