CC BY
97
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА, ОТВЕЧАЮЩЕГО ВЫЗОВАМ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЩЕСТВА
Н. В. Тихомирова, к. э. н., доцент, зав. кафедрой управления качеством, ректор
Тел.: (495) 442-77-77, e-mail: [email protected]; [email protected] С. А. Кочерга, к. ю .н., доцент кафедры конституционного и административного
права, проректор по кадровому и правовому обеспечению, сертифицированный эксперт по оценке качества профессионального образования Тел.: (495) 442-24-95, e-mail: [email protected] Московский государственный университет экономики статистики и информатики
(МЭСИ) http//www.mesi.ru
The paper deals with scientific and pedagogical staff and staff in a modern university, taking into account global trends, declared by UNESCO, as well as considering the developments and trends in the Russian Federation legislation in the field of education. Current teaching technologies used by universities do not allow people to develop competencies necessary for an economy based on knowledge. The basis of this activity is formed by the university teaching staff in the context of lifelong education based on continuous learning and staff development, which allows universities to adapt to the changes occurring in the global community.
В статье рассмотрены вопросы работы с научно-педагогическими кадрами и персоналом в современном университете с учетом мировых тенденций, продекларированных ЮНЕСКО, а также с учетом изменений и тенденций в законодательстве Российской Федерации в сфере образования. Используемые вузами в настоящее время технологии обучения не позволяют развить у людей компетенции, необходимые для экономики, основанной на знаниях. В основе этой деятельности заложено обучение сотрудников вуза в контексте непрерывного образования, основанного на постоянном обучении и повышении квалификации персонала, что позволяет университетам адаптироваться к изменениям, происходящим в мировом сообществе.
Ключевые слова: компетентностный подход, квалификация научно-педагогических кадров, компетенция, мотивация, Болонский процесс, непрерывное обучение, e-Learning, обучающаяся организация, управление персоналом, развитие персонала, самообучение, глобализация экономики, информационное общество, интеграция образования.
Keywords: competence approach, qualifications of the teaching staff, the competence, motivation, Bologna process, lifelong learning, e-Learning, teaching organization, personnel management, staff development, self-learning, economic globalization, information society, the integration of education.
Все можно сделать лучше, чем делалось до сих пор.
Генри Форд
Вопросы формирования кадровых ресурсов в вузе всегда являются значимыми. На различных этапах развития российского общества к этим вопросам применялись различные подходы.
Научно-педагогические кадры должны отвечать требованиям той аудитории, в которую они вносят знания. Современный студент является участником сетевого сообщества инновационной молодежи, в совершенстве владеющий информационными технологиями, пригодными для общения, работы, обучения в любом месте, в любое время, в любом формате. Обучающиеся лучше воспринимают информацию в близких им высокотехнологичных парадигмах (Интернет, аудио- и видеографика, гипертекст, вики, система обмена короткими сообщениями и т. д.). Они предпочитают управлять своим временем, не запоминать большие объемы информации, а владеть современными системами быстрого поиска и анализа сетевой информации по интересующим его предметам. Преподаватель должен не только владеть технологиями, но и понимать концепцию, превратиться из источника информации в проводника глобального мира знаний.
Университету недостаточно рутинной кадровой работы, необходимо переходить к инновационному управлению персоналом. Необходимо создать условия профессионального и личностного роста научно-педагогических кадров посредством комплекса мер, направленных на эффективный подбор и расстановку кадров, формирование всеобъемлющей системы повышения квалификации для всех категорий персонала, обеспечение социальной защищенности преподавателей и развитие позитивной социальной среды в вузе, совершенствование системы материального стимулирования деятельности сотрудников. Изменились приоритеты в деятельности преподавателей и управленческого персонала в вузе. Информационное общество ставит перед системой образования новые задачи:
• овладение способами непрерывного приобретения новых знаний и умения учиться самостоятельно;
• освоение навыков работы с любой информацией, с разнородными, противоречивыми данными, формирование навыков самостоятельного (креативного), а не репродуктивного типа мышления;
• дополнение традиционного принципа «формировать знания, умения и навыки» принципом «формировать компетентность»;
• ориентация знаний на практическое применение.
