CC BY
12
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ
Аналитическая статья УДК 316.453
Формирование и развитие инновационной активности персонала организации
Мария Васильевна Рыбкина1 Айрат Нариманович Хайретдинов
1,2Ульяновский государственный технический университет, Ульяновск, Россия
Аннотация. Рассмотрены ключевые факторы, влияющие на формирование благоприятного климата, направленного на формирование и развитие инновационной активности сотрудников организации, приведена модель, дающая целостное представление о структуре и составе инновационной активности персонала организации.
Ключевые слова: инновационная активность, инновационная деятельность, развитие человеческого капитала организации.
ECONOMICS AND QUALITY MANAGEMENT Analytical article
Formation and development of innovative activity of the organization's personnel
Maria V. Rybkina1 Ayrat N. Hayretdinov2
1,2 Ulyanovsk State Technical University, Ulyanovsk, Russia
Abstract. The key factors influencing the formation of a favorable climate aimed at the formation and development of innovative activity of the organization's employees are considered, a model is given that gives a holistic view of the structure and composition of the innovative activity of the organization's personnel. Keywords: innovative activity, innovative activity, development of human capital of the organization.
В современных экономических условиях ключевым способом повышения конкурентоспособности выпускаемых товаров, поддержания высоких темпов развития и уровня доходности предприятий становится внедрение инноваций.
Успешная инновационная деятельность возможна лишь при создании благоприятных условий, которые позволят реализовать накопленный и сохранённый инновационный потенциал всех работников предприятия, с возможностью его дальнейшего наращивания и построения действенного механизма управления инновационными процессами.
Проблема формирования благоприятного климата для стимулирования и активизации инновационной активности персонала стала основой для развития инновационной деятельности
© Рыбкина М. В., Хайретдинов А. Н., 2022
предприятия, так как одним из самых важных аспектов в формировании инновационной деятельности организации является персонал предприятия.
Особенно важно в этом вопросе обеспечить не только создание основополагающих организационных условий, но и также обеспечить эффективное развитие человеческих ресурсов. В том числе необходимо озадачиться проблемой не только развития интеллектуальных качеств сотрудников организации, но и также формированием инициативности персонала для развития инновационной деятельности организации.
Актуальность данной темы в том, что в подавляющем большинстве организаций практически не сложилась система управления инновационной активностью персонала. В лучшем случае стимулируется рационализаторская и изобретательская деятельность работников, однако её уровень очень низкий.
Целью данной работы является определение ключевых факторов, влияющих на стимулирование инновационной активности персонала и последующее составление модели эффективного развития новаторов предприятия.
Методы исследования в данной работе: теоретический анализ отечественной и зарубежной литературы, обобщение, классификация, моделирование.
Одним из фундаментальных показателей, влияющих на развитие инновационного потенциала предприятия, является инновационная активность его сотрудников. Она - неотъемлемая часть любого инновационного процесса и одна из важнейших характеристик инновационной деятельности предприятия.
Авторы трактуют понятие инновационной активности персонала по-разному. К примеру, В. Н. Белкин, Н. А. Белкина, О. А. Антонова в своей работе дают следующее определение инновационной активности работников: реализация их творческих способностей, направленная на рост эффективности производства и конкурентоспособности предприятия [2].
Ганкина А. В. определяет инновационную активность работника как его активность в области разработки, обсуждения, внедрения инноваций в рамках осуществления трудовой деятельности [3].
Безусловно, одним из основных моментов в проблеме инновационной активности сотрудников является вопрос её развития и повышения. Повышение инновационной активности возможно благодаря синергетическому эффекту от совместной активной инновационной деятельности сотрудников предприятия. Вовлечённость персонала в развитие инновационной деятельности сказывается на результатах деятельности предприятия, является фактором в реализации инновационной стратегии развития организации.
В мировой практике уже существует стандартный перечень методов повышения инновационной активности персонала на предприятии. Этот перечень содержит следующее:
• заработная плата;
• премии (дополнительная мотивация);
• прибыль;
• дополнительные оплачиваемые дни отпуска;
• добровольное медицинское страхование;
• сокращение трудового рабочего дня;
• хорошие отношения между начальником и подчинённым;
• комфортные условия на работе;
• креативная среда.
Все данные методы не утратили своё значение в современных условиях и по сей день, однако стоит отметить, что не все из них являются достаточно эффективными и применимыми к текущим условиям ведения бизнеса. Кроме того, не достаточно просто подойти к проблеме развития инновационной активности персонала со стороны ситуационного подхода, необходима также рационально выстроенная системность.
