CC BY
11
Сагдеева Л.С.1
1 Кемеровский государственный университет, Кемерово, Россия
Формирование новых компетенций человеческого капитала в инновационной экономике
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:
Сагдеева Л.С. Формирование новых компетенций человеческого капитала в инновационной экономике // Креативная экономика. — 2020. — Том 14. — № 8. — С. 1507-1 520. Сок 10.18334/се.14.8.110703
О
В данной статье рассмотрено формирование новых навыков и компетенций
АННОТАЦИЯ:
человеческого капитала в инновационной экономике. Определены универ-
сальные навыки, которыми должен обладать современный человек. Доказана необходимость в смене навыков, которые сопровождаются внедрением новых технологий на рабочем месте. Определено формирование человеческого капитала, соответствующего потребностям рынка труда в условиях цифровой экономики. Рассмотрены сдвиги в навыках в пяти секторах экономики, таких как банковское дело и страхование, энергетика и добыча полезных ископаемых, здравоохранение, производство, розничная торговля. Выявлены основные типы действий компаний при создании своей будущей рабочей силы. Эмпирической базой исследования послужили материалы Всемирного банка развития, международной консалтинговой компании (McKinsey & Company). Данное исследование показало острую необходимость формирования новых навыков и компетенций развития человеческого капитала в условиях инновационной экономики.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: человеческий капитал, цифровая экономика, инновационная экономика, навыки и компетенции, сектора экономики, рабочая сила.
ОБ АВТОРЕ_
Сагдеева Людмила Сергеевна, доцент кафедры региональной и отраслевой экономики, кандидат экономических наук (slszmo@mail.ru)
КРЕАТИВНА? ЭКОНОМИКА
Sagdeeva L.S.1
g![ 1 Kemerovo State University, Russia 10
o> <j\
Development of new human capital £ competencies in the innovative economy
CITE AS:
Sagdeeva L.S. (2020) Formirovanie novyh kompetentsiy chelovecheskogo kapitala v innovatsionnoy ekonomike [Development of new human capital competencies in the innovative economy]. Kreativnaya ekonomika. 14. (8). — 1507-1520. doi: 10.18334/ce.14.8.110703
ABSTRACT:
The author of the article considers the formation of new skills and competencies of human capital in the innovative economy. The universal skills that a modern person should possess are defined. There is a proven need for changing skills, which are accompanied by the introduction of new technologies in the workplace. The formation of human capital corresponding to the needs of the labour market in the digital economy is determined. Shifts in skills in five sectors of the economy, such as banking and insurance, energy and mining, healthcare, manufacturing, and retail, are considered. The main types of actions of companies when creating their future workforce are identified. The empirical basis of the study was the materials of the World Bank, International Consulting Company (McKinsey & Company). This study shows the urgent need to develop new skills and competencies for the development of human capital in an innovative economy.
KEYWORDS: human capital, digital economy, innovative economy, skills and competencies, economic sectors, labour force.
JEL Classification: J24, O15, O31, O33
Received: 04.07.2020 / Published: 31.08.2020 © Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Sagdeeva L.S. (slszmo@mail.ru)
Введение
К концу второго десятилетия XXI века не только в наиболее развитых, но развивающихся странах и странах с переходной экономикой пришли к осознанию, что развитие и распространение цифровых технологий — это неизбежность, к которой нужно быть готовым, и возможность, которую можно использовать в качестве важнейшего драйвера дальнейшего устойчивого развития экономики [1, С. 211] (Korobko, Sagdeeva, 2019, р. 211). В эпоху цифровой экономики определяющую роль человеческого капитала играет его качество [2] (Sagdeeva, 2012). В современных условиях становится все труднее добиваться, чтобы капитализация человека возрастала и по возможности приносила ему и стране некие дивиденды. Для этого нужен совершенно 3 новый человек с новыми знаниями и компетенциями.
Если оглянуться назад, то еще пятьдесят лет назад работа в развитых стра- ^ нах была полна относительной определенности, большинство стран были о на или почти полной занятости. Основной фактор, который лежал в основе повышения уровня жизни, был быстрый рост производительности.
