CC BY
6
Б01 10.46320/2077-7639-2024-1-122-63-72
Формирование кадровых экосистем в ИТ-сфере: обзор проблем и перспектив
Волик М.В.
В условиях цифровой трансформации всех сфер жизни и деятельности современного общества в России бурно развивается ИТ-отрасль и инновационные информационные технологии (ИТ) внедряются в большинство бизнес-процессов. В связи с этим, для повышения эффективности деятельности компании используется подход на основе кадровых экосистем - комплекс инструментов для оптимизации кадровых процессов и повышения эффективности работы персонала внутри компании. Однако, наиболее актуальной проблемой остается недостаток ИТ-специалистов, которые способны поддерживать стратегические цели компании в направлении использования цифровых инноваций. В статье рассматриваются принципы, преимущества и проблемы кадровых экосистем, проводится обзорный анализ динамики вакансий и резюме в ИТ-сфере на базе онлайн сервиса кадровой экосистемы. Показано, что в России при увеличении количества вакансий от работодателей наблюдается снижение количества резюме соискателей, что свидетельствует о повышенном спросе на ИТ-специалистов. В связи с этим, компаниям необходимо формировать корпоративную кадровую экосистему для удержания и развития собственных специалистов ИТ-сферы. Сбалансированная ИТ-экосистема компании позволит улучшить систему управления кадрами и деятельностью компании, выйти на новый уровень цифровой трансформации. Все эти факторы способствуют повышению конкурентоспособности компании в жёстких экономических условиях.
ДЛЯ ЦИТИРОВАНИЯ ГОСТ 7.1-2003
Волик М.В. Формирование кадровых экосистем в ИТ-сфере: обзор проблем и перспектив // Дискуссия. - 2024. -Вып. 122. - С. 63-72.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Управление организацией, подготовка кадров, профессиональное образование, информационные технологии, кадровая экосистема, цифровая трансформация.
JEL: L15, L80, L86 ДИСКУССИЯ №1 ( 122) ЯНВАРЬ 20 24
INDUSTRIAL oRGANIZATION 63
DOI 10.46320/2077-7639-2024-1-122-63-72
Formation of personnel ecosystems in the IT sector: overview of problems and prospects
Volik M.V.
In the context of digital transformation of all spheres of life and activity of modern society in Russia, the IT industry is rapidly developing and innovative information technologies (IT) are being introduced into most business processes. In this regard, to improve the efficiency of the company, an approach based on personnel ecosystems is used - a set of tools for optimizing personnel processes and increasing the efficiency of personnel within the company. However, the most pressing problem remains the lack of IT specialists who are able to support the company's strategic goals in the direction of using digital innovations. The article discusses the principles, advantages and problems of personnel ecosystems, and provides an overview analysis of the dynamics of vacancies and resumes in the IT field based on the online service of the personnel ecosystem. It is shown that in Russia, with an increase in the number of vacancies from employers, there is a decrease in the number of resumes of applicants, which indicates an increased demand for IT specialists. In this regard, companies need to create a corporate personnel ecosystem to retain and develop their own IT specialists. A balanced IT ecosystem of the company will improve the system of personnel management and the company's activities, and reach a new level of digital transformation. All these factors contribute to increasing the company's competitiveness in tough economic conditions.
FOR CITATION
Volik M.V. Formation of personnel ecosystems in the IT sector: overview of problems and prospects. Diskussiya [Discussion], 122, 63-72
KEYWORDS
Оrganization management, personnel training, professional education, information technology, HR ecosystem, digital transformation.
JEL: LIS, LSG, LS6
ВВЕДЕНИЕ
В рамках реализации Национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации», утвержденной Указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2018 г № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» и от 21.07.2020 г. № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период
до 2030 года», разработан комплекс федеральных проектов, направленных на нормативное регулирование цифровой среды, формирование кадров цифровой экономики, совершенствования информационной инфраструктуры, развитие информационной безопасности, цифровых технологий, искусственного интеллекта и т.д. Одним из приоритетных направлений является проект развития кадрового потенциала ИТ-отрасли [13].
