CC BY
25
УДК 331.108.4 .....................
.Канд. экон. наук М.В. ВАТАГИНА (СПбГАУ, [email protected]), Доктор с.-х. наук A.M. СПИРИДОНОВ (СПбГАУ, anatolij s р i ri do no v Vv л a ndc x. ru).
Канд техн. наук A.H. СТЕПАНОВ (СПбГАУ, [email protected])
ГАРМОНИЗАЦИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ КАК ОСНОВА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И РОСТА ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЙ АПК
Профессиональные стандарты, образовательные стандарты, национальная система профессиональных стандартов, рынки труда и образовательных услуг, дополнительные профессиональные программы
«Разрыв между реалиями рынка труда и системой образования привел к тому, что работодателям приходится переучивать вчерашних выпускников и в течение длительного времени заниматься адаптацией работников» - отмечала заместитель министра труда и социальной защиты РФ Л. Ельцова в 2012 году. С целью сокращения дисбаланса рынков труда и образования была подготовлена программа обновления действующей системы квалификационных требований к работникам, что неизбежно должно было привести к изменению или дополнению образовательных программ в российской системе подготовки кадров. В сентябре 2010 года было поручение Президента России разработать законопроект, который должен ввести профессиональные стандарты в правовое поле. Таким образом, должна осуществиться «настройка» системы образования к требованиям бизнеса. Министерство труда и социальной защиты РФ подготовило план разработки профессиональных стандартов на 2012-2015 годы, чтобы к 2016-2017 году ввести их в действие в реальной экономике. «Профессиональный стандарт - это живая система, и будет требовать постоянных изменений. Нужно будет дополнять стандарты с периодичностью в три года, по каким-то позициям - раз в пять лет» - прокомментировала нововведение Л. Ельцова в 2012 году.
Практическое использование профессиональных стандартов, их внедрение в деятельность хозяйствующих субъектов и образовательных учреждений - сложный процесс, требующий конкретных подходов, рекомендаций, предложений и усилий как в образовательной, так и в производственной сферах [1,2].
Согласно ст. 195.1 ТК РФ под профессиональным стандартом принято понимать характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенной деятельности. Иными словами, в этом документе описываются функции, реализуемые в рамках определенной должности, а также требования к уровню знаний, опыту, квалификации сотрудника, занимающего эту должность. По своей структуре все профессиональные стандарты идентичны, поскольку оформляются на основании приказа Минтруда России «Об утверждении макета профессионального стандарта» от 12.04.2013 № 147н.
Предстоит большая разъяснительная и консультативная работа как со стороны образовательных учреждений (прежде всего учреждений ДНО), так и со стороны профессионально-экспертных сообществ. В функциональную сферу профессионально-экспертных сообществ сегодня входят специальности, которые ранее никак не были связаны с науками и знаниями.
Сама атрибутика профессии как таковой отныне завязана на информационной компетентности [3].
Тем не менее основополагающие экспертные области можно перечислить. Во-первых, это сфера науки и образования, ядро которых - университетское и академическое сообщества. Во-вторых, это сфера отраслевой и прикладной науки, связанная с производствами и услугами - это эксперты-практики. В-третьих, это класс государственных служащих, как бы широко он ни трактовался. В-четвертых, это категория всех лиц, принимающих решения, т.е. топ-менеджмент и менеджмент в государственных и общественных организациях. Наконец, это люди творческого труда и мастерства, профессионально-ремесленные сообщества в традиционном смысле [3]. Таким образом, мы можем предположить, что если будет задействован указанный экспертно-профессиональный ресурс при внедрении национальной системы профессиональных стандартов в российскую экономику и, в частности, предприятий АПК, то страна обретет новый импульс развития.