Высшее образование было пропуском на высокооплачиваемую, безопасную работу в качестве профессионала. А для работников с дипломом о среднем образовании работа на производственных сборочных линиях открывала путь к процветанию среднего класса и повышению мобильности [3, С. 42] (Sagdeeva, 2008, р. 42).
Теперь мы живем в гораздо менее определенном мире, где автоматизация и искусственный интеллект вызывают угрозу массового перемещения работников. В современном обществе могут возникнуть экономические риски, связанные с массовой безработицей, обусловленной полной автоматизацией производства, что приведет к системному кризису современной модели экономики [4, С. 8] (Kurpatov, 2019, р. 8).
Работникам в современном обществе придется заниматься непрерывной переподготовкой, чтобы повышать свою квалификацию, и ожидать радикального поворота несколько раз на протяжении всей своей карьеры.
Цифровая экономика способствует развитию инновационного потенциала региона, который объединяет в себе несколько комплексных характеристик, каждая из которых описывается системой показателей: человеческий и кадровый капитал; технико-технологический потенциал; экономический и информационный потенциал [5, С. 87] (Starikova, Sagdeeva, 2018, р. 87). В условиях цифрового развития становится все труднее понять, какие типы навыков человеческого капитала наиболее важны для изучения или как лучше подготовиться к успеху в условиях меняющейся экономической ситуации.
Можно вывести универсальные навыки, которыми должен обладать современный человек. В различных областях обучения существуют определенные основные межфункциональные навыки, которые лежат в основе карьеры, к ним относятся:
1) навыки межличностного общения, такие как лидерство и обслуживание
«Л
гч о> ю
§> клиентов;
2) базовые навыки работы с технологиями, например умение использовать программное обеспечение для обработки текстов и манипулировать электронными таблицами. Наличие прочной базы в этих кросс-функциональных навыках важно в разных отраслях и должностях, а также дает людям возможность менять карьеру в случае необходимости. Переучивание становится намного проще, когда вам нужно выучить только одну или две новые вещи, а не целую новую область знаний. Хотя кросс-функциональные навыки универсальны и могут выдержать испытание временем, они необязательно позволят начать успешную карьеру.
Молодые поколения, как правило, изучают более специализированные области, чем их предшественники, а сегодняшние специальности в сфере путешествий и туризма или международных исследований имеют больше специализированных баз знаний, чем, скажем, историческая специализация прошлого.
Эта более широкая экономическая тенденция к специализации отражает расширяющуюся экономику, которая требует от персонала более специфических навыков по мере роста.
Однако навыки межличностного общения вряд ли будут устаревшими из-за технологических инноваций или экономических потрясений. Изучение новейших или самых горячих технических навыков не должно происходить за счет инвестиций в базовые, основные навыки, необходимые людям для достижения успеха в рабочей силе.
В современных условиях важно направлять людей на карьеру на цифровом рабочем месте — независимо от их пола, возраста, происхождения или профессионального опыта.
Необходимо отметить, люди должны использовать проактивный подход к собственному обучению на протяжении всей жизни. Предприятия и правительство должны активно поддерживать рабочую силу в обучении и развитии навыков. Автоматизация и искусственный интеллект обеспечат процветание и миллионы новых рабочих мест, но во время перехода 375 миллионам человек по всему миру потребуется поменять профессиональные категории и повысить квалификацию [6].
>ч
Цифровой мир дает новые возможности изобретать себя, продолжать учиться и быть конкурентоспособным. Чтобы воспользоваться этими возможностями и присоединиться к цифровому рабочему месту, все, что нужно, это план обучения на протяжении всей жизни.
Смена навыков будет, бесспорно, сопровождаться внедрением новых технологий на рабочем месте. Уже сегодня значимость для работодателей представляют не профессиональные компетенции работника, а его дополнительные знания и умения, представляющие собой набор навыков, освоение которых обеспечит способность овладения той или иной деятельностью, готовность к переобучению в труднопрогнозируемой заблаговременно деятельности [7].
