CC BY
86
Формирование системы кадрового резерва как важнейшее направление реализации..
4. Чистякова А.В., Чухин В.А., Андрианов А.П. Автоматизация инженерных систем зданий. Системы водоснабжения // Водоочистка. Водоподготовка. Водоснабжение. 2016. № 1 (97). С. 48-54.
5. Исаев В.Н., Чухин В.А., Герасименко А.В. Ресурсосбережение в системе хозяйственно-питьевого водопровода // Сантехника. 2011. № 3. С. 14-17.
6. Чухин В.А., Андрианов А.П. О возможности идентификации биокоррозии в системах водоснабжения // Водоснабжение и санитарная техника. 2015. № 5. С. 32-41.
7. Андрианов А.П., Чухин В.А. Структурные и морфологические особенности коррозии стальных водопроводных труб // Научное обозрение. 2014. № 7-1. С. 176-180.
Просьба ссылаться на эту статью следующим образом:
Л.А. Квитка, Д.П. Семёнова, Е.А. Комарова, Д.В. Гурьева. Конструирование системы поливочного водопровода в высотных зданиях — Системные технологии. — 2018. — № 26. — С. 37—39.
CONSTRUCTION OF THE WATER PIPELINE SYSTEM IN THE HEIGHT BUILDINGS L.A. Kvitka*, D.P. Semjonova**, E.A. Komarova**, D.V. Gur'eva**
*Russian State Agrarian University — Moscow Agricultural Academy named after K.A. Timiryazev **Moscow State University of Civil Engineering
Abstract
The article considers the main features of designing and erecting a watering system in high-rise buildings. Are considered zonal schemes of water supply, and also systems of a drop irrigation for watering of green plantations. The choice of pipe materials for the watering system is justified
Keywords:
high-rise building, internal water supply, pipeline, copper, water-separating device, pumping unit, zone scheme Date of receipt in edition: 01.03.18 Date of acceptance for printing: 03.03.18
УДК 351.83
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА КАК ВАЖНЕЙШЕЕ НАПРАВЛЕНИЕ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
В.О. Кочетков, С.А. Ризакулиев
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Московский политехнический университет», г. Москва
Аннотация
Современный этап инновационного развития экономики, привел превращению роли человека в решающий фактор развития. Это выдвигает требование непрерывного развития персонала. Формирование кадрового резерва предприятия — это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности
Ключевые слова:
развития персонала, кадровый резерв предприятия, профессиональное развитие, вакантные должности, руководящие кадры, система управления персоналом, роль человека в организации История статьи:
Дата поступления в редакцию 16.02.18 Дата принятия к печати 18.02.18
Для того чтобы выйти на мировой рынок, а тем более удерживать там свои позиции, необходимо придерживаться общепринятых правил ведения бизнеса и учитывать тенденции их изменений. В первую очередь это касается требований системы международных стандартов к качеству продукции, а также к качеству управления.
Компании растут, объединяются, создают обширную сеть филиалов, где увеличивается потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления. Устаревают старые системы управления и старые руководящие кадры, отсутствие на предприятиях молодых перспективных сотрудников, способных прийти на смену.
Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее. До недавнего времени почти во всех организациях поиск и отбор кандидатов происходили не на основе планов развития компании, а когда возникала «горящая» вакансия.
В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом.
Современный этап инновационного развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, привел к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития. Сегодня знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала становятся все более важным стратегическим ресурсом любой компании. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работников в труде. Одним из направлений развития персонала выступает процесс подготовки кадрового резерва.
Прежде чем рассматривать практические подходы формирования и подготовки кадрового резерва, необходимо разобраться в понятийном аппарате данного вопроса, а также изучить теоретические подходы формирования и организации работы с кадровым резервом.
Кадровый резерв — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие управленческие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. В данном определении мы делаем акцент на подготовку в рамках кадрового резерва не только управленческих кадров, но и ключевых специалистов.
Кадровый резерв — специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и потенциально способных к руководящей деятельности.
В теории и на практике при формировании кадрового резерва выделяют оперативный и стратегический резервы. В оперативный резерв зачисляются кандидаты на замещение руководящих должностей, уровень знаний и профессиональной подготовки которых позволяет им приступить к работе в руководящей должности в настоящее время или в ближайшем будущем (от 1 до 3 месяцев).