Цифровая экономика России является платформой для использования в разных отраслях сквозных технологий, к которым относят нейронные сети, BigData, беспроводные и облачные технологии, робототехнику, квантовые технологии и т.д., увеличивая проблему сохранения и развития кадрового потенциала ИТ-отрасли. В связи с этим целесообразно формировать кадровые экосистемы, позволяющие не только осуществлять подготовку высококвалифицированных специалистов в учебных заведениях, но и предоставлять возможность получения реального практического опыта во время обучения на базовых кафедрах или в лабораториях компаний, повышения квалификации и переобучения непосредственно на рабочих местах.
Понятие экосистемы компании ввёл в 90-х годах XX века бизнес-стратег Джеймс Мур -компания представляет собой не элемент отрасли, а часть бизнес-экосистемы, относящейся к нескольким отраслям, находящимся на стыке основной деятельности. Элементы экосистемы могут эволюционировать для максимального удовлетворения потребностей клиентов на долгосрочной основе. Такой подход направлен на развитие системы «образование в течение всей жизни», способствующей формированию профессиональных компетенций и укреплению практико-ориентированного подхода в обучении [2], [3], [6], [7], [11]. Особенности компетент-ностного подхода исследуют российские ученые: О. Н. Олейникова, А. А. Муравьева, В. И. Байденко,
A. А. Вербицкий, В. И. Гончаров, В. А. Горохов, И. А. Зимняя, А. В. Даринский и др., а проблемы использования сквозных технологий и дефицита ИТ-кадров в разных сферах - Е. В. Васильева, Б. Б. Славин, С. И. Неизвестный, В. Я. Афанасьев,
B. В. Годин, Е. А. Митрофанова, А. В. Блинникова, Т. Н. Копышева, П. П. Пестряков и др.
В связи с этим, остается актуальной проблема кадровых экосистем и дефицита специалистов в ИТ-отрасли. Чаще всего кадровые экосистемы воспринимаются как сообщества специалистов в конкретной отрасли. Однако, экосистемы представляют собой комплекс мероприятий, методик и технологий, взаимодействие которых направлено на решение проблем с привлечением и удержанием высококвалифицированных сотрудников. В данном исследовании проводится обзор особенностей кадровых экосистем, их преимуществ, недостатков и современного состояния. Проведенное исследование показало теоретическую значимость уточнения понятия кадровой
экосистемы, а результаты могут быть использованы для формирования методик и рекомендаций выявления проблем сохранения и развития кадрового потенциала ИТ- отрасли.
МЕТОДЫ И МАТЕРИАЛЫ
Кадровые экосистемы в ИТ-отрасли представляют собой сложные конструкции, в которых взаимодействуют организационная культура, процессы управления персоналом и актуальные технологии. Эффективность взаимодействия этих элементов между собой оказывает влияние на коммуникацию, поведение и производительность сотрудников, создавая для них определённое окружение [11].
В современных экономических условиях компаниям важно оставаться конкурентоспособными и поэтому стратегически важно наладить кадровые экосистемы, позволяющие управлять производством товаров и услуг, привлекать и заинтересовывать перспективных сотрудников, повышать доходность и эффективность бизнеса, масштабировать его.
На рисунке 1 приведены основные принципы кадровых экосистем.
Одним из ключевых принципов кадровых экосистем является ясная и прозрачная связь между управлением персоналом и стратегическими целями организации. Это означает, что все процессы управления персоналом должны быть направлены на достижение стратегических целей компании. В этом контексте руководство компании должно ясно определить, какой тип и количество сотрудников требуется для достижения миссии и целей компании [6].
Важным элементом кадровых экосистем является обучение и развитие сотрудников. Компаниям целесообразно инвестировать в обучение и развитие сотрудников в соответствии со стратегическими целями, чтобы совершенствовать необходимые знания и навыки, которые помогут им продвигаться по карьерной лестнице и достигать успехов [4].
