CC BY
82
18.2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА КАК ЭЛЕМЕНТ КОМПЛЕКСНОЙ
СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ
Пихтовников Юрий Владимирович, кандидат экономических наук, докторант
Место работы: Российская академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ
Аннотация: в статье рассматриваются особенности формирования и планирования кадрового резерва как одного из главных элементов системы развития персонала организации. В мировой практике не существует универсального образца того, как формировать резерв управленческих кадров, планировать и организовывать работу с ним. Компании разрабатывают собственные планы в соответствии со спецификой своей деятельности. По мнению автора, применение системного подхода является важным принципом эффективной работы с кадровым резервом. При этом должны быть определены объекты управления как элементы системы, установлено их взаимодействие, разработан инструментарий (способы, методы и т.п.) воздействия на эти объекты.
Ключевые слова: кадровый резерв, карьера, кандидат, компетентность, корпорация, персонал
FORMATION OF THE PERSONNEL RESERVE AS PART OF A COMPREHENSIVE SYSTEM OF PERSONNEL DEVELOPMENT
Pihtovnikov Yuri V., PhD in Economics
Work place: The Russian President Academy of National Economy and Public Administration
Annotation: In the article features of formation and planning talent pool as one of the main elements of the system of personnel development organization. In world practice, there is no universal model of how to form a reserve of administrative staff, plan and organize work with him. Companies developing their own plans, in accordance with the specifics of their activities. According to the author, the application of a systems approach is an important principle of effective work with the personnel reserve. This should be the objects are defined as elements of control systems installed by their interaction, developed tools (methods, techniques, etc.) influence on these objects.
Keywords: staff reserve, career, candidate, competence, corporation, staff
Комплексная оценка кандидатов в кадровый резерв компании - это система процедур, которая дает возможность определить уровень готовности работника к выполнению задач в планируемой должности. Без объективной оценки управленческих работников и особенно руководителей невозможно добиться положительных результатов при формировании качественного кадрового резерва.
В связи с этим, применение современных и научно-обоснованных методов оценки сегодня приобретает особое значение и определяет задачи, которые стоят перед работниками служб управления персоналом при проведении комплексной оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв [1].
Прежде всего, необходимо определить какими именно качествами, какими компетенциями должны обладать работники той или иной должности и насколько эти критерии важны для организации. Таким образом, разработка, уточнение и применение карт компетенций (описательных моделей различных аспектов и категорий компетентного поведения по каждой должности) приобретает особую актуальность. Кроме этого, важно выбрать адекватные и научно-обоснованные методы оценки. Работники должным быть уверены в том, что оценка их личностно-деловых качеств достоверна и объективна. Выбор методов и критериев оценки является индивидуальной задачей для каждой конкретной организации, решить которую можно только с помощью профессионалов [4].
Далее необходимо определение соответствия персонала заданным стандартам. Важно, чтобы уровень компетентности работников соответствовал требованиям должности.
После этого, на основании комплексной оценки принимается решение о зачислении в кадровый резерв. Ведущими критериями оценки являются:
- квалификация;
- результаты деятельности;
- управленческий потенциал.
В качестве дополнительных критериев оценки рассматриваются персональные данные кандидатов: образование, опыт работы и др., а также требования к состоянию здоровья.
Третий этап в работе с кадровым резервом предполагает подготовку кадрового резерва. Зачисление работника в резерв кадров является основанием для направления его на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.
Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Работа с работниками, зачисленными в состав резерва кадров, включает следующие мероприятия по приобретению необходимых профессиональных и управленческих знаний, умений и навыков на уровне современных требований:
- профессиональная переподготовка;
- обучение по программам МВА и DBA;
- повышение квалификации работников;
- участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;
- индивидуальное обучение или самообразование;
- командировка в другие Организации для приобретения и обмена опытом управления с последующим отчетом о приобретенных знаниях, выводах и предложениях по улучшению работы Организации;
- участие в конкурсах по совершенствованию процессов труда, в разработке проектов, планов по повышению эффективности управления;
- ротация резерва кадров;
- участие в научно-технических конкурсах, работе научно-технических совещаний, семинаров, конференций для ознакомления с новейшими достижениями отечественной и зарубежной науки и техники.
Программу подготовки резерва кадров разрабатывает и предоставляет на основании предложений от Организаций Главное управление по персоналу. Программа обеспечивает единые корпоративные требования, предъявляемые к управленческому персоналу. Кроме того, Программа подготовки резерва кадров включает разработки, касающиеся скорейшей адаптации работников, зачисленных в состав резерва кадров
Пихтовников Ю. В.
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА КАК ЭЛЕМЕНТ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ
и фокусируется на едином корпоративном подходе к их подготовке.
Подготовка работника, зачисленного в состав резерва кадров, осуществляется на основе индивидуального плана подготовки, составленного работником, зачисленным в состав резерва кадров, в соответствии с Программой подготовки резерва кадров. Индивидуальный план подготовки работника, зачисленного в состав резерва кадров, согласовывается с непосредственным руководителем работника и утверждается руководителем Организации.
План предусматривает мероприятия по теоретической и практической подготовке и составляется на два календарных года. Систематический контроль выполнения индивидуальных планов осуществляется непосредственным руководителем работника, зачисленного в состав резерва кадров, работниками службы управления персоналом. Общий контроль за подготовкой работников, зачисленных в состав резерва кадров, осуществляет руководитель Организации. Ежегодно работники, зачисленные в состав резерва кадров, по запросу службы управления персоналом, представляют отчет о выполнении индивидуальных планов подготовки.