Вариативная составляющая целей подготовки педагогических кадров, находящаяся в тесной взаимосвязи с политико-экономическими условиями в стране, с течением времени изменилась от простейшей ликвидации безграмотности (в начале функционирования вуза) и восполнения потребности средних школ в педагогах (1970-е годы) до максимального повышения качества педагогического образования в вузе и подготовки специалиста, имеющего высокую мотивацию в педагогической деятельности [1].
Переход от постиндустриального общества и простых технологических операций к постиндустриальному типу экономики требует кадров, которые могут работать с пакетом современных технологий в изменяющихся внешних условиях, заставляющих человека самостоятельно оценивать ситуацию и принимать ответственные решения. [2] Приоритетность направлений государственной политики, связанных с решением важнейших задач, стоящих перед правительством и обществом, в части подготовки кадров для системы образования и необходимость модернизации системы педагогического образования подчеркнута Президентом Российской Федерации Д. А. Медведевым в Санкт-Петербурге на открытии «Педагогической ассамблеи» в марте этого года. [3]
На заседании итоговой коллегии Министерства образования и науки 19 марта 2010 г. озвучены в качестве приоритетных вопросы развития научно-педагогических кадров России. «Полученные на сегодня результаты прогноза свидетельствуют, в частности, что развитие практически каждой из базовых отраслей экономики невозможно без решения как вопроса кадрового обеспечения, так и разработки и реализации инновационных технологий, базирующихся на новых знаниях. Именно поэтому модернизация как системы профессионального образования, так и научно-технической сферы становится исключительно важной в условиях коренной перестройки всей промышленности, перехода к инновационной экономике. При этом речь идет обо всех уровнях профессионального образования и о научно-техническом секторе» [4].
Для современного вуза очень важно своевременное формирование кадровых ресурсов, соответствующих требованиям инновационного характера современной экономики. Проблема состоит не только в уровне профессионального образования и подготовки квалифицированных специалистов и ученых, но и в изменении личностного облика этих кадров, мотивированных, прежде всего, к инновационному развитию, инициативе, самообучению [5]. Недостаточно просто получить базовое образование по специальности, наличие образования - одно из условий, определяющих способность к постоянному приобретению новых навыков и адаптации к новым требованиям современных реалий. Широкое использование современных информационных и компьютерных технологий является реакцией на социально-экономическую глобализацию и вместе с тем - фактором усиления общемировых интеграционных тенденций.
На сегодняшний день абсолютно очевидно, что обучение научно-педагогических кадров и постоянное повышение квалификации с учетом стратегического направления организации и мировых тенденций является приоритетной задачей вуза.
В последнее десятилетие модель развития персонала в университетах уже не рассматривается как обучение научно-педагогических кадров, которое включает формальные курсы повышения квалификации раз в пять лет, участие в конференциях, семинарах, специальных учебных проектах и т. д. Возрастающая в последние годы роль других категорий сотрудников приводит к необходимости рассматривать развитие персонала университета в более широком контексте, т. е. рассматривать развитие всех категорий сотрудников и на протяжении всей трудовой деятельности в организации [6].
Сегодня необходима комплексная программа по развитию персонала университета на основе компетентностного подхода, и это, безусловно, задача руководства вуза. Основанная на компетентностном подходе модель обучения персонала ориентирована на стратегическое направление вуза, формирование навыков и компетенций, позволяющих повышать конкурентоспособность не только преподавателя, но и вуза в целом (рис. 1).
Решение указанных задач осуществляется с привлечением менеджеров, заведующих кафедрами и службой по развитию персонала.
Развитие персонала является одной из важнейших стратегических задач, без решения которой невозможно достичь главной цели - повышения качества образования и удовлетворенности потребителей и общества. Социальная направленность развития персонала в МЭСИ позволяет сотрудникам учиться непрерывно, постоянно повышать свой профессиональный уровень.
