CC BY
74
СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ КОММУНИКАЦИИ
Т.Н. БАЛИНА
Кандидат психологических наук, доцент Профессор кафедры управления ЧОУ ВО ТИУиЭ, г. Таганрог
Л.Ю. ТЕПЛЯКОВА
Начальник департамента по работе с персоналом ООО «Компания КПИ», г. Таганрог
ФОРМИРОВАНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ У РАБОТНИКОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ДЕПАРТАМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ ПРОМЫШЛЕННОГО ТИПА
В статье рассматриваются результаты организационно-аналитической работы департамента по работе с персоналом и эмпирического исследования удовлетворенности трудом работников производственного департамента на примере ООО «Компания КПИ», г. Таганрог. В качестве актуальной проблемы демонстрируется изначально высокая текучесть кадров в организации, потребовавшая принятия и внедрения ряда мер по различным организационным направлениям: повышения заработной платы, усиления мер адаптации и обучения, укрепления системы наставничества, повышения удовлетворенности условиями
труда, отношениями с коллегами и руководством и т.п. На основе анкетного опроса, проведенного до и после внедрения указанных мероприятий, в работе показано, что наибольшее развитие удовлетворенности трудом произошло по таким логическим индексам, как «удовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями труда», «удовлетворенность возможностью профессионального развития» и «удовлетворенность графиком рабочего времени». В целом рост удовлетворенности трудом по всем изучаемым показателям позволил существенно снизить показатели текучести кадров в организации.
Текучесть кадров, удовлетворенность трудом, обучение персонала, условия труда, трудовая адаптация, анкетирование, производительность труда. Тематический рубрикатор е-ЬШгагу: 82.17.25.
Удовлетворенность трудом рассматривается в качестве важных человеческих ресурсов в организациях, с которыми следует считаться всерьез не только в контексте организационной культуры и социально-психологического климата, но также принимать во внимание при управлении эффективностью и качеством производства.
В современных исследованиях по социологии труда удовлетворенность трудом понимается как эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется [1; 2]. Удовлетворенность работой на предприятии, по мнению профессора Г.Г. Татаровой [3], следует рассматривать, как вербально выраженное отношение к данному виду труда в конкретных производственных условиях, т.е. удовлетворенность работой определяется через отношение к труду. Характеристики и условия труда в этом случае выступают как объективная внешняя сила, формирующая определенную внутреннюю (субъективную) позицию работника по отношению к трудовой деятельности вообще и к работе на данном предприятии в частности. Следовательно, можно согласиться с мнением авторов, указывающих, что удовлетворенность трудом - это
оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника в организации [4; 5].
Все факторы, формирующие отношение к труду, можно разделить на объективные и субъективные. К объективным относятся условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды. Такие факторы бывают общими и специфическими. Общие включают социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Специфические включают обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности, такие как содержание труда, производственные условия труда, организацию и оплату труда, социально-психологический климат коллектива, систему семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды и т.д.
Субъективные факторы - это отражение внешних условий в сознании и психике работника, преломленное через его индивидуальные особенности. Эти факторы включают в себя предшествующий опыт, общую и профессиональную культуру, психофизиологические особенности человека, социально обус-
ловленные особенности человека и т.д. Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности; субъективные -мотивами, внутренними побудителями конкретной личности [5].
Наличие и многогранность субъективных факторов не позволяет эмпирически установить прямолинейную зависимость между удовлетворенностью трудом и его результативностью [1, с. 75]. Тем не менее ряд исследований показывает, что неудовлетворенность трудом снижает показатели результативности и вызывает рост текучести кадров [6; 7; 8]. В этих же работах отмечено, что текучесть кадров рассматривается как фактор, существенно снижающий производительность труда в организации.
С проблемой высокой текучести кадров в конце 2016 - начале 2017 года столкнулось Общество с ограниченной ответственностью «Компания КПИ» (г. Таганрог), выступившее в качестве объекта настоящего исследования. Текучесть кадров в отдельных подразделениях организации превысила 70%, а в целом по организации была выше 60%.
Осознание данной проблемы определило цель работы: на основе эмпирического исследования показателей удовлетворенности трудом оценить обоснованность проведенных организацией мероприятий, направленных на снижение текучести кадров и оптимизацию отношения к производственному труду, коллегам, руководству.