Сложность и многообразие факторов, непосредственно влияющих на развитие инновационного потенциала персонала, требует объективной необходимости детального и поэтапного рассмотрения основных его элементов и составления обобщающей модели. Более того, необходимо учитывать тот факт, что данную модель, как и любую другую модель, необходимо адаптировать и видоизменять в соответствии с условиями внешней и внутренней среды функционирования той или иной организации.
Данная модель формирования благоприятного инновационного климата в организации состоит из двух категорий факторов:
1. Категория системообразующих факторов. Данная совокупность факторов направлена в большей степени на создание первостепенных условий формирования инновационной активности организации. Поскольку для развития инновационной активности персонала очень важное значение имеет наличие определённых структурных и системных элементов, которые позволят реализовать в полной мере весь креативный потенциал сотрудников.
2. Категория факторов развития человеческого капитала. Отметим, что, несмотря на всю важность системообразующих факторов, факторы развития человеческого капитала имеют даже большее значение, чем первая группа факторов. Так как именно сотрудники организации взращивают идеи, создают новшества и участвуют во всех этапах процесса формирования инноваций.
Системообразующие факторы в большей степени не связаны с развитием человеческих ресурсов напрямую. Однако данные факторы являются довольно существенными в организации инновационной среды предприятия. В этой категории факторов выделяют экономические, технологические и административно-организационные.
Экономические факторы. Безусловно, любая инновационная деятельность требует немалых затрат на её реализацию и связана с высокой степенью риска. Поэтому первым и одним из самых важных экономических факторов является обеспеченность организации финансовыми ресурсами для финансирования инновационных проектов. В бюджет организации необходимо включать затраты на разного рода инновационные проекты, необходимо назначить ответственных лиц, отвечающих за финансирование этих проектов.
Известно, что, любая инновационная деятельность связана с риском. Поэтому ещё одним экономическим фактором является правильная оценка риска инновационных проектов. Не рационально вкладывать деньги во все проекты, нужна эффективная система отбора, которая будет выбирать наиболее перспективные и наименее рискованные проекты.
Технологические факторы. Для успешной реализации и последующего внедрение любой инновации необходима технологическая база предприятия. Она должна включать в себя следующее: наличие отдела НИОКР, наличие производственных мощностей для создания первых прототипов, наличие отдела, отвечающего за патентирование и лицензирование инноваций, наличие собственной базы знаний.
Административно-организационные факторы. Данные факторы инновационной активности работников включают в себя наличие благоприятной среды и прямые управленческие воздействия. Если креативность работника может быть объяснена преимущественно его индивидуально-личностными качествами, то выдвижение им собственных идей, поддержка инновационных решений, выдвинутых его коллегами, и в особенности практическая реализация нововведений в значительной степени обусловлены организационной средой — характером коммуникаций, управленческими практиками, поощряющими либо блокирующими инновационную активность сотрудников.
Одним из ключевых компонентов развития инновационной активности у персонала предприятия является правильно выстроенная организационная структура. Для эффективного продвижения всех новаторских идей сотрудников необходима чёткая координация всех административных и организационных процессов, которые будут направлены на практическую реали-
зацию и скорейшее внедрение нововведения. Именно поэтому наилучшим вариантом для реализации данной задачи будет использование матричной организационной структуры и схожих с ней по типу организации структур.
Ещё одним немалозначимым административно-организационным фактором является создание собственного стандарта по реализации и внедрению различного рода инновации. Конечно, можно воспользоваться широко известными международными стандартами по типу американского стандарта РМВоК или английского РК!КСЕ2. Однако следует понимать, что каждая организация обладает своей исключительной внешней и внутренней средами, и, следовательно, даже эти широко известные международные стандарты надо адаптировать к условиям среды конкретной организации.
Вторая, но не менее важная группа факторов, это категория факторов человеческого влияния. Правильно организованная работа с человеческими ресурсами является одним их ключевых аспектов в формировании и развитии инновационной активности персонала. Данная группа факторов подразделяется на социально-психологические, мотивационные и культурные факторы.
