Формирование организационной культуры коллектива предприятия в кризисных ситуациях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

АО. БАСИЕВ

Алан Олегович Басиев — аспирант СПбГУЭФ. В 2005 г. окончил СПбГУЭФ. Автор 9 публикаций.

Область научной специализации — экономическая социология и демография, организационная культура коллектива предприятия.

^ ^ ^

ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОЛЛЕКТИВА ПРЕДПРИЯТИЯ

В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ*

В последние годы в связи с активизацией рыночных отношений деятельность предприятий характеризуется всевозрастающей сложностью общественных, внутриколлективных и межличностных отношений. Особенно это касается различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников предприятий, отличающихся друг от друга ценностными ориентациями, степенью готовности работать в новых условиях, опытом и навыками работы, духовными, нравственными и этическими позициями.

Учитывая предыдущий и настоящий опыт осуществления трудовой деятельности, отношения по поводу производства, распределения и потребления создаваемых материальных благ, в сознании каждого работника формируется некий контур или образ организационной культуры, соответствующий позиции работников в сфере производства и общественной жизни. Эти позиции могут сближаться в условиях совместной деятельности, имеющей строго очерченные цели и задачи, ресурсы, распределение обязанностей, нормы труда и его оплаты. Позиции работников могут носить и антагонистический характер даже при заданном процессе труда и его результатах. В связи с этим возникает весьма актуальная проблема создания адекватной сложившейся ситуации организационной культуры.

Суть этой проблемы косвенно сформулировал Л. Гумплович: «... всякая группа является коллективным целым, чем-то большим, чем простая механическая сумма индивидов. Точно так же интересы группы суть особые самостоятельные интересы, существующие независимо от стремлений и частных интересов отдельных людей. Стремления группы вполне независимы от чувств, мнений, наклонностей и стремлений индивидов, не только играющих в обществе подчиненную роль, но и стоящих во главе его» [2, р. 79].

Г. Зиммель, развивая эти идеи, отмечал, что «каждый отдельный человек, как бы высоко он ни стоял по своему умственному развитию, когда он выступает в обществе, невольно поддается влиянию массы, состоящей по преимуществу из средних людей. В нем самом, под влиянием массы, пробуждаются с детства воспринятые, где-то в сфере подсознательного дремлющие стремления, чувствования, инстинкты, роднящие его со средними или даже стоящими ниже среднего уровня людьми» [3, с. 137-138].

Однако пока на почве организованной совместной деятельности у работника не выработается видение необходимой для удовлетворения своих потребностей организационной культуры, совершенно невозможно представить какой-либо механизм, способствующий этому процессу. При неопределенности организационной культуры, как правило, отсутствует ясное понимание работником своего положения в коллективе, отношения к коллегам по работе, руководителям, нормам и правилам поведения, определяющее социально-психологический климат коллектива и, в конечном счете, эффективность производственной деятельности.

Организационная культура вырабатывает групповой инстинкт, который по своему социально-психологическому содержанию представляет собой сложное интеллектуально-эмоциональное состояние, в котором процессы производственной деятельности переплетаются с комплексом восприятий каждого из них, с комплексом социальных действий, способствующих или отторгающих эти процессы.

ГРНТИ 04.41.31 © А.О. Басиев, 2011 Публикуется по рекомендации д-ра социол. наук, проф. С.Г. Михайлова.

Осознание коллективом своего интереса затрудняет формирование организационной культуры потому, что он не представляет собой единого целого. Следовательно, рассматривать коллектив предприятия в качестве какого-либо абсолютного субъекта, особой коллективной единицы, независимо от составляющих его работников, видимо, ошибочно.