Особенно важно составление индивидуального плана, который является основным компонентом плана профессионального карьерного роста. Содержание и объем подготовки определяется исходя из соответствия уровня знаний, практических навыков кандидата требованиям, предъявляемым к данной должности.
Индивидуальные планы подготовки предусматривают следующие возможности:
- повышение деловой квалификации, расширение знаний в области управления на базе специальных учебных заведений;
- назначение работника, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний;
- временное исполнение работником обязанностей штатного руководителя на период его отпуска, командировки или по другим причинам с целью получения опыта руководящей работы;
- стажировку, в том числе и за рубежом и другие виды работы, направленные на повышение профессионального уровня работника.
На основании представленных индивидуальных отчетов служба управления персоналом готовит сводный отчет о выполнении индивидуальных планов работниками, зачисленными в состав резерва кадров, и предоставляет его на рассмотрение Комиссии. При несоблюдении работниками без уважительных причин сроков, а также при невыполнении мероприятий, предусмотренных индивидуальным планом подготовки, Комиссия вправе внести предложение об исключении данного работника из состава резерва кадров. Ежегодно в конце текущего года Комиссии проводят анализ подготовки, движения и эффективности использования резерва кадров Организации, после чего представляют формализованный отчет в Главное управление по персоналу.
Подведение итогов подготовки работников, зачисленных в состав резерва кадров, осуществляется Комиссиями в следующем порядке:
- анализ выполнения работниками, зачисленными в состав резерва кадров индивидуальных планов;
- общая оценка подготовки работников, зачисленных в состав резерва кадров, для замещения резервных должностей;
- общая оценка Комиссией подготовки работников, зачисленных в состав резерва кадров, должна стать основанием для принятия решения;
- готовности работника к выполнению обязанностей в должности, на замещение которой он зачислен в состав резерва кадров;
- необходимости продолжения подготовки или об исключении из состава резерва кадров.
Таким образом, осознание реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри организации стимулирует заинтересованность работников в повышении личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к Компании, связывает представление людей о перспективах своей будущей карьеры с целями Компании и, тем самым, создает фундаментальную основу кадрового потенциала управления Компанией в перспективе.
Анализ эффективности формирования кадрового резерва персонала свидетельствует: формирование и планирование кадрового резерва - один из главных элементов системы развития персонала организации [2, 3]. Компании разрабатывают собственные планы в соответствии со спецификой своей деятельности. Тем не менее, в работе с резервом управленческих кадров можно условно выделить несколько типовых этапов: резерв развития и резерв функционирования.
Целесообразность формирования кадрового резерва продиктована, прежде всего дефицитом высококвалифицированных специалистов и руководителей узкопрофильных специальностей в организациях, неготовностью внешних консалтинговых структур к обеспечению специалистами, руководителями требуемого уровня и нерентабельностью внешнего найма: помимо затрат на услуги по найму требуются значительные инвестиции в переподготовку и адаптацию.
Применение системного подхода позволяет повысить эффективность работы с кадровым резервом. Системный подход обеспечивает лояльность проникновения кадрового резерва в различные направления работы с персоналом, при этом работа с резервом рассматривается как отдельная система. Для обеспечения системной работы с персоналом необходимо определить объекты управления, установить их взаимодействие и разработать адекватный инструментарий (способы, методы и т.п.), который сможет эффективно на них воздействовать. Объектами управления в работе с резервом является структура должностей Компании и организаций, с одной стороны, и собственно персонал - с другой. Взаимодействие этих объектов заключается в том, чтобы каждая должность была занята работником, ей соответствующим.
Учитывая, что в современных условиях постоянно появляются новые технологии выполнения управленческих работ, изменяются цели, задачи и организационная структура компании, меняется функционал и структура должностей, соответственно динамично меняются и требования к работникам. Процесс этот непрерывный и роль служб управления персоналом чрезвычайно важна.
Список литературы:
1. Летягин М.А. Модель эффективного отбора управленческих работников в кадровый резерв // Менеджмент в России и за рубежом. 2014. № 3.
2. Маратканова Э.М. Совершенствование работы с кадровым резервом компании // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2015. № 3.
3. Озарецкая Е.Н. Стратегические аспекты управления кадровым резервом организации // Экономика. Теория и практика: материалы международной научно-практической конференции. Саратов, 2014.
4. Тришина Ю.А., Попович Е.А. Формирование кадрового резерва организации как составная часть открытого рынка труда // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры: материалы Всероссийской научно-методической конференции. Оренбург, 2014.
РЕЦЕНЗИЯ
на статью Ю.В. Пихтовникова на тему: «Формирование кадрового резерва как элемент комплексной системы развития
персонала корпорации» Поскольку характеристика и структура должностей меняется с изменением целей, задач и соответственно организационной структуры, появлением новых технологий выполнения управленческих работ, то меняются и требования к работникам, которые должны их замещать. Процесс этот непрерывный, и роль служб управления персоналом состоит в подготовке кадрового резерва, достаточного для того, чтобы в кратчайшие сроки обеспечить замещение возникших вакантных должностей.
По мнению автора, кадровый резерв является основным источником для замещения вакансий, прежде всего должностей руководителей и высококвалифицированных специалистов, поэтому работа с ним должна строиться с учетом обеспечения ее непрерывности.
Новизной отличается вывод автора о том, что применение системного подхода является важным принципом эффективной работы с кадровым резервом. Системный подход предполагает лояльность проникновения кадрового резерва в различные направления работы с персоналом, при этом работа с резервом рассматривается как отдельная система.
Актуальность рассматриваемых проблем, концептуальный подход, научный стиль изложения материала позволяют рекомендовать статью к публикации в научном издании.
Доктор экономических наук заместитель директора Института государственной службы и управления
А.В. Герасимов