Индивидуально-личностные факторы. Согласно Т. Амабайл, креативное поведение работника определяется тремя ведущими индивидуально-личностными факторами: мотивационной структурой личности, креативными способностями, квалификацией [6]. Основное внимание уделяется мотивационной структуре личности сотрудника, преобладанию внешней или внутренней трудовой мотивации. Индивиды с преобладанием внутренних трудовых ценностей - готовностью «работать ради самой работы», стремящиеся к самореализации, получению удовлетворения от содержания труда, нацеленные на поиск «вызовов» в своей работе -с наибольшей вероятностью будут демонстрировать креативное поведение. Необходимую основу для креативности обеспечивает уровень профессиональной квалификации, поскольку профессиональные знания и навыки позволяют увидеть суть проблемы и предложить пути её решения. Так, одно из недавних исследований показало, что те сотрудники, которые участвовали во внедрении предложенных ими инноваций, обладали более высоким уровнем развития профессиональных компетенций. Другое исследование
подтвердило, что уровень инновационного поведения выше у сотрудников с большим опытом работы. Исследования выявили, что положительное влияние на различные показатели креативной деятельности оказывают широкий круг интересов индивида, стремление к выполнению сложной работы, интуиция.
Социально-психологический и мотивацион-ные факторы. Издавна факторы социально-психологического воздействия стали занимать существенное место в развитии многих сфер деятельности в организации. В том числе и в формировании инновационной активности трудовых ресурсов.
Одним из таких факторов является проявления уважения и поддержки со стороны как руководства, так и коллег. Инновационная активность персонала в решающей степени зависит от системы трудовых отношений, в которую погружены работники. Она может стимулировать инициативу, она же может гасить её, не давать возможности реализоваться творческому потенциалу работников.
Ещё одним принципиально важным социально-психологическим фактором для обеспечения успешного развития предприятия является создание системы, позволяющей активно и эффективно управлять результативностью работы на всех уровнях - от отдельного работника до ком-
пании в целом. Для этого предприятие развивает систему оценки персонала, чтобы сделать её более объективной и информативной, использовать весь арсенал признанных в мировой практике методов и подходов при проведении оценки. В свою очередь результаты оценки влияют на решения о повышении оплаты труда, карьерного роста, на определение потребностей в обучении и развитии.
Культурные факторы. Корпоративная культура является центральным элементом любой организации. Основу корпоративной культуры предприятия составляют базовые ценности, идеи, взгляды, принципы, разделяемые сотрудниками организации [4]. Они могут быть разными в зависимости от того, что лежит в её основе: интересы организации в целом или интересы отдельных её членов. Это определяет стиль поведения и общения между сотрудниками компании.
Здесь речь идёт о создании особой организационной среды, благоприятного «инновационного климата», организационной культуры, ориентированной на креативность и изменения, которая стимулировала бы креативное поведение, раскрепощала креативный потенциал работника.
Таким образом, развитие инновационного климата организации следует рассматривать как совокупности внутренних факторов, воздействующих на организацию. Однако нельзя
PajBiiiiie инновационной деятельности предприятия
ft
Ак
t
Рис. 1. Модель формирования благоприятного климата развития инновационной активности
персонала организации [3]
упускать из виду и внешние факторы организации, потому что инновационный климат организации есть совокупность реальных и потенциальных факторов как внутренней, так и внешней среды, оказывающих влияние на инновационную деятельность организации. Модель формирования благоприятного климата развития инновационной активности персонала организации представлена на рисунке 1.
Итак, развитие инновационной деятельности предприятия обеспечивается в большей степени за счёт развития инновационной активности персонала, которая, в свою очередь, зависит от двух составляющих: степени развития системообразующих факторов и степени развития факторов человеческого капитала. Важно понимать, что эти составляющие являются исключительно значимыми, поэтому нельзя дисбалансировать распределение вложенных ресурсов между этими двумя категориями факторов.
При этом инновационная активность сотрудников обусловлена прежде всего желанием, способностью и готовностью самого предприятия формировать и правильно использовать инновационный потенциал каждого работника.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Балабанова Е. С., Эфендиев А. Г., Гоголева А. С., Сорокин П. С. Инновационное поведение сотрудников российских и иностранных компаний // Вестник Санкт-Петербургского университета. Социология. 2019. Т. 12, вып. 3. С. 215-233. https://doi.org/10.21638/spbu12.2019.301(дата обращения: 25.10.2022).
2. Белкин В. Н., Белкина Н. А., Антонова О. А.Инновационная активность менеджеров предприятий как условие развития трудового потенциала региона // Экономика региона. 2018. Т. 14, вып. 4. С. 1327-1340.