Особенности исследования обусловлены спецификой изучаемой организации, поэтому вначале дадим её краткую характеристику. ООО «Компания КПИ» осуществляет предпринимательскую деятельность для извлечения прибыли в сферах производства металлопластиковых конструкций и алюминиевых витражей, производства мебели, оптовой и розничной торговли, строительных работ и т.п.
На данный момент численность работников ООО «Компания КПИ» составляет свыше 350 человек. Ежегодно численность персонала растет, так как компания увеличивает объемы работ в связи ежегодным расширением дилерской сети. В настоящее время продукция компании распространяется по всему Южному федеральному округу. Состав персонала ООО «Компания КПИ» по возрасту: 80% работников в возрасте до 40 лет, лишь 20% старше 40 лет. По гендерному составу преобладают мужчины - 77%. Соответственно, женщин на предприятии - 23%. Основная численность работников ООО «Компания КПИ» работает в производственном департаменте, который включает в себя три производственных цеха: стеклопакетов, столярный и цех готовой
Динамика текучести кадров ООО
продукции. Требования к образованию данной категории работников не предъявляется.
Управление персоналом ООО «Компания КПИ» осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые в организации социально-психологические методы работы с персоналом направлены на моральное стимулирование с целью создания благоприятного психологического климата в коллективе и формирования чувства принадлежности организации. Тем не менее текучесть кадров в организации, а именно в производственном департаменте, в 2016 г. стала угрожающе высокой. По данным социологических и психологических исследований излишняя текучесть кадров отрицательно сказывается на квалификации персонала, моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разрушаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, поэтому текучесть может приобрести лавинообразный характер [7; 8]. С учетом этого перед службой управления персоналом была поставлена задача по снижению текучести кадров среди работников производственного департамента в течение 2017-2020 гг. с 50% до 20%.
В первую очередь были предприняты меры по доведению заработной платы до уровня выше среднего статистического уровня заработка работников промышленных организаций в Ростовской области. Это положительно отразилось на динамике текучести, которая по показателям годового отчета за 2017 г. снизилась до 52% (табл. 1).
Коэффициент текучести рассчитывался по формуле:
КТК = УС/ СЧх 100 %, где КТК - коэффициент текучести кадров, УС - количество уволенных сотрудников, СЧ - среднесписочная численность сотрудников за период отчета.
Тем не менее, учитывая среднестатистические показатели нормы текучести для производственных предприятий, уровень текучести кадров к концу 2017 г. оставался достаточно высоким. Службе управления персоналом было необходимо разработать и внедрить ряд дополнительных мероприятий, направленных на формирование удовлетворенности трудом работников производственного департамента с целью снижения текучести кадров в организации. Это требовало решения следующих задач:
Таблица 1
«Компания КПИ» за 2016-2018гг.
2016 г. 2017 г. 2018 г. Ср. 2016-2018 гг. по цехам
Цех готовой продукции 63,3% 60% 39,2% 54%
Цех стеклопакетов 71% 51,3% 37% 53%
Столярный цех 58,1% 45,8% 39,4% 48%
Ср. по производственному департаменту за год 64% 52% 39% Итого ср. - 56%
- разработка диагностического инструментария, направленного на оценку уровня удовлетворенности сотрудников организации;
- изучение уровня удовлетворенности в целом и анализ отдельных показателей;
- разработка и внедрение мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности;
- оценка уровня удовлетворенности трудом и уровня текучести кадров по результатам внедрения. Эмпирическое исследование проводилось с 2018
по 2020 г. В исследовании были задействованы 250 сотрудников производственного департамента ООО «Компания КПИ» (г.Таганрог), в том числе сотрудники цеха стеклопакетов, столярного цеха и цеха готовой продукции. Для определения уровня удовлетворенности трудом работников производственного департамента использовалась анкета, разработанная сотрудниками службы управления персоналом. Методологической основой для разработки анкеты выступили теоретические положения Р. Штоль-берга. В своей работе «Социология труда» автор систематизирует человеческие потребности как основу для группировки трудовых мотивов, требований личности, факторов удовлетворенности трудом [9]. Он выделяет пять видов потребностей: 1) потребность в труде, 2) потребность в развитии умственных и физических способностей, 3) потребность в творческой деятельности в коллективе, в социальных контактах при кооперации, в социальной защищенности, 4) потребность в материальном обеспечении, 5) потребность в социальной интеграции через процесс труда.