Стратегический резерв составляют в основном сотрудники, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими наклонностями, с лидерским потенциалом, которые смогут занять руководящие должности в компании через 3-5 лет при условии поэтапной профессиональной подготовки. Для данной группы формируется комплексная программа профессионального развития продолжительностью в несколько лет, включающая в себя специализированную программу обучения и перемещение по различным должностям.
Формирование кадрового резерва предприятия — это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях.
Для формирования резерва недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников, важно правильно подготовить их для должности и организовать продвижение. Для подготовки резерва кадров на практике разрабатываются и утверждаются два вида обучающих программ. Общая программа включает
Формирование системы кадрового резерва как важнейшее направление реализации...
теоретическую подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством.
Специальная программа предусматривает разделение всего кадрового резерва по специальностям. Специальная программа предусматривает разделение всего кадрового резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по таким направлениям, как деловые игры, ролевые игры, разбор конкретных ситуаций, кейс-стади, решение конкретных производственных задач. После прохождения обучения и подтверждения приобретенных компетенций можно говорить о степени готовности резервиста к занятию вакантной руководящей должности.
Таким образом, систему планирования и подготовки кадрового резерва предприятия можно рассматривать как целевую комплексную программу развития персонала, тесно связанную с кадровой стратегией компании.
Процесс работы с кадровым резервом проходит три основных этапа: анализ потребности в резерве, формирование и составление списка резерва, подготовка кандидатов. Для каждого из этапов характерен свой набор мероприятий, которые необходимо провести, чтобы обеспечить качественную работу с резервом руководителей.
Удовлетворенность персонала — это то, насколько сотрудники довольны тем, что они работают в определенной компании, и теми условиями, которые она им предлагает. Лояльные Компании сотрудники, заинтересованные в сотрудничестве с ней, удовлетворенные своей работой, не только сами более продуктивно трудятся, но и повышают удовлетворенность внешних и внутренних клиентов своей организации. Они более качественно выполняют свои обязанности, быстрее осваивают новые технологии и толерантнее относятся к изменениям.
Мониторинг удовлетворенности персонала — наиболее эффективный способ взглянуть на организацию глазами сотрудников. Подобный мониторинг имеет смысл проводить, когда компания находится на стадии развития, активно растет и расширяет свой штат. Кадровый резерв формируется на высшие и главные должности организации, их заместителей, а также ключевые позиции кадровой, финансовой, юридической службы и пр. Чтобы список резерва носил не формальный, а действенный характер, при его составлении необходимо учитывать ряд требований:
- должны быть отражены основные требования к замещаемой должности, определенные ее профес-сиограммой, и предельные ограничения критериев для кандидатов (образование, возраст, стаж работы и т.п.);
- указываются сведения о кандидате: фамилия, имя и отчество; должность, занимаемая работником по состоянию на день составления списка, в соответствии с записями в трудовом договоре работника и трудовой книжке, дата назначения на должность; сведения об образовании: его вид, какое учебное заведение и когда окончил, специальность в соответствии с записью в дипломе, наличие ученого звания или степени; др;
- указывается время пребывания в резерве (дата зачисления в кадровый резерв);
- приводятся выводы и рекомендации последней аттестации, содержащие оценку профессиональных, деловых и личных качеств кандидата и предложения по его служебному продвижению;
- отражаются результаты оценки потенциала кандидата, полученные в процессе его изучения и отбора (соответствие формальным требованиям, возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками);
- предусматривается возможность контроля за вероятными изменениями в положении кандидата: назначение на должность; исключение из списка резерва с указанием причины (увольнение, переезд в другую местность, снижение результативности и требовательности к себе и т.п.); награждение государственными, ведомственными и корпоративными наградами; присвоение почетных званий и т.д.
Список резерва составляется работниками службы управления персоналом по согласованию с руководителями структурных подразделений, с учетом результатов оценки.
Решение о включении в состав резерва, выраженное в форме утвержденного списка резерва и закрепленное приказом по организации, принимается первым лицом организации. Исключение из списка осуществляет он же с учетом возраста, состояния здоровья, неудовлетворительных результатов, показанных в период пребывания в резерве. Оптимальный срок, на который составляется список резерва компании — два года. Предусматривается периодическое его уточнение через каждые шесть месяцев, что должно соответствовать принятой программе подготовки резерва.
По истечении двухгодичного срока список кадрового резерва подвергается полному пересмотру с выполнением вышеуказанных процедур и соблюдением принципа преемственности его состава. Таким образом, состав резерва регулярно пересматривается и обновляется.
