CC BY
51
UDC 332.145
PRODUCTS OF HUMAN CAPITAL AND THEIR CLASSIFICATION BY ECONOMIC AND LEGAL GROUNDS Nikita Aleksandrovich MASUYK, Tyumen State Academy of World Economics, Management and Law, Tyumen, Russian Federation, Post-graduate Student, Accounting and Taxation Department, e-mail: [email protected]
The question of products of the human capital’s classification on various classification signs is considered. The need of classification is caused by variety of forms of products of the human capital and complexity in development of rules of the account. The classification offered by the author covers the main classification signs and structures an order of reference of non-material products of the human capital to registration groups.
Key words: human capital; intangible assets; classification; IFRS.
УДК 338.022
ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ВУЗА: УРОВНЕВЫЙ ПОДХОД
© Юрий Алексеевич ЕРМОЛОВ
Чаплыгинский аграрный колледж, г. Чаплыгин, Липецкая область, Российская Федерация, кандидат экономических наук, доцент, директор, e-mail: [email protected]
Рассматриваются основные функции философии развития вуза в условиях реформирования высшего образования в России как основы для формирования концепции организационной культуры. Выделены концепции организационной культуры вуза и раскрыто их содержание.
Ключевые слова: вуз; философия развития вуза; организационная культура; уровни организационной культуры.
Предпринятое в последние годы в России реформирование высшей школы происходит в условиях радикальной, фундаментальной ломки сложившихся в течение многих десятилетий политических, экономических, социальных и идеологических структур, в условиях развития на новой основе широких и многообразных связей российской высшей школы с университетами Европы, Америки и других континентов.
Естественно, что в процессе этих реформ цели высшего образования в России кардинально трансформировались. В частности, среди основных задач вузов в ст. 8 федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» определены: 1) задача удовлетворения потребности личности «в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения высшего и (или) послевузовского образования»; 2) задача сохранения и приумножения нравственных, культурных и научных ценностей общества [1, с. 39]. При этом образовательная система трансформируется на основе принципов гуманизации и гуманитаризации, федерализма и автономии вузов,
интеграции в международное образовательное пространство. Данные процессы требуют изменения стратегии, приемов, методов и структуры управления системой высшего образования в целом и, собственно, каждого вуза России в частности.
Высшее учебное заведение можно рассматривать как систему, состоящую из совокупности взаимосвязанных действующих элементов. К числу признаков вуза, характеризующих его как систему, следует отнести множество составляющих ее элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие разнообразных связей между ними, целостность и единство элементов, наличие структуры и иерархии, относительная самостоятельность и наличие системы управления этими элементами.
Для социально-экономических систем, к числу которых можно отнести и современный вуз, характерно наличие социальных и экономических связей между его работниками.
Ректорат является оперативным органом коллективного управления деятельностью вуза. Самой важной задачей ректората является формирование концепции вуза как еди-
ной организации, представляющей собой специфическую социально-экономическую систему и функционирующей на основании сознательно формулируемых и обоснованных целей деятельности. Концепция вуза, определяющая его суть, ценности, архитектонику и образ планируемого результата работы и выражающаяся в философии вуза, должна быть известна на всех уровнях системы управления и представлять собой системообразующую основу деятельности всего коллектива - как его научно-педагогического, так и административного персонала, а через этические нормы поведения и педагогические формы воздействия - передаваться студентам.
Философия вуза имеет конкретные функции, из них особо выделяются следующие:
- формирование солидарности - осознаваемые и принимаемые персоналом смыслы и ценности деятельности согласовывают активность сотрудников, придают уверенность во взаимодействии, вызывают требуемый резонанс во внешней среде;
- формулирование универсальных ориентиров в поведении и деятельности персонала - ценности и смыслы могут быть конкретизированы и применены к самым различным практическим ситуациям, даже к тем, которые не предусмотрены организационными стандартами;
- развитие глубинной осознанности деятельности каждого сотрудника и организационных субъединиц (отделов и служб);
- создание имиджа - непротиворечивого и узнаваемого облика организации во внешней среде;
- определения обоснованных и целесообразных критериев при найме, аттестации, мотивации и стимулировании персонала, принятии решений о создании новых продуктов, управлении качеством и т. д. [2].