Потребность в труде понимается как необходимость в течение конкретного рабочего времени выполнять определенную трудовую деятельность, поэтому в анкете присутствуют вопросы об удовлетворенности графиком рабочего времени и содержанием процесса труда. Потребность в развитии умственных и физических способностей отражают вопросы об удовлетворенности обучением (наставничест-
вом) в организации и о возможности профессионального развития. Потребность в творческой деятельности в коллективе, в социальных контактах при кооперации, в социальной защищенности определяется посредством анализа ответов на вопросы об удовлетворенности отношениями с коллегами и руководством. Материальное и техническое сопровождение процесса труда, отвечающее потребностям в материальном обеспечении, оценивалось вопросами, направленными на удовлетворенность заработной платой, санитарно-гигиеническими условиями труда и технической оснащенностью рабочих мест.
Пятый вид потребностей возникает на достаточно высоком уровне развития трудовых смыслов и, как правило, не свойственен рядовым сотрудникам рабочих профессий [10]. Поэтому вопросы, направленные на изучение этого вида потребностей, в анкету не включались.
Таким образом, разработанная анкета состоит из восьми вопросов и представляет собой инструмент оценки удовлетворенности трудом в рамках модели с логическими индексами (отдельные вопросы, частично сгруппированные по блокам) и шкалой суммарных оценок. При ответе на вопрос респонденту необходимо выбрать один из трех вариантов ответа: «не удовлетворен», «частично удовлетворен», «удовлетворен». Результаты - в табл. 2.
Результаты анкетирования демонстрируют высокий уровень неудовлетворенности трудом по большинству из изучаемых показателей. Исключение составили показатели «техническая оснащенность рабочих мест», поскольку в организации действительно используется современной оборудование, позволяющее выполнять производственный процесс по новейшим технологиям, и «отношения с коллегами», поскольку в организации уделяется внимание социально-психологическому климату в коллективе.
Таблица 2
Результаты первичного анкетирования удовлетворенности трудом
№ Вопросы Не удовлетворен Частично удовлетворен Удовлетворен
Чел. % Чел. % Чел. %
1 Удовлетворенность графиком рабочего времени 188 75,2 48 19,2 14 5,6
2 Удовлетворенность содержанием процесса труда 165 66 63 25,2 22 8,8
3 Удовлетворенность обучением (наставничеством) 149 59,6 89 35,6 12 4,8
4 Удовлетворенность возможностью профессионального развития 164 65,6 68 27,2 18 7,2
5 Удовлетворенность отношениями с коллегами 62 24,8 114 45,6 74 29,6
6 Удовлетворенность отношениями с руководством 191 76,4 27 10,8 32 12,8
7 Удовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями труда 155 62 67 26,8 28 11,2
8 Удовлетворенность технической оснащенностью рабочих мест 0 0 59 23,6 191 76,4
Итого (ср.): 134 53,8 67 26,6 49 19,6
Следовательно, необходим комплекс мероприятий, направленных на обеспечение удовлетворенности трудом сотрудников производственного департамента. В работе был предложен и внедрен комплекс мероприятий, разработанный на основе изучаемых потребностей, отраженных в логических индексах анкеты.
1. Мероприятия, направленные на повышение удовлетворенности графиком рабочего времени. Анализ неудовлетворенности графиком рабочего времени показал, что ожидания вновь принятых работников относительно графика рабочего времени впоследствии не оправдываются. Работа в компании имеет сезонный характер и напрямую зависит от количества заказов. В силу этого в определенные периоды график увеличивается с 8 до 12 часов рабочего времени. Дополнительные часы работы на предприятии оплачивались в соответствии с требованиями Трудового кодекса, но сотрудниками это в целом воспринималось как общая заработная плата. Поэтому было внедрено правило при трудоустройстве подробно информировать новых сотрудников о необходимости и сезонности сверхурочных работ. Сотрудники стали подписывать согласие на сверхурочные работы, что психологически воспринимается как принятие на себя обязательств и готовность в результате нести за это ответственность. Доплата за сверхурочные работы стала выноситься в отдельную ведомость, где каждый сотрудник расписывается отдельно, тем самым четко понимая, сколько он заработал сверхурочно.
2. Мероприятия, направленные на повышение удовлетворенности содержанием процесса труда. Исследования в области развития человеческих ресурсов показывают важную роль обучения в организационной среде [11; 12]. С учетом этого в ООО «Компания КПИ» внедрены для вновь принятых сотрудников и сотрудников, работающих менее года, адаптационно-обучающие мастер-классы, в процессе которых опытные технологи объясняют весь цикл производства с целью сформировать в сознании работника представление о конечном результате труда, роли каждого работника в обеспечении качества производства. На данных мастер-классах сотрудники знакомятся с видеоматериалами, демонстрирующими производственный процесс, функциями других цехов и подразделений организации (это способствует осознанию сопричастности и формированию корпоративной идентичности), положительными отзывами потребителей (форма позитивной обратной связи). Данные мероприятия позиционируются для сотрудников как обучающие, развивающие их профессиональный уровень, и следовательно, они направлены на удовлетворение потребности в профессиональном развитии.
