CC BY
20
российская академия наук
институт наумвзюамммцшя по общественным наукам
СОЦИАЛЬНЫЕ И ГУМАНИТАРНЫЕ
НАУКИ
ОТЕЧЕСТВЕННАЯ И ЗАРУБЕЖНАЯ ЛИТЕРАТУРА
реферативный журнал серия 2
ЭКОНОМИКА
2
издается с 1972 г. выходит 4 раза в год индекс рж 2 индекс серии 2.2 рефераты 97.02.001-97.02.095
москва 1997
97.02.058-064. "ОХОТА ЗА ГОЛОВАМИ": НОВЫЙ ВИД ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ПОИСКУ И ПОДБОРУ КАДРОВ. (Сводный реферат).
1. ВОРОБЬЕВ С. Где и почем брать головы//Деньги. - М., 1996. - № 13. -С.36-41.
2. ВОРОНИНА А., МОРОЗОВА А., МАРТОВ В Воровство голов// Деньги. - М., 1996. - № 5. - С. 14-18.
3. ТАВРИЛО В Д., БЕЛОВ А., ВОРОНИНА. В то время, как другие исчерпали свой ресурс, они продолжают работать, работать и работать//Деньги. - М„ 1996. - № 2. - С.9-15.
4. ЗАХАРЬКО В. Охота за головами//Известия. - М., 1996. - 12 апр. -С.6.
5. КОВАЛЬЧУК А. Неча на рекрутинг пенять, коли рожа крива// Деньги. - М„ 1996. - № 24. - С. 29-36.
6. ЛЬВОВ В. "Охотникам за головами" все труднее находить проессионалов// Финансовые известия. - М., 1996. - 23 мая. - С.8.
7. ФУКОЛОВАЮ. Искусство требовать жертв//Деньги. - М., 1996. -№ 12. -С.12-19.
Исследователи отмечают, что в России в настоящее время сформировался один их важнейших атрибутов рыночной экономики - рынок высококвалифицированного труда, на котором активно действуют агентства по подбору персонала (рекрутинговые). Некоторые их них, по мнению В.Львова, уже научились работать по мировым стандартам (6, с.8).
На западе рекрутинговый бизнес или, как его чаше называют, бизнес head hanting("oxoTa за головами") возник сразу после второй мировой войны. Многие эксперты считают началом скандальный переход председателя правления автомобильного концерна "Форд" Л.Якокки в фирму "Крайслер". В сжатые сроки Якокки спас "Крайслер" от банкротства и вывел на новый, более высокий уровень развития. Из недавних примеров показателен переход в начале этого года казначея табачно-пищевого конгломерата "RGR Nabisco" Ф.Цукермана на должность главного казначея ИБМ. После его перехода ИБМ была открыта кредитная линия, что позволило компании справиться с возникшими трудностями (2, с. 15).
В настоящее время практически каждая фирма на Западе имеет в штате консультанта-рекрутера, который обязан отслеживать появление профессионалов высокого уровня у конкурентов и при 12-1810
возможности переманивать их в собственную фирму. Методы при этом могут быть разными: от обещаний более высоких затрат до открытого подкупа.
В целом, по данным экспертов, в мире насчитывается 116 международных сетей по поиску и отбору кандидатов высшего управленческого звена (Executive Search), состоящих из более чем 200 консалтинговых и рекрутинговых компаний (7, с. 14).
Первые фирмы "Охотников за головами" появились в России два - три года назад. Большая их часть - иностранные компании, имеющие опыт работы, связи, репутацию и крупных западных клиентов. Такие фирмы занимаются подбором высшего эшелона управленческого состава с доходом от 50 тыс. до 500 тыс. долл. в год. Среди российских фирм наибольшей известностью пользуются: общество занятости "Триза", агентства "Контакт" и "Анкор", рекрутинговая фирма "Прист". В одной Москве подбором персонала занимаются 39 специализированных агенств, имеющих государственную лицензию на право заниматься кадровой деятельностью (5, с.29). По разным оценкам, от 110 до 210 компаний и агенств осуществляют ее по собственному почину, без лицензии, рассматривая рекрутинг в качестве дополнения к основной деятельностью. В целом же по России таких фирм уже более 200 (4). 26 апреля 1996 г. состоялась всероссийская конференция, объявившая о создании ассоциации рекрутменов.
