CC BY
4ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ ПРОДУКТАМИ ПИТАНИЯ
DEVELOPING THE COMPLEX SYSTEM OF LABOUR EFFICIENCY MANAGEMENT INDICES AT FOOD RETAILS
ПОЛУЧЕНО 26.01.16 ОДОБРЕНО 16.03.16 ОПУБЛИКОВАНО 18.04.16 УДК 331.1 DOI 10.12737/19618
НАГИБИНА Н.И.
Старший преподаватель кафедры «Менеджмент и маркетинг» Пермского национального исследовательского политехнического университета (ПНИПУ), г. Пермь
NAGIBINA N.I.
Senior Lecturer, Management and Marketing Department», Perm National Research Polytechnic University (PNRPU), Perm
e-mail: Nagibinan@list.ru
Аннотация
Оценить состояние эффективности труда на предприятии розничной торговли продуктами питания возможно только при помощи системы показателей, характеризующих различные аспекты управления трудом. Построение системы показателей эффективности труда включает определение целей и предметов оценки, выбор структуры показателей, методик, методов и инструментов их измерения. Предложенный подход к разработке системы показателей эффективности труда на предприятии розничной торговли продуктами питания основан модели М. Хаммера и Л. Хершмана, включающей результирующие показатели и показатели-факторы, учитывающие затраты времени, качество работы и стоимость торговой услуги в рамках стандартов определенного торгового формата предприятия РТПП. На основе публичной отчетности лидирующих торговых сетей составлен перечень показателей эффективности труда. Для оценки данных показателей предложено использовать модель «Светофор». Сформулированы требования к организации отчетности по оценке эффективности труда.
Ключевые слова: предприятие розничной торговли продуктами питания, эффективность труда, эффективность затрат на персонал, эффективность управления человеческими ресурсами, система показателей эффективности труда.
Abstract
The labour efficiency in food retails can be only evaluated by the system of indices which characterize various aspects of labour management. Developing the system of labour efficiency management includes defining the aims and valuation objects, choosing the indices structure, methodology, methods and tools of their measurements. The proposed approach to the development of labour efficiency indices system in food retails is based on the M. Hammer and L. Hershman model which consists of the result indices and factor indices such as time consumption, work quality and cost of merchanting service within standards of a particular trading format of food retails. A list of labour efficiency indices has been made based on the public reports of the leading food retails. To evaluate the indices data, the"Traffic Light" model is suggested. A number of requirements for making labour efficiency reports have been presented.
Keywords: food retails, labour efficiency, personnel costs efficiency, human resources management efficiency, labour efficiency indices system.
ВВЕДЕНИЕ
Управление эффективностью труда является важнейшей задачей любого предприятия розничной торговли продуктами питания (далее — РТПП), так как его деятельность в значительной степени определяется качеством процессов управления трудом. Это объясняется высоким уровнем ручного труда в торговле, большую часть которого невозможно автоматизировать, высокой долей затрат на персонал в общих затратах предприятия, зависимостью качества торговой услуги и производительности труда от рядового работника [8]. Поэтому систематическое и целенаправленное управление эффективностью труда становится важнейшим условием прибыльности и конкурентоспособности предприятия РТПП. Такой подход предполагает создание системы показателей эффективности труда, формирование инструментов и организацию процессов измерения, оценки и анализа показателей для своевременного выявления проблем и принятия соответствующих решений в области управления трудом на предприятии РТПП.
Отдельные показатели не могут продемонстрировать полную картину состояния эффективности труда на предприятии. Действительно полезными для определения об-
ластей и направлений ее повышения могут быть только группы показателей, сформированные таким образом, «... чтобы они с одного взгляда давали представление о ходе всего бизнеса» [7], а при наличии отклонений — осуществлять корректировку действий для достижения целей в «битве за эффективность» [10]. При этом важно понимать, что «... корень проблем низкой эффективности лежит не в ошибках конкретного человека, а в организации работы на предприятии в целом» [12, с. 34].