Цель исследования. Профессиональные стандарты, утвержденные Минтрудом и Минюстом РФ, призванные совершенствовать трудовые отношения и принципиально изменить российскую систему подготовки кадров, на сегодняшний день не имеют законодательно утвержденного механизма внедрения в экономику страны. Определенные методические указания имеются (проект приказа Минтруда РФ «Об утверждении методических рекомендаций по применению профессиональных стандартов»), но основную обязанность по разработке процедур внедрения профессиональных стандартов Законодатель в настоящий момент времени возложил на Работодателя. Это означает, что каждому руководителю организации необходимо разработать собственную систему по введению стандартов с учетом требований законодательства. В связи с выявленной потребностью в получении информации по профессиональным стандартам и их внедрению в деятельность предприятий и образовательных учреждений, на рынке образовательных услуг появилось много предложений по соответствующим курсам повышения квалификации в данной области знаний. К сожалению, многие обучающие центры предоставляют своим слушателям именно информацию (большой объем нормативно-правовых актов - НПА), но при этом количество информации не переходит в качество практико-ориентированных знаний, на основании которых должно осуществляться внедрение ПС в экономику предприятий АПК. Основная цель разработки и внедрения ПС для сельского хозяйства страны - обеспечение положительного воздействия на экономику отрасли через повышение профессионального уровня руководителей и специалистов предприятий. В настоящее время в методиках преподавания отсутствуют конкретные рекомендации по адаптации нормативно-правовых актов (НПА) относительно реальной производственной деятельности сельскохозяйственных предприятий, что и определило цель настоящего исследования.
Материалы, методы и объекты исследования. На примере внедрения профессиональных стандартов в реальную экономику предприятий АПК, мы исследуем реформы в трудовой сфере с точки зрения возможностей и рисков для работника сельхозпредприятия как субъекта административно-организационных процессов. На основе синтеза исследований, используя комплекс научных практико-ориентированных методов анализа социально-экономической среды, мы изучаем профессиональные компетенции работника сферы АПК. Также объектом нашего исследования является изучение возможностей гармонизации ОС и ПС и их влияния на повышение эффективности подготовки кадров для АПК.
Результаты исследования. По запросу Комитета по агропромышленному и рыбохозяйственному комплексу Ленинградской области, а также ряда крупных агропредприятий РФ, в Академии менеджмента и агробизнеса СПбГАУ была разработана 40-часовая (с отрывом от производства) программа «Внедрение профессиональных стандартов в деятельность предприятий АПК».
Как утверждают исследователи, информационные объемы знаний все более перерастают человеческие возможности их «вместимости». Специалист должен постоянно знать и проблемы «смежных» специальностей [3] для того, чтобы эффективнее решать свои вопросы. Это показала практика Академии менеджмента и агробизнеса СПбГАУ при
проведении дополнительной профессиональной программы (ДПП) по внедрению ПС: достаточно большой объем информации передавался слушателям в сжатые по времени сроки (40 часов). Поэтому появилась необходимость корректировки программы: определить новые методологические подходы; разработать и предложить новые методики по «переработке» информации в знания. Как повысить степень и скорость усвоения содержания программы? Как достичь баланса количества и качества информации; перехода количества информации в качество знаний? Появилась необходимость сформировать информацию по профессиональным стандартам так, чтобы она органично «вошла» в традиционные кадровые процедуры, превратив их, в конечном итоге, в инновационные персонал-технологии.
При внедрении профстандартов с 2016-го по 2020 год (переходный период с ЕТКС на ПС) работник, в силу законодательно введенной фактически новой методики оценки его квалификации, будет обязан «дообучиться», переобучиться, если его базовое образование не соответствует фактическому виду деятельности - то есть пройти повышение квалификации или профессиональную переподготовку. Таким образом, ПС не просто стимулируют работника к саморазвитию, а практически обязывают его к профессиональному росту.
Образовательные учреждения ДНО являются фактически «переработчиками» или говоря техническим языком - «адаптерами» информации в знания. Знания не только транслируются обучающимся (слушателям), но и интерпретируются преподавателем, при этом слушатели превращаются (переводятся) из субъекта обучения в объект профессиональной деятельности, на новом качественном уровне. При этом основной смысл толкования содержательной (смысловой) части стандарта каждый профильный преподаватель видит в наиболее полном и корректном отражении трудовых функций конкретной профессии.