Потребности в некоторых навыках, таких как технологические, а также социальные и эмоциональные навыки, будут расти, даже если спрос на другие, включая физические навыки, упадет. Эти изменения потребуют от работников повсюду углублять свои существующие навыки или приобретать новые. Компании также должны будут переосмыслить порядок организации работы в своих организациях.
Все это будет влиять на экономику, бизнес и общество. В течение следующих десяти-пятнадцати лет внедрение технологий автоматизации и искусственного интеллекта изменит рабочее место, так как люди будут все больше взаимодействовать с более умными машинами. Приведем несколько примеров. В 1990 году Рэй Курцвейл предсказал, что компьютер победит лучшего игрока по шахматам в 1998 году. Он ошибся: суперкомпьютер Deep Blue компании IBM обыграл Гарри Каспарова на год раньше — в 1997-м. Тогда же — в 90-м — Курцвейл высказал предположение, что в 2010 году компьютеры смогут отвечать на вопросы, имея беспроводной доступ к информации, это тоже случилось, но чуть раньше. Теперь внимание: по расчетам Курцвейла, десять терабайтов — мощность, равная мощности нашего мозга, — обойдутся нам в 2020 году всего в одну тысячу долларов. Проще говоря, к этому моменту персональные компьютеры не только достигнут вычислительной мощности, сравнимой с человеческим мозгом, но будут общедоступны [4, С. 12] (Kurpatov, 2019, р. 12).
Эти технологии и это взаимодействие человека с машиной принесут многочисленные выгоды в виде повышения производительности, роста ВВП, повышения эффективности работы корпораций и нового процветания, они также изменят и навыки, требуемые от работников-людей [8, С. 165] (Starikova, Sagdeeva, 2014, р. 165).
Группа ученых из разных стран: Жак Бугин (Брюссель), Эрик Хазан (Франция), Сьюзен Лунд (Округ Колумбия), Питер Дальстрём (Лондон), Анна
Визингер (Дюссельдорф) и Амреш Субраманиам (Лондон) в рамках проекта института McKinsey Global Institute [9] анализировали и моделировали спрос на технологические, социальные и эмоциональные когнитивные навыки к ™ 2030 году. Их исследования показывают, что к 2030 году время, проведенное ^ с использованием передовых технологических навыков, увеличится на 50% в Соединенных Штатах и на 41% в Европе. Ожидается быстрый рост потребности в передовых навыках в области ИТ и программирования, которые могут вырасти до 90% в период с 2018 по 2030 год. Сопровождение внедрения передовых технологий на рабочем месте приведет к увеличению потребности в работниках с тонко настроенными социальными и эмоциональными навыками — навыками, которыми машины еще далеко не овладевают. В целом в период между 2018 и 2030 годами спрос на социальные и эмоциональные навыки вырастет во всех отраслях на 26% в Соединенных Штатах и на 22% в Европе. Рост спроса на предпринимательство и инициативу будет самым быстрорастущим — с 33-процентным увеличением в США и 32-процентным ростом в Европе. Потребность в лидерстве и управлении другими людьми также сильно возрастет.
Будет смещение спроса в сторону более высоких когнитивных навыков, переход от видов деятельности, которые требуют только базовых когнитивных навыков, к тем, которые используют более высокие когнитивные навыки. Спрос на более высокие когнитивные навыки, такие как креативность, критическое мышление, принятие решений и сложная обработка информации, вырастет к 2030 году: на 19% в Соединенных Штатах и на 14% в Европе из значительных сегодня. Тем не менее работа, требующая только базовых когнитивных навыков, таких как базовая грамотность и умение считать, будет снижаться по мере развития автоматизации. Автоматизация особенно повлияет на базовые навыки ввода и обработки данных: в США в период с 2016 по 2030 год этот показатель снизится на 19%, а в Европе — на 23%.