К. Маркс писал, что «рассматривать общество как один-единственный субъект значит рассматривать его с ложной точки зрения — умозрительно» [4, р. 405]. Как следствие, коллектив есть единство, но единство не абсолютное, в котором стерлись социокультурные связи и зависимости, это единство многообразия, единство множества органически связанных между собой элементов: производственно-экономических, научно-технических, технико-технологических и, конечно, социально-культурных. Как отдельную часть нельзя вырвать из целого, так и целое невозможно изучать иначе как в связи с составляющими его частями. Можно также утверждать, что производственные отношения, имеющие место на современном предприятии, — это отношения между людьми, т. е. существами мыслящими и чувствующими. Значит, и выражать они могут мысли и чувства в процессе социально-психологического взаимодействия в совместном труде. Система социально-психологического взаимодействия является системообразующей организационной культурой. При этом каждый отдельный работник, преследуя в процессе производственной деятельности свои частные цели, на этом пути неизбежно сталкивается с другими целями. Стремления и действия отдельных работников взаимно перекрещиваются, из такого столкновения частных интересов и действий отдельных работников возникает результат, которого никто из них не предвидел и, может быть, не желал. Лучшей иллюстрацией этого явления, подпадающего под закон гетерогенных целей, служит конкуренция, которая имеет как положительные последствия — рост производства, увеличение прибыли, завоевание потребительского рынка и т. п., — так и отрицательные последствия, связанные с противодействием субъектов хозяйствования, нарушением социально-психологического климата. По утверждению Ф. Энгельса, «столкновения бесчисленного множества отдельных стремлений и отдельных действий приводят к результату, совершенно подобному тому, который имеет место в бессознательной природе. Действия имеют известную желанную цель; но результаты, вытекающие из этих действий, часто вовсе нежелательны» [5, с. 66].

Таким образом, на современном предприятии действенными силами, определяющими процесс формирования организационной культуры, являются не абстрактные коллективные образования, а конкретные работники, стремления и установки которых обусловлены положением в профессиональной и статусной структуре предприятия. Но при этом коллектив не существует иначе как в виде связанных между собой индивидов — работников, представляющих различные профессионально-квалификационные и статусные группы. В свою очередь процесс совместной деятельности есть такой процесс, посредством которого деятельность работников не только создает заданный производством продукт, но и формирует соответствующую организационную культуру, являющуюся своеобразным носителем социально-психологического климата. Организационная культура становится реальностью ровно постольку, поскольку на это ориентированы субкультуры различных работников и групп. Можно также утверждать, что организационная культура представляет собой результат причинного воздействия социально-психологического климата коллектива на его формирование и развитие. Обусловленность целей и направленности социально-психологического климата коллектива зависит от состояния производственного процесса, организации труда и механизмов его стимулирования, от обстановки сотрудничества, соперничества и взаимопомощи при выполнении отдельных работ и технологических процессов.

Однако при формировании контуров организационной культуры важно положение, выдвинутое У. Баумо-лем: «...в максимальном благе для максимального числа людей, одно "максимальное" лишнее» [1, с. 212]. Следовательно, контуры организационной культуры могут существовать как предположение, основанное на социально-психологических предпочтениях работников предприятия.

Используя теорию Неймана-Моргенштерна [8], подобное предположение основывается на:

— транзитивности, когда работнику безразличен выбор типа организационной культуры;

— последовательности предположений, когда какому-либо типу организационной культуры отдается предпочтение в силу обстоятельств, складывающихся в производственной деятельности предприятия;

— независимости выбора типа организационной культуры, когда работник или группы работников проявляют безразличие к производственным ситуациям на предприятии;

— желании получения результата в работе и его стимулировании за счет преобладания определенного типа организационной культурой;

— вероятности выбора типа организационной культуры под воздействием внешних и внутренних факторов, воздействующих на деятельность предприятия;

— сензитивности или восприимчивости какого-либо типа организационной культуры.

Каждое из этих предположений в формировании контуров организационной культуры, с одной стороны, может соотноситься с социальными индикаторами, характеризующими социальное самочувствие работников, а с другой — с их ожиданиями в процессе производственной деятельности. Причем эти ожидания, как правило,

носят личностный характер и основаны на отражении в сознании степени удовлетворения индивидуальных потребностей в профессиональной деятельности.