Формирование философии вуза, понимаемого как «организация» в теории менеджмента, в настоящее время приобретает особое значение. Раньше основу этой философии составляла официальная идеология государства, выражавшаяся в идейно-политических воззрениях коммунистической партии и правительства. Сегодня система образования как социальный институт, выполняющий заказ общества, также ориентируется, прежде всего, на те ценности, которые
представляются значимыми для общества. Но при этом именно конкретные ценности, сопряженные с личностными особенностями сотрудников, с особенностями профессиональной педагогической деятельности, с ценностями современной молодежи (конечно, в их лучшей части), - становятся основой философии современного вуза. В этой связи существенным аспектом работы ректората является осознанный и профессиональный подход к формированию собственной философии развития, целенаправленное и умелое распространение ее на все уровни управления вузом.
Грамотно разработанная философия развития вуза является, с нашей точки зрения, основой для формирования концепции организационной культуры вуза.
На чем должны базироваться концептуальные аспекты организационной культуры современного вуза? Попытаемся дать ответ на этот вопрос, обобщив и проанализировав точки зрения по данной проблематике ряда ученых и специалистов.
Потребность в разработке высших академических ценностей в контексте стратегического менеджмента вуза обусловлена необходимостью поддерживать мотивацию трудовой деятельности коллектива в рабочем состоянии. Поэтому формулируются и фиксируются миссии, глобальные цели, стратегические задачи и принципы. Высшее руководство вуза делает заявления о политике в области качества, в социальной и информационной сферах. Понятно, что внутрикол-лективное согласие и осознанное принятие целей организации в качестве личностных -важное условие ее успеха. Этим во многом объясняется внимание к ценностной сфере деятельности вуза со стороны руководителей. При этом явно заметен перекос в сторону мониторинга текущего состояния дел и дефицит собственно теории.
Организационная культура как важнейший инструмент управления вуза, обеспечивающий синергетический эффект в результате самоуправляемого развития, тематизиро-вана в отечественной научной литературе относительно недавно [3; 4]. И не только потому, что в советское время те реалии жизни организаций, которые сегодня опознаются как ее компоненты, заведомо толковались массовым сознанием и общественной наукой
в терминах государственной идеологии. Дело в том, что сама теория организационной культуры возникла на Западе лишь в 1970— 1980-е гг., и вряд ли следует считать преувеличением мнение исследователей, что данная теория стала революционным прорывом в науке об управлении [5-7]. Понять такую оценку помогает простое сопоставление традиционно выделяемых уровней организационной культуры: «базовые предположения», «ценности», «артефакты» - с веберовской типологией социального действия [8].
М. Вебер распределил все многообразие социальных действий по четырем типам -целерациональное, ценностно-рациональное, традиционное и аффективное и установил их иерархию, отдав безусловный приоритет целерациональному. Парадигмальными сферами социума для него стали хозяйственная и научная деятельность. В этом смысле он действительно выразил т. н. «дух капитализма», дух эпохи, экономика которой видит в инструментальной рациональности ключ ко всяческому успеху, а все ценностные и аффективные мотивы человеческого поведения рассматривает как досадную помеху научной организации труда. В настоящее время можно утверждать, что в теории организационной культуры, напротив, реабилитируется вся полнота мотивации человеческой жизнедеятельности.
Концепция вузовской организационной культуры предполагает, прежде всего, расширительное толкование понятия «научнопедагогическое сообщество вуза». Его членами должны быть признаны как преподаватели, так и все категории обучающихся, включая абитуриентов (на том хотя бы осно-
вании, что вступительные испытания есть форма интенсивного обучения). При этом кафедра в отечественной системе высшего образования выступает модельным коллективом для студенческих групп и всех подразделений вуза.
С точки зрения формирования и развития организационной культуры полезно выделить ее уровни (рис. 1).
Установочно-доминантный уровень
представляет собой мир «социальных представлений» членов коллектива. Почему «установки», а не принятые в литературе по менеджменту «базовые предположения»? Потому что последнее понятие фиксирует лишь пассивный ментальный штамп, а «установка» выражает психологическую готовность к соответствующей реакции на определенную ситуацию [9]. Это обстоятельство позволяет использовать в качестве базовой теорию Д.Н. Узнадзе, который считает феномен установки универсальным фактором, детерминирующим человеческое поведение и сознание - т. е. определяющим не только чувственное восприятие, но и сферу эмоций, памяти, мышления и т. д.