Потребность в большинстве физических и ручных навыков уменьшится, но они останутся самой большой категорией рабочей силы. Спрос на физические и ручные навыки снижается в течение 15-20 лет, и это снижение будет продолжаться с автоматизацией. В период с 2018 по 2030 год спрос на эти навыки в Соединенных Штатах снизится на 11%, а в Европе — на 16%. Сочетание физических и ручных навыков, необходимых для занятий, будет меняться в зависимости от степени автоматизации рабочих процессов. Рассмотрим сдвиги в навыках в пяти секторах экономики. Банковское дело и страхование. Финансовые услуги находятся на переднем крае внедрения цифровых технологий, и в банковском и страховом секторе,
вероятнее всего, к 2030 году спрос на профессиональные навыки значительно сместится [10] (Abdurakhmanov, Mirsoatov, Abdullaeva, 2020). Число работников, таких как кассиры, бухгалтеры и брокерские служащие, будет уменьшаться по мере внедрения автоматизации.
Энергетика и добыча полезных ископаемых. Автоматизация и искусственный интеллект позволяют компаниям использовать новые запасы, а также повышать эффективность добычи и производства. Предсказуемая ручная работа и административные задания, которые включают манипулирование данными, такие как считывание показаний счетчика, будут подвержены смещению, в то время как спрос на технологические задания будет повышаться. Ожидается, что спрос на физические и ручные навыки наряду с базовыми когнитивными навыками снизится, а спрос на более высокие когнитивные, социальные и эмоциональные и технологические навыки должен возрасти.
Здравоохранение. Здравоохранение является единственным сектором, в котором потребность в физических и ручных навыках будет расти в годы, предшествующие 2030 году. Это изменение отражает общие двигательные навыки и силу, необходимые для таких занятий, как уход за пожилыми людьми и физиотерапия, а также разработка мелкой моторики, что требуется от зарегистрированных медсестер.
Производство. Следующая волна автоматизации и искусственного интеллекта в производстве нарушит производственные функции за счет улучшения аналитики и расширения сотрудничества между человеком и машиной. Это также повлияет на разработку продукта, маркетинг и продажи. Общая потребность в физических и ручных навыках в этом секторе снижается по сравнению со всей экономикой. Потребность в базовых когнитивных навыках также уменьшается, поскольку функции поддержки офиса автоматизированы. Число профессионалов в данной отрасли будет расти. Это приведет к росту потребности в социальных и эмоциональных навыках, особенно в продвинутых способах общения и ведения переговоров, лидерства, управления и адаптивности.
Розничная торговля. Интеллектуальная автоматизация и искусственный интеллект будут продолжать изменять доходы и рентабельность розничных продавцов, поскольку машины самообслуживания заменяют кассиров, полки для пополнения запасов роботов, машинное обучение улучшает прогнозирование покупательского спроса, а датчики помогают управлять запасами [11] (Frumin, Dobryakova, Barannikov, Remorenko, 2018).
Таким образом, спрос на технические навыки растет будет набирать обороты в период с 2019 по 2030 год. Увеличение потребности в социальных
<n
и эмоциональных навыках также ускорится, а потребность как в базовых когнитивных навыках, так и в физических и ручных навыках уменьшится. Все технологические навыки, как продвинутые, так и базовые, увидят существенный рост спроса. Передовые технологии требуют людей, которые понимают, как они работают, и могут внедрять инновации, разрабатывать и адаптировать их.
■г.
й Создание рабочей силы будущего
Компании должны будут выбрать один из следующих пяти основных типов действий при создании своей будущей рабочей силы.
Переподготовка. Переподготовка включает повышение квалификации нынешних сотрудников путем обучения их новым или качественно другим навыкам и найма сотрудников начального уровня с целью обучения их новым необходимым навыкам. Эти действия гарантируют сохранение внутренних функциональных знаний, опыта и понимания культуры компании, поскольку сотрудники приобретают необходимые навыки. Ключевой выбор для компаний будет заключаться в том, проводить ли обучение с использованием внутренних ресурсов и программ, разработанных специально для компании, или сотрудничать с образовательным учреждением, которое предоставит сотрудникам возможности внешнего обучения.