Руководитель любого уровня управляет достижением целей и расходованием ресурсов, а показатели являются системой координат, определяющей вектор движения компании, при этом измерение — наиважнейший способ управления и инструмент усовершенствования. Эксперты консалтинговой компании KPMG [14] подчеркивают значение измерения показателей эффективности персонала не только для констатации фактов прошлого и настоящего, но для прогнозирования будущего через установление связи между деятельностью по управлению персоналом с прибыльностью компании. Поэтому инструментарий управления эффективностью труда должен опираться на комплекс показателей, интегрированный в общую систему отчетности предприятия и обеспечивающий возможность оценки степени достиже-
ния цели управления эффективностью труда в определенном периоде с учетом отраслевой специфики.
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ ПРОДУКТАМИ ПИТАНИЯ
Система показателей эффективности труда на предприятии РТПП должна обеспечивать комплексность и объективность оценки состояния управления трудом и создавать базу для разработки стратегий, контроля и улучшения операционной деятельности, повышения рентабельности персонала как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде.
Эффективность труда является комплексной характеристикой функционирования системы управления предприятием в целом, всех подразделений, руководителей и персонала,и включает массу различных аспектов управления трудом: обеспеченность человеческими ресурсами, производительность труда, затраты на персонал и его обучение, потери рабочего времени и т.д. [15]. Поэтому эффективность предприятия РТПП подразумевает сбалансированность финансовых и нефинансовых показателей, отражающих стратегически важные аспекты управления эффективностью труда [3]: результаты труда, факторы труда, затраты труда.
Начать разработку системы показателей эффективности труда необходимо с определения целей, предметов измерения и оценки по областям управления: предприятие в целом, финансы, операционная деятельность, управление персоналом (см. табл. 1).
Таблица 1
Цели и предметы оценки эффективности труда на предприятии РТПП
Область управления Цель Предмет оценки
Предприятие в целом Оценка влияния эффективности труда на эффективность и прибыль предприятия Предоставление данных в публичных отчетах (для акционеров, инвесторов) Эффективность труда Эффективность затрат на персонал (рентабельность) Эффективность управления человеческими ресурсами
Финансы, бухгалтерский учет Оценка финансово-хозяйственной деятельности предприятия Прибыль, выручка Рентабельность предприятия Объем затрат на персонал Трудоемкость работ
Операционная деятельность Оценка результативности и эффективности операционной деятельности Выполнение планов и уровня достижения целей (прибыль, выручка) Производительность труда Затраты на оплату труда Потери производительности
Управление персоналом Оценка результативности и эффективности HR-функции Обеспеченность персоналом Динамика персонала Лояльность (приверженность) персонала Затраты на обучение Затраты на замену персонала Затраты на реализацию кадровых программ
Источник. Таблица разработана автором.
При формировании системы показателей следует учитывать показатели оценки эффективности труда, применяемые лидирующими торговыми сетями РТПП. Наш обзор годовых
отчетов федеральных торговых сетей показал наличие общего подхода в данном вопросе.
Так, в компании X5 RetailGroup [13] используют следующие показатели:
- показатели торговой сети и магазинов — количество магазинов, торговая площадь, средний чек количества покупок, выручка, прибыль (чистая прибыль, операционная прибыль);
- производительность — выручка на одного сотрудника, выручка с 1 кв. м торговой площади в год;
- персонал — среднее количество сотрудников магазина по торговым форматам; штатная и внештатная численность; все виды расходов на персонал в абсолютных и относительных значениях; преемственность персонала и развитие кадрового резерва; объем инвестиций в развитие одного сотрудника; текучесть персонала.
Кроме указанных показателей, в торговой сети «Магнит» [6] рассчитывается трафик чеков с одного квадратного метра торговой площади в день; «Лента» — объем дистанционного обучения в часах на одного сотрудника, количество продвижений и перемен места работы внутри компании, количество рабочих мест для студентов и учащихся [5]; «Дикси» — уровень удовлетворенности трудом, сокращение среднего срока выхода на работу до 3 дней [4].