Использование для объяснения феномена организационной культуры понятия «установка» может вызвать возражение в том смысле, что в теории Д.Н. Узнадзе речь идет о физиологических факторах, определяющих поведение и сознание, а не о социальнопсихологических (каковые только и могут быть объектом управления в составе организационной культуры). Как отмечает Г.М. Андреева, «установка» в контексте концепции Д.Н. Узнадзе более всего касается вопроса о реализации простейших физиологических
уровень социальных установок и доминант
уровень ценностей
уровень общения (потоки коммуникаций)
уровень символов
Рис. 1. Уровни организационной культуры вуза
—>
—>
—>
потребностей человека и не связана с анализом социальных факторов, детерминирующих поведение личности, с усвоением индивидом социального опыта, со сложной иерархией детерминант, определяющих саму природу социальной ситуации, в которой личность действует» [10, с. 349]. Однако при всей значимости различения социальных установок и установок в физиологическом или общепсихологическом смысле решающее значение для концептуализации организационной культуры имеет их общая черта - быть своеобразным когнитивным фильтром, задающим восприятие и оценку неких объективных ситуаций. Эти фильтры могут быть ситуативными либо фиксированными надолго, но в любом случае они поддаются выявлению и идентификации. Важно, что с точки зрения теории установки они неизбежны, что имплицитно подразумевает и сама идея организационной культуры.
Доминанта, или доминирующая установка коллектива организации, - это не только устойчивый, длительно действующий очаг социально-психологического «возбуждения», это еще своего рода орган, переключающий на себя энергию всего мира установок и тем самым задающий вектор всей социальнопсихологической динамике организации. Наличие доминанты существенно упрощает задачу управления: нет необходимости погружаться в изучение всего мира установок, надо правильно определить доминирующую социальную установку или небольшую совокупность установок, доминирование которых будет способствовать успешному развитию организации. Затем, определив их содержание, необходимо культивировать эти установки в качестве доминант.
Содержание социальной установки есть не что иное, как ценности, достигшие степени личностного смысла [11]. Мир ценностей -это второй уровень организационной культуры. В настоящей работе под ценностью мы понимаем любой фактор, определяющий траекторию движения индивида к цели, сознаваемый этим индивидом и не обладающий характером объективной природной необходимости (т. е. у индивида всегда есть возможность выбора, во всяком случае, он осознает отличие «силы» ценности от физического принуждения). Фундаментальные ценности определяют горизонт жизненного мира
человека, а его фокусирующей точкой выступает категория блага, значение которой ясно описано еще Платоном.
Базовой концепцией высших социальных ценностей может выступить, по мнению Д. Безгодова, аналитика основных начал общественной жизни С.Л. Франка [12; 13]. В качестве таковых выступают служение, свобода, солидарность. В служении гармонизируются по видимости оппозиционные свобода и солидарность, поэтому оно признается главенствующим началом.
В образовательном пространстве действие начал солидарности и свободы обнаруживается вполне отчетливо. Преподаватель и студент в ходе обучения просто обязаны быть свободными, свободными в главном - в возможности спонтанной творческой активности и в определении ее направления. Студенту, чтобы получить некую сумму знаний, необходимо сделать соразмерное ей множество открытий. Но и для преподавателя процесс обучения сопровождается перманентной чередой открытий: он доводит представление о предмете до лаконичных определений, а потом разворачивает его в подробных истолкованиях, опять сжимает в определения и дает новые интерпретации; он заботится о выразительных средствах; он, как минимум, воспроизводит открытия, составившие содержание его дисциплины, и постоянно совершает личные творческие акты. А открытие, т. е. усмотрение действительности как она есть, требует свободы творческой активности.
Вместе с тем образовательный процесс требует также и согласованных действий обучаемого и обучающего. Это процесс сотворчества. Подлинное педагогическое усилие всегда приносит плоды в трех направлениях - знание предмета, понимание ближнего, самопознание. Однако сотворчество в образовательном процессе было бы невозможно, если бы и студент, и преподаватель не признавали превышающую их частные интересы и вкусы суверенную ценность предмета. Таким образом, гармонизация начал согласия (согласованности) и индивидуальной свободы осуществляется здесь, по общей формуле С.Л. Франка, подчинением началу служения.
Категория абсолютной истины определяет важнейший, но не единственный вектор деятельности научно-педагогического сооб-
щества (корпорации, включающей в себя и студентов, и преподавателей). Два других -вектор «личность» и вектор «Родина». Эти три верховные ценности задают всю ценностно-целевую иерархию научно-педагогической деятельности - так, что любые другие ценности определяются через соотнесение с этой ценностной вершиной. В противном случае объективное многообразие ценностных ориентаций в применении к научнопедагогическому сообществу способно хао-тизировать последнее вплоть до полного разрушения.