Рассматривая возможность применения стандартов для специалистов агрономического профиля, можно столкнуться с проблемой однонаправленности и узкопрофильности имеющихся в наличии профессиональных стандартов: ПС «Агроном», ПС «Овощевод», ПС «Садовод», ПС «Полевод» [4]. Упомянутые профессиональные стандарты разработаны, прежде всего, не для современных условий сельхозпроизводства, поскольку в производстве уже 30 лет нет должности «полевод». Не имеют большой актуальности на Северо-Западе России и такие профессии, как «садовод», «мелиоратор» или «специалист по эксплуатации мелиоративных систем». Нет массовости этих профессий и в производстве. Нужны стандарты по специализациям «агроном-семеновод», «агроном по кормопроизводству», «специалист по агроэкологии». Такие специальности востребованы, они есть в каждом хозяйстве региона или как минимум в половине организаций.
В имеющихся на сегодняшний день профессиональных стандартах по агрономической направленности недостаточно полно прописаны как обобщённые, так и конкретные трудовые функции работника, не учтена специфика региона, поскольку среди разработчиков исключительно учреждения Южного федерального округа РФ.
Таким образом, нельзя однозначно сказать, что разработанные и законодательно утверждённые стандарты по агрономии являются исчерпывающим руководством к действию всех заинтересованных в высококвалифицированном кадровом потенциале сторон: предприятий, образовательных организаций. Очевидно, что необходима их доработка с целью унификации использования в различных регионах страны. Необходима срочная разработка профессиональных стандартов по востребованным специальностям, что инициирует «вялотекущий» процесс подготовки специалистов в вузах; а процессы подготовки и переподготовки действующих специалистов в учреждениях ДНО поднимет на новый качественный уровень, - и это будет отвечать современным тенденциям. Решать вопросы импортозамещения и импортодополнения в стране должны квалифицированные кадры, знающие каноны и особенности отечественного сельского хозяйства.
При формировании дополнительных профессиональных программ (ДНИ), цель которых - довести до обучающихся способы, методы внедрения профессиональных стандартов в практику предприятий, необходимо учитывать следующее:
- внедрение профессиональных стандартов в организациях — это многоуровневый процесс, который начинается с рассмотрения исторических и социально-экономических предпосылок разработки и внедрения профессиональных стандартов в экономику страны;
- изучение большого количества нормативно-правовых актов (НПА), связанных с профессиональными стандартами (ПС), необходимо сопровождать созданием (написанием) фактических документов для каждого конкретного предприятия (работниками которого являются обучающиеся). Например, в процессе занятий формируем пакет документов -оформляем Приказ о создании рабочей группы по внедрению ПС, Протоколы заседаний, Планы-графики внедрения ПС, таблицы самообследования и/или обследования работников на соответствие их квалификации требованиям ПС, др. Таким образом, мы совместили требования большого количества НПА (информация) и превратили «информацию» в «знания»; знания закрепили в виде конкретного «пакета документов» для целевого пользователя. В частности, изучение текста стандартов (в настоящее время выпущено 856 профстандартов, для сельского хозяйства - 21) необходимо проводить с целью определения сферы деятельности и, соответственно, должностей, к которым он применим.
В процессе обучения и практического разбора профстандартов отдельных категорий работников организаций АПК возникли специфичные вопросы. Так, например, обязательно ли менять название должности сотрудника в соответствии с профстандартом, если сотрудник по этой должности имеет право на досрочную пенсию, но в списках льготников и квалификационном справочнике наименование должности указано по-другому?
