CC BY
72
ФОРМИРОВАНИЕ ЦИФРОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПРИ ПОДГОТОВКЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
Аннотация. В статье рассматриваются некоторые аспекты проблемы подготовки кадров для цифровой экономики. В современных условиях особенно острой является необходимость подготовки компетентных специалистов, способных самостоятельно решать сложные экономические и управленческие задачи в цифровой среде. Как следствие важность приобретает организация процесса формирования и развития у обучающихся необходимых компетенций для будущей профессиональной, в том числе управленческой, деятельности на раннем этапе. Это возможно через привлечение обучающихся к участию в профессиональных мастер-классах, конкурсах, прикладных исследованиях, т.е. их вовлечение во взаимодействие со специалистами практической сферы, в том числе, в цифровой среде. Своевременное и качественное формирование цифровых компетенций будущих молодых специалистов способно сократить продолжающий существовать разрыв между знаниями, получаемыми обучающимися и реальными навыками и умениями, которые требуются в организациях и на предприятиях.
Ключевые слова. Управленческие кадры, цифровая экономика, цифровые компетенции, цифрови-зация, образование, обучающиеся, работодатели.
Avakova E.B., Asadov A.N., Kuznetsov A.A.
FORMATION OF DIGITAL COMPETENCIES IN THE PROCESS OF TRAINING MANAGERS
Abstract. The paper discusses some aspects of the problem of training personnel _ for the digital economy. The need_ for training competent specialists who are able to solve complex economic and managerial tasks in the digital environment is very acute. As a result, the organization of the process of' forming and developing the necessary competencies for future professional, including managerial, activities at an early stage becomes especially important. This is possible through the participation of students in pro fessional master classes, competitions, applied research, through the involving students in interaction with specialists from the practical field, including the digital environment. The timely and high-quality formation of digital competencies of _future young professionals will reduce the continuing gap between the students' knowledge and the real skills and abilities that are required in organizations and enterprises.
Keywords. Management personnel, digital economy, digital competencies, digitalization, education, students, employers.
Введение
Современные социально-экономические и производственно-технические изменения, стремительное развитие и распространение информационно-коммуникационных технологий, их быстрая сменяе-
ГРНТИ 06.77.59
© Авакова Э.Б., Асадов А.Н., Кузнецов А. А., 2021
Элина Борисовна Авакова - кандидат социологических наук, доцент кафедры рекламы и связей с общественностью Санкт-Петербургского государственного университета промышленных технологий и дизайна. Агамамед Наджаф оглы Асадов - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета. Артем Александрович Кузнецов - преподаватель кафедры рекламы и связей с общественностью Санкт-Петербургского государственного университета промышленных технологий и дизайна.
Контактные данные для связи с авторами (Авакова Э.Б.): 191186, Санкт-Петербург, ул. Большая Морская, 18 (Russia, St. Petersburg, Bolshaya Morskaya str., 18). Тел.: +7 911 751-58-21. Е-mail: [email protected]. Статья поступила в редакцию 12.03.2021.
мость, постоянно возрастающие потребности информационного общества предопределили появление нового направления, охватывающего все отрасли экономики - цифровизации.
Повсеместное внедрение и активное использование современных цифровых технологий трансформирует облик не только отдельных отраслей, но и в целом меняет принципы, по которым живет государство, общество, отдельный человек. Действительно, цифровая трансформация сводится не просто к внедрению новых технологий, она предполагает в целом изменение подходов к организации работы и организации бизнес-процессов. А, значит, предъявляет новые требования к тем, кто должен этими процессами управлять. Это обусловливает острую необходимость постоянного роста квалификации различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников.
Анализ проблемной ситуации
Необходимость и неизбежность цифровизации на государственном уровне официально была признана в нашей стране в 2016 году. Президент Российской Федерации предложил «запустить масштабную системную программу развития экономики нового технологического поколения, так называемой цифровой экономики... Это вопрос национальной безопасности и технологической независимости России, в полном смысле этого слова - нашего будущего» [14].
Вслед за данным предложением был опубликован Указ Президента «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017-2030 годы», в котором цифровая экономика была определена как деятельность, ключевым фактором производства которой становятся данные, представленные в цифровом виде. Образование, обработка и использование этих данных в больших объемах, по сравнению с традиционными формами, позволяет значительно повысить эффективность, качество и производительность в различных сферах хозяйственной деятельности [20].