Кадровые экосистемы позволяют автоматизировать процессы управления персоналом и создать унифицированный централизованный ресурс для всей компании [1]. Современные кадровые экосистемы позволяют компаниям получить ряд преимуществ, представленных на рисунке 2.
Для любой компании формирование и использование кадровых экосистем играют важную роль в развитии и повышении конкурентоспособности. Налаженные экосистемы позволяют привлекать, развивать, заинтересовывать высо-
Рисунок 1. Базовые принципы кадровых экосистем (составлено автором).
Сокращение времени на поиск кандидатов
•Быстрый и удобный поиск нужных кандидатов для вакансий внутри компании.
Точный анализ данных
•Автоматизированная обработка данных позволяет получать более точную информацию о состоянии кадрового обеспечения компании и принимать взвешенные решения.
Улучшение взаимодействия сотрудников и руководства
Повышение эффективности обмена информацией между сотрудниками и руководством за счет работы в единой информационной среде.
Создание единой базы данных
• Обеспечение единства и точности информации о каждом сотруднике.
Автоматизация HR-процессов
•Автоматизация процессов, связанных с управлением персоналом (подача заявок на отпуск, учет рабочего времени, ведение личных кабинетов сотрудников и др.), что сокращает время работы НЯ-отдела и повышает эффективность процессов.
Централизованный учет данных
•Получение актуальных данных и статистики по всем сотрудникам, что делает процедуру учета более прозрачной и упрощенной.
Интеграция с другими системами
•Интеграции с другими корпоративными системами (бухгалтерскими, CRM ERP), что упрощает и автоматизирует работу организации в целом.
Улучшение качества рекрутинга
•Проведение эффективной и системной работы с претендентами на вакансии, улучшение процесса найма.
Рисунок 2. Преимущества кадровых экосистем (составлено автором).
коквалифицированных специалистов и обеспечивать эффективную работу сотрудников. Однако, кадровые экосистемы имеют ряд недостатков, которые могут стать препятствием для развития бизнеса. На рисунке 3 приведены наиболее значимые из них [2].
Современные кадровые экосистемы являются эффективным инструментом управления персоналом. Большинство организаций заинтересованы в выстраивании актуальной кадровой экосистемы с целью повышения эффективности деятельности организации в целом. Своевременные кадровые процессы позволяют снизить расходы, издержки и убытки по причине дефицита специалистов. Вовремя восполненные вакансии и обученные сотрудники оказывают существенное влияние на прибыль организации [9].
РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ
В настоящее время HR-менеджеры в России для формирования актуальных кадровых экосистем организаций используют современные прикладные решения. Одним из перспективных прикладных решений управления персоналом крупных компаний является система «1С: Зарплата и управление персоналом», которая предназначена для автоматизации кадровых процессов, в том числе управление зарплатой, оформление первичной документации, контроль режима работы и др. Для менее крупных организаций доступны такие инструменты, как Trello, Google Forms и др. Часто к российским кадровым экосистемам относят дистанционные сервисы поиска и подбора персонала (например, HeadHunter, SuperJob и др.).
Низкий уровень качества образования
•Низкий уровень образования молодых кадров.
•Несоответствие компетенций выпускников требованиям рынка труда.
Отсутствие стандартов в обучении и развитии персонала
•Различные подходы к обучению сотрудников разных компаний. ♦Неравенство и наличие должностей с высокой или низкой оплатой.
Низкий уровень заработной платы
•Многие компании предоставляют своим сотрудникам низкие заработные платы.
•Низкая заработная плата обуславливает текучесть кадров в компании.
Неэффективность и сложность процесса подбора кадров
• В некоторых случаях, процесс подбора кадров может занять слишком много времени.
•Компании упускают возможность привлечения лучших кандидатов на позицию.
Отсутствие инноваций в технологиях и процессах
•Кадровые экосистемы могут задерживать из-за недостатка инноваций в технологиях и процессах.
•Компании не могут быстро и эффективно находить и привлекать лучших кандидатов.
