CC BY
273
Гендерные факторы реализации человеческого потенциала
УДК 33.331
I ГЕНДЕРНЫЕ ФАКТОРЫ РЕАЛИЗАЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
Белохвостова Наталия Владимировна, ст. преподаватель кафедры «Экономика и финансы»,
Институт сервиса, филиал ФГБОУВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», г. Москва
The article shows the change in the gender component of human capital. The author identified gender factors affecting the efficiency of realization of human potential.
В статье показано изменение гендерной составляющей человеческого капитала. Выявлены гендерные факторы, влияющие на эффективность реализации человеческого потенциала.
Keywords: gender factors, human capital
Ключевые слова: гендерные факторы, человеческий потенциал
Учитывая растущую значимость сферы услуг в глобальной и национальных экономиках, следует сделать вывод о том, что развитие сервисной экономики оказывает значительное влияние на гендерную составляющую человеческого потенциала. Ученые утверждают, что в условиях перехода к постиндустриальному обществу осуществляется становление и развитие качественно новой модели женской занятости, в том числе в России.
Переход к рыночным отношениям в 90-е годы ХХ века продемонстрировал значительные изменения гендерной составляющей человеческого потенциала. Во-первых, спад экономики привел к значительному сокращению рабочих мест. В этом процессе женщины оказались менее конкурентоспособными претендентами на вакансии. Отмечался рост женской безработицы, доля женщин превалировала при сокращениях персонала на предприятиях. Новые предприятия ориентировались преимущественно на мужской труд. В итоге женский труд вытеснялся из различных сфер деятельности, как из нейтральных к гендеру, так и из считавшихся ранее традиционно женскими, в том числе из сферы услуг, финансов, образования и т.д. Женский человеческий потенциал был перераспределен и стал преимущественно использоваться на рабочих местах, не соответствующих этому потенциалу ни по образованию, ни по заработной плате, ни по перспективам дальнейшего роста.
Во-вторых, растущие возможности в сфере предпринимательства стимулировали женское
предпринимательство. По некоторым данным, доля женщин-предпринимателей в 90-е годы ХХ века в розничной торговле, общественном питании, науке, культуре и здравоохранении колебалась от 40 до 60%. Интересным феноменом стало расширение сфер деятельности женского предпринимательства по сравнению со сферами их прежней занятости. Такое развитие можно связать с гендерной составляющей человеческого потенциала, поскольку «успехов в бизнесе женщина достигает не путем следования мужскому стилю управления, а в результате творческого использования своего менталитета и присущих ей стереотипов поведения. Нетрадиционный стиль управления, свойственный женщинами способствует переходу к новой управленческой парадигме, суть которой заключается в отходе от управленческого рационализма в пользу большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющимся требованиям внешней среды» [1].
Такой подход к трактовке содержания понятия человеческого потенциала в сфере услуг позволяет отражать современные тенденции усиления влияния гендерных факторов на эффективность реализации человеческого потенциала.
Формирование человеческого потенциала происходит под влиянием различных факторов. Одним из наименее изученных является гендерный аспект.
Мотивация занятий предпринимательством у большинства женщин носит вы-
73
ОБРАЗОВАНИЕ И РЫНОК ТРУДА
нужденный характер, а в профессиональной мотивации преобладают стремление к самореализации, интерес к профессии, материальная составляющая и стремление к заботе об окружающих, о близких людях. Мотивация достижений у женщин характеризуется преобладанием потребностей в аффилиации, эмоциональном принятии над потребностью в личном успехе [2]. К сожалению, это практически единственное исследование, затрагивающее внутренние факторы гендерной занятости, связанные с индивидуальными гендерными когнитивными, аффективными и бихевиористскими особенностями личности.
Внешние по отношению к человеческому потенциалу гендерные факторы предполагают, в первую очередь, уточнения моментов проявления гендерной дискриминации и сегрегации на рынке труда.
Определение данных ситуаций, где проявляется гендерная дискриминация и сегрегация, позволяет систематизировать причины или факторы гендерной занятости.