Таким образом, несмотря на некоторые различия, система показателей эффективности труда на предприятии РТПП решает следующие задачи:
1. Формирование полного представления об эффективности труда с разных позиций — отразить влияние эффективности труда на эффективность предприятия РТПП в целом; предоставить объективную и надежную информацию для анализа финансово-хозяйственной деятельности, выполнения бухгалтерских операций и отчетности; оценить эффективность и результативность процессов и решений в рамках операционной деятельности, а также вклад HR-подразделений в эффективность человеческих ресурсов предприятия.
2. Управление эффективностью труда на всех уровнях предприятия РТПП: контролировать и регулировать затраты на персонал; разрабатывать и принимать решения для повышения результативности труда, оптимизации торгово-технологических процессов, сокращения потерь рабочего времени и ресурсов, издержек текучести и других негативных явлений, связанных с особенностями персонала розничной торговли продуктами питания.
3. Прогнозирование возможности реализации стратегии предприятия: оценка конкурентоспособности при сравнении с другими предприятиями РТПП, оценка достижения и корректировка планов, выявление резервов повышения эффективности труда и т.д.
В настоящее время широкое распространение получила методика разработки ключевых показателей эффективности, или KPI (Key Performance Indicators) как элемента сбалансированной системы показателей (BSC — Balanced Scorecard) Д. Нортона и Р. Каплана (BSC — Balanced Scorecard) [3], однако данный подход не предполагает разработку показателей эффективности труда. Представляется, что эта задача может быть решена на основе модели М. Хаммера и Л. Хер-шмана, позволяющей «...быстрее, лучше, дешевле достигать цели предприятия» [12, с. 100].
Данная модель включает две группы показателей: показатели-факторы и результирующие показатели. Достижение результирующих показателей обеспечивается достижением показателей-факторов и представляет собой цикличный процесс: измерение показателей-факторов, выявление влияющих на них факторов, применение соответствующих инструментов управления, достижение результирующих пока-
зателей. Применительно к предприятию РТПП реализация данного подхода предполагает расчет показателей, учитывающих факторы времени, качества и стоимости: снижение затрат времени и повышение качества работы ведет к снижению стоимости торговой услуги в рамках стандартов определенного торгового формата предприятия РТПП.
К результирующим мы отнесли три группы показателей [15]:
1. Экономическая эффективность труда характеризуется соотношением между результативностью труда и затратами на персонал и отражает рентабельность человеческих ресурсов при достижении заданного уровня производительности труда. Примеры показателей: выручка на одного сотрудника; выручка на 1 кв. м торговой площади; чистая прибыль на 1 сотрудника; чистая прибыль на 1 кв. м торговой площади; рентабельность затрат на персонал по выручке; рентабельность затрат на персонал по чистой прибыли (выручке).
2. Организационная эффективность труда связана с качеством процессов управления — своевременное обеспечение требуемыми человеческими ресурсами в необходимом количестве (подбор и обучение персонала), оптимальная организация работ (функции, графики работы, взаимозаменяемость), исключение непроизводительных затрат труда. Примеры показателей: укомплектованность штата; численность сотрудников на 1 кв. м торговой площади; количество преемников на одну управленческую позицию; сроки заполнения вакансий; динамика внутренних перемещений и др.
3. Социальная эффективность труда отражает степень удовлетворенности сотрудников, привлекательность организации как работодателя на внешнем и внутреннем рынках труда, которые способствуют повышению стабильности персонала, снижению издержек текучести и сокращению затрат на замену уволившихся работников.
Показатели-факторы были подразделены на четыре группы: результаты труда, затраты труда, персонал и потери.
Результаты труда характеризуются такими показателями, как количество покупателей на одного сотрудника; время обслуживания одного покупателя в целом по магазину; средний чек; количество жалоб покупателей. Затраты труда — размер среднемесячной оплаты труда; фонд оплаты труда; стоимость одного часа работы сотрудника; фонд рабочего времени; общие расходы на персонал по статьям затрат (в том числе на одного сотрудника); стоимость каждой функции на одного сотрудника; затраты на персонал в общих затратах (выручке) предприятия (в том числе на одного сотрудника) и др. Показатели по группе «Персонал» — среднесписочная численность постоянных и временных сотрудников; численность персонала с полной (частичной) занятостью; затраты на замену одного сотрудника с внешнего (внутреннего) рынка труда; время замены одного сотрудника; время подготовки одного нового сотрудника; количество часов обучения на одного опытного сотрудника и др. Группа «Потери» включает показатели: коэффициент текучести; коэффициент абсентеизма; уровень заболеваемости (количество пропущенных по болезни часов); количество возвратов товара и др.