В основном услугами рекрутинговых агенств пользуются иностранные представители и крупные национальные компании и банки. Причем иностранные компании предпочитают обращаться за поиском персонала преимущественно к иностранным же агенствам, среди которых: "Deloitte and Touche", "Nicolson International", "Hill International" и др. Именно эти фирмы подбирали персонал для представительств ведущего в Европе электротехнического концерна "ABB", медицинских компаний "Bakster", "Jonson & Jonson". Российских компаний среди клиентов иностранных рекрутинговых агенств крайне мало, так как не многие могут позволить себе платить высокую зарплату сотрудникам и оплачивать затраты рекрутеров. В 1994 г. российских компаний среди клиентов иностранных "Охотников за головами" было примерно 5%, в 1995 г. - 10-15% (2, с. 16).
Российского агентства в основном работают с персоналом среднего и высшего среднего звена, зарплата которого составляет примерно $1000 - $5000 в месяц. Однако в последнее время и отечественные фирмы выполняют заказы по переманиванию представителей высшего менеджмента. Их клиентами являются такие крупные клиенты, как "Газпром", "Ростелеком", банки "Менатеп", ОНЭКСИМбанк. Эти компании готовы не только к найму высокооплачиваемых руководителей, но и к оплате труда работников рекрутинговых фирм. По данным журнала "Эксперт", с 1992 - по 1995 г. неуклонно растет доля крупнейших отечественных компаний среди заказывающих у российских агенств поиск высших руководящих кадров. Сегодня уже 45% заказчиков - местные компании и только 40% - крупнейшие международные корпорации (1, с.38). Более того, уже немало российских компаний и банков при помощи рекрутеров наняли на ведущие позиции иностранных специалистов. Они обходятся заказчикам очень дорого, в пакете со всеми расходами на жилье, машину, дачу, обучение детей, медстраховку - до 500 тыс .долл. в год. Однако наши фирмы идут на такие расходы (4).
Сама суть рекрутингового бизнеса достаточно проста. Например, какой-либо фирме нужен специалист определенной квалификации. Фирма заказывает поиск такого специалиста в рекрутинговой компании, которая ищет подходящую кандидатуру, при этом довольно часто заказчики уже заранее знают нужного им человека, место его работы и пр. Они часто просто не хотят афишировать своего интереса, особенно если это касается высшего управленческого персонала. К услугам рекрутеров прибегают и в том случае, когда нужно вывести фирму из кризисной ситуации или выпустить новый продукт. Обычно специалистов, которые могут справиться с этой задачей, находят в других фирмах. И за эту работу по "переманиванию" потенциального руководителя в новую организацию берутся рекрутеры. Если заказчик доволен и берет человека на работу, то компания-рекрутер получает свой гонорар (1, 4,7).
Диапазон цен на услуги по подбору персонала среднего звена -от 1 до 5 месячных окладов, соответствующих этой должности, на Западе только "элитные" агентства могут требовать от клиентов предоплаты за свои услуги. В России этим пользуются около 1/3
агентств (6). Гонорар фирмам по поиску и отбору кандидатов высшего управленческого звена обычно выплачивается тремя частями: 30% - аванс на исследовательскую работу, определение характеристик идеального кандидата; 30% - после представления исчерпывающего списка кандидатов, обычно развернутых резюме трех - пяти соискателей; 40% - после приема на работу одного из соискателей. При этом, если принято на работу несколько человек, либо соискатель принят на другую работу, либо принят партнером клиента по его рекомендации, все равно оплачивается 40% от гонорара за каждого принято на работу (7, с.7).
Представитель агентства "Триза" Д.Хлебников подчеркнул, что гонорар этой фирмы, как правило, составляет 1/3 всех материальных благ, которые новый работник получит за первый год работы. "Например, специалист по оценке ущерба от железнодорожных катастроф крупной западной страховой компании "Альянс" получает в виде зарплаты 500 немецких марок. Но помимо зарплаты, раз в неделю он может заказывать себе по каталогу супермаркета еду, одежду для себя и своей семьи, имеет полное медицинское обслуживание, автомобиль в личном пользовании, крупные субсидии на ежегодный отдых. В общей сложности, в месяц у него получается около 5000 немецких марок. Поэтому наши специалисты отслеживают рынок зарплат и разнообразных компенсационных выплат. В конечном итоге минимум нашего гонорара составляет 10-12 тыс. долл. (7, с. 17).
Основные методы работы и российских, и иностранных "охотником" не отличаются особым разнообразием. У каждой компании есть своя сфера профессиональных интересов, длинные списки кандидатов на различные должности, свои осведомители и т.д. Например, одна из фирм создала электронное и бумажное досье, которое насчитывает данные о более чем на 20 тыс. специалистов, в основном о финансистах, экономистах, управленцах, работниках торговли и сбыта, бухгалтерах, юристах, как подчеркнул Г.Абдушелишвили, партнер компании "Deloitte and Touche/Ward Howell International", сотрудники их фирм ежедневно отслеживают информацию через газеты, журналы. "Появляется сообщение: банк обанкротился, часть работников перешла в другой банк. Мы фиксируем: кто и куда. Другой пример: состоялась конференция, там собралось пятьсот человек. Достается поименный список - и он
вносится в компьютер. Так отслеживаются все люди, которые видны в бизнесе и на рынке" (4). Но даже и при наличии такого скрупулезного подхода сам поиск может занимать до полугода.