Необходимость подготовки управленческих кадров осознается и признается на всех уровнях власти, о чем свидетельствуют принятые в последние годы нормативные документы и программы, а также реализуемые федеральные и региональные проекты, среди которых, например: Федеральный проект «Кадры для цифровой экономики» [13], Президентская программа подготовки управленческих кадров [8], Федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров» [15].
Квалифицированных «цифровых» кадров не хватает не только государству, но и бизнесу. Масштабы дефицита цифровых специалистов измеряются сотнями тысяч человек [17]. Так, в настоящее время процесс цифровизации охватывает бизнес в различной степени - часть компаний вырвались далеко вперед, в другом случае цифровыми технологиями обеспечены лишь самые необходимые технологические процессы. Трансформацию бизнес-модели с использованием современных технологий осмысленно реализуют только те компании, высший менеджмент которых понимает, что без цифро-визации не будет роста и развития бизнеса, а иногда и его существования [7]. Результаты и обсуждение
Компания KMDA, один из лидеров цифрового консалтинга в России, партнер Microsoft, представила аналитический отчет по результатам исследования, посвященного анализу цифровой трансформации российского бизнеса. Исследование проводилось в период с февраля по апрель 2020 года. Всего было опрошено более 700 представителей российских компаний из 27 отраслей. По заявлению генерального директора KMDA, исследование демонстрирует положительную динамику цифровой трансформации в России. 80% опрошенных компаний находятся в процессе реализации стратегии цифровой трансформации или отдельных цифровых проектов, что на 19% больше, чем в 2018 году. При этом нехватка компетенций и сопротивление изменениям (согласно ответам 53% и 45% опрошенных, соответственно) остаются ключевыми препятствиями для цифровой трансформации. Примечательно, что эти факторы перевешивают даже недостаток финансирования (37%) и возможные риски совершить ошибочные действия (40%). Согласно опросу HR-директоров, потребность в новых кадрах для цифровой трансформации может доходить до 30% от текущего штата компаний [9].
Ключевым источником и одновременно ресурсом развития цифровой экономики являются именно кадры - специалисты, обладающие набором востребованных экономикой и бизнес-средой компетенций. Цифровой экономике требуются кадры, соответствующие высокой динамике развития и складывающемуся технологическому укладу, той цифровой эпохе, в которой мы уже живем. Это люди, которые готовы к изменениям, готовы непрерывно обучаться. При этом нужно помнить, что, несмотря на частую смену требований к профессиональным компетенциям, ключевые компетенции остаются теми
же. Кадры, которые будут востребованы, должны этим набором компетенций обладать. Сюда входят критическое и аналитическое мышление, готовность работать в мультикультурной среде, открытость к совместной деятельности в распределенных мобильных командах и готовность предлагать новые креативные решения под задачи новой экономики [5].
Очевидно, что успех продвижения по пути цифровизации экономики во многом зависит от уровня подготовки управленческих кадров. Только те компании являются успешными, чьи сотрудники инициативны, используют бизнес-аналитику для принятия решений, обладают стратегическим мышлением для того, чтобы решать проблемы не только собственников, но и других заинтересованных сторон, видеть нужды потребителей и возможности бизнеса. В силу того, что современная экономическая ситуация обладает высокой степенью неопределенности, очень важна психологическая и интеллектуальная устойчивость, способность работать в условиях стресса и неудач [16]. Необходимость формирования цифровых компетенций определена как задача, требующая первоочередного решения проблемы оптимизации подготовки управленческих кадров, обладающих способностью и готовностью к осуществлению деятельности на этапе цифровизации экономического и социального развития общества [6].
В апреле-мае 2018 года Московской школой управления Сколково был проведен экспертный опрос среди HR, T&D, Ь&Б-руководителей и менеджеров с целью выявления главных трендов корпоративного обучения и развития руководителей высшего и среднего звена. В опросе приняли участие HR-эксперты из 300 компаний (50% компаний с численностью сотрудников более 1000 человек). Региональное распределение участников исследования: 50% - Москва, 50% - регионы РФ. Согласно результатам исследования, среди наиболее актуальных направлений образовательных программ, которые особенно интересны управленческим кадрам, присутствуют и следующие направления: цифровая трансформация бизнеса и цифровизация. Они занимают седьмое и восьмое места в первых двадцати направлениях рейтинга.