В МЭСИ создана система обучения персонала и III 1С, которая охватывает ряд процессов включая планирование повышения квалификации (как внутреннее, так и внешнее) в соответствии с моделью компетенций организации; обучение персонала как ключевой фактор мотивационной модели организации; связь уровня квалификации с системой компенсации; повышение квалификации в рамках внутривузовской системы обучения. Система обучения персонала строится на следующих принципах:
- проекто- и процессоориентированность (обучение направлено на сопровождение проектов/процессов и оптимизацию их реализации);
- комплексный подход к организации обучения (сочетание различных форм и способов обучения);
- принцип сквозного обучения (в обучении задействованы все категории и уровни сотрудников);
- уровневый подход (индивидуальный, групповой, корпоративный);
- принцип непрерывности обучения;
- принцип модульности обучения.
В МЭСИ реализуются международные образовательные программы, которые способствуют: постоянной модернизации университета, интеграции в европейское образовательное пространство, актуализации образовательных программ, расширению спектра представляемых образовательных услуг, преодолению языкового барьера.
Особенно эффективно развивается сотрудничество с Университетом Овернь-Клермон (Франция); Открытым университетом Нидерландов, Университетом Калабрии (Италия); Центром английского языка (Великобритания).
Электронное обучение (e-Learning), используемое в обучении персонала, позволяет значительно экономить время, поскольку осваивать знания можно без отрыва от рабочего места. Автоматизация процесса обучения позволяет отказаться от специально организованных контрольных мероприятий, что создает дополнительную экономию времени и денег.
Значительным преимуществом использования электронных технологий в обучении персонала является массовость обучения в короткие сроки. Особенно важен этот эффект для вузов, имеющих большое число удаленных друг от друга филиалов, так как экономия на командировочных расходах для них весьма ощутима.
Для наиболее эффективного достижения целей внутреннего обучения многие зарубежные вузы по опыту крупных компаний создают собственные корпоративные университеты. Причиной создания корпоративных университетов является необходимость построения долгосрочной
Рис. 1. Развитие потенциала научно-педагогических работников
системы развития персонала, а также рост и развитие организации, что вызывает необходимость эффективного управления изменениями. Корпоративный университет вуза выполняет функции обеспечения подготовки всех категорий персонала (а не только ППС) в соответствии с потребностями вуза; поддержки системы управления знаниями; обмена опытом и информацией внутри организации; отражения организационной философии и корпоративной культуры, развития системы корпоративных ценностей.
Система обучения сотрудников включает следующие основные элементы:
• совершенствование профессиональных, управленческих, информационных, коммуникативных и языковых компетенций с помощью внутренних и внешних курсов;
• обмен опытом посредством организации стажировок, командировок, участия в конференциях, семинарах, круглых столах;
• организация адаптационных курсов для новых сотрудников;
• использование тренингов для диагностики и развития лидерских качеств и мотиваций сотрудников, повышения чувства личной ответственности и готовности к достижению высоких результатов.
Для преподавателей это еще и создание новых учебных курсов, освоение нового оборудования или приобретение новых знаний по предмету.
В качестве другого инструмента формирования вуза как самообучающейся организации с 2003 года в МЭСИ традиционно проводится цикл организационно-управленческих семинаров -«зимние» и «летние школы». Это своего рода школа стратегического планирования, слушателями которой изначально стали руководители первого уровня вуза включая руководителей региональных структур. Далее целевая аудитория пополнилась руководителями среднего (включая заведующих кафедрами в полном составе) и первичного звена [7].
Работа на организационно-управленческих семинарах построена таким образом, что включает различные форматы проведения: лекционные занятия и мастер-классы с привлечением опыта ведущих специалистов и организаций в профессиональных областях и области электронного обучения, управления знаниями; семинарские занятия в небольших группах, направленные на формирование информационно-коммуникационных компетенций в сфере высшего профессионального обучении; контрольные мероприятия, дающие возможность оперативной проверки качества полученных знаний с помощью ежедневного электронного тестирования и оценки качества обучения и удовлетворенности участников. По завершении проводится круглый стол, на котором подводятся итоги и решаются вопросы дальнейшего развития. По итогам работы разрабатывается мотивационная программа для персонала, направленная на достижение целей, намеченных в ходе работы семинара, и корректируется программа обучения персонала.