3. Ганькина А. В. Понятие инновационной активности персонала и её характерные признаки // Достижения науки и образования. 2018. №14 (36). URL: https://cyberleninka.ru/article/ n/ponyatie-innovatsionnoy-aktivnosti-personala-i-ee-harakternye-priznaki (дата обращения: 27.10.2022).
4. Гримашевич О. Н., Жданов С. А. Формирование корпоративной культуры предприятий в современных российских условиях // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2018. №3 (72). URL: https://cyberieninka.ru/artide/n/formirovanie-korporativnoy-kultury-predpriyatiy-v-sovremennyh-rossiyskih-usloviyah(дата обращения: 28.10.2022).
5. Никитюк Л. Г., Тимчук О. Г. Формирование механизма стимулирования инновационной деятельности промышленных предприятий // Вестник НГУЭУ. 2018. №2. URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-mehanizma-stimulirovaniya-innovatsionnoy-deyatelnosti-promyshlennyh-predpriyatiy (дата обращения: 23.10.2022).
6. Amabile T. M. Motivating creativity in organizations: On doing what you love and loving what you do // California Management Review. 1997. Vol. 40, no. 1, pp. 39-58.
Информация об авторах
М. В. Рыбкина - кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика и менеджмент» Ульяновского государственного технического университета;
А. Н. Хайретдинов - студент, группы УИДбд-41 Ульяновского государственного технического университета.
REFERENCES
1. Balabanova E. S., Efendiev A. G., Gogoleva A. S., Sorokin P. S. Innovacionnoe povedenie sotrudnikov rossijskih i inostrannyh kompanij [Innovative behavior of employees of Russian and foreign companies]. Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta. Sociologiya [Bulletin of St. Petersburg University. Sociology]. 2019. Vol. 12, issue. 3. pp. 215-233. https://doi.org/10.21638/spbu12.2019.301 (accessed: 25.10.2022).
2. Belkin V. N., Belkina N. A., Antonova O. A. Innovacionnaya aktivnost' menedzherovpredpriyatij kak uslovie razvitiya trudovogo potenciala regiona [Innovative activity of enterprise managers as a condition for the development of the labor potential of the region]. Ekonomika regiona [The economy of the region. 2018]. Vol. 14, issue. 4, pp. 13271340.
3. Gankina A. V. Ponyatie innovacionnoj aktivnosti personala i eyo harakternye priznaki [The concept of innovative activity of personnel and its characteristic features]. Dostizheniya nauki i obrazovaniya [Achievements of science and education]. 2018. No.14 (36). URL: https://cyberleninka.ru/ article/n/ponyatie-innovatsionnoy-aktivnost-personala-i-ee-harakternye-priznaki (accessed: 27.10.2022).
4. Grimashevich O. N., Zhdanov S. A. Formirovanie korporativnoj kul'tury predpriyatij v sovremennyh rossijskih usloviyah [Formation of corporate culture of enterprises in modern Russian conditions]. Vestnik Saratovskogo gosudarstvennogo social 'no-ekonomicheskogo
universiteta [Bulletin of the Saratov State SocioEconomic University]. 2018. No. 3 (72). URL: https: //cyberleninka.ru/ article/n/formirovanie -korporativnoy-kultury-predpriyatiy-v-sovremennyh-rossiyskih-usloviyah (accessed: 28.10.2022).
5. Nikityuk L. G., Timchuk O. G. Formirovanie mekhanizma stimulirovaniya innovacionnoj deyatel'nosti promyshlennyh predpriyatij [Formation of a mechanism for stimulating innovative activity of industrial enterprises]. Vestnik NGUEU [Bulletin of the NSUEU]. 2018. No. 2. URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-mehanizma-stimulirovaniya-innovatsionnoy-deyatelnosti-promyshlennyh-predpriyatiy (accessed: 23.10.2022).
6. Amabile T. M. Motivating creativity in organizations: On doing what you love and loving what you do [Motivation of creativity in organizations: how to do what you love and love what you do]. California Management Review [California Management Review]. 1997. Volume 40, No. 1, pp. 39-58.
Information about the authors M. V. Rybkina - Candidate of Economics, Associate Professor of the Department of Economics and Management of Ulyanovsk State Technical University.
A. N. Hayretdinov - student, group UIDbd-41 Ulyanovsk State Technical University.
Статья поступила в редакцию 18.11.2022; одобрена после рецензирования 28.11.2022; принят к публикации 05.12.2022.
The article was submitted 18.11.2022; approved after reviewing 28.11.2022; accepted for publication 05.12.2022.