Планирование кадрового резерва является комплексной задачей, требующей от специалистов по кадрам и руководства компании постоянного внимания и значительных ресурсов. Опыт передовых организаций показывает, что они не жалеют времени и средств на оценку возможностей своих сотрудников. Благодаря этому они получают возможность обучать персонал своей компании для эффективного достижения стоящих перед ними бизнес-целей. Такие предприятия, как правило, подготовлены к неожиданной потере ключевых сотрудников. При этом немаловажно, что компании, использующие передовой опыт, рассматривают подготовку кадрового резерва как постоянный процесс, а не как периодическое событие.
Завершением работы по формированию и подготовке резерва кадров является выдвижение работника на соответствующую должность.
Таким образом, наличие резерва кадров позволяет на основе разработанных плановых и обоснованных программ готовить кандидатов на подлежащие замещению должности, эффективно и рационально их использовать на различных направлениях.
При умелой организации кадровой политики руководство может добиться не только высоких производственных результатов, но и получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед компанией цели — важнейшее условие делового успеха.
ЛИТЕРАТУРА:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 06.04.2015)
2. Алексеева С.Г, Подготовка кадров государственной службы как основа эффективности государственного управления. Сборник научных трудов по материалам научно-практической конференции с международным участием «Экономический потенциал и социальные инновации в России», Москва, Изд. ИИУ МГОУ 2016.
3. Буков А.Е. Реализация требований к управлению персоналом в системе менеджмента качества организации // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 100-102.
4. Глухов А.И., Уразова К.А. К вопросу об управлении качеством персонала // Ученые заметки ТОГУ. — Том 4, № 4. — 2013. — С.125-127.
5. Фомина В.П., Алексеева С.Г., О новых требованиях к качеству подготовки государственных и муниципальных служащих. «Микроэкономика», всероссийский научно-практический журнал ОАО «Институт микроэкономики» № 2, 2016, стр.29-31.
6. Белоруков Д.А., Степичев А.В. Роль и значение социальной сфера в современной экономике // Системные технологии. — 2017. — №24. — С. 11-14.
7. Алексеева С.Г., Ионкина Е.А. Взаимодействие органов местного самоуправления с малым бизнесом // Системные технологии. — 2017. — №24. — С. 43-47.
Просьба ссылаться на эту статью следующим образом:
Кочетков В.О., Ризакулиев С.А. Формирование системы кадрового резерва как важнейшее направление реализации кадровой политики организации. — Системные технологии. — 2018. — № 26. — С. 39—43.
Пути повышения эффективности системы государственного управления
FORMATION OF THE PERSONNEL RESERVE SYSTEM AS THE MOST IMPORTANT DIRECTION IN THE IMPLEMENTATION OF THE PERSONNEL POLICY OF THE ORGANIZATION
Kochetkov V.O., Rizakuliev S.A.. Moscow Polytechnic University
Abstract
The modern stage of innovative development of the economy has led to the transformation of the role of man in the decisive factor of development. This calls for the continuous development of personnel. Formation of the personnel reserve of the enterprise is a complex process of purposeful professional development of specially selected personnel, capable in the future to replace higher vacant positions.
Keywords:
personnel development, personnel reserve of the enterprise, professional development, vacant positions, leading cadres, personnel management system, human role in the organization.
Date of receipt in edition: 16.02.18 Date of acceptance for printing: 18.02.18
УДК 351.9
ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
А.В. Кузнеченкова, А.В. Макеенков
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Московский политехнический университет», г. Москва
Аннотация
Повышение эффективности системы государственного управления — одно из наиболее важных институциональных условий ускорения темпов социально-экономического развития страны. Реформирование государственной службы становится приоритетным направлением в области государственного строительства. Основными инструментами государственной политики в сфере образования в последние годы выступила Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, в которой предусмотрены меры повышения качества образования в РФ в том числе и по подготовке государственных служащих
Ключевые слова:
система государственного управления, кадровая политика в системе государственной службы, кадровый состав государственных служащих, престиж государственной службы, подготовка государственных служащих, реформирование системы государственной службы История статьи:
Дата поступления в редакцию 22.01.18 Дата принятия к печати 25.01.18
Повышение эффективности системы государственного управления — одно из наиболее важных институциональных условий ускорения темпов социально-экономического развития страны.
Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной службы, согласно Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, являются:
- формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним;