Такой комплекс показателей эффективности труда отвечает требованиям системности, интегрированности и валид-ности оценки всех значимых аспектов управления трудом на предприятии РТПП. Перечень и количество результирующих показателей и показателей-факторов должны отвечать требованию оптимальности: число показателей должно быть таким, чтобы обеспечивать получение исчерпывающей и достоверной информации о каждом аспекте управления трудом и его эффективности как для оперативного управления, так и для формирования стратегий развития предприятия РТПП на основе повышения эффективности труда (см. рис. 1).
ОРГАНИЗАЦИЯ ИЗМЕРЕНИЯ, ОЦЕНКИ И АНАЛИЗА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА
Исходя из целей использования показателей эффективности труда, необходимо задать стандарты периодичности измерения и проведения анализа показателей, а также исследования их взаимосвязей. Как правило, на предприятии РТПП отчетными периодами являются час, день, неделя, месяц, квартал и год.
Источниками получения информации для дальнейшего расчета показателей эффективности могут быть:
- автоматизированные системы управления, применяющиеся на предприятии. Например, автоматизированное рабочее место (АРМ) кассира позволяет в режиме каждого дня и часа получать данные по количеству покупателей, среднему чеку. Программа по учету персонала и рабочего времени предоставляет данные по численности персонала и фактически отработанным человеко-часам, прогулам, приемам и увольнениям;
- бухгалтерская и статистическая отчетность включает данные финансово-экономического характера — затраты на персонал по статьям, уровень исполнения бюджета;
- автоматизированные системы управленческого (оперативного) учета — данные по выручке, затратам предприятия и подразделений по отдельным статьям.
Планирование количественных значений показателей эффективности труда носит объективный характер и осуществляется на основе стратегического планирования развития торговой сети в разрезе каждого магазина. Как правило, для большинства показателей устанавливается годовое целевое значение, которое разбивается на час, день, неделю, месяц и квартал. Планирование значений качественных показателей носит более субъективный характер, однако для этих показателей также целесообразно установить цифровые значения. Не всегда измеренный показатель на 100% соответствует запланированному значению; он может быть незначительно ниже, что не оказывает существенного влияния на результаты деятельности предприятия. Однако более существенное отклонение создает риски и может привести к нежелательным последствиям, если его проигнорировать.
Принцип «Светофор», предложенный консалтинговой компанией Рпсе№а1егЬошеСсюреге (PWC), позволяет задать диапазоны отклонений в процентах от плана: допустимые и критические значения, которые для более наглядной информации визуализируются цветом: зеленый — норма или отклонения от нормы незначительны; желтый — отклонения от нормы требуют внимания; красный — отклонения от нормы критичны, требуется детальный анализ и принятие управленческих решений. Нормативы отклонений задаются каждым предприятием РТПП самостоятельно, предложенные автором стандарты представлены на рис. 2. Оценка показателей эффективности по принципу «Светофор» может использоваться для оценки результатов труда сотрудника и являться основанием для начисления его заработной платы.
Стандарт измерения показателей предполагает закрепление каждого показателя за конкретным ответственным лицом, понимающим значимость данного показателя, умеющим его рассчитывать и анализировать. Уточним, что назначение показателей должно соответствовать должностным и функциональным обязанностям ответственного за него сотрудника.
Организация системы отчетности по эффективности труда необходима для своевременного и объективного получения информации, на основе которой могут быть приняты и реализованы управленческие решения, направленные на кор-
Рис. 1. Система показателей эффективности труда на предприятии РТПП
ректировку намеченных ранее планов. Эта задача решается путем реализации регламентов, содержащих принципиальные и подробные нормы и стандарты отчетности для всех категорий персонала.