Перераспределение. Компании могут перераспределять работников с конкретными навыками, чтобы лучше использовать имеющиеся у них навыки. Они могут сделать это, разделив задачи внутри задания, а затем перегруппировав их различными способами, переместив части рабочей силы на другие задачи, которые имеют более важное значение, или на другие объекты, или изменив рабочие процессы.
Найм. Привлечение отдельных лиц или целых групп людей с необходимыми навыками — это еще один вариант, хотя предложение талантов на рынке может оказаться недостаточным для того, чтобы все компании могли следовать этой стратегии. Общая стоимость найма может быть ниже, чем некоторые другие варианты, включая переподготовку, в зависимости от необходимых навыков. Тем не менее прием на работу — это всегда риск того, как человек будет выполнять свою работу. Кроме того, он подвержен дефициту талантов на рынке. Чтобы преуспеть в найме ключевых талантов, компании должны предложить привлекательную культуру и преимущества, а также рассмотреть возможность найма из нетрадиционных источников. Новые цифровые инструменты могут значительно улучшить возможности поиска, оценки и найма новых талантов.
Договаривающиеся. Компании могут использовать навыки, привнесенные извне организации; например, они могут использовать подрядчиков, фрилан-серов и временных работников из кадровых агентств. Заключение контрактов позволяет компаниям быстро приобретать необходимые навыки (если такой талант имеется). Его недостатки включают в себя потенциальную потерю патентованных знаний и интеллектуальной собственности, а также плохое соответствие с культурой компании.
Высвобождение. Освобождение сотрудников может быть необходимо в некоторых компаниях, особенно в тех отраслях, которые растут не очень быстро и в которых автоматизация может в значительной степени заменить труд. Часто эта стратегия может быть достигнута путем сокращения или замораживания нового найма при одновременном разрешении нормального истощения и выхода на пенсию или путем сокращения рабочего времени некоторых сотрудников. Но иногда это может потребовать увольнения работников. Освобождение рабочих может дать возможность ускорить преобразование рабочей силы с потенциально значительной экономией средств. Однако риск — это потенциальная потеря знаний о компании, культуре и операциях. Увольнения также могут снизить производительность и удовлетворенность сотрудников, а также могут быть трудными и дорогостоящими. География также играет роль в определении того, какие решения в отношении рабочей силы необходимо принимать, с чистой разницей между европейскими и американскими компаниями.
На наш взгляд, лица, имеющие высшее образование, с большей вероятностью будут наняты или наняты по контракту, с большей вероятностью получат переподготовку и с меньшей вероятностью будут перемещены [12].
Компании и бизнес могут многое сделать для формирования рабочей силы в будущем, но другие заинтересованные стороны также должны играть активную роль. Таким образом, все заинтересованные стороны (государство, промышленные ассоциации, некоммерческие организации и фонды, а также все образовательные структуры) должны сыграть свою роль в создании рабочей силы будущего.
Образовательные учреждения. В настоящее время многие компании, как правило, думают изолированно о своих программах переподготовки [13] (Varlamova, Sudakov, 2020). Однако есть и такие, которые наладили партнерские отношения с образовательными учреждениями для эффективной переподготовки. На наш взгляд, университеты, колледжи, другие преподаватели должны играть более активную роль в удовлетворении потребностей рынка труда, в том числе путем расширения науки. На сегодняшний день существует
<n
дисбаланс компетенций на рынке труда [14, С. 110] (Shirinkina, 2018, р. 110), что может привести к ситуации, когда будет одновременно и безработица, и нехватка квалифицированных кадров. Уже сейчас отмечается нехватка людей gi с так называемыми навыками XXI века и новым типом мышления, где к профессиональным навыкам добавляются digital skills и soft skills [15] (Shirinkina, 2019). В российских регионах тенденция диспропорции в развитии регионального рынка труда и образовательных услуг сохраняется и сегодня. Это приводит также к практике необоснованного замещения вакансий, не требующих профессионального образования, гражданами с дипломами высших учебных заведений [16, С. 194] (Zaytseva, Sagdeeva, 2017).