Тематика лекций, семинаров и мастер-классов определяется стратегическими задачами и приоритетными направлениями вуза на определенном этапе. Так, в 2009-2010 гг. проведено обучение по следующим направлениям:
• качество подготовки специалистов;
• региональное развитие;
• инвестирование в собственное развитие;
• формирование системы управления знаниями;
• проведение стратегического планирования при помощи системы сбалансированных показателей;
• создание комплексной системы управления вузом;
• качество учебного процесса и разработка параметров анализа и оценки;
• формирование и апробация информационно-знаниевого пространства образовательного учреждения;
• реализация инновационного подхода к внедрению системы управления академическими и корпоративными знаниями в международном консорциуме «Электронный университет»;
• развитие педагогической и коммуникативной компетенции молодых преподавателей, ученых и менеджеров вуза;
• образование в информационном обществе;
• е^еагп^ в вузе.
Сегодня благодаря высокому уровню развития компьютерных и коммуникационных технологий процесс обучения персонала можно организовывать без отрыва от производства. Этому способствуют технологии е^еагт^, которые получили широкое распространение в образовательном процессе МЭСИ.
Масштабной по своей численности и охвату разных категорий персонала стала «Летняя школа - 2009». В ней принял участие весь профессорско-преподавательский состав вуза включая регионы. Целями проекта в целом являются:
• формирование единого корпоративного видения;
• трансляция стратегических решений на разные категории персонала и в регионы;
• привлечение управленческого персонала к проработке стратегии, к переводу ее на уровень тактических решений, проектов;
• формирование лояльности по отношению к инновациям;
• сокращение сроков внедрения инноваций;
• развитие корпоративных, управленческих и профессиональных компетенций персонала вуза;
• формирование управленческой команды и развитие командного духа, обмен идеями и знаниями;
• выявление лидерского потенциала с целью дальнейшего более эффективного его использования;
• повышение эффективности достижения стратегических целей вуза.
«Летняя школа - 2009» проведена с рекордным числом одновременно обучающихся участников. Используя две формы обучения - очную и онлайн (дистанционную в режиме удаленного доступа), в работе семинара приняли участие 454 человека, в том числе представители 34 российских и зарубежных филиалов МЭСИ [8].
Опытом эффективного использования инструментов e-Learning в образовательной деятельности поделились ученые США, профессора из Университета Брэдли (штат Иллинойс) и Университета штата Аляска, российские ученые из Института развития информационного общества, Центра эффективных технологий обучения, ассоциации e-LearningPRO.
Новацией «Летней школы - 2009» стало проведение оперативной проверки качества полученных знаний с помощью ежедневного электронного тестирования. Большинство слушателей показали хорошие результаты. Также в режиме онлайн была организована обратная связь с участниками, что позволило оперативно реагировать на любые запросы и устранять возникающие несоответствия.
В МЭСИ созданы благоприятные условия, позволяющие активно использовать систему e-Learning в области обучения и развития научно-педагогических кадров:
• разработана система оценки качества процесса электронного обучения и комплекс автоматизированных инструментов системы управления качеством на базе e-Metrics с использованием технологии eXellence и мировых практик в области управления качеством;
• используется единая система поиска и тэгирования, основанная на семантической системе ключевых слов, уведомлениях по RSS и других инструментах Web 2.0; единая структура сайтов на MS Share-Point;
• созданы информационные центры дисциплин (ИЦД), обеспечивающие процесс управления академическими знаниями в вузе на качественно новом уровне;
• накоплен огромный опыт в разработке электронного контента: мультимедийные курсы в стандарте SCORM, профессиональная разработка тестовых материалов в международном формате QTI.