Разбор конкретной ситуации, консультация с руководителями кадровых служб, внедривших профстандарты, и пояснения компетентных источников [5,6] показали, что замена названия должности сотрудника в соответствии с профстандартом не обязательно. Более того, во избежание спорных ситуаций делать этого не рекомендуется до изменения законодательства и установления полного тождества в наименовании профессий. Работодатели обязаны применять профессиональные стандарты или квалификационные справочники в части наименования должностей, если выполнение работ по должности связано с предоставлением компенсаций, льгот либо наличием ограничений (ст. 57 ТК РФ, п. 5 письма Минтруда России от 4 апреля 2016 г. № 14-0/10/13-2253). Одной из таких компенсаций является досрочная пенсия за работу во вредных или опасных условиях труда. Для оформления льготной пенсии наименование должности сотрудника должно строго соответствовать списку № 1 и списку № 2, утвержденным постановлением Кабинета министров СССР от 26 января 1991 г. № 10 и составленным с учетом наименований в квалификационных справочниках. Только в таком случае стаж работы по этой должности гарантированно засчитают в льготный стаж. Специалисты пенсионного фонда по-прежнему продолжают руководствоваться именно списками. В настоящий момент на практике возникают ситуации, когда должности в списках соответствуют должностям в справочниках, но не соответствуют должностям в профстандарте. В частности, такая ситуация возникла с электрогазосварщиками. Профессия «Электрогазосварщик», которая предусмотрена в квалификационном справочнике, входит в список № 2, утвержденный постановлением Кабинета министров СССР от 26 января 1991 г. № 10. А в профстандарте «Сварщик» [7], утвержденном приказом Минтруда России от 28 ноября 2013 г. № 701н, не предусмотрено наименование должности «Электрогазосварщик», в том числе в качестве альтернативного наименования должности. Поскольку квалификационные справочники в связи с введением профстандартов не отменены, ими можно продолжать пользоваться при определении наименования должности (ст. 57 ТК РФ, п. 5 письма Минтруда России от 4 апреля 2016 г. № 14-0/10/13-2253). Более того, если сотрудник имеет право на досрочную пенсию по списку, а наименование должности в профстандарте не соответствует наименованию должности в списках льготников и квалификационном справочнике, не рекомендуют менять название должности по профстандарту до изменения законодательства и установления полного тождества в наименовании профессий либо появления иных официальных разъяснений о
тождественности. Это поможет исключить спорные ситуации с сотрудниками Пенсионного фонда РФ и избежать проблем с зачетом стажа работников в льготную пенсию.
Также по профстандарту «Тракторист-машинист сельскохозяйственного производства» есть определенные замечания. Даже если не обратить внимание на опечатки технического плана, в необходимых знаниях в трудовых функциях, в разделе «Требования к образованию и обучению» прописано, что работник должен иметь среднее профессиональное образование - программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих) не менее десяти месяцев. Как быть трактористам-машинистам с начальным профессиональным образованием (получившим удостоверение тракториста-машиниста в профессиональном училище или в средней школе), вопрос остается пока открытым. Кроме этого, зачем трактористу-машинисту иметь все категории, если ему достаточно одной категории для работы на определенном тракторе. Кроме вышеперечисленного, в профстандарте нет ответа на вопрос: «Как разделить трактористов-машинистов организации по классности», т.к. все трудовые функции имеют один уровень квалификации.
Безусловно, в процессе обучения слушатели должны получить ответы на следующие вопросы:
Как внедрить систему профстандартов? Когда нужно перейти на профстандарты внебюджетным фондам и государственным предприятиям, организациям другой формы собственности? Какие мероприятия по внедрению профстандартов находятся в правовом поле? Каким должен быть «пошаговый алгоритм» внедрения профстандартов с 2016-го по 2020 годы? Как создать План-график внедрения профстандартов? и др.
В рамках внедрения ПС проведение аттестации для работников предприятий станет необходимой оценочной процедурой. Обращаем особое внимание на то, что аттестация является единственной законодательно утвержденной в России кадровой оценкой, закрепленной в ст. 81 ТК РФ. Если по итогам аттестации работник, не имеющий требуемого опыта работы и стажа (не соответствующий должности по профстандарту), получит положительные рекомендации, то допускается его назначение на указанную должность, однако далее его рекомендуется направить на обучение (ДПО).
В профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» [8] в обобщенную трудовую функцию (ОТФ) «деятельность по оценке и аттестации персонала» входят трудовые функции (ТФ): «организация и проведение оценки персонала», «организация и проведение аттестации персонала», «администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала». Содержательная часть профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» - это действительно «прорыв», соответствующий современным персонал-технологиям, в отличие от ЕТКС, где кадровикам предписывались «пассивные» функции, связанные в основном с документооборотом. Сейчас же в ПС появились новые должности: «специалист по оценке и аттестации персонала», «специалист по развитию и обучению персонала», «специалист по корпоративной социальной политике», «заместитель генерального директора по управлению персоналом» и др. [8]. Таким образом, внедрение ПС должно осуществляться на основе активизации персонал-технологий.
После окончания обучения необходимо получить от слушателей «обратную связь», чтобы иметь объективные практические основания для дальнейшей корректировки и совершенствования методики преподавания курса «Внедрение ПС в деятельность предприятий АПК».
Выводы. В процессе исследования актуализированы трудности (профессионально-деятельностного и социально-психологического порядка) у работников кадровых и экономических служб предприятий АПК при обучении по образовательным программам, связанным с внедрением профессиональных стандартов в современных социально-экономических условиях. Выявлены методы преодоления и решения данной проблемы через формирование целевого пакета документов для практического использования на конкретном предприятии.
Установлено, что еще на стадии разработки ПС к базисным утверждениям было отнесено обстоятельство, что «система профессиональных стандартов - это живая система, требующая постоянных дополнений и изменений». Следовательно, взаимодействие разработчиков стандартов необходимо еще и для «доработки» вышедших ПС, так как именно в процессе внедрения выявляются определенные неточности, противоречия содержательной части стандартов. Очевидно, что необходима доработка профстандартов агрономической направленности, с целью унификации использования в различных регионах страны. В процессе обучения и практического разбора профстандартов отдельных категорий работников организаций АПК возникли специфичные вопросы в направлении «Механизация сельского хозяйства». Большая ответственность при формировании компетентных ответов в сфере АПК, с учетом специфики сельскохозяйственного производства, возлагается на обучающие организации, в том числе системы ДНО, которые призваны разработать и реализовать методики обучения по эффективному внедрению ПС.
Гармонизация образовательных и профессиональных стандартов является назревшей проблемой современного высшего и дополнительного профессионального образования. Дальнейшее совершенствование нормативно-правовой базы гармонизации и освоения профессиональных стандартов, несомненно, приведёт к повышению эффективности кадрового потенциала АПК. Целенаправленная грамотная кадровая политика непрерывного и поэтапного формирования высококвалифицированного специалиста аграрного профиля позволит существенно и позитивно повлиять на экономику отрасли.
Литература
1. Постановление Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 года, № 584, в соответствии с частью 1 статьи 4 ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации» и статьи 11 и 73 ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
2. Ватагина М.В. Влияние профессионализации образования на его конкурентоспособность: проблемы и нерснективы//Профессиональное образование в современном мире. - 2017. - Т.6. -№ 1.
3. Костюк К.Н. На пути к информационной компетентности экспертного сообщества. Ч. 1. // Профессиональное образование в современном мире. - 2016. - Т.6. - № 4. С. 608-619.
4. Профессиональные стандарты: ПС "Агроном" (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 11 ноября 2014 г. N 875н); ПС «Овощевод» (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 04 августа 2014 г. N 525н); ПС «Садовод» (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 04 августа 2014 г. N 527н); ПС «Полевод» (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 04 августа 2014 г. N 522н).
5. http://www.kdelo.ru/qa/141456-qqkss8-obyazatelno-li-primenenie-profstandarta-dlya-spetsialista-po-ohrane-truda.
6. Минтруда России от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253 «Ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов».
7. Профессиональный стандарт "Сварщик" (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 ноября 2013 г. N 701н).
8. Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» (утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 6 октября 2015 г. N 691н).
Literatura
1. Postanovlenie Pravitelstva Rossiyskoy Federacii ot 27.06.2016, N584, v sootvetctvii s sc.l st.4 FS "O wnesenii izmeneniy v Trudovoj Kodex Rossijskoj Federacii" i st. 11 i 73 FS "Ob obrasowanii v Rossijskoj Federacii".