3. Формирование удовлетворенности обучением (наставничеством) в организации. Для повышения мотивации наставников было предложено ежеквартальное премирование наставников в течение первого года работы с новичком, если обучающийся демонстрирует по итогам работы за квартал рост производительности труда без потери качества (% брака не превышает допустимые производственным стандартом нормы).
4. Мероприятия по развитию удовлетворенности отношениями с коллегами и руководством. Удовлетворенность отношениями с руководством корректировалась посредством усиления обратной связи о результатах аттестации, текущей оценки сотрудников и новых мероприятий, которые руководство стало внедрять в организации.
Так, в 2018 г. выполнен ряд мероприятий по улучшению санитарно-гигиенических условий (сделан ремонт душевых кабин, организованы дополнительные места для приема пищи, приобретены микроволновые печи для разогрева пищи, в цехах размещены кулеры с прохладной питьевой водой). С 2019 г. внедрены поощрения рационализаторских предложений и изобретений. Если работник предприятия выступает с каким-либо рационализаторским или инновационным предложением по улучшению качества или темпов производства продукции, то это предложение рассматривают специалисты той области, в которой работник предлагает применить изменение. В случае одобрения специалистами (технологами, маркетологами, юристом и т.п.) предложение рассматривает руководитель соответствующего подразделения. Руководитель может вынести несколько решений: предложение не может быть внедрено (например, не соответствует техническому процессу, экономически не эффективно и т.п.); предложение может быть внедрено при определенных условиях; предложение подлежит внедрению и может быть принято к исполнению. Во втором и третьем случаях работнику выплачивается премия за рационализаторское предложение. Весь коллектив информируется о внедряемом изменении и поощрении автора. Данное мероприятие, наряду с развитием наставничества и внедрением адаптационно-развивающего обучения, повышает вовлеченность сотрудников в производственный процесс, создает плодотворную среду для межличностного и делового общения, следовательно, в целом положительно влияет на удовлетворенность социальным взаимодействием в организации.
5. Мероприятия, направленные на удовлетворенность заработной платой. В целом заработная плата работников производственного департамента с 2016 по 2018 г. регулярно повышалась и к началу 2019 г. достигла на предприятии показателей, превышающих уровень средней зарплаты по региону в данном производственном секторе. Но тяжелые условия труда, частая необходимость сверхурочных работ вызывают, по-видимому, накопление утомления, что субъективно создает ощущение несоответствия трудовых усилий заработной плате. В исследуемый период (2019-2020 гг.) было принято решение заработную плату не повышать, поскольку повышение удовлетворенности по остальным показателям может в целом позитивно повлиять и на данный логический индекс.
По результатам внедрения предложенных мероприятий в феврале-марте 2020 г. было проведено повторное анкетирование работников производственного департамента с целью изучения удовлетворенности трудом. Использованы те же вопросы, что и в предыдущем случае. Результаты анкетирования представлены в табл. 3.
Таблица 3
Результаты повторного анкетирования удовлетворенности трудом_
№ Вопросы Не удовлетворен Частично удовлетворен Удовлетворен
Чел. % Чел. % Чел. %
1 Удовлетворенность графиком рабочего времени 44 17,6 104 41,6 102 40,8
2 Удовлетворенность содержанием процесса труда 96 38,4 106 42,4 48 19,2
3 Удовлетворенность обучением и наставничеством 13 5,2 146 58,4 91 36,4
4 Удовлетворенность возможностью профессионального развития 26 10,4 96 38,4 128 51,2
5 Удовлетворенность отношениями с коллегами 0 0 94 37,6 156 62,4
6 Удовлетворенность отношениями с руководством 28 11,2 110 44 112 44,8
7 Удовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями труда 18 7,2 89 35,6 143 57,2
8 Удовлетворенность технической оснащенностью рабочих мест 0 0 16 6,4 234 93,6
Итого (ср.): 28 11,3 98 38 124 50,7
Таблица 4
Сравнительные данные удовлетворенности трудом по периодам исследования_
Период исследования Не удовлетворен Частично удовлетворен Удовлетворен
Чел. % Чел. % Чел. %
До внедрения мероприятий 134 53,8 67 26,6 49 19,6
После внедрения мероприятий 28 11,3 98 38 124 50,7
Таблица 5
Показатели текучести кадров ООО «Компания КПИ» за 2019 г._
Цех готовой продукции Цех стеклопакетов Столярный цех Ср. за 2019 г. по производственному департаменту
Показатель текучести кадров 11,3% 16% 9,2% 12,2%
Результаты повторного анкетирования наглядно демонстрируют существенный рост удовлетворенности трудом. Более половины сотрудников удовлетворены по основному числу логических индексов. Исключение составляет лишь удовлетворенность содержанием процесса труда, что вполне закономерно, поскольку труд на производстве действительно физически тяжелый, осуществляется в дискомфортных условиях (высокая температура воздуха - в отдельных цехах до 50оС). Данный недостаток компенсируется качественной технической оснащенностью рабочих мест, и высокий уровень удовлетворенности по этому показателю (93,6%) показывает, что сотрудники это ценят и воспринимают, как стремление руководства компенсировать этим объективно тяжелый процесс труда.
