ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ЗОЛОТОДОБЫВАЮЩЕЙ КОМПАНИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.101.38

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ЗОЛОТОДОБЫВАЮЩЕЙ КОМПАНИИ

О. С. Хлуткова Научный руководитель - Е.Э. Лобанова

Сибирский государственный университет науки и технологии имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: hlutkova97@mail.ru

В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва. В данной статье рассматриваются цели, типы классификаций кадрового резерва, источники, критерии отбора в кадровый резерв.

Ключевые слова: кадровый резерв, организация, персонал, формирование. FORMATION OF THE PERSONNEL RESERVE OF A GOLD MINING COMPANY

O. S. Khlutkova Scientific Supervisor - E. E. Lobanova

Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation

E-mail: hlutkova97@mail.ru

In modern conditions, one of the most important areas of improving the personnel management system is working with the personnel reserve. Today, it is necessary in every organization to clearly build a system for forming a personnel reserve. This article discusses the goals, types of classifications of the personnel reserve, sources, and selection criteria for the personnel reserve.

Keywords: personnel reserve, organization, personnel, formation.

На современном этапе экономического развития формирование и развитие кадрового резерва становится актуальной задачей для любой компании. Действительно, с каждым годом уровень требований к квалификационной подготовке, как к основному персоналу, так и к кадровому резерву, возрастает. Как правило, управленческий состав и специалисты подразделений составляют ключевой ресурс в системе управления организации, от которого напрямую зависят эффективность деятельности, перспективы роста и непрерывного развития [1].

Понятие «кадровый резерв» в общем смысле - это особая группа специалистов по своей деятельности, которые определены как потенциал для дальнейшего профессионального продвижения по карьерной лестнице путем заполнения вакантных должностей, чаще всего на управленческом уровне. Группа людей, включенных в «кадровый резерв», непременно должна положительно проявить себя на своей должности, обладать деловой хваткой, морально-этическими качествами и пройти необходимую процедуру обучения для дальнейших возможностей замещения вакантных должностей [3].

Секция «Современные проблемы экономики труда и управления персоналом»

Основная цель создания кадрового резерва является замещение вышестоящих должностей. Кроме того, отечественные и зарубежные авторы выделяют следующие цели формирования кадрового резерва:

1. обеспечение достаточности управленческого персонала для занятия вновь созданных или вводимых должностей;

2. совершенствование кадрового потенциала;

3. мотивация сотрудников на достижение наилучших результатов, удержание талантливых людей и лучших сотрудников;

4. своевременное обеспечение работой менеджеров необходимого или достаточного уровня квалификации;

5. обеспечение большей независимости организации от состояния внешнего рынка труда, защита от возможного возникновения на нем проблем;

6. повышение престижа компании на рынке труда.

По своей сущности кадровый резерв представляет собой группу работников организации, в которой он формируется. Уровень, статус и должности, множество систем, связанных с различными факторами, соответствующими целями и самой системой резерва.

Сотрудники, включенные в кадровый резерв, должны иметь расширенные компетенции: стратегическое мышление, способность создавать инновации, инициативу, гибкость, ориентацию на результат, межличностное общение, мотивацию и т.д., а также соответствовать установленным квалификационным требованиям. Соответствующий набор компетентностей, которому кандидат на зачисление в кадровый резерв должен соответствовать, устанавливается в зависимости от конкретной должности, входящей в штатное расписание организации.

Далее рассмотрим два типа кадрового резерва: по видам деятельности и по функциональным характеристикам. В зависимости от целей работы с персоналом вы можете использовать ту или иную типологию.

По виду деятельности различают:

- резерв развития - группа специалистов и менеджеров, готовящихся к работе по новым направлениям (при диверсификации бизнеса, предоставлении новых государственных услуг и т. д.). Они могут выбрать одну из двух карьер лидерства - профессиональную или руководящую;

- резерв функционирования - группа специалистов и менеджеров, которые в будущем должны обеспечить эффективное функционирование учреждения. Эти сотрудники ориентированы на карьеру руководителей.

По функциональным особенностям различают:

- оперативный резерв - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на более высокие должности в настоящее время;

- стратегический резерв - кандидаты, выдвижение которых ожидается через один-три года.

При этом может быть, что один и тот же сотрудник одновременно находится в оперативном и в стратегическом резерве, когда рассматривается возможность замещения им должности на высших уровнях управления через ряд промежуточных назначений.

Формирование кадрового резерва способствует стимулированию профессионального роста, профессиональной деятельности и повышению их мотивации. Работа сотрудника будет эффективной, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации. Мотивация - неотъемлемая часть корпоративной культуры организации. С точки зрения психологии, мотивация трактуется как обстоятельства, стимулирующие реакции человека на поведенческом уровне, побуждающие к развитию и выбору деятельности [2].

Подводя итоги, можно сказать, что наличие кадрового резерва позволяет организации систематически готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Рассмотреть подготовку кадрового резерва как целевую комплексную программу организации.

Библиографические ссылки

1. Асессоров П. С. Формирование кадрового резерва компании как стратегическая задача / П. С. Асессоров, Е. Н. Картушина // Социально-экономические явления и процессы. — 2013. — № 5. — С. 31-34. Текст : непосредственный.

2. Зайцева, Т. В. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / под ред. проф. В. П. Пугачева. — Москва :ИНФРА-М, 2020. — 394 с. — (Высшее образование:Бакалавриат). -ISBN 978-5-16-004575-7. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1072300fдата обращения: 15.10.2020)

3. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2019. — 440 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа: http://new.znanium.com]. — (Высшее образование:Бакалавриат). — www.dx.doi.org/10.12737/4118. - ISBN 978-5-16-009561-5. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/993305(дата обращения: 27.11.2020)

© Хлуткова О.С., 2021