Низкий уровень конкуренции в сфере кадров
•Малое количество кадровых агентств и сервисов приводят к недостатку конкуренции в этой сфере.
•Снижение качества предоставляемых услуг, стоимости и доступности подбора персонала.
Отсутствие стандартов и сертификации в сфере кадров
•Недостаток квалифицированных специалистов, которые бы могли эффективно решать задачи по подбору персонала в компаниях.
Низкая прозрачность н открытость кадровых экосистем
•Процесс подбора персонала малопрозрачный для компаний и кандидатов.
•Недоверие кадровым агентствам и негативному восприятию кадровых услуг.
Рисунок 3. Ключевые недостатки кадровых экосистем (составлено автором).
На рисунке 4 представлена статистика использования дистанционных кадровых экосистем по подбору персонала ИеаёИийег в 2022 - 2023 гг. [12]. Динамика ЬЬ.индекса показывает соотношение количества резюме к количеству вакансий на рынке. Высокий уровень конкуренции соискателей в ИТ сфере свидетельствует о здоровом соотношении между работодателями и соискателями. Видно, что в сфере информационных технологий в 2022 году наблюдается существенный рост уровня конкуренции соискателей за рабочие места во втором полугодии, а в 2023 году уровень конкуренции соискателей снижается, но остается умеренным.
Таким образом, кадровые экосистемы России имеют широкий спектр возможностей для компаний и организаций. Независимо от размера бизнеса, есть множество инструментов, которые позволяют управлять персоналом и повышать эффективность деятельности компании. В связи с этим необходимо регулярно проводить анализ российского и зарубежного опыта развития кадровых экосистем, которые позволят осуществлять не только подбор персонала на предлагаемые вакансии, но и создать единую информационную поддержку кадрового потенциала на базе компании.
Например, кадровые экосистемы в США разнообразны и включают в себя множество компаний и организаций, в том числе государственные и частные учреждения. Одна из наиболее рас-
пространенных кадровых платформ в США - это LinkedIn, которая предоставляет возможности для поиска работы, установления профессиональных связей и т.д. Различные профессиональные сервисы (например, Glassdoor и Indeed) помогают с поиском работы и предоставляют информацию об условиях труда и заработной плате в компаниях. У организаций пользуется популярностью различное программное обеспечение для управления кадрами и автоматизации процессов (например, ADP и Oracle HCM). Кроме того, находить квалифицированных работников работодателям помогают агентства по найму. В целом, кадровые экосистемы в США представляют собой широкий спектр решений и инструментов, которые компании могут использовать для управления кадровыми процессами и достижения своих бизнес-целей [ 7 ].
HR-экосистемы Евросоюза (ЕС) похожи на американские - различные компании и организации предоставляют платформы для поиска работы и вакансий, а также прикладное программное обеспечение для управления персоналом. Популярными веб-сайтами по поиску работы являются Indeed, Monster и LinkedIn. Кроме того, существуют различные поставщики программного обеспечения для управления персоналом, такие как ADP, Workday, SAP SuccessFactors и Oracle HCM Cloud, которые широко используются организациями для управления персоналом [ 8 ]. Кроме того, пользуются популярностью услуги кадровых агентств, которые специализируются
Рисунок 4. Динамика hh.uHdeKca в России в 2022 - 2023 гг. [12].
на поиске подходящих кандидатов для организаций на предоставляемые вакансии. Такой формат ИИ-экосистемы в ЕС помогают упростить процесс найма и поддерживают управление персоналом в организациях.
Кадровые экосистемы Азии имеют свои особенности и отличия от западных моделей управления ресурсами. Некоторые азиатские страны, такие как Япония, Южная Корея и Китай, придают большое значение коллективной работе и социальной ответственности. В Японии кадры играют важную роль в корпоративной культуре. Компании в Японии стараются сохранить стабильность в трудовых отношениях и долгосрочные связи с сотрудниками. Это означает, что высоко оцениваются такие качества, как лояльность, выдержка и работоспособность. Южная Корея также придает большое значение устойчивым трудовым отношениям. Компании в Корее склонны к тому, чтобы отдавать предпочтение сотрудникам, которые прошли длительную подготовку и имеют большой опыт работы в компании. В Китае кадры являются одним из наиболее важных ресурсов. Китайские компании обычно стараются найти сотрудников с наилучшим сочетанием навыков, знаний и личностных качеств. Другие экосистемы кадров в Азии могут также придавать большое значение определенным качествам и навыкам [7].