С 2000 по 2009 год по внутренним программам прошло обучение 7245 сотрудников МЭСИ и филиалов (рис. 2).
Ежегодно утверждаемая в МЭСИ программа развития научно-педагогических кадров и персонала включает как внешнее, в том числе предусмотренное не менее одного раза в пять лет повышение квалификации научно-педагогических кадров и программы обмена опытом с другими вузами, так и внутрикорпоративное обучение. Внутрикорпоративные программы обучения научно-педагогических кадров и персонала постоянно обновляются и совершенствуются в соответствии со стратегическими целями и задачами университета. В 2010 году планируется введение 20 новых образовательных курсов для сотрудников МЭСИ и филиалов, в основном с использованием технологий e-Learning.
В процессе развития персонала МЭСИ прибегает к ресурсам других вузов с целью обучения необходимым компетенциям своих сотрудников.
МЭСИ наряду с внутрикорпоративными программами обучения уделяет достаточно внимания обучению научно-педагогических кадров и сотрудников в сторонних организациях. Выбор внешней обучающей организации и программы обучения определяется с учетом следующих критериев:
• соответствие предлагаемых учебных программ стратегическим целям и направлениям университета;
• возможность использования полученных знаний в своей трудовой деятельности.
По окончании внешнего обучения сотрудник предоставляет отчет о прохождении обучения, в котором отражает основные направления изученных им тематик, а также предложения по внедрению полученных знаний в производственный процесс как в рамках подразделения, так и университета в целом и доводит полученную информацию до специалистов, в область компетенции которых входят изученные вопросы.
Рис. 2. Развитие внутренних обучающих программ в МЭСИ
Организация научного общения, обмен опытом, поиск новых направлений деятельности преподавателей осуществляется также посредством участия в конференциях и семинарах.
В 2009 году 100 преподавателей МЭСИ приняли участия в научных конференциях, из них 23 - в международных.
Содержание системы повышения квалификации научно-педагогических и административно-управленческих работников МЭСИ и его филиалов определяется:
• современными тенденциями в международном и отечественном образовательном процессе;
• достижениями в области информационных технологий;
• современными методиками и технологиями обучения;
• социальными и экономическими изменениями в мире и России;
• расширением спектра и содержания функций вуза и, как следствие, функций его персонала.
Сегодня на первый план выходит
качество работы преподавателя, именно этот критерий ляжет в основу новой бюджетной реформы Правительства РФ: «Суть же новой системы оплаты труда учителя состоит в следующем: платить не только за уроки, но и за все виды деятельности, которые осуществляет педагог» [4].
Концепция модернизации всей об-
Распределение нагрузки
Потребности пользователей
Анализ и оценка эффективности работы и обучения
Рис. 3. Архитектура системы е-шйпсз
разовательной системы России, продекларированная высшим руководством, предъявляет высокие требования к качеству работы преподавателей. Вузам необходимо разработать систему объективной и наиболее полной оценки деятельности преподавателя, которая, безусловно, должна включать развитие и формирование компетенций.
Успешно функционирует и зарекомендовала себя система мониторинга деятельности кафедр и преподавателей МЭСИ (результаты анкетирования студентов; сведения о наличии и актуализации УМК дисциплин, читаемых преподавателем; данные мониторинга учебного процесса за оцениваемый период; сведения о научно-методической работе и профессиональном развитии; сведения об использовании технологий e-Leaming и БРС в учебном процессе).
Особенно актуальным при оценке качества работы ППС в электронных ресурсах университета является система оценки на основе e-Metrics (рис. 3).
Система оценки e-Metrics включает показатели для измерения электронных ресурсов и служб с целью выявления активности работы преподавателя и позволяет систематически проводить замеры в информационных средах МЭСИ:
• информационном центре дисциплины (ИЦД);
• виртуальном кампусе (ВК);
• информационно-библиотечном центре (ИБЦ).