Согласно данным консалтинговой компании PWC [9], 68% всего объема работы по анализу показателей эффективности тратится на подготовку управленческой отчетности — сбор, расчет, сверка данных, а на их анализ — лишь 32%. Поэтому разработка методологии анализа и его непосредственное осуществление должно быть подробно зарегламентировано. Предприятие РТПП заинтересовано в максимально быстром
получении информации для скорейшего реагирования на отклонения, поэтому задачей менеджмента является применение инструментов автоматизированного учета, контроля, анализа и отчетности как по отдельным показателям эффективности труда, так и их взаимосвязям. Сегодня рынок предлагает достаточное количество технологических решений. Задача менеджмента — лишь выбрать подходящее под свои профессиональные потребности и финансовые возможности или разработать собственный программный продукт.
В науке и практике идет постоянный отбор показателей эффективности труда. О.Е. Германова [2], Р.В. Гаврилов [1],
Плановое
значение показателя
i
Критическое Отклонение от нормы Отклонение от нормы
отклонение от нормы требующее внимания незначительное
0-80% 81-95% 96-100%
достижения плана достижения плана достижения плана
Красный \ /' Желтый '' Зеленый
ч^ цвет ; V цвет ; \ цвет
Рис. 2. Применение принципа «Светофор» при планировании и измерении показателей эффективности труда
эксперты аудиторско-консалтинговых фирм, предлагают огромное количество показателей для измерения результатов и затрат труда, отражающих только общий подход к оценке эффективности труда. Поэтому перед менеджментом предприятия РТПП стоит задача формирования системы показателей, учитывающих специфику управления трудом в розничной торговле продуктами питания. Основой такой системы должна быть ориентация на стратегию предприятия, цели управления эффективностью труда и весь арсенал современных технологий и инструментов, которые могут быть использованы для снижения трудоемкости измерения, оценки и анализа показателей эффективности труда.
ЛИТЕРАТУРА
1. Гаврилов Р.В. Производительность труда: показатели планирования и методы измерения [Текст] / Р.В. Гаврилов. — М.: Экономика, 1985. — 120 с.
2. Германова О.Е. Производительность: экономическое содержание и проблемы измерения [Текст] / О.Е. Германова. — М.: Наука, 1996. — 188 с.
3. Гершун А. Технологии сбалансированного управления [Текст] / А. Гершун, М. Горский. — 2-е изд., перераб. — М.: Олимп-Бизнес, 2006. — 416 с.
4. Дикси. Годовой отчет за 2014 г. [Электронный ресурс] // URL: http://www.dixygroup.ru
5. Лента. Годовой отчет за 2014 г. [Электронный ресурс] // URL: http://www.lentainvestor.com
6. Магнит. Годовой отчет за 2014 г. [Электронный ресурс] // URL: http://ir.magnit.com
7. Марр Б. Ключевые показатели эффективности. 75 показателей, которые должен знать каждый менеджер [Текст]: пер. с англ. Б. Марр. — М.: БИНОМ. Лаборатория знаний. — 2014. — 340 с.
8. Нагибина Н.И. Основные направления управления эффективностью труда в розничной торговле продуктами питания [Электронный ресурс] // Интернет-журнал «Науковедение». — 2015. — Т 7. — № 6.
9. Управление эффективностью деятельности. Как вы управляете своим бизнесом [Электронный ресурс] // URL: https://www.pwc.ru/ru/performance-improvement/assets/ corporate-performance-management-ru.pdf (дата обращения: 14.02.2016).
10. Федосеев А.В. Битва за эффективность [Текст] / А.В. Федосеев, Б.М. Карабанов. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 288 с.
11. Фитц-енц Ж. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала [Текст]: пер. с англ. М.С. Меньшикова, Ю.П. Леонова / Ж. Фитц-енц; под общ. ред. В.И. Ярных. — М.: Вершина, 2006. — 320 с.