Промышленные ассоциации и организованный труд в современном мире в качестве социальных партнеров традиционно играли центральную роль в обучении. Например, в Швеции советы по безопасности труда, финансируемые компаниями и профсоюзами, обучают людей, которые становятся безработными. Они предоставляют временную финансовую поддержку, услуги по переходу и переподготовку, чтобы помочь безработным быстро найти новую работу.
Государство и политики. Политики должны будут уточнить роли отдельных лиц, компаний и государственных учреждений. Примеры таких действий включают модернизацию агентств по трудоустройству. Например, несколько европейских стран, включая Германию, изменили способ работы своих национальных агентств по трудоустройству, изменив политику государственной занятости с «пассивной» (компенсация по безработице) на «активную» (агентства по трудоустройству становятся центрами занятости, которые управляют и облегчают переподготовку безработных). Другие инициативы включают повышение мобильности путем перехода на переносимые льготы, которые не привязаны к конкретной работе или компании и принадлежат работникам.
Некоммерческие организации и фонды. Не для получения прибыли есть возможность разрабатывать инновационные подходы к вопросам, связанным с навыками, и некоторые из них тестируют новые подходы. Например, Markle проводит пилотную программу под названием Skillful [17], которая направлена на то, чтобы помочь работникам без повышения квалификации продвигать свои навыки. В сотрудничестве с Microsoft и другими, Skillful разрабатывает основанные на навыках методы обучения и трудоустройства в сотрудничестве с правительствами штатов, местными работодателями, работниками сферы образования и развития персонала. В Skillful считают, что навыки важны, обучение должно быть на протяжении всей жизни, пути к образованию, обучению и трудоустройству различны, и их следует расширять еще больше. Skillful привлекает работодателей, преподавателей, поли-
тиков и организации по развитию рабочей силы к созданию рынка труда, на котором ценятся навыки, и люди могут легче получать доступ к информации и образованию, которые им необходимы для обеспечения хорошей работы. Сосредоточив внимание на навыках человека, а не на его прошлом, предприятия могут найти талант, который им нужен для роста, работники могут найти полезную работу в растущих областях, а сообщества могут лучше адаптироваться к экономическим изменениям.
Заключение
Проведенный анализ свидетельствует о том, что на сегодняшний день в условиях инновационной экономики назревает смена основных компетенций человеческого капитала.
Для формирования качества человеческого капитала, соответствующего ^ потребностям рыка труда в условиях инновационной экономики, необходимо обратить внимание на следующие действия:
1) индивиду использовать «проактивный» подход к собственному обучению на протяжении всей жизни;
2) предприятиям и правительству активно поддерживать рабочую силу в обучении и развитии новых навыков и компетенций;
3) образовательные учреждения должны играть более активную роль в удовлетворении потребностей рынка труда путем расширения науки, а не думать изолированно о своих программах переподготовки;
4) на государственном уровне назрела необходимость модернизации агентств по трудоустройству;
5) привлечь некоммерческие организации и фонды, которые могли бы разрабатывать инновационные подходы к вопросам, связанным с навыками и компетенциями.
Полученные результаты исследования позволили сделать следующий вывод: хорошо обученная рабочая сила, обладающая навыками, необходимыми для применения технологий автоматизации и искусственного интеллекта, обеспечит рост производительности в нашей экономике и использование талантов всех работников. Неспособность удовлетворить потребности в смене навыков может усугубить социальную напряженность и привести к росту раздвоения навыков и заработной платы. Способность обеспечить первый сценарий — и отразить второй — будет во многом зависеть от того, насколько хорошо обучена рабочая сила и насколько адаптируемые компании и работники окажутся перед лицом множества новых проблем, возникающих в результате внедрения автоматизации. ■
ИСТОЧНИКИ:
«л
IN О» Ю
o>
<J\
in
1Л
4.