На рисунке 5 приведен краткий обзор известных зарубежных кадровых экосистем, предоставляющих возможность не только подбора вакансий и соискателей, но и дополнительные функции
управления кандидатами, маркетинговыми мероприятиями и аналитикой данных [ 5 ].
В России онлайн-сервисы поиска работы чаще всего используются как кадровые экосистемы [10]. На рисунке 6 представлен краткий обзор наиболее популярных сервисов (от более популярного к менее популярному).
Однако, кадровые экосистемы представляют собой не только сервис по поиску работы. Каждой организации необходимо выстроить собственную кадровую экосистему. Особую роль в этом процессе играют специалисты ИТ-сферы. На рисунке 7 представлена динамика вакансий и резюме сервиса Неа^ц^ег в 2023 году по сравнению с аналогичным периодом 2022 года [12]. Видно, что в январе-мае 2023 года количество вакансий в ИТ-отрасли увеличилось по сравнению с этими же месяцами в 2022 году, а в июне - августе 2023 года, наоборот, уменьшилось. Соответственно, по вакансиям работодателей наблюдается повышение интереса к ИТ-специалистам с апреля 2023 года.
Таким образом, в условиях цифровой трансформации в России наблюдается существенный дефицит ИТ-кадров. [3] В связи с этим, актуальна проблема формирования эффективных кадровых экосистем в ИТ-отрасли. Современная инновационная организация и автоматизация процессов управления персоналом позволяют сократить время, необходимое для выполнения задач, и уменьшить количество ошибок, связанных с ручным вводом данных и управлением информа-
Linkedta
Talent Solutions
Indeed
Glassdoor
Г~
Monster
Workday
Одна из самых больших и распространенных кадровых экосистем в мире, предоставляющая инструменты для подбора персонала, управления кандидатами и аналитики данных.
Экосистема для поиска работы и управления репутацией компании, где кандидаты могут оставлять отзывы о работодателях, а работодатели могут представлять свою компанию и рекламировать вакансии.
• Кадровая экосистема, которая предоставляет инструменты для подбора персонала, управления кандидатами и маркетинга вакансий в социальных сетях и на других платформах.
Платформа управления ресурсами предприятия (ERP), которая включает в себя модуль управления кадрами и подбором персонала.
Поисковая система для поиска работы, которая также предоставляет рекламные услуги для работодателей и инструменты для управления кандидатами.
Рисунок 5. Популярные зарубежные кадровые экосистемы (составлено автором).
НеасИшйег
• Десятки миллионов посещений ежемесячно.
• Рзмещено порядка 175 ООО вакансий.
• Настройка рассылки; собственная аналитика
• В базе свыше 1,8 миллиона проверенных компаний.
БирецоЬ
1/5 доли сервисов поиска работы в стране. Бесплатный видеокурс для соискателей. ИТ-компания, соединяющая соискателей и работодателей, развивает инструменты дтя разработчиков.
Авито
Один из крупнейших сайтов формата "доска объявлений". 700 тысяч предложений. 2,7 миллиона профилей дтя поиска работы. Проверенная информация о работодателях.
Работа.ру
Владелец сервиса - "Сбербанк". 760 тысяч работодателей.
Персонатьная лента вакансий на основе действий на сайте. Поиск оптимальных вариантов по карте.
Труд всем
Ресурс Федеральной службы по труду и занятости. Синхронизация с Госуслугами. Информация о предприятиях, единая база данных. Не выстроена система без мошенников.
Рисунок 6. Краткий обзор российских сервисов поиска вакансий (составлено автором).