Респонденты, отвечая на вопрос о том, какие информация/знания/данные по цифровизации нужны руководителям высшего и среднего звена организации в настоящее время, в числе приоритетных выделили следующие: этапы и алгоритм цифровизации («Процесс прохождения изменений при цифровизации», «Проектное мышление и навык быстрой реализации инноваций»); примеры, кейсы, тренды («Опыт внедрения: успехи и провалы внедрения, расчет затрат»); работа с Big Data («Управление большими данными разных категорий потребителей»); технологии и их интеграция («Объединение в одних руках: Loyalty, CRM, Ordering, Intranet, Dealer portal для оптимизации и единого подхода»); цифровизация функций («Цифровизация клиентинга», «Digital HR») (см. рис.). При этом, несмотря на высокую актуальность цифровизации и цифровой трансформации бизнеса только в 16% компаний с численностью сотрудников от 1000 человек введена должность CDO (Chief Digital Officer), а более 20% опрошенных экспертов не знают о такой должности [10].
Одновременно востребованность обучения цифровым компетенциям подтверждается, например, результатами реализации Университетом НТИ 2035 проекта, нацеленного на формирование у трудоспособного населения компетенций цифровой экономики по 22 направлениям. В 2020 году 33 тысячи персональных цифровых сертификатов получили жители почти 50 регионов РФ. Наиболее популярными направлениями обучения в 2019 году стали «Программирование и создание ИТ-продуктов» (23% от общего числа заявок), «Цифровой маркетинг и медиа» (15% заявок). Третье место по популярности у программ «Большие данные» и «Кибербезопасность и защита данных» - по 10% от общего количества заявок соответственно. 5020 сотрудников органов власти, государственных компаний, бюджетных и иных организаций прошли обучение по управлению на основе данных (CDO - Chief Data Officer). Еще 13500 специалистов обучились в РАНХиГС по программам цифровой трансформации предприятий (CDTO - Chief Digital Transformation Officer), включая руководителей органов власти и участников проектных офисов по цифровому развитию.
По словам координатора Центра компетенций по кадрам для цифровой экономики Национальной программы «Цифровая экономика РФ» О. Подольского, персональные цифровые сертификаты - новый импульс к развитию системы непрерывного кадрового развития в условиях цифровой экономики. Результаты обучения должны быть востребованы у работодателей регионов и полезны самим обучающимся [12]. Подготовка профессионально компетентного специалиста, способного самостоятельно решать сложные экономические и управленческие задачи - первоочередная задача, стоящая перед си-
стемой образования. Система образования — всегда была и остается поставщиком квалифицированных кадров, удовлетворяющим запросы рынка труда.
Составлено авторами на основе данных [10].
Рис. Распределение ответов на вопрос: «Какая именно информация/знания/данные на тему цифровизации/цифровой трансформации бизнеса интересна/необходима Вам/или Вашим коллегам в настоящее время?»
В государственной программе РФ «Развитие образования» на 2013-2030 годы отмечается, что качество и гибкость образования могут достигаться только при активном участии всех заинтересованных лиц, включая самих обучающихся и работодателей. Поэтому приоритетом развития образования является модернизация сферы образования в направлении большей открытости, больших возможностей для инициативы и активности самих получателей образовательных услуг через вовлечение их как в управление образовательным процессом, так и непосредственно в образовательную деятельность. Одной из целей программы заявлено повышение роли работодателей и государственно-частного партнерства в развитии профессионального образования; в результате чего работодатели получат кадры «с современными компетенциями, с позитивными трудовыми установками, с опытом практической деятельности» [18, с. 218].
Вместе с тем, для системы образования характерны и определенные проблемы, связанные как с качеством предоставляемых знаний обучающимся в контексте практико-ориентированного подхода, так и с обновлением учебных программ с академической точки зрения в условиях цифровой экономики. Можно говорить об определенных группах проблем, которые связаны с устареванием образовательных программ в условиях быстро меняющихся потребностей рынка труда и изменчивости технологий; низким уровнем цифровой грамотности; дефицитом кадров с востребованными в цифровой экономике компетенциями; отсутствием отечественного программного обеспечения для решения многих существующих практических задач [11].