5.
6.
9.
10.
11.
Коробко С.М., Сагдеева Л.С. Человеческий капитал как фактор устойчивого развития в условиях цифровой экономики // Вестник Академии знаний. —
2019. — № 2(31). — c. 211-214.
Сагдеева Л.С. Качество человеческого капитала как фактор социально-экономического развития региона. / автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. — Кемерово, 2012. Сагдеева Л.С. Кемеровская область: кадровый потенциал и реальные потребности региональной экономики в рабочих и специалистах // Человек и труд. — 2008. — № 3. — c. 41-43.
Курпатов А.В. Четвертая мировая война. Будущее уже рядом. — Санкт-Петербург: Капитал, 2019. — 330 c.
Старикова Л.Н., Сагдеева Л.С. Инновационный потенциал Кемеровской области: структура, состояние // Эко. — 2018. — № 11(533). — c. 84-95. Jobs lost, Jobs gained: workforce transitions in a time of automation. McKinsey&Company. [Электронный ресурс]. URL: https://www.mckinsey.com (дата обращения: 26.05.2020).
Зиновьев Т.И. Навыки и компетенции ХХ! века в научном описании. Ippo. [Электронный ресурс]. URL: http://ippo.selfip.com:85/izvestia/zinoveva-t-i-navyki-i-kompetencii-khkhi (дата обращения: 01.07.2020). Starikova L.N., Sagdeeva L.S. Region's human capital as a factor of sustainable development (for example Kemerovo region). / В книге: Sustainable economic development of regions. — Vienna: «East West» Association for Advanced Studies and Higher Education GmbH, 2014. — 162-182 p.
Bughin J., Wiesinger A., Subramaniam A. КИП shift automation and the future of the workforce. McKinsey Global Institute. [Электронный ресурс]. URL: https:// www.mckinsey.com (дата обращения: 25.06.2020).
Абдурахманов О.К., Мирсоатов А.К., Абдуллаева Ш.Р. Формирование цифровых компетенций специалистов банковской сферы // European research: innovation in science, education and technology collection of scientific articles: LXIV International correspondence scientific and practical conference. London,
2020. — c. 10-16.
Фрумин И.Д., Добрякова М.С., Баранников К.А., Реморенко И.М. Универсальные компетентности и новая грамотность: чему учить сегодня для успеха завтра. Предварительные выводы международного доклада о тенденциях трансформации школьного образования. — М.: НИУ ВШЭ, 2018. — 28 c. Лошкарева Е. Что нужно знать и уметь в новом сложном мире. Spkurdyumov. [Электронный ресурс]. URL: http://spkurdyumov. ru/uploads/2017/10/navyki-budushhego-chto-nuzhno-znat-i-umet-v-novom-slozhnom-mire.pdf (дата обращения: 20.06.2020).
2
3
7
8
13. Варламова Д., Судаков Д. Атлас новых профессий 3.0. — М.: Интеллектуальная Литература, 2020. — 456 с.
14. Ширинкина Е.В. Управление эффективностью работников интеллектуального труда в высших учебных заведениях // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2018. — № 1. — с. 12-16. — doi: 10.12737/ article_5a9ce8a0e6f7e4.54032761 .
15. Ширинкина Е.В. Человеческий капитал и рынок труда в цифровом развитии российской экономики // Экономика труда. — 2019. — № 1. — с. 103-112. — doi: 10.18334/et.6.1.40099.
16. Зайцева А.И., Сагдеева Л.С. Трансформация рынка труда и модернизация системы высшего образования региона // Российская экономика знаний: вклад региональных исследователей: Сборник статей Всероссийской научной конференции с международным участием: в 2-х частях. Кемерово, 2017. — с. 190195.
17. Creating a skills-based labor market. Markle.org. [Электронный ресурс]. URL: https://www.markle.org/rework-america/skillful (дата обращения: 25.06.2020).