На динамику гендерной структуры человеческого капитала в России влияют гендерные факторы, связанные с процессом гендерной социализации, с существующей гендерной идеологией, и экономические факторы, обусловленные структурными рыночными изменениями. Главным субъектом, участвующим в конструировании гендерной структуры человеческого капитала, является государство, которое через законодательство (трудовое, социальное) может оказывать воздействие и регулировать уровень сегрегации по признаку пола. Другими субъектами этого процесса выступают работодатели и работники в лице мужчин и женщин, в зависимости от профессиональных предпочтений которых формируется определенный рынок труда [3].
Следствием влияния указанных факторов на реализацию человеческого потенциала становится предложение различной заработной платы или особых условий труда для работников определенного пола. Однако данные источники трудовой дискриминации в свою очередь являются результатом влияния иных факторов.
Так, дискриминация как следствие предпочтений работодателя основана на существовании у работодателя определенных предубеждений против найма на работу мужчин или женщин. Дискриминация как следствие
предпочтений со стороны потребителя обусловлено желанием клиентов компании быть обслуженным женщинами или мужчинами. Дискриминация как следствие предпочтений со стороны работников обусловлена нежеланием сотрудников компании работать с другими сотрудниками определенного пола. На появление данного вида дискриминации влияет стремление сохранить гендерную идентичность. Так, выдвигается посылка, что гендерная сегрегация «не только как вынужденное, но и как сознательное обособление по половому признаку собственного социального, временного и территориального пространства российскими женщинами и, в меньшей степени, мужчинами» [4]. Указанное положение объясняет формирование определенных гендерных предпочтений со стороны сотрудников работодателя к включению во внутренние коммуникации.
Причиной существования статистической дискриминации также выступает предубежденность работодателя о полезности работника, основанная на определенных статистических косвенных признаках, одним из которых является гендер. Исследователи указанного источника дискриминации не пришли к единому мнению по поводу объективности или субъективности такой предубежденности. Согласно одному из взглядов, формируется рациональное поведение работодателя, основанное на статистически доказанных тенденциях, которые могут быть не справедливы по отношению к конкретному индивидуальному случаю. В соответствии с иной точкой зрения, у работодателя формируется скорее субъективная предубежденность, а в поведении возникают систематические ошибки, когда регулярно отдается предпочтение работникам определенного пола.
Источником дискриминации, вызванной монопольной структурой рынка труда, выступает посылка о том, что рынок труда не является конкурентным, на нем действуют монопольные силы, а пол выступает критерием сегментации рабочей силы, причем сегменты не конкурируют между собой.
Таким образом, следует выделить ряд объективных и субъективных оснований для проявления гендерной дискриминации и сегрегации. К объективным относятся различного рода статистические закономерности, которые могут и не быть использованы работодателем.
74 научный журнал ВЕСТНИК АССОЦИАЦИИ ВУЗОВ ТУРИЗМА И СЕРВИСА 2011 / Ns 4
Гендерные факторы реализации человеческого потенциала
К субъективным относится предубежденность работодателей и сотрудников, а также потребителей по отношению к труду определенного гендера.
Сложно не согласиться с тем, что субъективизм работодателя играет ведущую роль в образовании гендерной сегрегации. Однако этот фактор далеко не всегда является первичным.
Активность мужчин на рынке труда зависит в большей степени от экономических факторов, а женщин — от социально-демографических факторов (табл. 1).
Отрицательное влияние на экономическую активность женщин оказывает количество детей. Исходя из этого логично предположить, что современная политика, направленная на рост рождаемости, отрицательно сказывается на попытках достичь гендерного равенства, в силу отсутствия желания у женщин быть вовлеченными в трудовую деятельность. Достижение гендерного равенства потребует дополнительных усилий и механизмов, позволяющих женщинам сочетать заботу о семье и трудовую деятельность.
И.О. Мальцева и С.Ю. Рощин объединили причины гендерной сегрегации на рынке труда в две группы — рациональных и антропологических причин [5].
В качестве рационального обоснования ученые приводят концепцию временных ограничений, согласно которой время, отводимое на работу в домашнем хозяйстве мужчинами и женщинами, напрямую зависит от уровня их трудовой нагрузки в оплачиваемом секторе. Тем самым следует признать естественность указанной причины, ее обусловленность историко-культурными особенностями с одной стороны и спецификой развития экономической активности с другой стороны.