Вот неполный перечень принципов, на осуществление которых с разной степенью последовательности ориентировалась в последние годы отечественная система образования: качество, доступность, конкурентоспособность, непрерывность, многоуровне-вость, междисциплинарность, фундаментальность, информатизация, экологизация, гуманитаризация, деидеологизация, инновационность, учет региональной специфики, глобализм. Перечень может быть расширен за счет различения аспектов перечисленных принципов. Например, гуманитаризация и гуманизация или деидеологизация и плюрализм. Однако многие из приведенных принципов отнюдь не просто согласуются друг с другом. А при формальной реализации они вообще вступают друг с другом в противоречия: качество и доступность, фундаментальность и плюрализм, деидеологизация и глобализм.
Каким же образом вся эта совокупность принципов может быть систематизирована вокруг ценностей истины, личности и Родины? Эти ценности, как отмечалось, соответствуют намеченной С.Л. Франком иерархии верховных начал общественной жизни (служение, свобода, солидарность) и вместе с тем структуре базовой научно-педагогической ситуации (предмет, учитель, ученик). Свободные личности - учитель и ученик - согласуют свои разноплановые творческие усилия в служении высшей инстанции, конкретно осуществляемом как познание предметной действительности в свете категории истины. Ценность истины выступает верховным началом, которому посвящено научно-педагогическое служение.
Установка научно-педагогической деятельности на обнаружение глубинных, под-
линных основ действительности, на усмотрение сущности вещей, на описание любых феноменов как они есть - эта установка вполне схватывается в понятии «фундаментальность», традиционно выступающем одним из важнейших принципов университетского образования. В первом приближении принцип фундаментальности раскрывается как требование к логике мышления - доказательность, которая является одним из критериев научности и необходимой характеристикой ситуации передачи знаний в ходе вузовского учебного процесса.
Столь же плодотворную установку научно-педагогической деятельности задает ценность личности. Она представляется очевидной, общепризнанной, даже банальной на первый взгляд, поскольку верховенство интересов личности декларируется государственными инстанциями и общественными организациями при формулировке любых общественно значимых проектов. Однако личность в расхожем понимании ничем не отличается от живого физического тела человека с набором юридически доказуемых прав. Между тем категория личности в философском смысле непосредственно связана с категорией истины: сама возможность теории, т. е. усмотрения подлинного положения вещей, действительности как она есть обеспечивается свободой человека от собственной «природы», а значит, и от сугубо натуралистических детерминант человеческой жизнедеятельности.
Таким образом, принцип фундаментальности, установка на доказательность в общей ценностной иерархии научно-педагогической деятельности опирается на принцип персонализма так же, как начало служения опирается на начало свободы и вместе с ним - на начало солидарности.
Итак, в интерпретации университетской организационной культуры свобода понимается как принцип персонализма, солидарность - как принцип патриотизма, служение -как установка на доказательность. Идея доказательности противоположна манипуля-тивным технологиям, поскольку с необходимостью подразумевает общение личностей -разумных, вменяемых и обладающих свободой воли.
Следующий уровень организационной культуры - коммуникационный. Отметим,
что проблематика внутренних и внешних коммуникационных потоков организации рассматривается в отдельных крупных разделах менеджмента, маркетинга и других дисциплин управленческого цикла, а в рамках теории организационной культуры в отдельный уровень не выделяется. Однако логика культивирования ценности доказательности требует адекватного развития коммуникационной сферы университета именно в качестве компонента единой организационной культуры.
Доказательство лишь тогда оказывается действенным, когда обретает силу личностной убедительности. Непонятая или по каким-то субъективным причинам отвергаемая человеком теорема не будет иметь для него действенного значения, даже будучи безупречно доказанной. Следовательно, процессы коммуникации должны быть выстроены в университете таким образом, чтобы в наибольшей степени содействовать усвоению логики доказательства всеми субъектами коммуникации. И определенные наработки в этом плане есть. Мировые и отечественные академические традиции сформированы в соответствии именно с таким коммуникационным эталоном. Защиты диссертаций, симпозиумы, конференции, заседания ученых советов, коллоквиумы, публичные диспуты -все эти формы коммуникации пронизывают университетское пространство, и одна из управленческих задач в вузе состоит в том, чтобы ориентировать на них всю коммуникативную практику. Основой для осмысления этого уровня в концепции организационной культуры вуза может выступить теория диалога М.М. Бахтина [14]. Представляется, что принципиально персоналистическое истолкование диалога, предложенное М.М. Бахтиным, наиболее адекватно таким ценностям, как свобода, солидарность, служение. Норма диалога - уважение к свободе личности, предполагающей простор для логической аргументации и рефлексивного анализа.