Рисунок 7. Динамика вакансий и резюме в ИТ-отрасли в 2023 году.
цией. Кадровые экосистемы позволят компаниям дух. Эффективные кадровые экосистемы способны
создать более привлекательную и гармоничную повысить гибкость и адаптивность компании к из-
рабочую среду, привлекать и удерживать перспек- менениям условий среди конкурентов на рынке
тивных сотрудников, укреплять корпоративный и в бизнес-среде.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В целом, кадровые экосистемы в ИТ-сфере представляют собой комплексную систему управления персоналом, которая включает в себя организационную культуру, управление персоналом, обучение и инновационные технологии. Правильно продуманная и реализованная кадровая экосистема позволит компаниям достичь высоких результатов, привлечь и удержать талантливых сотрудников, повысить качество услуг и продуктов.
Однако, для формирования кадровых экосистем необходимо не только внедрение автоматизации управления персоналом и использование дистанционных сервисов поиска работы. Целесообразно обратить пристальное внимание непосредственной работе с ИТ-кадрами: подбор, обучение, стимулирование и т.д. В связи с этим формируются критерии мультизадачности для специалистов, которые могут быть взаимозаменяемыми и легко трансформироваться в рабочие группы. Целесообразно формировать и продвигать кадровые сообщества или социальные сети, в которых сотрудники могут саморазвиваться, что повышает потребность организации в ИТ-специалистах, способных использовать цифровые технологии.
Таким образом, обзор современного состояния формирования кадровых экосистем в России показал, что в условиях цифровой экономики компании более пристально относятся к кадро-
вой политике. Всё чаще требуются сотрудники, способные совмещать несколько видов деятельности и, зачастую, очень разных. Для этого они должны обладать не только первичными профессиональными навыками после окончания учебного заведения. Но и необходимо предусмотреть систему повышения квалификации и профессиональной переподготовки сотрудников с внушительным опытом работы. Современный ИТ-специалист должен не только писать код и осуществлять развертывание ИТ-инфраструктуры, но и быть менеджером, экономистом, маркетологом. Все эти компетенции способствуют повышению уровня информационной культуры и, непосредственно, профессионализма. Руководству компании требуются универсальные сотрудники, способные выполнять междисциплинарные задачи в соответствии со стратегией компании. В таком случае снижается риск недопонимания в коллективе. В связи с этим, кадровые экосистемы представляют собой не только сервисы поиска работы, а комплексную систему профессионального сообщества внутри компании и за ее пределами.
В связи с этим, дальнейшее исследование следует посвятить анализу критериев формирования кадровых экосистем и провести оценку необходимости развития навыков и компетенций ИТ-специалистов для реализации инициатив цифровой трансформации российских предприятий в современных условиях.
Список литературы
1. Egorenko A. O., Fomenko O. V. Management system transformation while moving to digital economy // Journal of Entrepreneurship and Innovation. - 2021. - Т. 13. - № 13. -С. 3-7.
2. Васильева Е. В. Формирование кадровых экосистем в ИТ-отрасли // Современная математика и концепции инновационного математического образования. - 2023. - Т. 10. № 1. - С. 250-255.
3. Васильева Е. В., Каманина А. Н. Дефицит ИТ-кадров в России на современном этапе: причины и пути преодоления // Дискуссия. - 2023. - № 2 (117). - С. 108-118.
4. Зембатова М. А, Волик М. В. Исследование использования социальных сетей современной молодежью: развлечение или инструмент образовательного процесса? // Проблемы современного педагогического образования. - 2021. -№ 72-4. - С. 107-111.
5. КовальжинаЛ. С. Развитие персонала компании в современных условиях цифровизации инструментов управления персоналом // Социальные и экономические системы. - 2022. -№ 6-1 (30.1). - С. 101-113.
6. Копышева Т. Н, Митрофанова Т. В., Смирнова Т. Н, Волик М. В., Щипцова А. В. Преподавание моделирования бизнес-про-
цессов для студентов ИТ-направления в рамках компетент-ностного подхода // Казанский педагогический журнал. -2020. - № 3 (140). - С. 101-109.