12. Хаммер М. Быстрее, лучше, дешевле: Девять методов реинжиниринга бизнес-процессов [Текст]: пер. с англ. М. Хаммер, Л. Хершман Л. — М.: Альпина Паблишер, 2012. — 356 с.
13. X5 RetailGroup. Годовой отчет за 2014 г. [Электронный ресурс] // URL:http://www.x5.ru
14. Что могут сказать цифры о персонале, или Будущее HR-аналитики [Электронный ресурс] // URL: http://www.kpmg. com/ru/ru/issuesandinsights/articlespublications/pages/hr-analytics-future.aspx. (дата обращения: 22.04.2015).
15. Эсаулова И.А. Научные и практические подходы к управлению производительностью труда [Текст] / И.А. Эсаулова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2015. — Т. 4. — № 2. — С. 43-48. — DOI: 10.12737/11205
REFERENCES
1. Gavrilov R.V. Proizvoditel'nost' truda: pokazateli planirovaniya i metody izmereniya [Productivity: planning and methods of measurement indicators]. Moscow, Ehkonomika Publ., 1985. 120 p.
2. Germanova O.E. Proizvoditel'nost': ehkonomicheskoe soder-zhanie ipro-blemy izmereniya [Performance: the economic content and measurement problems]. Moscow, Nauka Publ., 1996. 188 p.
3. Gershun A, Gorskij M., Tekhnologii sbalansirovannogo uprav-leniya [balanced management technologies]. Moscow, ZAO «Olimp-Biznes» Publ., 2006. 416 p.
4. Diksi. Godovoj otchet za 2014 g. (in Russian). Available at: http://www.dixygroup.ru
5. Lenta. Godovoj otchet za 2014 g. (in Russian). Available at: http://www.lentainvestor.com
6. Magnit. Godovoj otchet za 2014 g. (in Russian). Available at: http://ir.magnit.com
7. Marr B. Klyuchevye pokazateli ehffektivnosti. 75 pokazatelej, kotorye dolzhen znat' kazhdyj menedzher [Key Performance Indicators. 75 indicators that every manager should know]. Moscow, BINOM. Laboratoriya znanij Publ., 2014. 340 p.
8. Nagibina N.I. The main areas of management efficiency of labor in retail trade of food products. Internet-Zhurnal «Nau-kovedenie» [Science of science]. 2015, V. 7, I.. 6. Available at: http://naukovedenie.ru/PDF/06EVN615.pdf (accessed 25 January 2016).
9. Upravlenie ehffektivnost'yu deyatel'nosti. Kak vy upravlyaete svoim biz-nesom [Performance Management. How do you manage your business]. Available at: https://www.pwc.ru/ru/per-formance-improvement/assets/corporate-performance-man-agement-ru.pdf (accessed 14.02.2016).
10. Fedoseev A.V., Karabanov B.M. Bitva za effektivnost' [The battle for efficiency]. Moscow, Al'pina Pablisher Publ., 2013. 288 p.
11. Fitc-enc ZH. Rentabel'nost' investicij v personal: izmerenie ehkonomi-cheskoj cennosti personala [Return on investment in human capital: measurement of the economic value of the personnel]. Moscow, Vershina Publ., 2006. 320 p.
12. Hammer M. Hershman L. Bystree, luchshe, deshevle: Devyat' metodov rein-zhiniringa biznes-processov [Faster, better, cheaper: Nine methods of business process reengineering]. Moscow, Al'pina Pablisher, 2012. 356 p.
13. X5 Retail Group. Godovoj otchet za 2014 g. (in Russian) URL:http://www.x5.ru
14. Chto mogutskazat' cifry opersonale, ili Budushchee HR-analitiki [What can the numbers of staff, or the future of HR-analysts]. Available at: http://www.kpmg.com/ru/ru/issuesandinsights/ articlespublications/pages/hr-analytics-future.aspx. (accessed 22.04.2015).
15. Esaulova I.A Scientific and practical approaches to management of labor productivity. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Human resources and intellectual resources management]. 2015, V. 4, I. 2, pp. 43-48. DOI: 10.12737/11205.
