CC BY
9
ФОРМИРОВАНИЕ РЫНКА РЕКРУТИНГОВЫХ УСЛУГ В РЕСПУБЛИКЕ МОРДОВИЯ
Д. В. РОДИН, кандидат экономических наук, И. СЫГОНИНА, студентка
В условиях рынка рабочей силы предприятия имеют возможность в кратчайшие сроки найти требуемых сотрудников, а в отношении занятых — обеспечить более гибкое их использование и высокий уровень дисциплины труда.^Формы и методы привлечения рабочей силы достаточно многообразны. Осуществляя паблик ри-лейшнз, предприятия пропагандируют преимущества своей производственной (уровень заработной платы, условия труда, возможности осуществления карьеры и служебно-профессионального продвижения) и непроизводственной сферы (развитие социальной инфраструктуры, условия ее использования). С этой целью осуществляется реклама в средствах массовой информации, подаются сведения в региональные службы занятости.
Формы привлечения персонала различаются в зависимости от категории занятых на предприятии. Если для рабочих и служащих, руководителей низшего и среднего звена используются, как правило, объявления в средствах массовой информации с последующим отбором кандидатов специалистами кадровой службы предприятия, то на должность руководителей высшего уровня управления или специалистов редких профессий сотрудники привлекаются через специализированные (рек-рутинговые) агентства. Последние используют собственные банки данных о претендентах на конкретную должность, свои профессиональные связи, включая «переманивание» работников с других предприятий [2].
Преимущества сотрудничества с данными фирмами очевидны:
1) сокращение сроков поиска и привлечения кандидатов;
2) подбор высококлассных специалистов, владеющих современными методиками;
3) отбор из широкого круга претендентов с использованием большого банка данных;
4) возможность решить проблему путем подбора сотрудников со стороны без широкой рекламы имеющихся вакансий.
За последние годы рынок рекрутинго-вых услуг в стране значительно вырос. Только в Москве работают около 300 кадровых агентств, решающих проблемы трудоустройства: подбор персонала, обучение, стажировки, подбор работы для «малоконкурентных» категорий населения (инвалидов, ветеранов, военнослужащих, уволенных в запас). Поиском специалистов для предприятий и организаций столицы занимаются до 3 тысяч человек. Подобные организации существуют и в регионах, но там ситуация несколько иная. Численность региональных рекрутинговых агентств, как правило, невелика, и они представляют слабую конкуренцию территориальным органам трудоустройства вследствие плохого кадрового, нормативно-методического, информационно-технического обеспечения своей деятельности [1; 3].
1 На региональном рынке труда Республики Мордовия существует несколько организаций, предоставляющих услуги по трудоустройству. Кадровое агентство «Персонал» — единственное из них негосударственное заведение. Оно было организовано на базе ТПК «Регион» в июне 2000 года. В настоящее время в фирме работает пять сотрудников. В среднем за месяц поступает 100 — 120 заказов на подбор специалистов. Агентство сотрудничает с такими предприятиями и организациями, как ЗАО «Саранская пивоваренная компания», ОАО «Завод точных приборов», ГП «Саранский механический завод», ОАО «Электровыпрямитель», ОАО «Орбита», ОАО «Лисма», ОАО «Лей-не», компания «Майкл», являющаяся пред-
© Д. В. Родин, И. Сыгонина, 2002
ставителем фирмы «Марс», фирма «Риг-ли», ТД «Салют», ТД «Рыба» и др. Проблема конкуренции в рекрутинговом бизнесе Мордовии еще не стоит, хотя аналогичные услуги оказываются Молодежной биржей труда, Модельным центром занятости населения.
Основная причина, по которой работодатели Мордовии прибегают к помощи рекрутеров, — бесплатная возможность быстрого и качественного поиска нужного специалиста, поскольку, в отличие от столичных рекрутинговых компаний, оплату услуг по трудоустройству производит не работодатель, а специалист, получивший работу.
Поиск кандидатов — основа отбора сотрудников для организации-клиента. Отбор невозможен без точного определения качеств, требуемых от работника, как невозможен и при малом количестве найденных кандидатов. Технология поиска у каждого агента своя. Есть секреты и особенности. В целом применяются следующие методы и приемы.
1. Внутренний поиск:
— обращение к собственной базе данных;
— по личным контактам и рекомендациям.
2. Внешний поиск:
— использование рекламы в средствах массовой информации;
— задействование базы данных государственных органов трудоустройства;
— контакты с выпускниками вузов;
— «переманивание» сотрудников других организаций («head hunting»).
По наблюдениям сотрудников фирмы, наиболее востребованными профессиями на сегодняшний день являются бухгалтер, секретарь, маркетолог, финансовый аналитик и директор, торговый представитель, технический специалист, строитель. Обращаясь за помощью в компанию, работодатель стремится заполучить специалиста или руководителя, обладающего не только профессиональной, но и интеллектуальной, и социальной компетенцией.