REFERENCES:
Abdurakhmanov O.K., Mirsoatov A.K., Abdullaeva Sh.R. (2020). Formirovanie tsifrovyh kompetentsiy spetsialistov bankovskoy sfery [Formation of digital competencies of banking specialists] Formirovanie tsifrovyh kompetentsiy spetsialistov bankovskoy sfery. 10-16. (in Russian).
Creating a skills-based labor marketMarkle.org. Retrieved June 25, 2020, from https://www.markle.org/rework-america/skillful
Frumin I.D., Dobryakova M.S., Barannikov K.A., Remorenko I.M. (2018). Universalnye kompetentnosti i novaya gramotnost: chemu uchit segodnya dlya uspekha zavtra. Predvaritelnye vyvody mezhdunarodnogo doklada o tendentsiyakh transformatsii shkolnogo obrazovaniya [Universal competencies and new literacy: what to teach today for success tomorrow. Preliminary conclusions of the international report on trends in the transformation of formal education] M.: NIU VShE. (in Russian).
Jobs lost, Jobs gained: workforce transitions in a time of automationMcKinsey&-Company. Retrieved May 26, 2020, from https://www.mckinsey.com
Korobko S.M., Sagdeeva L.S. (2019). Chelovecheskiy kapital kak faktor ustoychi-vogo razvitiya v usloviyakh tsifrovoy ekonomiki [Human capital as a factor of sustainable development in the digital economy]. Vestnik Akademii znaniy. (2(31)). 211-214. (in Russian).
<n
IN
o>
lO
o>
<J\
l/l
Kurpatov A.V. (2019). Chetvertaya mirovaya voyna. Budushchee uzhe ryadom [The fourth world war. The future is near] Saint Petersburg: Kapital. (in Russian).
Sagdeeva L.S. (2008). Kemerovskaya oblast: kadrovyy potentsial i realnye potreb-nosti regionalnoy ekonomiki v rabochikh i spetsialistakh [Kemerovo Oblast: human resources potential and real needs of the regional economy for workers and specialists]. Human and labour. (3). 41-43. (in Russian).
Sagdeeva L.S. (2012). Kachestvo chelovecheskogo kapitala kak faktor sotsial-no-ekonomicheskogo razvitiya regiona [The quality of human capital as a factor of socio-economic development of the region] Kemerovo. (in Russian).
Shirinkina E.V. (2018). Upravlenie effektivnostyu rabotnikov intellektualnogo tru-da v vysshikh uchebnyh zavedeniyakh [Management of the effectiveness of intellectual workers in higher education institutions]. Human resource management and intellectual resources management in Russia. 7 (1). 12-16. (in Russian). doi: 10.12737/article_5a9ce8a0e6f7e4.54032761 .
Shirinkina E.V. (2019). Chelovecheskiy kapital i rynok truda v tsifrovom razvitii rossiyskoy ekonomiki [Human capital and the labour market in the digital development of the russian economy]. Russian Journal of Labor Economics. 6 (1). 103-112. (in Russian). doi: 10.18334/et.6.1.40099.
Starikova L.N., Sagdeeva L.S. (2014). Region's human capital as a factor of sustainable development (for example Kemerovo region) Vienna: «East West» Association for Advanced Studies and Higher Education GmbH.
Starikova L.N., Sagdeeva L.S. (2018). Innovatsionnyy potentsial Kemerovskoy oblasti: struktura, sostoyanie [The innovative potential of the kemerovo region: structure, status]. Eco. (11(533)). 84-95. (in Russian).
Varlamova D., Sudakov D. (2020). Atlas novyh professiy 3.0 [The Atlas of new professions 3.0] M.: Intellektualnaya Literatura. (in Russian).
Zaytseva A.I., Sagdeeva L.S. (2017). Transformatsiya rynka truda i modernizatsiya sistemy vysshego obrazovaniya regiona [Transformation of the labor market and modernization of regional higher educationsystem of the] [Rossiyskaya ekonomika znaniy: vklad regionalnyh issledovateley]. 190-195. (in Russian).