По итогам проведенного мониторинга принимаются решения для последующей мотивации включая размеры стимулирующих надбавок к заработной плате ответственным за ИЦД преподавателям, заведующим кафедрами.
Таким образом, такие программы, как «Эффективная работа преподавателя в информационно-коммуникационной среде» [9], формирующие компетенции профессорско-преподавательского состава в технологиях e-Learning играют важнейшую роль в трансформации университета к условиям информационного общества. Постоянное внимание к развитию различных компетенций научно-педагогических работников МЭСИ стало хорошей основой для формирования определенной культуры, базирующейся на инновационной электронной педагогике.
Комплексная система мотивации, используемая в МЭСИ, предоставляет возможность беспрепятственно и эффективно внедрять инновации в учебный процесс (включая методическую работу преподавателя), что коренным образом изменяет не только организационно-управленческую деятельность вуза, но и учебный процесс, его организацию, взаимоотношения с обучающимися.
Вместе с тем хочется отметить, что, несмотря на системный подход к процессам управления персоналом в МЭСИ за последнее десятилетие, мы также сталкиваемся с рядом вопросов, разрешить которые вузу самостоятельно достаточно затруднительно.
Также немаловажным препятствием для внедрения инноваций является психологический барьер преподавателей к инновационным изменениям. Зачастую это проявляется в форме неприятия нововведений. Игнорирование данной проблемы может привести к провалу задуманного и дискредитировать инновацию в целом. Убедить сотрудников работать и обучаться по-новому - самая сложная задача!
Основополагающие направления развития вуза не могут быть реализованы без активного участия сотрудников, которые являются главным ресурсом, на основе которого возможно всестороннее развитие вуза в информационно-знаниевом обществе.
Задача вовлечения научно-педагогических кадров и сотрудников в процесс решения стратегических и оперативных задач и достижения целей решается комплексом мероприятий, который включает программы материального и нематериального стимулирования, программы профессионального, управленческого, информационно-коммуникационного и социального развития.
Развитие персонала имеет стратегическое значение, без которого движение вперед невозможно. Современный вуз, выполняя социальные функции в образовании, становится социальным институтом государства, позволяющим человеку учиться непрерывно, постоянно повышать свой профессиональный уровень.
Непрерывное повышение квалификации научно-педагогических и административно-управленческих работников вуза посредством современных методов обучения позволяют внедрять инновационные технологии электронного образования в учебный процесс, что повышает качество образовательных услуг, совершенствует систему управления знаниями, способствует развитию научных школ и систем управления вузом и совершенствованию деятельности вуза в целом.
Анализ российского законодательства свидетельствует о том, что отсутствуют и нормативные правовые документы, стимулирующие академическую мобильность профессорско-преподавательского состава [10].
Стоящие сегодня перед системой образования России глобальные задачи можно решить лишь посредством изменения подхода к образовательной системе как со стороны государства, так и со стороны академической общественности - в части изменения требований, критериев оценки, программ обучения, показателей эффективности деятельности и стимулирующих показателей к самым важным кадрам в сфере образования - научно-педагогическим, единой системе стандартизации, требованиям к лицензионным нормативам и аккредитационным показателям и изменении векторов развития вуза не только в сторону обучающих организаций, но обучающихся и самообучающих. Необходимо создать интерактивное обучающее окружение, где люди постоянно обмениваются информацией и используют все условия для усвоения новых знаний [11].
Следует отметить, что для развития университета характерна самоорганизация. Уточняя определение Дж. Саридиса [12], самоорганизующуюся систему университета мы определяем как динамическую открытую адаптивную хозяйственную систему, в которой генерирование знаний и технологии передачи информации (накопление опыта) выражаются в изменении Следует отметить, что для развития университета характерна самоорганизация. Уточняя определение Дж. Саридиса [12], самоорганизующуюся систему университета мы определяем как динамическую открытую адаптивную хозяйственную систему, в которой генерирование знаний и технологии передачи информации (накопление опыта) выражаются в изменении структуры системы.