7. Митрофанова Е. А, Митрофанова А. Е. Экосистемный подход для трансформации управления человеческими ресурсами // Лидерство и менеджмент. - 2022. - Т. 9. № 1. - С. 201-218.
8. Москаленко А. А. Трансформация подходов к управлению человеческими ресурсами организации в условиях цифровизации // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. - 2021. - № 12 (204). - С. 61-64.
9. Колесник Е. А. Стратегия занятости населения в цифровой экономике // Дискуссия. - 2022. - № 2 (111). - С. 50-58.
10. Сазонова Т. В., Кирьякова А. В., Белоновская И. Д. Трансформации современного образования: проекции на развитие филиала университета // Казанский педагогический журнал. - 2022. -№ 6 (155). - С. 67-76.
11. Славин Б. Б. Цифровые платформы и экосистемы: роль в экономике и социальной сфере // БИТ. Бизнес & Информационные технологии. - 2023. - № 5 (128). - С. 29-37.
12. ИЬ-статистика. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://stats.hh.ru/7resumesProfAreaHnformation_technology (дата обращения: 01.09.2023).
13. Цифровая экономика России. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: ИПрБ://ш^.1а^5ег.ги/тс1ех.р|1р/%00%А1%01%82% 00%В0%01%82%01%8С%01%8Р:%00%А6%00%В8%01%84 %й1%80%00%ВЕ%00%В2%00%В0%01%8Р_%01%80%й0% ВА%й0%ВЕ%00%В0%00%ВЕ%00%ВС%00%В8%00%ВА%й 0%В0_%00%А0%00%ВЕ%01%81%01%81%00%В8%й0%В8# .2А2023:_.00.А0.й0.ВЕШ.81Ш.81.00.В8Ш.8Р_.й1.83Ш.85. й0.ВЕ.00.В4.00.В8Ш.82_.00.ВЕШ.82_.С2.АВ.00.ВА.й0.ВЕ. 00.ВВ.00.ВЕ.00.В0.00.В8.00.В0.00.ВВ.01.8С.00.Вй.00.ВЕ.00.В9 .
D0.B7.D0.B0.D0.B2.D0.B8.D1.81.D0.B8.D0.BC.D0.BE.D1.81.D1.82. D0.B8.C2.BB_.D0.B2_.D0.98.D0.A2._.D0.94.D0.BC.D0.B8.D1.82. D1.80.D0.B8.D0.B9_.D0.A7.D0.B5.D1.80.D0.BD.D1.8B.D1.88.D0.B5. D0.BD.D0.BA.D0.BE_.D0.B8_.D0.9C.D0.B0.D0.BA.D1.81.D1.83. D1.82.C2.A0.D0.A8.D0.B0.D0.B4.D0.B0.D0.B5.D0.B2_.D0.BE.D0.B7. D0.B2.D1.83.D1.87.D0.B8.D0.BB.D0.B8_.D0.B3.D0.BB.D0.B0.D0.B2. D0.BD.D1.8B.D0.B5_.D0.B8.D1.82.D0.BE.D0.B3.D0.B8_2022_.D0.B3. D0.BE.D0.B4.D0.B0 (дата обращения: 01.09.2023).
References
1. Egorenko A. O., Fomenko O. V. Management system transformation while moving to digital economy // Journal of Entrepreneurship and Innovation. - 2021. - Vol. 13. -№ 13. - Pp. 3-7.
2. Vasilyeva E. V. Formation of personnel ecosystems in the IT industry // Modern mathematics and concepts of innovative mathematical education. - 2023. - Vol. 10. № 1. - Pp. 250-255.
3. Vasilyeva E. V, Kamanina A. N. Shortage of IT personnel in Russia at the present stage: causes and ways to overcome // Discussion. - 2023. - № 2 (117). - Pp. 108-118.