Выбор типа организационной культуры по показателям, его характеризующим, позволяет, с одной стороны, установить предпочтения различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников, а с другой — определить наиболее рациональный тип организационной культуры, удовлетворяющий профессиональным и социальным ориентациям коллектива предприятия. Эти показатели, как представляется, не могут восприниматься изолированно друг от друга, а образуют внутренние связи, которые составляют обобщенную характеристику того или иного типа организационной культуры. Экспертным путем нами установлены следующие показатели, характеризующие какой-либо тип организационной культуры: социальное самочувствие, самовыражение, самоутверждение, самореализация, самообучение, саморегулирование поведения, развитие творчества, инновационность, рост профессиональных компетенций, конфликтность, социальная и правовая защищенность.

Вместе с тем необходимо отметить, что в различных ситуациях деятельности предприятия, связанной с его жизненным циклом, не представляется возможным использовать только один тип организационной культуры. И здесь, видимо, нужна ее комбинация при изменяющихся условиях деятельности предприятия.

Организационно-культурное многообразие и многообразие организационно-культурных сред предприятия и обусловливают выбор контуров организационной культуры. Так, на предприятии, где делается акцент на философии использования человеческого фактора, наиболее приемлем индивидуалистический или инновационный тип, а если на предприятии имеет место акцент в производственной деятельности на результате, то предпочтительнее властный или ролевой тип. В научно-технических коллективах целесообразно формировать инновационный тип организационной культуры, а при жестко установленных сроках и нормах — властный тип, что характерно для предприятий тяжелого и среднего машиностроения. В сложных для предприятия условиях функционирования, например, в кризисных ситуациях, предпочтителен адаптивный тип организационной культуры. Подобное возможно, по меткому определению С. Брювстера [6], из-за «универсализации» организационной культуры, которая предусматривает и вбирает в себя различия субкультур предприятия. Контуры организационной культуры зависят: и от представительства на предприятии различных категорий работников, обладающих собственным набором поведенческих установок; и от событий, связанных с жизненным циклом предприятия; и от превалирующих потребностей работников, обусловленных условиями их жизнеспособности и жизнедеятельности; и от, как мы видим, динамически меняющейся системы политических, экономических и социальных преобразований в обществе.

Каждая из организационных культур в сознании работников видоизменяется под воздействием привлекательности, комфортности поведения и профессиональной деятельности, избирательности социально-трудовых отношений, ситуативности воздействия внешних и внутрипроизводственных факторов, состояния конфликтности и социально-психологического климата коллектива. В связи с этим представляется целесообразным не навязывать коллективу предприятия какой-то один тип организационной культуры, а определить ее контуры, учитывающие динамику развития деятельности предприятия; национальные особенности: нормы, правила поведения, этику и этикет, церемонии, традиции, ритуалы; состояние социального и личного пространства; вербальные и невербальные коммуникации; ценностные ориентации; индивидуализм и коллективизм; превалирующие ценности; определенность и неопределенность миссии, целей и задач предприятия и его структурных подразделений; состояние социально-психологического климата.

В кризисных ситуациях и в ситуациях неопределенности деятельности предприятия наиболее привлекательной является адаптивная организационная культура. Одним из принципов адаптивной организационной культуры является самоосуществление. Этому имеется и эмпирическое подтверждение Л. Розенстиля, который определил, что в кризисных ситуациях 21 % респондентов предпочитает адаптирование к нововведениям, пусть даже ущемляемым их ценностные ориентиры на карьерный рост, 31 % — к свободному времени для творческого труда, 46 % — росту оплаты труда [9, с. 214]. При этом для достижения адаптивного эффекта организационной культуры в деятельности коллектива предприятия работники готовы «говорить друг с другом и заботиться о большей прозрачности производственных процессов» [7].