Иначе говоря, университет как экономическая самоорганизующаяся система должен обладать возможностью изменять свое состояние в ответ на возможное возмущение; разнообразие возмущений требует соответствующего ему разнообразия возможных состояний. В противном случае такая система не сможет отвечать задачам управления, выдвигаемым внешней средой, и будет малоэффективной. Отсутствие или недостаточность разнообразия могут свидетельствовать о нарушении целостности подсистем, составляющих университет как систему.
В эпоху глобализации экономики неуклонно повышается роль университетов в обеспечении устойчивого формирования и эффективного использования научного и инновационного потенциала. Профессиональное образование должно в полной мере учитывать требования рынка труда XXI века, полностью соответствовать общемировым критериям качества.
Литература
1. Беспалова Н. В. Особенности подготовки педагогических кадров в университете: дис. ... канд. пед. наук. - Саранск: МГУ им. М. П. Огарева, 2003. - 225 с.
2. Кочерга С. А. Тенденции развития административной реформы в образовании // Открытое образование, 2008. № 3. С. 45-52.
3. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rian.ru/edu news.html (дата обращения: 10.04.2010).
4. Итоговая коллегия Минобрнауки проанализировала результаты работы ведомства в минувшем году [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rbc.ru (дата обращения: 01.04.2010)
5. Шпильберг С. А. Кадровое обеспечение инновационных процессов в современной экономике: автореф. дис. ... канд. экон. наук. - М.: МГУ, 2006. - 26 с.
6. Ва 1иурин9 Е. В. Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление,
7. Тихимирова Н. В. Управление современным университетом, интегрированным в информационное пространство: концепция, инструменты, методы: дис. ... д-ра экон. наук. - М: МЭСИ, 2009. - 445 с.
8. Пресс-центр МЭСИ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.mesi.ru/press-centre.html (дата обращения: 10.04.2010).
9. Тихомиров В. П. Новые шаги МЭСИ в сторону информационного общества. Для того чтобы быть «Всегда на шаг впереди» // Доклад на Летней школе 2009 «Образование в информационном обществе. e-Learning в вузе» (29 июня 2009). - М., 2009.
10. Кочерга С. А., Чепурнова Н. М. Правовое обеспечение инновационных процессов в сфере высшего профессионального образования в Российской Федерации. - М.ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 183 с.
11. Тихомирова Н. В., Мальченко С. Н., Якимахо А. П. Интеллектуальная собственность как объект управления знаниями // Открытое образование, 2008. № 5. С. 69-74.
12. СаридисДж. Самоорганизующиеся стохастические системы управления. - М.: Наука, 1980. - 400 с.
УДК 372.S62 ББК.30.2
ОБРАЗОВАНИЕ В СИСТЕМНОЙ ИНЖЕНЕРИИ - ПРОБЛЕМЫ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ СОЗДАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫХ СИСТЕМ
В. К. Батоврин, к. т. н., заведующий кафедрой «Информационные системы» Тел.: (495) 434-94-45, e-mail: [email protected] Московский государственный институт радиотехники, электроники и автоматики
(технический университет) - МИРЭА www.mirea.ru
The basic scientific, technological, methodological and organizational problems of systems engineering which determine the readiness of the Russian specialists to create competitive systems are considered. These include: the ability to apply a methodology for system engineering, providing competent personnel, forming a set of requirements for systems engineers competence, design and implementation of curriculum in systems engineering. It is shown that the system engineering must become the basis for the training of specialists capable of creating competitive systems.
Рассмотрены научно-технические, методические и организационные проблемы, решение которых в существенной степени определяет готовность отечественных специалистов к созданию конкурентоспособных систем. К ним отнесены: наличие компетенций в системной инженерии и формирование умений практического применения ее рекомендаций, определение согласованной совокупности требований к системным инженерам со стороны организаций образования и индустрии, разработка и реализация образовательных программ по системной инженерии, подготовка преподавательских кадров. Показано, что системная инженерия должна стать одной из базовых дисциплин в учебных планах инженеров-разработчиков сложных систем.