Стремление поддержать гендерную идентичность обусловливается антропологическими причинами. В этом разрезе ученые указывают на существование позитивных и негативных стереотипов, а также прочих стереотипов в отношении женщин:
• позитивные стереотипы в отношении женщин заключаются в предположении, что женщинам более свойственна забота о других, большая приспособленность к выполнению ручной работы и т.п.;
• негативные стереотипы в отношении женщин сводятся к меньшей выносливости, физической силе, негативному отношению к риску, менее проявленным способностям к точным и естественным наукам и т.д.;
• к категории прочих стереотипов в отношении женщин объединены представления о более высокой склонности женщин к исполнительской деятельности, меньшей потребности в получении высокого дохода, повышенной заинтересованности в надомном труде и т.д.
Логично предположить, что существование данных стереотипов заведомо предполагает наличие определенных позиций женщин и мужчин на рынке труда.
Таким образом, стереотипизация гендерных различий свойственна скорее таким ситуациям проявления гендерной дискриминации и сегрегации, как ситуации приема и увольнения и повышения-понижения в занимаемой должности. Косвенный характер названный фактор приобретает в ситуации дискриминации или сегрегации в отношении образования, когда существующие в обществе стереотипы через моральные ценности ограничивают свободный выбор профессии.
Исследователями гендерного аспекта занятости проблематике гендерной стереотипиза-
Таблица 1
Факторы, различно влияющие на экономическую активность полов (по С.Ю. Рощину)
Фактор Мужчины Женщины
Количество детей Не оказывает влияния Отрицательное влияние
Уровень образования Положительное влияние Более сильное положительное влияние
Характеристики здоровья Более сильно влияют Влияют незначительно
Размер пенсий, доходов других членов семьи, безработицы Отрицательное влияние Не влияет
Источник: [8]
75
ОБРАЗОВАНИЕ И РЫНОК ТРУДА
ции придается важное значение. Так, ряд экспертов считает, что все гендерные стереотипы можно разделить на три группы [6]:
1) стереотипы маскулинности/феминности (мужественности / женственности);
2) стереотипы социальных ролей в семейной, профессиональной и других сферах;
3) стереотипы различий между мужчинами и женщинами в занятиях определенными видами труда.
Приведенная выше классификация является достаточно обобщенной и не позволяет достаточно полно описать всю совокупность гендерных стереотипов. В частности, стереотипы второй и третьей групп в отношении профессиональной деятельности частично повторяются.
Более корректная классификация гендерных стереотипов была предложена М.Б. Будаевой, которая выделила следующие группы:
• стереотипы гипотез «доминирующих предпочтений» или «добровольной скученности (М. Киллингсворт) заключаются в противопоставлении «мужчины-кормильца» и «женщины-домохозяйки»;
• дуальные стереотипы, разработанные рядом философов и социологов, которые представляют собой противопоставления характеристик, свойственных полам «порядок-хаос», «власть-подчинение», «рациональность-эмоциональность»;
• стереотипы Р. Анкера — позитивные, негативные, прочие;
• стереотипы поведения (работник) и стереотипы положения (работодатель) С.Ю. Рощина и Н.В. Зубаревич [7].
Однако представленный в классификации перечень стереотипов недостаточно полон.
Проведенное выше исследование теоретических основ гендерного аспекта занятости позволяет предположить наличие еще двух стереотипов.
Во-первых, целесообразно в стереотипах поведения учитывать наличие:
• стереотипов поведения работника в отношениях с работодателем;
• стереотипов поведения работника в отношениях с коллегами.
Во-вторых, как следует из вышеназванного исследования, в формировании гендерных стереотипов в определенных видах экономической деятельности большую роль играют потребители. Соответственно, следует учитывать наличие стереотипов потребителей по отношению к гендеру лиц, осуществляющих их обслуживание.
Таким образом, уточненная группировка гендерных стереотипов будет выглядеть следующим образом (табл. 2).
Существование стереотипов того или иного вида стимулирует существование гендерной дискриминации и сегрегации в ситуациях получения образования, продвижения и карьеры, найма и увольнения, а также определения оплаты труда. В связи с этим логично заключить, что гендерная стереотипизация выступает универсальной причиной существования гендерной занятости в любой из ситуаций проявления.
