CC BY
115
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КАК ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ
ПРЕДПРИЯТИЕМ
т. г. строителева,
кандидат экономических наук, доцент Алтайская академия экономики и права
В современных рыночных условиях руководители промышленных предприятий и коммерческих структур должны осваивать адекватные методы и процедуры управления. К их числу относится стратегический менеджмент, обеспечивающий организациям эффективное достижение перспективных целей на основе удержания конкурентных преимуществ и соответствующего реагирования на изменения внешней среды.
Функция управления персоналом может существенно влиять на результаты деятельности организации, если различные аспекты управления персоналом объединены в единый комплекс действий, который является частью стратегии бизнеса. Таким образом, стратегическое управление организацией предполагает выработку стратегии в области управления персоналом.
Под стратегическим управлением персоналом понимают управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде, позволяющим развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Основой формирования стратегии управления персоналом организации является ее кадровая политика, которая является результирующим направлением в кадровой работе, полученным в итоге взаимодействия на компромиссной основе приоритетов государственной политики занятости, общей стратегии развития предприятия и факторов, свойственных внешней и внутренней среде предприятия; ориентированным на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Место кадровой политики в системе управления организацией можно представить в следующем виде:
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах, поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем: системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками. Необходимо постоянно заниматься вопросами найма, оценки, мотивации и стимулирования персонала, которые в целом влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации.
Эффективность кадровой политики организации при осуществлении основных направлений кадровой работы (формирование, использование и развитие трудового потенциала) определяется также реализацией функции контроллинга персонала, который ставит целью поддержку планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в данной области. Конечная цель контроллинга заключается в регулярной, объективной и комплексной оценке деятельности персонала, которая направлена, прежде всего, на оптимизацию управленческих решений в кадровой политике и обеспечение конкурентоспособной стратегии организации в области человеческих ресурсов.
Стратегия предприятия
Кадровая политика
Кадровая стратегия
Модель формирования конкурентоспособного кадрового потенциала организации
Модель формирования стратегии организации, стратегического управления персоналом, кадровой политики и контроллинга персонала выглядит следующим образом (см. рисунок).
В настоящее время перед организациями ставятся следующие задачи:
1) создание структуры и состава рабочих мест (по оценке многих авторов, совершенствование кадровой политики в этом отношении имеет значительный потенциал по снижению затрат производимой продукции);
2) распределение фонда заработной платы по категориям работающих с применением многоуровневых тарифных сеток и расчетом необходимой численности и количества рабочих мест;
3) исследование форм и методов организации службы управления, формирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучение работников, аттестация рабочих мест;
3) обоснование мотивации трудовой деятельности, совершенствование системы оплаты и стимулирования труда работников;
4) разработка и реализация кадровой политики организаций в современных условиях.
При разработке планов реализации кадровой политики необходимо учитывать не только ее влияние на показатели эффективной работы организации, но и на ресурсное обеспечение, прежде всего на ограниченность финансовых ресурсов, исходя из этого, выделим актуальные направления совершенствования кадровой политики организаций, которые включают:
• оптимизацию структуры управления персоналом, повышение уровня организации труда;
• формирование структуры управления предприятием в соответствии с выполняемыми функциями и требованиями квалификационного справочника;
• организацию оплаты труда и премирования;
• установление групп среди подразделений и профессий, в зависимости от количества, качества, новизны выпускаемых изделий, затраченного труда;
• стимулирование решенных задач, поставленных перед коллективом;
• повышение качества работы и эффективности труда работающих;
• содействие повышению квалификации, росту творческой активности и развитию способностей работников;
• обеспечение роста удовлетворенности трудом, его условиями и результатами.
Таким образом, развитие современного бизнеса приводит к необходимости организации эффективного управления затратами на персонал и, соответственно, внесения изменений в традиционную систему управления персоналом.
Обобщение опыта успешно развивающихся организаций позволяет сформировать главную цель современной системы управления персоналом: обеспечение персоналом, его эффективного использования, профессионального и социального развития при оптимизации общих издержек на персонал.
В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом, в состав которой, кроме традиционных подсистем, входят подсистемы планирования, прогнозирования и маркетинга персонала; подсистемы оформления и учета кадров; подсистемы трудовых отношений, а также подсистема управления затратами на персонал.
Основными функциями данной подсистемы являются: планирование затрат на персонал, организация их использования, контроль и анализ эффективности использования затрат.
Такое развитие системы управления персоналом требует изменений одного из основных элементов данной системы — службы управления персоналом предприятия как центра финансовой ответственности по затратам на персонал на базе
службы управления персоналом. Это позволит
обеспечить:
• системный подход к управлению персоналом в организации;
• оперативное управление рисками в области управления персоналом;
• высокую оперативность в принятии управленческих решений в области управления персоналом при изменениях внутренней или внешней среды организации;
• оптимизацию затрат на персонал за счет возможности осуществления оперативного контроля и анализа этих затрат;
• принятие решений собственно руководителем кадровой службы по перераспределению финансовых ресурсов, направленных на формирование, использование и развитие кадрового потенциала предприятия, что повышает оперативность его действий при изменениях внутренней или внешней среды организации;
• полномерное использование функций контроллинга персонала, оценивая эффективность
деятельности кадровой службы в целом с точки зрения «затраты на персонал» — «результаты деятельности организации»; • планирование, контроль и анализ использования затрат на реализацию кадровой политики, а также непосредственное управление факторами, препятствующими выполнению планов в данной области.
Формируя кадровую политику организации, как основу стратегического управления, необходимо активно использовать контроллинг, который позволит оптимизировать затраты на персонал и объективно его оценивать.
ЛИТЕРАТУРА
1. Одегов Ю. Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2002. — 480 с.
2. Миляева Л. Г. Кадровая политика предприятий: сущность, проблемы, приоритеты современного этапа развития // Ползуновский альманах / Л. Г. Миляева, 2002. № 1. С. 54 - 58.