4. Zembatova M. A, Volik M. V. Research on the use of social networks by modern youth: entertainment or an instrument of the educational process? // Problems of modern pedagogical education. - 2021. - № 72-4. - Pp. 107-111.
5. Kovalzhina L. S. Development of the company's personnel in modern conditions of digitalization of personnel management tools // Social and economic systems. - 2022. -№ 6-1 (30.1). - Pp. 101-113.
6. Kopysheva T. N., Mitrofanova T. V, Smirnova T. N., Volik M. V, Shchiptsova A. V. Teaching business process modeling for IT students within the competence approach // Kazan Pedagogical Journal. - 2020. - № 3 (140). - Pp. 101-109.
7. Mitrofanova E. A, Mitrofanova A. E. Ecosystem approach for the transformation of human resource management // Leadership and management. - 2022. - Vol. 9. № 1. - Pp. 201-218.
8. Moskalenko A. A. Transformation of approaches to human resource management of an organization in conditions of digitalization // Problems of economics and management of the oil and gas complex. - 2021. - № 12 (204). - Pp. 61-64.
9. Kolesnik E. A. Employment strategy in the digital economy // Discussion. - 2022. - № 2 (111). - Pp. 50-58.
10. Sazonova T. V., Kiryakova A. V., Belonovskaya I. D. Transformations of modern education: projections for the development of a university branch // Kazan Pedagogical Journal. - 2022. -№ 6 (155). - Pp. 67-76.
11. Slavin B. B. Digital platforms and ecosystems: the role in the economy and social sphere // BIT. Business & Information Technology. - 2023. - № 5 (128). - Pp. 29-37.
12. Hh-statistics. - [Electronic resource]. - Access mode: https:// stats.hh.ru/?resumesProfArea=information_technology (date of application: 09.01.2023).
13. The digital economy of Russia. - [Electronic resource]. - Access mode: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%A1%D1%82% D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F:%D0%A6%D0%B8%D1%84 %D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D1%8D%D0% BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D 0%B0_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8# .2A2023:_.D0.A0.D0.BE.D1.81.D1.81.D0.B8.D1.8F_.D1.83.D1.85. D0.BE.D0.B4.D0.B8.D1.82_.D0.BE.D1.82_.C2.AB.D0.BA.D0.BE. D0.BB.D0.BE.D0.BD.D0.B8.D0.B0.D0.BB.D1.8C.D0.BD.D0.BE. D0.B9_.D0.B7.D0.B0.D0.B2.D0.B8.D1.81.D0.B8.D0.BC.D0.BE. D1.81.D1.82.D0.B8.C2.BB_.D0.B2_.D0.98.D0.A2._.D0.94.D0.BC. D0.B8.D1.82.D1.80.D0.B8.D0.B9_.D0.A7.D0.B5.D1.80.D0.BD. D1.8B.D1.88.D0.B5.D0.BD.D0.BA.D0.BE_.D0.B8_.D0.9C.D0.B0. D0.BA.D1.81.D1.83.D1.82.C2.A0.D0.A8.D0.B0.D0.B4.D0.B0. D0.B5.D0.B2_.D0.BE.D0.B7.D0.B2.D1.83.D1.87.D0.B8.D0.BB. D0.B8_.D0.B3.D0.BB.D0.B0.D0.B2.D0.BD.D1.8B.D0.B5_.D0.B8. D1.82.D0.BE.D0.B3.D0.B8_2022_.D0.B3.D0.BE.D0.B4.D0.B0 (date of application: 01.09.2023).
Информация об авторе
Волик М.В., кандидат физико-математических наук, доцент кафедры «Математика и информатика» ФГБОУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», Владикавказский филиал (г. Владикавказ, Российская Федерация). ОЯСЮ Ю 0000-0001-7392-8107.
Information about the author
Volik M.V., Ph.D. in Physics and Mathematics, Associate Professor of the Department of Mathematics and Computer Science, Financial University under the Government of the Russian Federation, Vladikavkaz branch (Vladikavkaz, Russian Federation).
© Волик M.B., 2024. © Volik M.V., 2024.