Наиболее часто поиск сотрудников заказывают крупные московские банки. Как отмечает президент общества "Триза" Г.Павлов, "когда банк делает заказ на подбор специалистов, то наши консультанты уже знают, кого и откуда можно переманить. Для этого они должны представлять условия работы кандидата, его квалификацию, связи, возможности. Немаловажно и то, грозит ли ему сокращение или увольнение, устраивает ли его зарплата, а может быть он хочет перейти в новый банк не из-за зарплаты, а в надежде на новые перспективы" (2, с. 18).
В последний год рекрутинговые агентства стали отмечать нехватку на рынке профессионалов, не имеющих или готовых ее сменить. Лица, Самостоятельно обращающиеся агентства с просьбой о трудоустройстве, редко удовлетворяют требованиям работодателя, особенно западных фирм с солидной репутацией. По словам директора агентства "Контакт" А Купчина, "в России на тысячу трудоспособных людей приходится всего четыре специалиста, умеющих "помогать другим делать деньги", при 180 - в США" (6).
Типичные ситуации, когда из предлагаемых рекрутером кандидатов на вакансию один удовлетворяет престижного клиента, но, зная себе цену, отказывается от предложения. Остальные отвергаются клиентом, а усилия агентства пропадают даром. Чтобы избежать этого, рекрутерам приходится даже при подборе работников среднего звена управления прибегать к методу "охоты за головами", обычному при поиске руководителей высшего ранга. По данным агентства "Анкор", чтобы убедить человека сменить работу, нужно предложить ему оплату, примерно на 20% превышающую прежнюю. На Западе для этого достаточно прибавки в 3-4% (6).
Рекрутинговые агентства отмечают, что в настоящее время ситуация на рынке труда резко изменилась: престиж и, соответственно, зарплата некогда популярных профессий упали. Осенний кризис несколько снизил имидж банковских специальностей. Бухгалтеры с "двухнедельным образованием" практически не могут найти себе работу. Наибольшим спросом на рынке труда пользуются специалисты по маркетингу и рекламе,
юристы, финансовые менеджеры, бухгалтеры. Журнал "Деньги" провел исследование, выявившее десять наиболее престижных и высокооплачиваемых специальностей на уровне среднего административного звена коммерческих структур. На начало 1996 г. таковыми являются: 1) банковский служащий (зарплата 1000-2500 долл. в месяц); 2) юрист (800-1000 долл.); 3) аудитор (800-1000 долл.); 4) бухгалтер банка (500-600 долл.); 5) бухгалтер коммерческой структуры (300-450 долл); 6) менеджер по персоналу (600-800 долл.); 7) менеджер по таможне (500 долл.); 8) менеджер по торговле и сервису (400 долл.); 9) секретарь-референт (300 долл.); агент по недвижимости и рекламе (600 долл.) (3, с. 10).
Главными требованиями, которые фирмы-заказчики предъявляют к будущим сотрудникам, стали: образованность, целеустремленность, гибкость. Поэтому наибольшие шансы найти работу, по мнению рекрутеров, имеют, во-первых, те, кому до 35 лет; во-вторых, обладатели дипломов престижных вузов или научных степеней; в-третьих, люди, имеющие опыт профессиональной работы в России и стажировки на Западе. Соискателю рабочего места необходимо безусловное знание компьютера и одного из европейских языков, преимущественно английского. Начинает исчезать понятие "блат" при трудоустройстве, так как многие владельцы частных компаний сильно обожглись на том, что брали к себе на руководящие должности родственников и друзей (2, 4, 5).
В ближайшем будущем на рынке трудовых ресурсов прогнозируется увеличение спроса на специалистов, занимающихся продвижением товаров. По оценкам агентства "Комус", наиболее перспективны как в смысле заработка, так и в смысле спроса рекламист для финансовой и инвестиционной компании, менеджер по public relations, маркетолог, менеджер по персоналу, специалист по коммерческой безопасности и менеджер по управлению проектами" (5, с.35).
По мнению аналитиков, если курс реформ в России продолжится, то рекрутинговые агентства вместе с биржами труда, агентствами и бюро по трудоустройству сделают всероссийский рынок труда более динамичным и гибким, помогут уже в ближайшей перспективе снимать остроту проблем безработицы (4).
Е.В.Богомолова