Результаты повторного анкетирования также показывают, что большинство работников удовлетворены или частично удовлетворены санитарно-гигиеническими условиями труда, отношениями с коллегами и руководством, что позволяет им чувствовать себя полезными и нужными. Работники отмечают удовлетворенность возможностями для самовыражения, социально-психологическим климатом, частично
удовлетворяются их материальные запросы, но в отдельных цехах работники ориентированы на дополнительный заработок.
Сравнивая показатели первичного и повторного анкетирования, можно наглядно продемонстрировать существенное снижение количества неудовлетворенных работников и процентного значения уровня неудовлетворенности - с 53,8 до 11,3% (табл. 4).
Данные по текучести кадров по итогам годового отчета департамента по управлению персоналом за 2019 г. представлены в табл. 5 (расчет произведен в январе 2020 г., за месяц до повторного анкетирования).
Сравнивая показатель текучести кадров за 2019 г. с показателями за предыдущие периоды (табл. 1), можно увидеть существенную положительную динамику. Причем если отдельные мероприятия (например, некоторое повышение зарплаты, краткосрочное обучение) снижали текучесть кадров незначительно, то комплексные мероприятия, разработанные и внедренные системно, позволили добиться существенного снижения текучести кадров и довести его до уровня ниже допустимых пределов по производственному сектору экономики.
Таблица 6
Сравнительная оценка показателей удовлетворенности работой _по показателям до и после внедрения мероприятий_
№ До После Размах
Показатели удовлетворенности меропр. меропр. вариации
% % R
1 Удовлетворенность графиком рабочего времени 5,6 40,8 35,2
2 Удовлетворенность содержанием процесса труда 8,8 19,2 10,4
3 Удовлетворенность обучением (наставничеством) 4,8 36,4 31,6
4 Удовлетворенность возможностью проф. развития 7,2 51,2 44
5 Удовлетворенность отношениями с коллегами 29,6 62,4 32,8
6 Удовлетворенность отношениями с руководством 12,8 44,8 32
7 Удовлетворенность санитарно-гигиенич. условиями 11,2 57,2 46
8 Удовлетворенность технической оснащенностью 76,4 93,6 17,2
Итого (ср.): 19,6 50,7
Для того чтобы оценить, по каким показателям (логическим индексам) удовлетворенности работой произошли наиболее существенные изменения, рассчитаем размах вариации показателей (табл. 6).
Как видно из таблицы, наибольшее развитие удовлетворенности трудом произошло по таким логическим индексам, как «удовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями труда», «удовлетворенность возможностью профессионального развития» и «удовлетворенность графиком рабочего времени».
Подводя итоги проведенной работы, следует отметить, что в результате изучения научной литературы, организационно-аналитической работы департаментом по работе с персоналом разработаны и внедрены мероприятия по адаптации, обучению и повышению удовлетворенности содержанием труда, по повышению удовлетворенности графиком рабочего времени, формированию удовлетворенности обучением (наставничеством) в организации. Заработная плата в организации доведена до уровня выше среднего по региону в промышленном секторе экономики.