2. Vatagina M.W. Wlijanie professionalizacii obrazowanija yf tuj konkurentosposobnost: problemi i perspektivy//Professionalnoe obrasovanie v sovremennon mire. - 2017. - T. 6 -№1.
3. Kostjuk K.N. Na puti k informacionnoy kompetentnosti expertnogo soobshestva. - 2016. - N.4. -S. 608-619.
4. РгоГеввшпаЫе 81ап(1аг1у: Р8 "А§гопот" (Шлу. Рпкаэот Мп^е^уа 1шёа I эоааЬю] заэЬку КБ о! 11.11.2014 N87511); Р8 ""ОуозЬсуос1" (utw. Рпкавот Мп^е^уа 1шёа I зоаа1по| вазЬку Ю7 о! 04.08.2014 N52511); Р8 ""8ас1о\осГ (utw. Рпкавот М1шз1ег81уа tшda I socialnoj заэЬку КБ о! 04.08.2014 N52711); Р8 "Ро1суос1" (utw. Рпкаэот Мт^с^уа ^а I зоаа1по| эазЬйу КБ о! 04.08.2014 N52211).
5. http://www.kdelo.ru/qa/141456-qqkss8-obyazatelno4i-primenenie-profstandarta-dlya-spetsialista-ро-оЬгапсМшёа.
6. Mintruda Ыоввн ot 04.04.2016 N14-0/10/6-2253 "(Жс^у па йроууе \oprosy ро рйтепешуи professionalih з1апёаг1:о\"
7. РгоГеввшпаЫу standart Р8 ""8\\агзЫк" (utw. Рпкаэот Ministerstva tшda А socialnoj заэЬку КБ ot 28.11.2013 N70111);
8. РгоГеввшпаЫу standart Р8 "^рсааПэ! ро иргау1ешуи рсгзопаЬт" (utw. Рпкаэот Мп^е^уа tшda 1 зоааккд эазЬйу Ш7 о! 06.10.2015 N69111).
УДК 338.242.2
Канд. экон. наук П.А. КОНЕВ (СПбГАУ, [email protected])
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ АГРАРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
Цель управления, система, аграрная политика, профессиональная подготовка, конкурентоспособность, кадровое обеспечение, маркетинг
Анализ кадровой обеспеченности аграрного сектора экономики страны в сельскохозяйственных организаций в целом по Российской Федерации показывает, что в целом за последние 15 лет наблюдается тенденция резкого снижения (практический в 2 раза) среднегодовой численности руководителей и специалистов отраслевой направленности. Данная ситуация негатино отражается как на самих сельскохозяйственных предприятиях, так и на предприятиях, имеющих хозяйственные связи с ними. Для повышения эффективности работы экономических субъектов особый смысл приобретают в настоящее время вопросы применения форм управления и его информационного обеспечения, а также усиления кадрового потенциала управленцев, специалистов и служащих, рабочих [1]. Именно работники, занятые в организациях обеспечивают основной успех работы организации. Наибольшее значение, при этом, имеет анализ характеристик рабочей силы как в разрезе отдельных субъектов, так и рынка в целом. Ключевое значение в управлении персоналом имеет его конкурентоспособность, которая в настоящее время изучена недостаточно, что не позволяет осуществлять эффективного управления персоналом различных категорий (руководителей, специалистов и служащих, рабочих) [1]. В настоящей статье остановимся на изучении характеристик, позволяющих оценить конкурентоспособность управленческого персонала организаций сельскохозяйственного профиля.
Цель исследования состоит в изучении конкурентоспособности управленческого персонала организаций сельскохозяйственного профиля на основе изучения показателей численности, структуры персонала сельскохозяйственных организаций, возможностей привлечения в отрасль молодых сециалистов а также выявления факторов, оказывающих негативное влияние на численность и структуру персонала сельскохозяйственных организаций. Анализ конкурентоспособности управленческого персонала сельскохозяйственных организаций в разрезе приведенных показателей позволит добиться