И, наконец, четвертый уровень организационной культуры - символический. Символ активно апеллирует к сознанию потенциального субъекта восприятия и выявляет для него саму реальность предмета во всей ее целостности. При этом символ является частью этой реальности, которая только благодаря ему может предстать в своей цельности
для индивидуального эмпирического восприятия. Такие символы, как книга, монитор, мел и доска, рукопись, беседующие между собой профессор и студент, мантия, поточная аудитория и т. д. концентрируют в себе и выражают всю полноту университетского духа. Основной принцип символического уровня организационной культуры может быть сформулирован следующим образом: только тот артефакт организации становится элементом организационной культуры, который приобретает действенность символа.
Мир символов организации потенциально бесконечен так же, как мир ее ценностей и социальных установок: каждая ценность
имеет символическое выражение, и каждая эмпирически воспринимаемая ценность, в свою очередь, является символом. В этот мир входят не только такие имеющие конвенциональную природу символы учебного заведения, как гимн, флаг, логотип, но и особые ритуалы - шествия, церемонии посвящения в студенты, выпускные торжества. Более того, символами становятся характерные научные, преподавательские и студенческие обороты речи, жесты, позы, мимика и т. д. Все эти символы фиксируются в фильмах, фотолетописях, печатных СМИ, на стендах и т. п. И, наконец, они постоянно воспроизводятся в повседневности университетской жизни.
Как нам представляется, основными объектами управления в составе организационной культуры являются ее третий и четвертый уровни. Собственно, через них и осуществляются презентация и культивирование утверждаемой коллективом системы ценностей, а через нее - культивирование доминирующей установки, а значит, и соответствующее управление миром установок. Методы управления коммуникационным и символическим уровнями организационной культуры хорошо известны - это элементы корпоративной культуры: фирменная атрибутика, следование особому стилю в одежде, концептуальное оформление интерьера, организация специальных мероприятий (выставок, семинаров, выездов, корпоративных праздников и т. п.), специальные публикации и выступления в СМИ.
Таким образом, мы считаем, что представленный в данной статье материал можно использовать для разработки пока еще недостаточно исследованной проблемы в системе
менеджмента вуза, связанной с формированием концепции организационной культуры, способной существенно повысить эффективность его деятельности и тем самым заметно усилить позицию на национальном и международном рынке образовательных услуг.
1. Управление высшим учебным заведением / под ред. С.Д. Резника, В.М. Филиппова. М., 2010.
2. Солнцева Н. Уровни менеджмента в вузе // Высшее образование в России. 2002. № 2.
3. Антопольская Т. Организационная культура вуза в теории, социальных представлениях студентов и технологии обучения // Alma mater (Вестник высшей школы). 2005. № 7.
4. Стратегический менеджмент вуза / под ред. А. Л. Гаврикова. М., 2004.
5. Левкин Н. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 4.
6. Организационное поведение / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. СПб., 2001.
7. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001.
8. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.
9. Узнадзе Д.Н. Психология установки. СПб., 2001.
10. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1988.
11. Асмолов А.Г. Психология личности. Принципы общепсихологического анализа. М., 2001.
12. Безгодов Д.Н. Идеал-реализм Франка в перспективе развития вузовской организационной культуры: сборник научных трудов Ухтинского государственного технического университета. Ухта, 2007. Ч. 2.
13. Франк С.Л. Духовные основы общества. М., 1992.
14. Бахтин М.М. Проблемы поэтики Достоевского. М., 1979.
Поступила в редакцию 10.08.2012 г.
UDC 338.022
FORMATION OF ORGANIZATION CULTURE OF UNIVERSITY: LEVEL APPROACH
Yuri Alekseyevich YERMOLOV, Chaplygin Agrarian Colledge, Chaplygin, Lipetsk region, Russian Federation, Candidate of Economics, Associate Professor, Director, e-mail: [email protected]
The main functions of University development philosophy in conditions of reforming of high education in Russia as bases for formation of conception of organizational culture are considered. The conceptions of organizational culture of University are shown and their content is revealed.
Key words: University; philosophy of University development; organizational culture; levels of organizational culture.