Несмотря на то, что молодежь является самой мобильной и динамичной частью общества и выступает двигателем и главным потребителем цифровых технологий, одновременно она остается и группой риска. Так, например, у современной молодежи прочно сформировалась модель восприятия -так называемое клиповое мышление, характерной особенностью которого является массовое поверхностное восприятие информации [20]. И в данном случае риски, в том числе, связаны с тем, что новые цифровые технологии могут как значительно упростить и повысить эффективность образовательного процесса для молодого поколения, так и негативно повлиять на реализацию его задач.
Информационное общество расширило возможности получения образования за счет расширения доступа к информации в сети Интернет, что привело к формированию новых путей передачи знаний, часть которых не встроена в институциональные системы и предполагает передачу знаний без транс-
■ Этапы и алгоритм цифровизации
■ Примеры, кейсы, тренды
■ Работа с Big Data
■ Технологии и их интеграция Цифровизация функций
■ Другое
миссии культуры, без освоения методологии познания и исследовательской работы, без изучения границ допустимости и этических требований. Информационное общество сформировало новые подходы к образованию как системе передачи знаний, отделив освоение информации от освоения методологии ее получения, обработки и применения. В этих условиях образовательные учреждения сталкиваются с ситуацией, когда обучающиеся могут получать большие объемы информации в сети Интернет, но часто не знают, как эту информацию целесообразно применять [4, с. 124].
Действительно, молодежь в силу возраста и отсутствия жизненного опыта не всегда может верно определить свои потребности как в целом, так и при выходе на рынок труда в начале своего профессионального становления. Представители молодежи на этом этапе еще не обладают сформированной жизненной целью, выработанной моделью поведения и устойчивым отношением к пониманию своего будущего - они находятся под воздействием множества внешних факторов [1, с. 219]. Потому, в том числе, и важно расширять контакты молодежи с представителями профессиональной сферы и потенциальным работодателем на этапе обучения не только в профессиональных учебных заведениях, но и раньше - в процессе получения среднего общего образования. Это позволяет на раннем этапе начать процесс формирования у обучающихся необходимых компетенций для будущей профессиональной, в том числе, управленческой деятельности [2].
Сегодня существуют успешно реализуемые проекты по взаимодействию студентов образовательной организации и работодателя. Одним из таких проектов является проект «Профстажировки 2.0» -совместный проект президентской платформы «Россия - страна возможностей» и ОНФ, который реализуется в рамках федерального проекта «Социальные лифты для каждого» нацпроекта «Образование». «Профстажировки 2.0» представляет собой механизм взаимодействия студента и потенциального работодателя, задействующий студенческие работы и стажировки в качестве социального лифта для молодежи. Так, например, на платформе «Профстажировки 2.0» у студентов московских вузов появилась возможность подать заявки на участие в спецпроекте «Молодежная смена» и попасть на стажировку в управленческую команду Минстроя России. Победители, которых выберут эксперты Минстроя, могут занять позиции в молодежном составе управленческой команды департамента градостроительной деятельности и архитектуры [19].
В цифровой среде можно преодолевать препятствия, связанные с нехваткой времени у представителей организаций для принятия участия в мероприятиях образовательных учреждений в рамках реализации практико-ориентированного подхода: организация виртуальных экскурсий на предприятия, «онлайн» встречи со школьниками в рамках профориентационных проектов, проведение конкурсных испытаний среди перспективных выпускников в дистанционном и/или комбинированном формате, удаленный формат прохождения практик студентов, когда с одной стороны, студент привлекается к рабочему процессу, знакомится с его особенностями изнутри, при этом у организации нет необходимости тратить излишние ресурсы [3, с. 300-301].
Заключение
Цифровая трансформация позволяет успешно решать проблему привлечения представителей профильных организаций, специалистов-практиков, потенциальных работодателей к процессу развития профессионального потенциала молодежи. Разрабатывая и используя программы привлечения студентов и выпускников вузов, крупные компании делают выгодные инвестиции в будущее. Привлекая молодежь, такие компании приобретают потенциально перспективный персонал, обладающий гибкостью мышления и креативностью, инициативный и ориентированный на развитие.
Участие в онлайн-проектах и дистанционных мероприятиях развивает цифровые компетенции и повышает цифровую культуру обучающихся в целом, что положительным образом сказывается на их уровне профессиональной подготовки. Придание учебному процессу проектного характера, увеличение доли групповых, в частности, командных, форм организации деятельности в учебном процессе, использование цифровых платформ для выполнения практических заданий, привлечение к проведению занятий и организации практик специалистов конкретной профессиональной области из любой точки мира, что значительно доступнее для организации в дистанционном формате «онлайн», чем очно в аудиториях, - все это в комплексе способно сократить продолжающий существовать разрыв между знаниями, получаемыми обучающимися, и реальными компетенциями, которые требуются в организациях и на предприятиях.