Оценка обоснованности осуществленных организацией мероприятий проведена с применением авторской анкеты, позволяющей количественно оценить отдельные показатели (логические индексы) удовлетворенности трудом. Результаты анкеты показали существенный рост уровня удовлетворенности по таким логическим индексам, как «удовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями труда», «удовлетворенность возможностью профессионального развития» и «удовлетворенность графиком рабочего времени». Индексов, по которым вообще не наблюдался рост удовлетворенности трудом, не оказалось. Наименьший прирост значений обнаружен по индексу «удовлетворенность содержанием процесса труда», что объясняется объективно тяжелым физическим трудом на исследуемом участке производства. Таким образом, результаты исследования однозначно указывают на целесообразность описанных в работе инноваций и эмпирически подтверждают их обоснованность.
БИБЛИОГРА ФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Слинков А.М. Взаимосвязь между удовлетворенностью трудом и результатами труда в системе социально-трудового мониторинга / А.М. Слинков. - Текст : непосредственный // Государствен-
ное и муниципальное управление: ученые записки. - 2016. - № 3. - С.73-78.
2. Хагур Ф.Р. Категория «удовлетворенность трудом» в социологическом измерении / Ф.Р. Хагур. - Текст : непосредственный // Теория и практика общественного развития. - 2011. - № 8. - С. 82-84.
3. Татарова Г.Г., Бессокирная Г.П. Удовлетворенность работой как конструкт в эмпирических исследованиях / Г.Г. Татарова, Г.П. Бессокирная.
- Текст : непосредственный // Социологический журнал. - 2017. - № 1. - С. 8-20.
4. Анкудинов А.Б., Беляева М.Н., Лебедев О.В. Удовлетворенность работой и ее детерминанты: результаты статистического моделирования на панельных данных / А.Б. Анкудинов, М.Н. Беляева, О.В. Лебедева. - Текст : непосредственный // Социологические исследования. - 2013. - № 11. -С. 75-83.
5. Слюсарянский М.А. Отношение к труду и личность наемного работника / М.А. Слюсарянский.
- Текст : непосредственный // Власть. - 2012. -№6. - С. 140-145.
6. Борисова А.А. Регулирование текучести кадров на основе оценки экономического ущерба предприятия / А.А. Борисова. - Текст : непосредственный // Российское предпринимательство. - 2017. - Т. 18.
- № 11. - С. 1681-1692.
7. Герасимова Е.А., Додорина И.В., Синяева Л.П. Текучесть кадров как индикатор адекватности управления предприятием / Е.А. Герасимова, И.В. Додорина, Л.П. Синяева // Концепт. - 2013. -Спецвыпуск № 04. - Текст : электронный. - иЯЬ: https://cyberleninka.ru/article/n/tekuchest-kadrov-kak-mdikator-adekvatшsti-upravleniya-predpriyatiem (дата обращения: 21.10.2020).
8. Нотченко В.В., Жукова М.В. Исследование проблемы высокой текучести кадров на промышленных предприятиях / В.В. Нотченко, М.В. Жукова // Вестник Псковского государственного университета. - Серия: Экономика. Право. Управление. -2013. - № 2. - Текст : электронный. - URL: https://cyberleninka.rU/article/n/issledovanie-prob lemy-vysokoy-tekuchesti-kadшv-na-pшmysЫennyh-predpriyatiyah (дата обращения: 21.10.2020).
9. Штольберг Р. Социология труда / Р. Штольберг / под общ. ред. и с предисл. А. В. Ермаковой. -
Москва: Прогресс, 1982. - Текст : непосредственный.
10. Пряжников Н. С. Ценность труда и увлеченность работой / Н.С. Пряжников. - Текст : непосредственный // Организационная психология. — 2015. - Т. 5. - № 1. - С. 111-119.
11. Дагаева Е.А., Егорова И.А., Паничкина М.В. Формирование и развитие человеческого капитала в современных условиях: многоуровневый подход /
Е.А. Дагаева, И.А. Егорова, М.В. Паничкина. -Текст : непосредственный // Финансовая экономика. - 2018. - № 8. - С. 42-47.
12. Дагаева Е.А. Внутрикорпоративная система обучения как фактор развития человеческого капитала / Е.А. Дагаева. - Текст : непосредственный // Вестник Таганрогского института управления и экономики. - 2019. - № 1 (29). - С. 103-106.
Руководство ООО «Компания КПИ» дает согласие на публикацию и подтверждает, что в статье не содержится информации, которая может навредить её деятельности и/или раскрыть информацию конкурентам, навредить имиджу компании.
© Татьяна Николаевна Балина, 2020 © Лидия Юрьевна Теплякова, 2020 © Частное образовательное учреждение высшего образования «Таганрогский институт управления и экономики», 2020