Развитие адаптивного типа организационной культуры заставляет работников в зависимости от наклонностей и способностей приспосабливаться к происходящим изменениям, учиться совместно и друг у друга, проявлять больше ответственности в производственной деятельности.

В результате анализа деятельности целого ряда коллективов предприятий в кризисных ситуациях нами установлено, что адаптивность работников проявляется в гибкости достижения цели и самоцели, в движении в нужном направлении, во взаимности доверия к культурным ценностям, в понимании и управлении собственными чувствами, в мотивировании себя самих, в представлении себя на месте других.

Таким образом, при формировании контуров организационной культуры предприятия в сознании различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников мы сосредоточили внимание на каждом из типов организационной культуры, определили и их сущность и характеристики, эмпирически установили наи-

более значимые и характерные для них социальные индикаторы и оценки, позволяющие сфокусировать сознание работников на выборе наиболее адекватного создавшейся ситуации в производственной деятельности типа организационной культуры. В данном случае — адаптивного типа организационной культуры.

ЛИТЕРАТУРА

1. Баумоль У. Экономическая теория и исследование операций. М.: Прогресс, 1965.

2. Гумплович Л. Социология и политика. М., 1S95.

3. Зиммель Г. Социальная дифференциация. Киев: Изд. Иоганенсена, 1S9S.

4. Маркс К. Капитал. 1907. Т. II.

5. Энгельс Ф. Л. Фейербах / пер. Г.В. Плеханова. СПб., 1909.

6. Brewster C. Strategic Human Resource Management: the value of different paradigms // Strategic Human Resource Management / Ed by R.S. Schuler and S.E. Jackson. Oxford: Blackwell, 1999.

7. Krosch zitiert nach Herbst, Dieter, Public Relations: Das professionelle 1x1. Berlin, 1997.

S. Neumann Y., Morgenstern O. Theory of Games and Economic Behavior. 2nd ed. N.Y., Princeton University Press, 1947. Ch. I and Appendix.

9. RosenstilL. Wertewande und Fuhrungachwuchs // Personalfuhrung. 19S3. November.

М.Ю. БЖАХОВА

Марина Юрьевна Бжахова — аспирантка СПбГУЭФ.

В 2000 г. окончила Кабардино-Балкарский государственный университет им. Х.М. Бербекова.

Автор 7 публикаций.

Область научной специализации — учетно-экономические науки.

^ ^ ^

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЗАТРАТАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

ОПТОВОЙ ТОРГОВЛИ*

Сегодня, когда Россия постепенно переходит от «рынка производителей» к «рынку покупателей», процесс ценообразования и место в нем себестоимости продукции приобретают следующий вид: покупатели ^ цена ^ себестоимость ^ продукт. Рассматривая процесс управления затратами в организациях оптовой торговли применительно к «рынку покупателей», следует отметить, что он имеет свои отличительные особенности в силу отраслевой специфики.

Для того чтобы динамично развиваться, организации оптовой торговли должны реализовывать конкурентоспособные товары. При этом следует учитывать, что для потребителя привлекательны не просто качественные товары, а товары, имеющие относительно низкую цену. Поэтому задачей любой организации оптовой торговли является минимизация издержек обращения и стоимости приобретаемых товаров.

Организации оптовой торговли обычно оптимизируют издержки за счет сокращения расходов на продажу товаров. При этом экономисты часто не принимают во внимание величину затрат на поиск и продажу новых товаров. Как правило, организации оптовой торговли знают заранее, за сколько они смогут реализовать тот или иной товар. Поэтому первостепенной становится задача по поиску и реализации нового товара, себестоимость которого была бы достаточно низкой для обеспечения необходимого уровня прибыли.

ГРНТИ 06.35.31 I © М.Ю. Бжахова, 2011 Публикуется по рекомендации д-ра экон. наук, проф. Л.В. Ачба.