ЛИТЕРАТУРА
1. Авакова Э.Б., Бразевич С.С., Кузнецов А.А. Профессиональное самоопределение учащейся молодежи: социологический анализ // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2019. № 3. С. 218-221.
2. Авакова Э.Б., Кузнецов А.А. Взаимодействие образовательных учреждений и организаций-работодателей в условиях цифровизации // Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований. 2021. № 1. С. 82-88.
3. Авакова Э.Б., Кузнецов А.А. Корпоративные коммуникации в условиях цифровизации // Социальные институты в цифровой среде. Сборник трудов второй международной научно-практической конференции «SOCIAL SCIENCE (Общественные науки)» г. Ростов-на-Дону, 19-20 ноября 2020 г. Ростов-на-Дону: ЮРИУ РАНХиГС, 2020. С. 296-302.
4. Авакова Э.Б., Покровская Н.Н., Кузнецов А.А. Социологический анализ образования как системы формирования интеллектуального капитала в информационном обществе // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2019. № 2 (116). С. 123-130.
5. Гусенко М. Завтра наступило. Реалии цифровой экономики предъявляют новые требования к каждому человеку // Российская газета: спецвыпуск - рынок труда. 29 ноября 2018 г. № 7731.
6. Заседание рабочей группы НСПК по цифровой экономике. Доклад А.М. Кондакова «Разработка базовой модели компетенций цифровой экономики». [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://profstandart.ros-mintrud.ru/ nationalnews/74856/?sphrase_id=381828 (дата обращения 11.02.2021).
7. Игорь Кириченко рассказал о выполненных Naumen 15 проектах цифровой трансформации в России. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.naumen.ru/events/news/2975 (дата обращения 12.02.2021).
8. Информационный сайт Комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.pprog.ru (дата обращения 17.02.2021).
9. Исследование: нехватка компетенций стала основным препятствием к цифровизации российских компаний. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://mskit.ru/news/n219178 (дата обращения 24.02.2021).
10. Корпоративное обучение и развитие руководителей: что ищет HR-среда. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://trends.skolkovo.ru/2018/06/korporativnoe-obuchenie-i-razvitie-rukovoditeley-chto-ishhet-hr-sreda (дата обращения 14.02.2021).
11. Кузнецова Н.В. Профессиональная подготовка управленческих кадров в условиях цифровой экономики // Экономика и политика. 2019. № 1 (13). С. 25-29.
12. Обучение цифровым компетенциям. Как стартовал пилотный проект персональных сертификатов. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://ntinews.ru/in_progress/likbez/obuchenie-tsifrovym-kompetentsiyam-kak-startoval-pilotnyy-proekt-personalnykh-sertifikatov.html (дата обращения 20.02.2021).
13. Паспорт федерального проекта «Кадры для цифровой экономики». [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.economy.gov.ru/material/directions/chelovecheskiy_kapital/kadry_dlya_cifrovoy_ekonomiki (дата обращения 15.02.2021).
14. Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 01.12.2016. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_207978 (дата обращения 11.02.2021).
15. Распоряжение Правительства РФ от 22.04.2010 г. № 636-р «Об утверждении федеральной программы "Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2021 годы)"».
16. Регер Т.В., Прохоренков П.А. Совершенствование подготовки управленческих кадров для цифровой экономики // Вестник евразийской науки. 2020. Т. 12. № 4.
17. C 2021 года кадры для цифровой экономики будут готовить по-новому. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://ac.gov.ru/news/page/c-2021-goda-kadry-dla-cifrovoj-ekonomiki-budut-gotovit-po-novomu-26785 (дата обращения 22.02.2021).
18. Степанова С.А. Направления реализации социального партнерства ВУЗа и предприятий гостиничного бизнеса при подготовке управленческих кадров // Проблемы современной экономики. 2020. № 3 (75). С. 217-219.
19. Студенты стройвузов смогут попасть в управленческую команду Минстроя. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://ria-ru.turbopages.org/ria.ru/s/20201110/studenty-1583981370.html (дата обращения 21.02.2021).
20. Указ Президента РФ от 09.05.2017 г. № 203 «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017-2030 годы».