Под профессиональной компетенцией понимают те специфические «технические» способности, которые необходимы в конкретном трудовом процессе, то есть
специальные знания, навыки и умение применять конкретные методы и приемы для решения соответствующих задач (например, для определения количественной и качественной потребности в персонале, для контроля качества продукции и т. п.). К интеллектуальной компетенции относятся способности к восприятию и интерпретации поступающей информации, структурированию проблем, системному мышлению. Речь идет об экстрафункциональных способностях, связанных не с конкретным «техническим» трудовым процессом, а с его организационными и социальными аспектами.
Особое значение для выполнения стоящих перед сотрудниками организации задач имеет социальная компетенция, под которой понимается способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, иначе говоря, способность к взаимодействию. В соответствии с этим к понятию социальной квалификации можно отнести и такие способности и качества, как контактность, умение вести переговоры, достигать поставленных целей, способность к адаптации, обучению, личная инициатива, готовность принять на себя ответственность и т. п.
Кадровые агентства — участники рынка рабочей силы по-разному подходят к выяснению данных компетенций претендентов. Государственные агентства по трудоустройству просто принимают заявки предприятий о имеющихся вакансиях, при этом не уточняя и не расширяя характеристики требуемых работников. В агентстве «Персонал» рекрутер выясняет у заказчика личностную спецификацию и тем самым имеет более подробное описание требуемого кандидата.
Критериями отбора, которые чаще всего используются специалистами кадровых агентств, являются образование, возраст, опыт работы в качестве специалиста или руководителя, профессиональные качества, семейное положение, медицинские данные, тип личности. С недавнего времени наряду с анализом представленных документов, проведением собеседований осуществляется профессиональное тестирование, которое включает ряд элементов:
— проблемные ситуации и деловые игры;
— собственно тесты;
— проверку рекомендаций.
Из имеющихся кандидатур отбирается несколько претендентов, среди которых проводится окончательное собеседование, и заказчику для окончательного выбора представляют 3 — 6 специалистов.
Рекрутинговый бизнес в Мордовии находится на этапе становления, он имеет неплохие перспективы для дальнейшего развития. В частности, на региональном рынке труда для его развития можно внедрить в деятельность кадровых агентств следующие принципы.
1. Процесс подбора персонала должен начинаться с детального изучения организации с точки зрения требуемого специалиста. Можно сказать, что подобный анализ не осуществляется. Представители агентства ограничиваются в лучшем случае беседой с руководителем, в ходе которой проясняется содержание определенных квалификационных критериев, по которым в дальнейшем будет производится отбор кандидата. Каждый рекрутер этот список может интерпретировать по-своему, поэтому процесс отбора субъективен.
2. В силу отсутствия конкурентов выбирается путь наименьшего сопротивления, используются самые простые методы работы. Сфера поиска персонала должна быть расширена. Агентства должны стремиться к тому, чтобы у предпринимателей сложилось положительное впечатление о подобной услуге. Создавать его следует не только с помощью яркой рекламы, но и качественным выполнением заказов, укреплением связей с работодателями. Для этого, разумеется, необходимы и собственные высококачественные кадры.
3. В совокупности критериев, учиты-
ваемых агентствами при отборе, сравнительно низкую позицию занимает тип личности, а это весьма важная характеристика, учитывая, что трудиться претенденту предстоит в коллективе.
4. При отборе персонала из набранного резерва агентствам по трудоустройству не следует рекомендовать клиенту слишком большое количество кандидатов. Качество рекрутинговой услуги заключается в выборе наиболее подходящего претендента.
5. Кадровым агентствам следует уделять больше внимания эффективности работы во время испытательного срока и стажировки на рабочих местах. В случае отрицательного результата агентство, ведущее пристальное наблюдение за деятельностью соискателя, должно быстро подобрать новую кандидатуру с учетом итогов наблюдения.
6. Агентство должно поддерживать постоянные связи с фирмами, заниматься не только подбором персонала, но и оказанием различных консультационных услуг. Комплексная помощь фирмам является гарантией постоянного заработка.
7 Несмотря на то, что рекрутинговый бизнес в России существует уже довольно давно, все же существует такая проблема, как низкая теоретическая и практическая подготовка рекрутеров, что отрицательно сказывается на уровне кадрового обеспечения этой деятельности.
Хочется надеяться, что наши предложения позволят повысить культуру взаимоотношений участников регионального рынка рабочей силы и будут способствовать дальнейшему развитию рекрутинга в Мордовии.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Осипова Э. Исследование рынка кадровых услуг г. Москвы // Упр. персоналом. 2002. № 1. С. 45 — 46.
2. Потребим В. Требуются профессионалы? // Упр. персоналом. 2001. № 11-12. С. 61 - 63.
3. Работаем так, чтобы выиграл каждый / / Упр. персоналом. 2000. № 7. С. 27 - 30.
Поступила 14.12.01.