Поскольку гендерные стереотипы выделены как универсальная причина актуализации гендерного аспекта реализации человеческого потенциала, то различные их виды присутствуют во всех группах факторов. Указанные факторы тесно связаны с фактором отрасле-
Группировка гендерных стереотипов
Таблица 2
Группа стереотипов Виды стереотипов
Ролевые стереотипы мужчина-кормилец женщина-домохозяйка
Стереотипы способностей позитивные негативные прочие
порядок-хаос власть-подчинение рациональность-эмоциональность
Субъектные стереотипы стереотипы поведения работника (по отношению к работодателю и по отношению к коллегам) стереотипы положения (стереотипы работодателя) стереотипы потребления (стереотипы потребителя)
76
научный журнал ВЕСТНИК АССОЦИАЦИИ ВУЗОВ ТУРИЗМА И СЕРВИСА 2011 / Ns 4
Современные подходы к организации воспроизводства кадров высшей квалификации...
вой структуры занятости. Эта взаимосвязь, как показывает практика, особенно ярко проявляется в сфере услуг и в торговле, где происходит непосредственный контакт потребителя и обслуживающего персонала. В этой ситуации стереотипы потребителя могут проявить-
Литература
ся в полной мере. Например, несмотря на то, что в роли продавца, как правило, представляется женщина, на эту работу при продажах автомобилей, алкогольных напитков и ряда других товаров предпочитают приглашать мужчин.
1. Сфера услуг: Экономика: Учебное пособие./Под ред. Т.Д. Бурменко. М.: КНОРУС, 2006.
2. Ревина М.А. Гендерная идентификация в управленческой деятельности. Автореф. дис.. канд. социолог. наук. М., 2001.
3. Дадаева Т.М. Динамика гендерной структуры российского общества в период трансформации: Дис.... д-ра социолог. наук. Саранск, 2006.
4. Диков А. Патология становится нормой?//http://www.win.m/civil/1588.phtml (дата обращения 01.04.2011).
5. МальцеваИ.О. Гендерная сегрегация и мобильность на российском рынке труда/И.О. Мальцева, С.Ю. Рощин; Гос. ун-т — Высшая школа экономики. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.
6. Введение в практику гендерных отношений. Ташкент, 2007
7. Будаева М.Б. Особенности гендерных отношений в альтернативных экономических системах. Автореф. дис. канд. экон. наук. СПб., 2007.
8. Рощин С.Ю. Гендерное равенство и расширение прав и возможностей женщин в России в Контексте целей развития тысячелетия//http://www.owl.m/rights/undp2003/3.htm (дата обращения: 13.10.2011).
УДК 378.048.2
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ ВОСПРОИЗВОДСТВА КАДРОВ ВЫСШЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ В АСПИРАНТУРАХ ВУЗОВ
Платонова Наталья Алексеевна, доктор экономических наук, профессор, проректор по научноисследовательской работе, [email protected],
Вапнярская Ольга Игоревна, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Менеджмент»,
ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», г. Москва
The efficiency of performance of postgraduate school of the university as an instrument of reproduction of highly qualified personnel is actual in the modern conditions of development of science and education. Best professionals seek to attract foreign and Russian companies, the sector of science and education. These circumstances increase the importance of the formation not uniform, but targeted training programs at the postgraduate level. The article reviews various approaches to the postgraduate training of highly qualified personnel for the real economy, as well as scientific and pedagogical staff for universities.
В современных условиях развития сферы науки и образования актуализируется эффективность деятельности аспирантуры как инструмента воспроизводства кадров высшей квалификации. Лучших специалистов стремятся привлечь зарубежные и российские предприятия, сектор науки и образования. Эти обстоятельства повышают значимость формирования не унифицированных, а целевых программ подготовки в аспирантурах. В статье рассматриваются различные подходы к деятельности аспирантур по подготовке высококвалифицированных кадров для реального сектора экономики, а также научно-педагогических кадров для вузов.
Keywords: graduate school, highly qualified personnel, finance, preparation
Ключевые слова: аспирантура, кадры высшей квалификации, финансирование, подготовка
77
